LEMBAR SOAL

TUGAS MATA KULIAH (TMK) I

Nama Mahasiswa : Zabar Rudin

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
NIM : 049675034
Kode / Nama MK : EKMA4263.108 / Manajemen Kinerja (Tugas 2 Sesi 5)
Kelas Tuton : 108
Tugas Ke - :2
Tahun : 2023
Butir Soal No. : 1, 2, dan 3
Skor Maks : 100

Soal:
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi,
kelompok dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Artinya ada sinergi yang dibangun
antara manajer, individu dan kelompok terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi.
Manajemen yang digunakan dengan tepat tentu kan memberikan manfaat. Perancangan adalah
langkah awal dalam manajemen kinerja. Jika langkah awal sudah salah maka sudah dapat
dipastikan langkah langkah berikutnya kan ikut salah. Karenanya perlu pengetahuan pula
tyerkait dasar dasar perancangan manajemen kinerja. Terkait dengan hal ini, saudara diminta
untuk:
1. Menjelaskan masing masing 5 (lima) manfaat manajemen kinerja bagi manajer, individu
dan karyawan dan organisasi
Jawaban :
Manfaat manajemen kinerja kata Wibowo (2010) meliputi manfaat tidak hanya bagi
organisasi, atau manajer, tetapi juga memiliki manfaat bagi setiap individu anggota
organisasi. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah untuk:
(1) menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu,
(2) memperbaii kinerja,
(3) memotivasi karyawan,
(4) meningkatkan komitmen,
(5) mendukung nilai-nilai inti,
(6) memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
(7) meningkatkan keterampilan,
(8) mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
(9) mengusahakan basisi perencanaan karir,
(10) membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti,
(11) mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan
(12) mendukung program perubahan budaya.

Sedang manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain adalah untuk:
(1) mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,
(2) menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
(3) memperbaiki kinerja tim dan individu,
(4) mengusahakan penghargaan nonfinansial bagi staf,
(5) mengusahakan dasar untuk membantu karyawan yang kinerjanya rendah,
(6) mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan,
(7) memotivasi dan mengembangkan tim, dan
(8) mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi.
Sementara, manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain adalah untuk:
(1) memperjelas peran dan tujuan,
(2) mendorong dan mendukung untuk tampil lebih baik,
(3) membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja,
(4) peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
(5) dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan
(6) memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Sumber :
• Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

2. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan perancangan sistem manajemen kinerja

