Bagaimana System Dalam Sebuah Perusahaan Dapat Meningkatkan Kinerja?

Dalam berbagai oraganisasi baik organisasi pemerintahan, militer hingga

oraganisasi bisnis/perusahaan, semuanya menjalankan sebuah sistem kerja yang
dapat digunakan untuk pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Untuk mencapai
tujuan organisasi tentu banyak indicator-indikator pencapaian yang dipasang sebagai
tuntunan dalam mencapai tujuan. Namun demikian untuk menggerakan roda
organisasi sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang handal serta mampu
menciptakan peluang-peluang baru dalam mengembangkan organasasi. Khususnya
dalam dunia usaha dan industry, perusahaan-perusdahaan berlomba-lomba
menampilkan pencapaian nirlabanya sehingga perusahaan menciptakan icon-icon
dalam mendongkrak bertumbuh usaha dan industrinya yang sudah barang tentu bila
berhasil maka prodak-prodaknya lah yang merajai pangsa pasar baik secara regional
maupun global. Perusahaan perlu sebuah system kerja yang paten dan dinamis sesuai
kebutuhan jaman. Dan juga sangat membutuhkan tangan-tangan trampil yang
menggerakan system kerja perusahaan untuk mendacapai tujuan bahkan mampu
melampaui target yang ingin dicapai. Kekuatan sumber daya dalam mendacapai target-
target tentunya dapat dinilai melalui pengukuran kinerja sumber daya manusia yang
sudah barang tentu berhubungan erat dengan bagaimana juga menilai kinerja dari
suatu perusahaan. Dalam berbagai pengertian kita akan melihat beberapa pengertian
dari system dan hubungannya dengan manajemen perusahan yang berupaya untuk
meningkatkan kinerjanya.
Sistem adalah komponen-komponen yang berinteraksi dan bekerja bersama
secara interdependen untuk mencapai sesuatu. Sistem menerima input dan mengubah
input melalui proses untuk menjadi output. Output dapat berupa hasil atau produk atau
jasa atau informasi. Sistem manajemen kinerja itu penting karena berhubungan dengan
kesuksesan kerja, peningkatan kinerja, pengembangan diri karyawan, dan sasaran
organisasi.
Sistem Manajemen atau Management System adalah suatu kerangka Proses
dan Prosedur  yang digunakan untuk memastikan apakah suatu perusahaan atau
organisasi dapat memenuhi standard dan menjalankan tugasnya untuk mencapai
tujuan organisasi. Tujuan dari suatu perusahaan atau organisasi dapat berupa
memenuhi persyaratan kualitas pelanggan, mematuhi peraturan baik peraturan
pemerintah,  undang-undang Negara ataupun peraturan dari pelanggan dan mencapai
tujuan/tanggung jawab terhadap aspek lingkungan hidup. Secara garis besar, terdapat
4 elemen utama dalam Sistem Manajemen yaitu : 
PLAN (Merencanakan), DO (Melakukan), CHECK (Memeriksa)dan ACT (Menindaklanj
uti)  atau sering disingkat dengan PDCA.
Sistem Manajemen yang diterapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan
secara efektif dapat membantu untuk :
1. Mengurangi  risiko dalam lingkungan, social dan keuangan.
2. Meningkatkan kinerja operasional
3. Menurunkan biaya.
4. Meningkatkan kepuasan pelanggan/konsumen dan investor.
5. Melindungi Merek dan reputasi perusahaan/organisasi
6. Menghindari rintangan atau hambatan dalam berdagang.
7. Adanya perkembangan yang berkesinambungan (continuously Improvement)
8. Mendorong Inovasi

Manajemen kinerja tidak linier tetapi tidak berurutan atau melompat-lompat.

