UJIAN AKHIR SEMESTER GANJIL

TAHUN AKADEMIK 2022/2023

Dosen : Dr. Teguh Herdijanto, ST. SE. MM.

Mata Kuliah : ManajemenPerubahan
Kelas :A1

Soal :

1. Change Management (manajemen perubahan) merupakan bagian penting dalam

suatu perencanaan strategis.
a. Apa yang seharusnya dipertimbangkan ketika merencanakan perubahan
organisasi ?
b. Bagaimana menghadapi penolakan untuk perubahan yang
dilakukantersebut ?

2. Upaya dilakukan agar perusahaan mampu bertahan dalam iklim dunia usaha yang
kompetitif saat ini,
a. Strategi apakah yang dilakukan perusahaan untuk mengukur proses kerja
dan perkembangan SDM yang ada ? jelaskan !
b. Manfaat apakah yang didapat dengan menggunakan metode balance score
card ? jelaskan !

3. Untuk menghindari kerugian strategis, perusahaan-perusahaan dalam industri

global saat ini diharuskan untuk berani sikap terbaik dalam bersaing.
a. Pemilihan strategi perubahan apakah yang dipergunakan ? Jelaskan !
b. Faktor-faktor apakah yang perlu diperhatikan dan bisa menjadi kendala
Nama : Dina Chandra Dewi
NIM : 23010076
====================================================================
Jawaban Soal UAS

1. a. Yang harus dipertimbangkan ketika merencanakan perubahan organisasi adalah :

1. Agen perubahan ( Agent of change )
Yang dimaksud dengan agen perubahan adalah seseorang atau sekelompok
orang yang berusaha mengubah perilaku orang lain atau sistem sosial yang ada.
Agen perubahan merupakan sosok penting yang membantu suatu proses
perubahan baik dalam suatu perusahaan, organisasi, institusi, maupun
masyarakat.
2. Jenis perubahan organisasi
- Perubahan tidak terencana ( Unplanned Change ) : perubahan yang bersifat
spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan.
- Perubahan terencana ( planned change ) : perubahan dihasilan oleh usaha –
usaha yang dilakukan oleh agen perubahan. Perubahan ini merupakan
respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi
aktual ( perfomance gap ).
3. Target perubahan organisasi
- Tugas : sifat dasar pekerjaan yang ditunjukan oleh misi, tujuan dan strategi
organisasi serta desain pekerjaan untuk individu kelompok.
- SDM : perilaku dan kemampuan karyawan serta sistem SDM yang
mendukungnya.
- Budaya : sistem nilai yang dimiliki organisasi secara keseluruhan serta norma
yang mengarahkan perilaku individu / kelompok.
- Teknologi : teknologi untuk mendukung desain pekerjaan, mengatur aliran
kerja dan mengintegrasikan manusia dan mesin dalam sistem kerja.
- Struktur : susunan organisasi sebagai sistem kompleks termasuk birokrasi,
jalur wewenang dan komunikasi.
4. Tahapan perubahan organisasi :
- Unfreezing : Orang merasakan adanya kebutuhan untuk berubah dan
mempersiapkan diri untuk perubahan tersebut.
- Changing : Tahapan implementasi perubahan, orang mulai mencoba perilaku
baru dengan harapan akan menaikkan efektifitasnya.
- Refreezing : Tahapan dimana orang memandang bahwa perilaku baru yang
telah dicobanya selama periode “ changing “ menjadi bagian dari orang
tersebut.
5. Strategi perubahan organisasi
- Force-Coercion Strategy : perubahan dilakukan melalui wewenang formal,
perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena
adanya rasa takut terhadap hukuman atau keinginan, sesuai dilakukan pada
tahap unfreezing.
- Rational Persuasion Strategy : perubahan dilakukan melalui pengetahuan,
data empiris maupun argumen rasional, Manajer menggunakan pendekatan
rasional, argumen disampaikan oleh agen perubahan, ahli dari luar maupun
demonstrasi.
- Shared Power Strategy : melibatkan partisipasi dari pihak – pihak yang
terlibat, manajer memerlukan reference power dan ketrampilan, memerlukan
waktu yang cukup lama.
6. Para Individu yang dipengaruhi oleh perubahan
7. Evaluasi perubahan tersebut
 b . Strategi untuk menghadapi penolakan untuk perubahan yang dilakukan :
- Ciptakan suasana yang mendesak ( sense of urgency )
- Membentuk koalisi perubahan yang kokoh
- Membangun visi koalisi perubahan bekerja menerjemahkan visi ke depan
- Komunikasi visi – misi yang baik
- Mendorong para pengikut bertindak sesuai dengan visi pemimpin
- Meraih kemenangan – kemenangan jangka pendek
- Terus melakukan konsolidasi
- Lembagakan pendekatan – pendekatan baru dan terapkan perubahan secara
kultural

