TUGAS TUTORIAL KE-2

MANAJEMEN KINERJA / EKMA4263

Nama : Pipin Julita

NIM : 041613563
Mata Kuliah  : Manajemen Kinerja
Semester : 8 (Delapan)
Jurusan / Prodi : Manajemen
UPBJJ UT : Bengkulu

Jawaban :
1. Manfaat manajemen kinerja bagi manajer, Individu, karyawan dan organisasi :
Manfaat manajemen kinerja bagi manajer :
a. Menjadi guru, pembimbing, dan teman, lebih dari sekedar menjadi
pemimpinataupun orang yang menghakimi
b. Mempercayai orang untuk memakai metodenya sendiri untuk mencapai apa yang
diharapkan manajer
c. Mendelegasikan kewenangan berdasarkan kepercayaan (trust), dan
d. Menjadi pemimpin “post-heroic” yang memahami bahwa setiap masalah
dapatdiatasi dengan cara mengembangkan kapasitas orang lain untuk mengatasinya
Manfaat manajemen kinerja bagi Individu :
a. Mengurangi keterlibatan kita dalam semua hal (manajemen mikro)
b. Menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan
sendiri,dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta
pemahaman yangdiperlukan untuk mengambil keputusan dengan benar
c. Mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf
tentangsiapa yang bertanggungjawab atas apa
d. Mengurangi frekuensi situasi di mana kita tidak memiliki informasi pada saat
kitamembutuhkannya- Mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya kesalahan)
dengan membantu kitaserta staf kita mengidentifikasikan sebab-sebab
terjadinya kesalahan ataupuninefisiensi- Kejelasan peran dan sasaran Rangsangan
serta dukungan untuk dapat berkinerja yang lebih baik
e. Tersedianya bimbingan serta bantuan untuk mengembangkan potensi
dankemampuan
f. Suatu landasan yang obyektif dan adil dalam mengevaluasi kinerja, dan
g. Kesempatan untuk terlibat dalam proses tersebut dengan informasi yang
sudahtersedia terlebih dahulu, serta waktu yang cukup untuk mempersiapkan diri
Manfaat manajemen kinerja bagi para karyawan
Manajemen kinerja merupakan proses yang dilakukan secara kemitraan dengan staf, kitaperlu
meneliti bagaimana hal tersebut akan menguntungkan bagi anggota staf. Lagi pula,sangat
tidak realistis mengharapkan para karyawan ikut serta dalam suatu kemitraanyang tidak
memberikan keuntungan bagi mereka. Manajemen kinerja bermanfaat untuk memecahkan
keluhan-keluhan tersebut di atas.Manajemen kinerja dapat menyediakan forum-forum
terjadwal untuk mendiskusikankemajuan kerja sehingga para karyawan dapat
menerima umpan balik yang merekaperlukan untuk menilai seberapa jauh pencapaian
 mereka, dan mengetahui dimana posisimereka. Komunikasi yang teratur ini akan memastikan
bahwa tidak ada kejutan di akhirtahun. Karena manejemen kinerja membantu
karyawan untuk mengerti apa yangseharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal
tersebut harus dikerjakan, manajemenkinerja memberikan kewenangan-kekuasaan untuk
membuat keputusan sehari-hari.Akhirnya, bagian yang kritis dari proses manajemen
kinerja adalah menemukan carameningkatnya kinerja, bahkan sekalipun pada saat itu tidak
ada masalah dalam kinerja.Manajemen kinerja akan memberi kesempatan bagi para
karyawan untukmengembangkan keahlian dan kemampuan baru. Proses tersebut
juga lebihmemungkinkan untuk mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja,
sepertisumber daya yang tidak memadai. Singkatnya, karyawan memperoleh manfaat dari
pemahaman yang lebih baik mengenaipekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. Dengan
demikian karyawan mengetahui batas-batas atau ruang lingkup mereka, sehingga mereka
dapat bertindak bebas dalam lingkup parameter tersebut.
Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi
Organisasi bekerja lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebihkecil
dan tanggung jawab kerja setiap karyawan semuanya terhubungkan. Bilamanaorang-
orang didalam organisasi memahami bagaimana pekerjaan mereka memberikankontribusi
bagi keberhasilan perusahaan, biasanya semangatdan produktivitas akanmeningkat.
Sebuah perusahaan dapat menyatukan semua bagiannya untuk mencapaisebuah
tujuan tertentu. Manajemen kinerja adalah kunci untuk membuat rangkaian initerlihat jelas
bagi semua orang. Selain itu, manajemen kinerja lebih diarahkan kepadausaha
mengembangkan individu. Falsafahnya menekankan kepada sifat pegembanganyang
berkesinambungan, bukan hanya umpan balik, penilaian dan pengkajian ulang.Tiap
aspek manajemen kinerja dipandang sebagai suatu cara untuk
memberikankesempatan belajar yang dimulai dengan sebuah kesepakatan kinerja, dilanjutkan
denganevaluasi berkala, dan diakhiri dengan suatu evaluasi umum terhadap
kinerja kebutuhan pengembangannya sebelum dilanjutkan dengan sebuah kesepakatan
kinerjayang baru.
1. Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu
2. Memperbaiki kinerja
3. Memotivasi karyawan
4. Meningkatkan komitmen
5. Mendukung nilai-nilai inti
6. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
7. Meningkatkan keterampilan
8. Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
9. Mengusahakan basis perencanaan karier
10. Membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti
11. Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan
12. Mendukung program perubahan budaya

