TUGAS DUA

MATA KULIAH MANAJEMEN KINERJA – EKMA4263.71

044837436
MUHAMMAD ALFAHRI
EKSTENSI S1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS TERBUKA
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu yang
digerakkan oleh para manajer. Artinya ada sinergi yang dibangun antara manajer, individu dan kelompok terhadap suatu pekerjaan
di dalam organisasi. Manajemen yang digunakan dengan tepat tentu kan memberikan manfaat. Perancangan adalah langkah awal
dalam manajemen kinerja. Jika langkah awal sudah salah maka sudah dapat dipastikan langkah langkah berikutnya kan ikut
salah. Karenanya perlu pengetahuan pula tyerkait dasar dasar perancangan manajemen kinerja. Terkait dengan hal ini, saudara
diminta untuk:
1) Menjelaskan masing masing 5 (lima) manfaat manajemen kinerja bagi manajer, individu dan karyawan dan
organisasi
Manfaat manajemen kinerja menurut Costelo (1994) adalah untuk mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan
mengaitkan pekerjaan dari setiap karyawan dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya.

= Bagi Manager =
- Menjadi guru, pembimbing, dan teman, lebih dari sekedar menjadi pemimpin ataupun orang yang menghakimi
- Mempercayai orang untuk memakai metodenya sendiri untuk mencapai apa yang di harapkan manajer
- Mendelegasikan kewenangan berdasarkan kepercayaan (trust)
- Menjadi pemimpin “post-heroic” yang memahami bahwa setiap masalah dapat diatasi dengan cara mengembangkan
kapasitas orang lain untuk mengatasinya.

= Bagi individu =
Menurut Bacal (2005), kenali manfaat manajemen kinerja bagi diri kita sendiri. Meskipun manajemen kinerja
tidak dapat memecahkan semua masalah, manajemen kinerja berpotensi untuk memecahkan banyak di antara masalah-
masalah manajemen umum ini. Harap diperhatikan kata “potensi”. Kalau kita pergunakan dengan benar, kita investasikan
waktu, dan kita ciptakan hubungan yang kooperatif maka manajemen kinerja dapat sebagai berikut:
- Mengurangi keterlibatan kita dalam semua hal (manajemen mikro)
- Menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri, dengan memastikan bahwa mereka
memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan dengan benar
- Mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggungjawab atas apa
- Mengurangi frekuensi situasi di mana kita tidak memiliki informasi pada saat kita membutuhkannya
- Mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya kesalahan) dengan membantu kita serta staf kita
mengidentifikasikan sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefisiens
- Kejelasan peran dan sasaran
- Rangsangan serta dukungan untuk dapat berkinerja yang lebih baik

=Bagi Karyawan=
Menurut bacal (2006), para staff juga perlu memahami apa gunanya manajemen kinerja dan bagaimana hal itu akan
menguntungkan karyawan. Jika diperinci kedalam poin, manajemen kinerja dapat bermanfaat bagi karyawan karena :
- Menyediakan forum-forum terjadwal untuk mendiskusikan kemajuan kinerja sehingga para karyawan dapat menerima
umpan balik yang mereka perlkan untuk menilai seberapa jauh pencapaian mereka dan mengetahui dimana posisi mereka
- Membantu karyawan mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan alasan mengapa hal tersebut harus dikerjakan
- Memberikan kewenangan-kekuasaan untuk membuat keputusan sehari hari
- Menemukan cara meningkatkan kinerja
- Memberi kesempatan karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru

=Bagi Organisasi=
Organisasi bekerja lebih efektif bila tujuan tujuan organisasi, unit kerja yang lebih kecil dan tanggung jawab kerja setiap
karyawan semuanya terhubungkan. Manajemen kinerja adalah kunci untuk emmbuat rangkaian kerja terlihat jelas bagi semua
orang sehingga perusahaan dapat mencapat tujuannya secara efesien. Jika dibuat beberapa poin berdasarkan pendapat dari
Wibowo(2010), manajemen kinerja bermanfaat untuk organisasi untuk
- Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu
- Memperbaiki kinerja
- Memotivasi karyawan
- Meningkatan komimen
- Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
- Meningkatkan keterampilan
- Mengusahakan basis perencanaan karir
- Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
- Mendukung program perubahan budaya

Referensi: BMP EKMA4263/Modul 2/ Hal. 2.12-2.17

2) Menjelaskan apa yang dimaksud dengan perancangan sistem manajemen kinerjamenggunakan prinsip
prinsip efektif, efisien, transparan, objektif dan akuntabel.
Perancangan system manajemen kinerja yang baik dianjurkan untuk menggunakan prinsip- prinsip efektif, efisien, transparan,
partisipasif, demokratis, objektif, dan akuntabel.
- Efektif, artinya relative dapat memuaskan semua pihak, baik manajer maupun karyawan.
- Efisien, artinya hemat waktu tenaga, dan biaya.
- Transparan, artinya terbuka atau jangan ada sesuatu yang ditutup tutupi, harus jujur
- Objektif, artinya berdasarkan data dan informasi apa adanya, data tidak direkayasa misalnya ditambah atau dikurangi
berdasarkan kepentingan
- Akuntabel, artinya hasil perancangan dapat dipertanggungjawabkan oleh para perancangnya
- Partisipasif, artinya melibatkan semua karyawan
- Demokratis, artinya menghargai perbedaan pendapat, tidak memaksakan kehendak, mengambil keputusan berdasarkan
kesepakatan.