menggunakan prinsip prinsip efektif, efisien, transparan, objektif dan akuntabel.
Jawaban :
Pertama, perubahan lingkungan yang sangat dinamis, turbulen dan tidak menentu
menyebabkan tingkat persaingan organisasi semakin hari semakin tajam dan bahkan
mengarah pada situasi yang oleh D’Aveni (1994) disebut sebagai hyper-competition. Tidak
seperti pada tahun 1970an dan sebelumnya dimana lingkungan organisasi masih relatif stabil
sehingga mudah bagi para manajer untuk menjaga agar perusahaan tetap tumbuh
berkelanjutan, dewasa ini dengan tingkat persaingan sangat ketat bisa dikatakan perusahaan
hanya mampu menciptakan daya saing yang bersifat temporer (D’Aveni et al., 2010). Pada
lingkungan seperti ini, satu-satunya cara agar perusahaan bisa tetap eksis, bertahan hidup
dan tumbuh berkelanjutan adalah keharusan bagi para manajer untuk secara kreatif
membangun strategi-strategi baru agar kinerja perusahaan terus meningkat. Jika tidak, bukan
tidak mungkin perusahaan yang dikelolanya akan dilikuidasi, manajernya diberhentikan dan
para karyawannya di PHK. Penyebabnya karena para investor hampir pasti akan
mengalihkan semua dananya ke perusahaan lain yang lebih menguntungkan. Dengan kata
lain, mempertanyakan kinerja organisasi, kinerja para manajer dan karyawan, bagi investor
menjadi suatu keniscayaan. Secara rasional dengan demikian kinerja menjadi ukuran apakah
pemilik atau investor masih bersedia meneruskan kepemilikannya. Sementara itu bagi
sebuah organisasi atau perusahaan kinerja menjadi tolok ukur untuk mengetahui capaian-
capaian organisasi; sejauh mana capaian-capaian tersebut sejalan dengan, terutama,
keinginan para pemilik atau investor dan keinginan stakeholder lain. Bagi seorang manajer,
kinerja menjadi penentu apakah dirinya bisa terus bertahan di perusahaan dan bahkan bisa
dipromosikan ke level yang lebih tinggi atau sebaliknya terpaksa harus dilengserkan. Hal
yang sama juga berlaku bagi karyawan non manajerial. Bagi sebagian karyawan kinerja
merupakan peluang bagi dirinya untuk meraih, paling tidak, bonus atau insentif dan kalau
beruntung bisa dipromosikan ke posisi manajerial. Namun tidak jarang pula karyawan juga
merasa takut kalau mendengar kata kinerja. Kinerja bisa berarti berakhirnya status sosial
seseorang sebagai seorang karyawan. Oleh karena itu banyak diantara mereka lebih suka
tidak dinilai kinerjanya agar tetap aman di perusahaan.
Kedua, ketertarikan berbagai kalangan terhadap isu kinerja terutama karena kinerja
merupakan alat ukur yang bisa diandalkan untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan
sebuah organisasi. Lebih dari itu, peran kinerja bukan hanya penting bagi kehidupan
organisasi tetapi juga bagi kehidupan masyarakat pada umumnya. Masyarakat bahkan tidak
hanya peduli terhadap kinerja organisasi tetapi juga peduli terhadap proses untuk
menghasilkan kinerja tersebut. Masyarakat seperti ini oleh Bowerman et al. (2000) disebut
sebagai “performance measurement society”. Pandangan Bowerman et al. ini sejalan dengan
stakeholder theory (Donaldson & Preston, 1995) yang menyatakan bahwa mereka yang
berkepentingan terhadap perkembangan perusahaan bukan hanya pemilik atau investor
tetapi juga pihak-pihak lain yang kadang-kadang bahkan tidak memiliki hubungan langsung
dengan organisasi. Semua pihak (biasa disebut sebagai pemangku kepentingan atau
stakeholders) seolah-olah memiliki hak untuk memperoleh informasi yang disajikan
organisasi/perusahaan, termasuk informasi tentang perkembangan atau kemajuan organisasi
beserta semua proses yang mendahuluinya. Bagi stakeholder, dengan demikian Laporan
Kinerja merupakan bentuk transparansi organisasi, akuntabilitas dan tanggungjawab
pengelola organisasi atau perusahaan kepada semua konstituen (pemangku kepentingan)
yang dilayaninya. Bahasa sederhananya, kinerja merupakan perwujudan dari “good
corporate governance”. Oleh karena itu tidak berlebihan jika dikatakan bahwa kinerja
merupakan manifestasi dari demokrasi organisasi (Nymans, 2012). Karena itu pula kinerja
menjadi faktor penting dalam kehidupan organisasi/perusahaan dan sekaligus bagi
kehidupan amsyarakat.
Sumber :
• EKMA5320-M1 : Modul 1 : Konsep Dasar Kinerja dan Manajemen Kinerja :
Repository UT

3. Menyebutkan dan menjelaskan dasar dasar perancangan sistem manajemen kinerja

dalam organisasi/perusahaan.
Jawaban :
Menurut Maskell (1981), ada 7 (tujuh) dasar sistem manajemen kinerja yaitu:
1. Berkaitan langsung dengan strategi perusahaan,
2. Variabel-variabel diukur secara nonfinansial,
3. Fleksibel dan bervariasi tergantung lokasi perusahaan,
4. Dinamis dan selalu diperbaharui seiring perubahan jaman,
5. Sederhana dan praktis (mudah dilaksanakan).
6. Memungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operator dan manajer yang
bertanggung jawab melaksanakan proses perbaikan, dan
7. Ditujukan untuk proses perbaikan.

Ada 7 (tujuh) dasar perancangan sistem manajemen kinerja sebagai berikut.

1. Criteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi berasal dari tujuan
perusahaan.
2. Sistem manajemen kinerja yang dirancang memungkinkan untuk dipakai sebagai alat
membedakan antar perusahaan sejenis (kaji banding atau benchmarking).
3. Tujuan perancangan sistem manajemen kinerja didefinisikan dengan jelas sejak awal.
4. Metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan dipakai didefinisikan dengan jelas.
5. Dalam penentuan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukai dibandingkan
dengan penggunaan angka absolute.
6. Criteria kinerja yang dirancang di bawah kendali unit organisasi yang berhak
mengevaluasinya.
7. Criteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif.

Dasar-dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut Wibisono (2006) adalah:

1. Mudah dimengerti,
2. Berorientasi jangka panjang,
3. Basis waktu,
4. Focus pada perbaikan berkelanjutan, dan
5. Menggunakan pendekatan kuantitatif.

Dari ketiga pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem manajemen kinerja yang
dirancang harus dapat mengakomodasi sistem operasi dari sebuah perusahaan. Tahap-tahap
perancangan sistem manajemen kinerja adalah 5 (lima) tahap perancangan sistem
manajemen kinerja, yaitu:
1. Tahap 0: fondasi,
2. Tahap 1: informasi dasar,
3. Tahap 2: perancangan,
 4. Tahap 3: penerapan, dan
5. Tahap 4: penyegaran.

Sumber :
• BMP Manajemen Kinerja Universitas Terbuka