Sebagai sebuah sistem, manajemen kinerja harus berhubungan dengan fungsi-fungsi
penting lain seperti kesuksesan kerja, peningkatan kinerja, pengemnbangan diri
karyawan, dan sasaran organisasi. Semakin baik kita merangkaikan sebuah sistem
manajemen kinerja dengan hal-hal lain yang harus dilakukan organisasi, semakin besar
kemungkinan orang memahami bahwa hal ini mempunyai manfaat yang penting. Kalau
satu atau dua bagian kita lupakan, maka sistemnya tidak akan berjalan lancar.
Keterbatasan sistem manajemen kinerja adalah keterbatasan sistem
pengukuran kinerja financial yang belum mampu mengakomodasi tuntutan persaingan.
Keterbatasan sistem pengukuran kinerja financial meliputi:
(1) manusia terperangkap dalam sistem itu sendiri,
(2) kekurangrelevanan sistem pengukuran kinerja berbasis financial bagi pengelolaan
usaha saat ini,
(3) sistem konvensional berorientasi pada pelaporan kinerja masa lalu,
(4) berorientasi jangka pendek,
(5) kurang luwes atau fleksibel,
(6) tidak memicu perbaikan,
(7) sering rancau pada aspek biaya,
(8) manajer tidak terlalu menyukai tantangan, dan
(9) karyawan sering takut melakukan.
Sistem pengukuran kinerja tradisional (konvensional) menghasilkan informasi
yang terlalu lambat, terlalu global, kurang focus, dan terlalu terdistorsi bagi manajer
untuk melakukana proses perencanaan dan pengambilan keputusan. Saat ini,
pengukuran kinerja berbasis nonfinansial menjadi semakin penting karena
meningkatnya minat tingkat manajemen yang lebih tinggi untuk menemukan ‘jantung’
dan proses operasi bisnis mereka. Salah satu keuntungan dan penggunaan criteria
nonfinansial adalah variabel-variabel tersebut lebih mudah dimengerti oleh siapapun
sehingga persoalan-persoalan dalam proses operasi baik di perusahaan manufaktur
maupun jasa dapat dikenali sesegera mugkin.
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan
memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlukan oleh organisasi, manager, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kerja
adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses, (Wibowo, 2016 :
7).
Manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik dari organisasi, tim dan individual dalam kerangka kerja yang disepakti dalam
perencanaan tujuan, sasaran dan standar (Amstrong dan Murlis, 1994). Kinerja merujuk
kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan Donnelly, Gibson, dan Ivan Cerich dalam Rivai
(2005 : 15).
Ruky (2004), ditinjau dari bunyi kalimatnya, Manajemen Kinerja berkaitan
dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh
pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi
kerja karyawan. Karena program ini mencantumkan kata manajemen, maka seluruh
kegiatan yang dilakukan dalam “proses manajemen” harus terjadi dimulai dengan
menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan
rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas
hasilnya.
Manajemen kinerja adalah sebuah pendekatan sistematik untuk memperbaki
kinerja bisnis dan tim untuk mencapai sasaran bisnis (Strebler, Bevan dan Roberstson
dalam Wibowo (2016: 9)
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas maka dapat dijelaskan bahwa
manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam melakukan pekerjanya dalam
mengelola sumber daya yang tersedia yang berorientasi pada kinerja dalam proses
komunikasi berkelanjutan dengan menggunakan pendekatan terpadu untuk mencapai
tujuan organisasi.