Sumber Referensi: BMP EKMA4263/Modul2/Hal. 2.27

3) Menyebutkan dan menjelaskan dasar dasar perancangan sistem manajemen kinerja dalam organisasi/perusahaan.
Dasar-dasar perancangan system manajemen kinerja menurut Wibisono (2006) adalahsebagai berikut:
A. Mudah di mengerti: KISS (Keep It Simple, Stupid)
System manajemen kinerja yang dirancang hendaknya berorientasi pada kemudahanuntuk diterapkan. Sering kali
perusahaan mengambil pendekatan yang diperkenalkanoleh para ahli dari Negara maju, namun dalam praktiknya
kesulitan untukmenerapkannya bahkan hanya menjadi ajung seremonial untuk mendapatkan skor atausertifikat saja.
Contohnya, banyak perusahaan yang menerapkan ISO untuk sekedarmendapatkan sertifikat bukan untuk
memperbaiki kinerja perusahaan itu sendiri.Contoh lain adalah dalam penerapan system menajamen kinerja yang
berlandaskanpada kriteria Malcolm Baldridge. Dalam pendekatan ini, penekanan dilakukan padametode (approach)
dan sosialisasi (deployment) dari setiap item pertanyaan yangdipandu secara standar yang focus pada
proses perbaikan kinerja. Pada akhirnya,perusahaan yang mencoba menerapkan metode Baldridge ini sering kali
tenggelamdalam aktivitas menjawab pertanyaan demi penyusunan aplikasi untuk sekedarmendapatkan skor
tinggi saja
B. Berorientasi Jangka Panjang
Jangka panjang bersifat relative tergantung organisasi memaknainya. Jangka panjangdilingkungan Kemendiknas
adalah delapan tahun. Jangka panjang di lingkunganKemendagri adalah 10 tahun. Jangka panjang di lingkungan
perusahaan berkisar 20sampai 25 tahun. Sebelumnya telah dikemukakan bahwa focus manajemen kinerjayang
berbasis finansial mengukur kinerja masa lalu dan hanya sekedar berorientasipada keuntungan finansial saja. Saat ini,
aspek-aspek nonfinansial jangka panjang,seperti kontribusi perusahaan dalam perlindungan lingkungan,
pengembanganmasyarakat di sekitarnya (community development), penggunaa proses-proses operasiyang sehat dan
sebagainya, telah menjadi focus bagi perusahaan untuk gointernational. Oleh karena itu, system manajemen
kinerja yang dirancang sebaiknyamengakomodasikan hal-hal tersebut agar perusahaan dapat bersaing secara global
danlestari.
C. Berdasarkan atas Basis Waktu (Umpan Balik Sesegera Mungkin)
Pada level organisasi, variable-variabel yang digunakan sebaiknya berbasis pada waktuterkini (real time). Hal ini
diperlukan agar perusahaan dapat segera menindaklanjutipenyimpangan kinerja yang telah ditargetkan. Sebagai contoh,
jumlah cacat produksaat ini bukan lagi diukur dari jumlah produk cacat untuk setiap 100 produk yangdihasilkan, namun
sudah berbasis pada per 1.000.000 produk yang dihasilkan. Olehkarena itu, dalam banyak perusahaan sering
dicanangkan proyek-proyek untukperbaikan segera jika ditemukan produk cacat atau servis yang tidak berkenan
bagipelanggan.
D. Focus pada Perbaikan Berkelanjutan
System manajemen kinerja yang dirancang pada dasarnya harus dapatmengakomodasikan proses perbaikan
berkelanjutan. Oleh karena itu, penerapan kajibanding (benchmarking) baik secara internal, diperbandingkan dengan
kinerja masalalu perusahaan itu sendiri, maupun secara eksternal, diperbandingkan dengancompetitor bahkan
mengacu pada praktik perusahaan terbaik di dunia (best practice)sangat dianjurkan.
E. Menggunakan Pendekatan Kuantitatif
Penggunaan variable-variabel kuantitatif memudahkan dalam menindaklanjutiperbaikan yang akan dilakukan.
Penggunaan rasio-rasio dan angka absolut untukdibandingkan dengan standar memicu orang untuk segara
mengambil tindakan.Sebagai contoh, penurunan pangsa pasar sebesar 10%, complain pelanggan rata-rata 10kali per
tahun, dan produk baru 3 tahun sekali lebih mudah dianalisis dan dievaluasi dibandingkan dengan pernyataan pangsa
pasar yang sedang menurun, complainpelanggan yang cukup banyak, dan produk baru tiap periode tertentu.

Sumber Referensi: BMP EKMA4263/Modul2/Hal. 2.25-2.27