2. a. Strategi yang dilakukan perusahaan untuk mengukur proses kerja dan

perkembangan SDM :
Untuk mengukur proses kerja menggunakan beberapa metode :
1. Balanced Scorecard (BSC)
Balanced Scorecard berpandangan kepada empat perspektif., yaitu : (i)
perspectif keuangan, (ii) perspektif pelanggan, (iii) perspektif internal, dan
(iv) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. BSC bukan merupakan
daftar pengukuran statis, melainkan sebuah kerangka logis untuk
melaksanakan dan menyelaraskan program-program yang berfokus pada
strategi. Scorecard menerjemahkan visi dan strategi unit bisnis ke dalam
tujuan dan ukuran di empat perspektif yang berbeda.
2. Performance Pyramid System (PPS)
PPS adalah sebuah sistem yang saling terkait dari variable kinerja yang
berbeda, yang dikontrol pada tingkat organisasi yang berbeda. Tujuan dari
kinerja piramida adalah link suatu strategi organisasi dengan operasi-operasi
dengan menerjemahkan tujuan-tujuan dari atas ke bawah (prioritas
pelanggan) dan pengukuran dari bawah ke atas. Pengukuran kinerja ini
mencakup empat tingkat tujuan yang membahas efektivitas organisasi
eksternal (sisi kiri piramida) dan efisiensi internal (sisi kanan piramida).
Kekuatan utama PPS adalah usahanya untuk mengintergrasikan tujuan-
tujuan perusahaan dengan indokator kinerja operasional. Namun,
pendekatan ini tidak menyediakan mekanisme untuk mengidentifikasi
indicator kinerja kunci dan juga tidak secara eksplisit mengintegrasikan
konsep perbaikan terus-menerus.
3. The Tableau de Bord (TdB)
Tujuan awal ini yang memberikan manajer uraian dan parameter kunci untuk
mendukung pengambilan keputusan yang memiliki dua implikasi penting.
Pertama, TdB tidak dapat menjadi dokumen tunggal yang berlaku sama baik
untuk seluruh perusahaan karena setiap sub-unit memiliki tanggung jawab
dan objektif yang berbeda. Ini menyebabkan harus adanya TdB untuk setiap
sub-unit. Kedua, berbagai TdBs yang digunakan dalam perusahaan tidak
boleh terbatas pada indikator-indikator keuangan.
4. Productivity Measurement and Enchancement System (ProMES)
ProMES didasarkan pada teori perilaku kerja. Dalam teori ini, motivasi
dipandang sebagai suatu proses alokasi sumber daya ke seluruh tindakan
dan tugas, dimana sumber daya tersebut adalah waktu dan tenaga
seseorang. Pritchard dan kawan-kawannya menyatakan bahwa kekuatan
 motivasi seseorang adalah hasil dari tindakan, produk, evaluasi, hasil dan
terpenuhinya kebutuhan orang tersebut. Sistem ProMES dapat
dikembangkan dan diimplementasikan dengan tujuh langkah sebagai
berikut:
- Membentuk tim desain yang terdiri dari orang-orang yang akan diukur,
pengawas dan fasilitator yang mengerti ProMES
- Identifikasi tujuan untuk unit.
- Mengidetifikasi salah satu ukuran lebih kuantitatif (indikator) untuk setiap
tujuan yang ditetapkan.
- Menetapkan kemungkinan.
- Desain sistem umpan balik.
- Menanggapi umpan balik.
- Memonitoring proyek dari waktu ke waktu.
Kelemahan terbesar yang mungkin berasal dari TdB adalah struktur yang
tidak terdefinisikan. Hal ini dikarenakan kurangnya daerah kerja yang
ditetapkan. Risiko yang dapat terjadi yaitu manajer melaksanakan TdB
dengan seperangkat indikator kinerja yang tidak seimbang dalam hal
keuangan dan non-keuangan, lead dan lag, strategis dan operasional dan
terkait dengan efektivitas dan efisiensi.
5. Activity-Based Costing (ABC)
Johnson dan Kaplan telah mengembangkan sebuah pendekatan untuk
akuntansi biaya pada tahun 1980-an yang disebut activity-based costing
(ABC). Teknik dasar ABC adalah untuk menganalisis biaya tidak langsung
dalam perusahaan dan untuk menemukan kegiatan yang menyebabkan
biaya-biaya tersebut. Menurut Maskell, beberapa contoh kasus menunjukan
bahwa metode ABC dapat digunakan untuk menilai harga produk,
pengambilan keputusan produksi, pengurangan biaya overhead dan
peningkatan berkesinambungan.
6. Sink and Tuttle
Metode pengukuran kinerja Sink and Tuttle adalah sebuah pendekatan
klasik yang menyatakan bahwa kinerja suatu organisasi memiliki keterkaitan
yang rumit antar tujuh kriteria kinerja. Ketujuh kriteria kerja tersebut, antara
lain :
- Efektivitas
- Efisiensi
- Kualitas
- Produktivitas
- Kualitas kehidupan kerja
- Inovasi
- Profitabilitas/ budgetability
7. Theory of Constrains
TOC dikembangkan oleh Goldratt pada pertengahan tahun 1980-an sebagai
suatu proses perbaikan yang berkelanjutan. TOC dilakukan dengan cara
sebagai berikut :
- Mengidentifikasi kendala sistem
- Memutuskan bagaimana memanfaatkan sistem kendala
- Tidak memprioritaskan segala sesuatu yang lain di atas keputusan.
- Meningkatkan sistem kendala
- Ketika sebuah kendala rusak, kembali ke langkah 1
 Untuk mengukur perkembangan SDM yaitu dengan cara :
- Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan
gagasan pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga
berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda
penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide dan gagasan dari setiap
karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.
- Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk
membuat karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik.
Hal tersebut nantinya akan memberikan kontribusi besar terhadap
perusahaan dalam mengembangkan perusahaan.
- Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan
dan pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill
training, retraining atau pelatihan ulang, cross functional training, team
training, dan creativity training.