Dasar Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan
kinerja individu, kelompok, dan organisasi yang digerakkan oleh manajer bersinergi
dengan individu dan kelompok di dalam organisasi.
Ruang lingkup manajemen kinerja adalah: (1) tantangan manajemen kinerja, (2)
konsep sistem manajemen kinerja, (3) perancangan manajemen kinerja, (4) kerangka
kerja sistem manajemen kinerja, (5) keluaran organisasi, (6) kemampuan sumber daya
organisasi, (7) sistem manajemen kinerja, dan (8) evaluasi dan umpan balik
manajemen kinerja.
Tujuan manajemen kinerja sangat banyak, tergantung pendapat masing-masing
ahlinya. Manfaat manajemen kinerja bagi manajer adalah untuk membantu manajer
menjadi (1) membimbing, (2) mempercayai orang memakai metodenya, (3)
mendelegasikan kewenangan, dan menjadi pemimpin ‘post-heroic’.
Manfaat manajemen kinerja bagi individu untuk (1) memotivasi diri meningkatkan
kinerja, (2) mengingatkan diri kita mengapa kita melakukannya dan bagaimana hal itu
akan menghemat waktu, dan (3) menghindarkan kita dari kesulitan, serta memecahkan
masalah. Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan pemahaman pekerjaan dan
tanggung jawab kerja mereka.
Bagi organisasi adalah untuk (1) meningkatkan keberhasilan, semangat, dan
produktivitas perusahaan; (2) sebagai sarana komunikasi, (3) merangsang mencapai
sasaran kerja, (4) memberikan komentar tentang kepemimpinan atasan, (5)
mengomunikasikan nilai-nilai baru, (6) menyusun program pelatihan dan
pengembangan karyawan, (7) menyusun program suksesi dan kaderisasi, dan (8)
pembinaan karyawan.
 Dalam sistem manajemen kinerja ada kelebihan dan kekurangannya.
Kelebihannya antara lai (1) meningkatkan keefektifan organisasi, (2) memotivasi
karyawan, (3) memperbaiki pelatihan dan pengembangan, (4) mengubah budaya, (5)
menyokong hubungan antara gaji/upah dengan produktivitas, (6) menarik dan
mempertahankan staf yang memiliki keahlian, dan (7) mendukung manajemen yang
berkualitas.
Sedangkan kekurangan sistem manajemen kinerja adalah (1) pemilihan
nilai antara sangat tidak memuaskan sampai sangat memuaskan gagal menetapkan
standar-standar yang sesungguhnya dapat dipakai untuk membuat suatu penilaian, (2)
cara ini sering bervariasi dan tidak konsisten, (3) tidak dapat memberikan kepastian
bahwa mereka yang menilai akan memberikan penilaiannyta didasarkan pengamatan-
pengamatan yang sistematis dan objektif, dan (4) matinya kreativitas dan inovasi untuk
mengadakan perubahan-perubahan.

Dalam mengoperasikan organisasi atau perusahaan, Sumber Daya Manusia

yang memiliki perilaku dan pemikiran yang berbeda dapat mengakibatkan perbedaan
dalam kinerjanya. Oleh karena itu, diperlukan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan serta peninjauan terhadap kinerja karyawan yang disebut dengan istilah
Manajemen Kinerja atau Performance Management. Performance Management
dianggap sebagai sebuah proses sistematis di mana organisasi melibatkan
karyawannya dalam mencapai misi dan tujuan perusahaan. Ketahui lebih lengkap
tentang pengertian, tujuan, dan prinsip membangun Manajemen Kinerja atau Good
Performance Management System. Dengan beberapa hal penting yaitu ;
1. Manajemen Kinerja merupakan suatu proses di mana seorang manajer dan
karyawannya bekerja sama untuk merencanakan, memantau, dan meninjau kembali
objektif atau sasaran kerja karyawannya agar dapat memberikan kontribusi secara
keseluruhan untuk organisasi atau perusahaan. Dalam kata lain dapat diartikan pula
sebagai sebuah proses berkelanjutan dari penetapan tujuan, penilaian terhadap
kemajuan dan memberikan bimbingan serta umpan balik (feedback) untuk
memastikan bahwa setiap karyawan dapat memenuhi tujuan dan sasaran karir
mereka.
Sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan Manajemen Kinerja untuk
mengukur apa hasil kegiatan yang telah dilakukan, bagaimana kualitasnya dengan
tujuan yang telah ditetapkan, serta menentukan apa yang perlu dilakukan untuk
meningkatkan kinerja tersebut sesuai tujuan organisasi. Manajemen Kinerja
merupakan sebuah proses komunikasi, yang dilakukan dalam konteks kemitraan,
antara seorang pekerja dengan atasannya yang melibatkan pengharapan dan
pemahaman yang jelas akan:
a. Fungsi kerja yang diharapkan dari karyawan.
b. Bagaimana hasil kerja karyawan dapat memberikan sumbangan pada tujuan
organisasi atau perusahaan.
c. Apa saja indikator sukses atau keberhasilan kerja dengan standar yang lebih
spesifik.
d. Apa saja yang akan dilakukan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja
karyawan.
e. Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan.
 f. Mengenali dan membereskan penghalang kinerja karyawan.