2. Perancangan system manajemen kinerja yang baik dianjurkan untuk menggunakan

prinsip-prinsip efektif, efisien, transparan, partisipasif, demokratis, objektif, dan
akuntabel.
 Efektif, artinya relative dapat memuaskan semua pihak, baik manajer
maupunkaryawan.
 Efisien, artinya hemat waktu tenaga, dan biaya.
  Transparan, artinya terbuka atau jangan ada sesuatu yang ditutup tutupi, harus jujur.
 Objektif, artinya berdasarkan data dan informasi apa adanya, data tidak
direkayasamisalnya ditambah atau dikurangi berdasarkan kepentingan.
 Akuntabel, artinya hasil perancangan dapat dipertanggungjawabkan oleh
paraperancangnya.
 Partisipasif, artinya melibatkan semua karyawan.
 Demokratis, artinya menghargai perbedaan pendapat, tidak memaksakan
kehendak,mengambil keputusan berdasarkan kesepakatan.

3. Dasar-dasar perancangan system manajemen kinerja menurut Wibisono

(2006) adalahsebagai berikut:
a. Mudah di mengerti: KISS (Keep It Simple, Stupid) System manajemen kinerja yang
dirancang hendaknya berorientasi pada kemudahanuntuk diterapkan. Sering kali
perusahaan mengambil pendekatan yang diperkenalkanoleh para ahli dari Negara
maju, namun dalam praktiknya kesulitan untukmenerapkannya bahkan hanya
menjadi ajung seremonial untuk mendapatkan skor atausertifikat saja. Contohnya,
banyak perusahaan yang menerapkan ISO untuk sekedarmendapatkan sertifikat
bukan untuk memperbaiki kinerja perusahaan itu sendiri.Contoh lain adalah
dalam penerapan system menajamen kinerja yang berlandaskanpada kriteria Malcolm
Baldridge. Dalam pendekatan ini, penekanan dilakukan padametode (approach) dan
sosialisasi (deployment) dari setiap item pertanyaan yangdipandu secara
standar yang focus pada proses perbaikan kinerja. Pada akhirnya,perusahaan
yang mencoba menerapkan metode Baldridge ini sering kali tenggelamdalam
aktivitas menjawab pertanyaan demi penyusunan aplikasi untuk
sekedarmendapatkan skor tinggi saja.
b. Berorientasi Jangka Panjang Jangka panjang bersifat relative tergantung organisasi
memaknainya. Jangka panjangdilingkungan Kemendiknas adalah delapan tahun.
Jangka panjang di lingkunganKemendagri adalah 10 tahun. Jangka panjang di
lingkungan perusahaan berkisar 20sampai 25 tahun. Sebelumnya telah
dikemukakan bahwa focus manajemen kinerjayang berbasis finansial mengukur
kinerja masa lalu dan hanya sekedar berorientasipada keuntungan finansial saja.
Saat ini, aspek-aspek nonfinansial jangka panjang,seperti kontribusi perusahaan
dalam perlindungan lingkungan, pengembanganmasyarakat di sekitarnya
(community development), penggunaa proses-proses operasiyang sehat dan
sebagainya, telah menjadi focus bagi perusahaan untuk gointernational. Oleh
karena itu, system manajemen kinerja yang dirancang sebaiknyamengakomodasikan
hal-hal tersebut agar perusahaan dapat bersaing secara global danlestari.
c. Berdasarkan atas Basis Waktu (Umpan Balik Sesegera Mungkin) Pada level
organisasi, variable-variabel yang digunakan sebaiknya berbasis pada waktuterkini
(real time). Hal ini diperlukan agar perusahaan dapat segera
menindaklanjutipenyimpangan kinerja yang telah ditargetkan. Sebagai contoh, jumlah
cacat produksaat ini bukan lagi diukur dari jumlah produk cacat untuk setiap 100
produk yangdihasilkan, namun sudah berbasis pada per 1.000.000 produk yang
dihasilkan. Olehkarena itu, dalam banyak perusahaan sering dicanangkan
proyek-proyek untukperbaikan segera jika ditemukan produk cacat atau servis yang
tidak berkenan bagipelanggan.
d. Focus pada Perbaikan Berkelanjutan System manajemen kinerja yang dirancang
pada dasarnya harus dapatmengakomodasikan proses perbaikan berkelanjutan.
 Oleh karena itu, penerapan kajibanding (benchmarking) baik secara internal,
diperbandingkan dengan kinerja masalalu perusahaan itu sendiri, maupun
secara eksternal, diperbandingkan dengancompetitor bahkan mengacu pada
praktik perusahaan terbaik di dunia (best practice)sangat dianjurkan.
e. Menggunakan Pendekatan KuantitatifPenggunaan variable-variabel kuantitatif
memudahkan dalam menindaklanjutiperbaikan yang akan dilakukan.
Penggunaan rasio-rasio dan angka absolut untukdibandingkan dengan standar
memicu orang untuk segara mengambil tindakan.Sebagai contoh, penurunan
pangsa pasar sebesar 10%, complain pelanggan rata-rata 10kali per tahun, dan produk
baru 3 tahun sekali lebih mudah dianalisis dan dievaluasi dibandingkan dengan
pernyataan pangsa pasar yang sedang menurun, complainpelanggan yang
cukup banyak, dan produk baru tiap periode tertentu.

Sumber : EKMA 4263