b. Manfaat menggunakan Balance Score Card :

1. Perencanaan strategi yang lebih baik : Balanced Scorecard menyediakan
kerangka kerja yang kuat untuk membangun dan mengkomunikasikan strategi.
2. Peningkatan komunikasi strategi dan eksekusi : Adanya Balanced
Scorecard mendorong peningkatan komunikasi strategi dalam perusahaan, baik
internal maupun eksternal.
3. Penyelerasan Proyek dan Inisiatif yang lebih baik : Balanced Scorecard
membantu organisasi memetakan proyek dan dan inisiatif ke dalam berbagai
tujuan strategis yang berbeda, di mana pada akhirnya akan memastikan bahwa
proyek dan inisiatif sangat terfokus pada penyampaian tujuan yang paling
strategis
4. Informasi manajemen yang lebih berkualitas : Penelitian menunjukkan
bahwa perusahaan dengan pendekatan Balanced Scorecard cenderung
memiliki manajemen informasi dan pengambilan keputusan dengan kualitas
yang lebih baik.
5. Peningkatan pelaporan kinerja : Balanced Scorecard dapat menjadi panduan
dari desain laporan perusahaan. Hal ini memastikan bahwa pelaporan
manajemen berfokus pada isu-isu strategis yang penting dan membantu
perusahaan melakukan monitoring dari pelaksanaan rencana perusahaan.
6. Penyelarasan organisasi yang lebih baik : Balanced Scorecard
memungkinkan perusahaan untuk lebih menyelaraskan struktur organisasi
mereka dengan tujuan strategis.
7. Penyelasaran proses yang baik : Penerapan Balanced Scorecard yang baik
juga membantu menyelaraskan proses organisasi seperti penganggaran,
manajemen risiko dan analitik dengan prioritas strategis. Ini akan membantu
menciptakan organisasi yang benar-benar berfokus pada strategi.

3. a. Strategi perubahan yang digunakan untuk menghindari kerugian :

- Pendekatan rasional empiris : digunakan dengan dasar keyakinan bahwa
perilaku orang mampu diprediksi dan mereka akan memberikan perhatian
khusus atas kepentingannya sendiri, dengan memahami perilaku tersebut
maka akan memberikan manajer perubahan pada suatu strategi yang
berguna untuk melangkah.
- Pendekatan normatif – reedukatif : fokus pada bagaimana seorang
manajer perubahan mampu memberikan pengaruh. Manusia akan berubah
saat ada suatu perusahaan tersendiri bahwa perubahan adalah demi
kepentingan yang terbaik.
- Pendekatan kekuasaan – koersif : memaksa pihak manajemen perubahan
untuk melakukan caranya semena – mena, pendekatan ini adalah mereka
 yang pada dasarnya patuh akan siap untuk melakukan apapun yang
diperintahkan dengan tanpa atau sedikit usaha dalam meyakinkan.
- Pendekatan lingkungan adaptif : walaupun mereka berubah berdasarkan
insting, namun mereka berusaha menghindari segala bentuk kerugian

b. Faktor yang perlu diperhatikan dan dapat menjadi kendala :

- Kendala – kendala sistem keorganisasian dan kekuasaan
- Perbedaan – perbedaan dalam orientasi fungsional dan struktur organisasi
yang mekanistik
- Budaya ( kultur ) organisasi
- Norma – norma kelompok
- Pemikiran kelompok ( group think ) dan kendala – kendala individual