2. Tujuan utama dari Manajemen Kinerja secara keseluruhan adalah memastikan

bahwa semua elemen organisasi atau perusahaan telah bekerjasama secara terpadu
untuk mencapai tujuan. Sedangkan tujuan Manajemen Kinerja dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut:
1) Membantu karyawan dalam mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya secara efisien, serta dapat
mendorong mereka untuk melakukan tugas yang benar dengan cara yang benar.
2) Meningkatkan kinerja karyawan dengan mendorong pemberdayaan karyawan,
motivasi dan penerapan mekanisme penghargaan secara efektif.
3) Meningkatkan sistem komunikasi dua arah antara Supervisor/Manajer
perusahaan dan karyawan untuk dapat memperjelas ekspektasi perusahaan
tentang peran dan akuntabilitas karyawan dalam melakukan pekerjaan,
mengkomunikasikan tujuan fungsional dan organisasi serta memberikan umpan
balik yang teratur serta transparan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan pembinaan berkelanjutan.
4) Mengidentifikasi hambatan untuk kinerja yang lebih efektif dan menyelesaikan
hambatan tersebut melalui pemantauan, pembinaan, dan pengembangan.
5) Menciptakan dasar untuk beberapa keputusan administratif mengenai
perencanaan strategis, perencanaan suksesi, promosi, kompensasi serta
pengupahan berdasarkan kinerja.
6) Meningkatkan pengembangan diri pribadi karyawan dan kemajuan dalam karir
karyawan dengan membantu mereka untuk memperoleh pengetahuan dan
keterampilan yang diinginkan.
3. Terdapat 4 hal penting yang harus disiapkan untuk membangun dan
mengaplikasikan good performance management system (system manajemen
kinerja yang baik), yaitu:
1) Tahap perencanaan. Pada tahap ini harus ditetapkan secara jelas mengenai
tujuan yang hendak dicapai oleh sebuah perusahaan. Yaitu mencakup target
kualitas maupun kuantitas dari output yang akan dihasilkan. Tujuan yang
ditetapkan harus memenuhi kaidah SMART, yaitu Scientific, Measurable,
Achievable, Reliable, dan Time Bound. Penentuan tujuan ini harus
mempertimbangkan seluruh aspek penting yang ada dalam perusahaan.
2) Tahap pengelolaan kinerja. Tahap ini merupakan realisasi dari tahapan
sebelumnya yaitu tahap perencanaan. Artinya, rencana kerja yang telah dibuat
sebelumnya harus dapat terealisasi dan bisa mencapai target yang telah
ditetapkan. Pada tahap ini seorang manajer perusahaan memiliki peran yang
sangat strategis. Antara lain adalah memberikan bantuan yang bersifat praktis
sesuai dengan kebutuhan, menjamin bahwa karyawan benar-benar telah
memahami terhadap tujuan dan target yang hendak dicapai, memberikan
training atau pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan, serta menyesuaikan
prioritas dan target bila sewaktu-waktu terjadi perubahan.
3) Tahap penilaian. Tahapan ini diperlukan untuk melakukan evaluasi terhadap
kinerja setiap karyawan untuk mengetahui apakah target telah tercapai atau
belum.
 4) Penghargaan. Setiap karyawan berhak untuk mendapatkan penghargaan atau
reward and punishment berdasarkan kinerja yang telah dicapai.

Sebuah perusahaan diibaratkan sebagai team work yang besar. Apabila team work
tersebut sehat, maka kerja sama untuk meraih target yang telah ditetapkan dapat
berjalan secara optimal. Namun sebaliknya, apabila teamwork belum kompak, maka
target akan terasa berat untuk direalisasikan. Itulah mengapa Manajemen Kinerja
penting untuk dilakukan. Setiap perusahaan membutuhkan tim HRD yang profesional
untuk menjalankan setiap tugas dan tanggung jawabnya dalam hal mengelola
karyawan. Agar tim HRD lebih mudah dan terbantu, gunakan software HR yang tepat
dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

SISTEM MANAJEMEN KINERJA

1. Sistem Manajemen Kinerja yang Memfokuskan Penilaian pada Input
Metode peringkat paksa atau forced ranking adalah metode yang paling
sederhana, mudah dan murah dari semua macam metode dalam sistem penilaian
kinerja karyawan. Menurut metode ini, pertama-tama ditetapkan criteria bagi karyawan
terbaik dan karyawan terjelek bagi setiap unit kerja. Selanjutnya, dipilih dari semua
karyawan yang ada dalam unit tersebut satu orang yang memenuhi criteria sebagai
karyawan terbaik dan satu orang sebagai karyawan terjelek. Setelah kedua orang ini
dipilih, maka sisa karyawan yang ada ditetapkan peringkatnya.
Ada tiga keuntungan menggunakan metode GRS: teknik mudah, penilaian pakai
angka, dan ada komentar tertulis. Ada tiga kerugian menggunakan metode GRS: harus
mengetahui psikologi, bias budaya, dan subjektivitas.

2. Sistem Manajemen Kinerja yang Memfokuskna Penilaian pada Proses

Metode Proper Man adalah salah satu metode job centered yaitu metode yang
disebut Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS). Metode ini termasuk kelompok
Job Centered Approach. Dalam metode Proper Man ini, focus penilaian tidak lagi
ditujukan pada traits (cirri-ciri kepribadian), tetapi pada baik buruknya pelaksanaan
tugas oleh seorang karyawan. Dengan modifikasi ini diharapkan angggapan bahwa
program penilaian prestasi kerja adalah kesempatan bagi para atasan untuk bermain
peran sebagai ahli ilmu jiwa yang sok ahli menilai manusia dapat dihilangkan. Selain itu,
modifikasi ini diharapkan akan menekan tingkat subjektivitas sampai seminimal
mungkin.
Ada 4 (empat) kelebihan penerapan metode Proper-Man: (1) jika disiapkan
dengan matang, maka akan membantu peningkatan kualitas SDM, (2) mendorong
kemampuan seluruh organisasi sebagai kesatuan ke tingkat yang lebih tinggi lagi, (3)
akan menghasilkan peningkatan output baik dalam kuantitas maupun kualitas, dan (4)
untuk menerapkan metode dan sistem penggajian yang didasarkan pada kompetensi.
Ada dua kelemahan metode Proper-Man yaitu: (1) cukup sulit membuatnya dan harus
disiapkan oleh sejumlah tenaga spesialis yang bekerja penuh waktu, dan (2)
kemungkinan terjadinya subjektivitas dan “KKN” dalam penilaian juga masih cukup
besar. Untuk mengatasi subjektivitas dan KKN tersebut dilakukan: (1) setiap nilai oleh
bukti-bukti yang cukup kuat; (2) jabatan-jabatan supervisor dan jabatan-jabatan
manajerial dinilai atasan langsung, bawahan, teman sejawat, pelanggan luar; (3)
penilaian potensi dilakukan oleh rekan-rekan atasan yang tergabung dalam Dewan atau
Komisi; dan (4) penilaian seorang bawahan oleh atasannya juga dikomentari oleh
atasannya dan orang-orang lain.

3. Sistem Manajemen Kinerja Karyawan yang Memfokuskan Penilaian pada

Output
MBS adalah proses penetapan sasaran bersama antara atasan dan bawahan.
Konsep MBS adalah sebagai berikut.
MBS adalah proses atau sistem yang dirancang untuk memandu manajer di
mana seorang atasan dan bawahannya bersama-sama menetapkan sasaran yang
harus dicapai dalam kurun waktu tertentu dan untuk pencapaian itu bawahan harus
dibebani tanggung jawab sepenuhnya. Semua organisasi didirikan dengan tujuan
tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut. Pimpinan puncak harus menetapkan
tujuan jangka panjang (visi) kemudian dipecah-pecah menjadi tujuan jangka menengah
akhirnya dipecah menjadi sasaran kerja tahunan. MBS menekankan dialog ke dalam
proses mengalihkan rencana dan sasaran dari satu tingkat ke tingkatan lain dalam
organisasi itu antara atasan dengan bawahannya. Atasan dan bawahan akan
melakukan penilaian secara berkala atas kemajuan yang dicapai. Sebagai hasil dari
seluruh proses penilaian, bawahan yang sukses mencapai indicator kinerja diberi
penghargaan. Sebaliknya, bawahan yang tidak berprestasi diberi sanksi.
Kelebihan penggunaan MBS: (1) proses yang efektif dan membantu manajemen
dalam menjalankan kegiatannya, (2) membantu mendorong usaha pengembangangan
sumber daya manusia, (3) memberi cara untuk mendayagunakan sumber daya
manusia. Kelemahan penggunaan MBS adalah (1) bertentangan dengan budaya
bangsa kita, (2) terlalu menekankan pada hasil tanpa memedulikan cara mencapai hasil
tersebut, dan (3) sering dianggap sebagai resep untuk mengobati semua penyakit
organisasi. Penerapan MBS sebagai berikut. (1) atasan dan bawahan secara bersama-
sama harus meneliti kembali ruang lingkup tugas, tanggung jawab dan wewenang
bawahan; (2) atasan menyampaikan sasaran-sasaran perusahaan; (3) bawahan harus
memikirkan sasaran-sasaran kerja sendiri yang akan mendukung tercapainya sasaran
atasan dan perusahaan; (4) bawahan harus langsung membuat rencana tindakan; (5)
rencana tindakan yang telah dibuat dan dilaksanakan; (6) pada akhir kurun waktu
dilaksanakan penilaian prestasi kerja tahunan secara formal; (7) wawancara antara
atasan dan bawahan untuk mencari cara mengatasi hambatan pada masa berikutnya;
dan (8) atasan membicarakan hasil penilaiannya tersebut dengan atasannya sendiri
lengkap dengan usulan atau rencana yang akan dilakukan terhadap bawahan yang
bersangkutan.
IMPLEMENTASI MANAJEMEN KINERJA, YAITU :
Cara mengimplementasikan manajemen kinerja adalah dimulai dengan
menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan
rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas
hasilnya. Contoh kasus-kasus implementasi manajemen kinerja antara lain adalah :
(1) National Australia Group,
(2) NHS Wales,
(3) Zeneca Pharmaceuticals,
(4) MENCAP, dan
(5) Standard Chartered Bank.

Komunikasi berkelanjutan antara atasan dengan bawahan dalam bentuk manajemen

kinerja sebagai sarana:
(1) suatu proses yang dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu dan
kelompok terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi;
(2) membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu, terutama
dalam mengomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi;
(3) untuk memberdayakan karyawan dengan memberikan kendali yang lebih besar
atas pekerjaan mereka dan pengembangan diri pribadi mereka sendiri;
(4) proses komunikasi yang berkelanjutan dan dilakukan dalam kemitraan antara
atasan dengan bawahannya;
(5) yang memberikan suatu cara bagaimana sasaran kerja dapat dipahami secara
bersama oleh para karyawan dan manajer;
(6) yang amat berguna bagi komunikasi ke atas dan ke samping;
(7) yang memberikan kesempatan yang berharga untuk mengomunikasikan nilai-nilai
baru dalam organisasi yang mengindikasikan adanya perubahan dalam budaya
organisasi.

Cara melaksanakan monitoring sistem manajemen kinerja adalah:

(1) mencatat dan menganalisis penilaian kinerja,
(2) mengambil sampel dokumentasi evaluasi kinerja,
(3) wawancara empat mata dengan para manajer untuk mengidentifikasikan
pengalaman yang mereka temui dalam bidang manajemen kinerja,
(4) survey-survei mengenai sikap karyawan dan kelompok-kelompok diskusi yang
terfokus; dan
(5) mengkaji ulang peningkatan pada kinerja dari organisasi.

Pengaruh manajemen kinerja terhadap hubungan atasan dengan bawahan adalah

atasan sebagai:
(1) pembimbing,
(2) mitra kerja,
(3) partisipatif dalam menentukan sasaran,
(4) mitra komunikasi berkelanjutan dalam evaluasi kinerja;
(5) anggota tim kerja;
(6) teman untuk bersepakat,
(7) pemimpin kelompok,
(8) penjelas harapan;
(9) motivator;
(10) evaluator, dan
(11) fasilitator pengembang SDM.

Umpan Balik Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja memiliki karakteristik sebuah sistem, dalam arti ia
memberikan kemungkinan informasi dipresentasikan (diumpan-balikkan) kepada kinerja
seseorang, dan dapat membantu memahami seberapa baik mereka telah bekerja dan
seberapa efektif perilaku selama ini. Tujuannya adalah supaya umpan balik dapat
menimbulkan pemahaman sehingga tindakan yang tepat dapat diambil. Ini bisa berupa
tindakan korektif bilamana umpan balik mengungkapkan bahwa ada sesuatu yang
salah atau, secara lebih positifnya, tindakan yang diambil agar kesempatan yang
diungkapkan oleh umpan balik tersebut dapat dipergunakan sebaik mungkin.
Para perekayasa sistem merancang sistem yang dapat mengatur dirinya sendiri
yang menghasilkan umpan baliknya sendiri dan memberikan respons terhadap
informasi ini atas kemauannya sendiri.
Umpan balik dalam manajemen kinerja selalu bersifat faktual. Ia merujuk kepada
hasil, kejadian, insiden kritis dan perilaku signifikan yang telah mempengaruhi kinerja
dengan suatu cara tertentu. Umpan balik tersebut harus diakui dan diterima oleh para
indiidu sebagai suatu fakta dan bukan opini.
Cara memberikan umpan balik, sebagai berikut. (1) bangun umpan balik itu
sebagai bagian dari pekerjaan! (2) berikan umpan balik tentang kejadian yang
sesungguhnya! (3) uraikan, jangan menghakimi! (4) rujuklah suatu perilaku yang
spesifik! (5) ajukan pertanyaan! (6) pilih persoalan-persoalan kunci! (7) harus focus! (8)
berikanlah umpan balik yang positif!
Penyebab kinerja rendah, adalah (1) kepemimpinan yang lemah, (2) perilaku
negative atasan dan bawahan, (3) elemen-elemen organisasi kurang bahkan tidak
berfungsi.
Upaya-upaya tindak lanjut: (1) mengidentifikasi dan merumuskan masalah yang
ada, (2) menetapkan alasan suatu kegagalan/kekurangan, (3) menentukan dan
menyepakati tindakan yang diperlukan, (4) memberikan sumber daya bagi tindakan
tersebut, (5) memantau dan memberikan umpan balik.
Tindakan perbaikan yang harus dilakukan, yaitu aspek teknis adalah tindakan
bersifat mikro yang menyangkut masalah teknis di dalam perusahaan/organisasi.
Tindakan perbaikan strategis adalah tindakan bersifat makro yang menyangkut
kebijakan pemerintah, dukungan lembaga keuangan, dan banyak faktor-faktor eksternal
lainnya.
Sumber :
Ahmad Ruky. 2004. Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.

Wibowo. 2016. Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai, dan Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta:
Rajagrafindo Persada.

https://proxsisgroup.com/sistem-manajemen-yang-wajib-diterapkan-pada-industri-
manufakturing/

TERIMA KASIH.