DAMPAK MANAJEMEN KINERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Rizki Taufik Akbar

Manajemen, Universitas Teknokrat Indonesia

rizkitaufikakabar93@gmail.com

ABSTRACT
This article defines performance and employees, explains the basics of
performance management, and lists the factors that influence performance.
Then try to ascertain the influence of performance management on employee
performance. Using a qualitative descriptive approach, this article discusses the
phenomenon under study, shows the importance of the problem that needs to be
solved, tests hypotheses, and makes predictions.
ABSTRAK
Artikel ini mendefinisikan kinerja dan karyawan, menjelaskan dasar-
dasar manajemen kinerja, dan mencantumkan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja. Kemudian mencoba untuk memastikan pengaruh manajemen kinerja
terhadap kinerja karyawan. Dengan menggunakan pendekatan deskriptif
kualitatif, artikel ini membahas fenomena yang diteliti, menunjukkan pentingnya
masalah yang perlu dipecahkan, menguji hipotesis, dan membuat prediksi.

1. PENDAHULUAN
Koneksi dan komunikasi yang efektif dipupuk oleh manajemen kinerja.
Kepentingan organisasi, eksekutif, dan pekerja semuanya dipengaruhi oleh
manajemen kinerja. Definisi kinerja sama dengan konsep lainnya, antara lain
inisiatif, loyalitas, produktivitas, prestasi kerja, potensi kepemimpinan, dan
semangat kerja. Walaupun istilah “kinerja” sering digunakan saat ini, namun
belum ada definisi yang dapat diterima. Istilah "manajemen berorientasi tujuan"
terkadang digunakan secara bergantian oleh organisasi atau bisnis.
Arti kinerja sama dengan performance yaitu kata dalam bahasa inggris.
Kemampuan seseorang untuk berhasil melaksanakan tugas atau tugas yang
dipercayakan kepadanya biasa disebut dengan kinerjanya.
Kinerja seseorang di perusahaan tempatnya bekerja merupakan representasi
lahiriah dari usahanya. Menurut Hidayat N. (2007), suatu organisasi dapat
meningkatkan efikasi dan efisiensinya apabila memenuhi tiga syarat berikut:
1) Keluaran adalah hasil suatu kegiatan baik dalam bentuk fisik
maupun non fisik yang dapat dirasakan langsung oleh masyarakat
penerima pelayanan.
2) Hasil adalah ukuran pencapaian atau dampak yang dihasilkan dari
pemberian pelayanan, khususnya segala sesuatu yang
menunjukkan fungsi keluaran kegiatan dalam jangka menengah
(efek langsung). Oleh karena itu, segala kegiatan yang
dilaksanakan atau dilakukan dalam jangka menengah harus dapat
memberikan dampak langsung dari kegiatan tersebut diproduksi
dan.
3) Indikator yang menghubungkan bisnis dengan keluaran jasa
adalah efisiensi. Menurut pemahaman ini, membandingkan
efisiensi relatif suatu unit dengan hasil sebelumnya, tujuan
internal, standar normal, atau standar yang ditetapkan dapat
dicapai dengan mengukur sumber daya yang digunakan atau
biaya per unit keluaran dan menyajikan informasi tentang
keluaran pada tingkat penggunaan sumber daya tertentu. Hasil
yang dapat diterima atau sebanding yang dapat dihasilkan
Orang yang bekerja pada pemerintah atau perusahaan swasta disebut
dengan karyawan.
Pada kenyataannya, manajemen kinerja memiliki sejumlah tujuan yang
dapat meningkatkan produktivitas dan efektivitas. Menurut Noe dkk. (1999),
manajemen kinerja bertujuan untuk mencapai tiga hal:
1) tujuan strategis
Manajemen kinerja perlu memastikan bahwa tindakan pekerja sejalan
dengan tujuan perusahaan. Untuk menerapkan strategi ini, perlu ditentukan hasil
yang diinginkan, perilaku yang sesuai, kualitas karyawan yang akan
menjalankan strategi, dan pembuatan sistem evaluasi kinerja dan umpan balik.
2) Tujuan Administratif
Mayoritas bisnis menggunakan data dari manajemen kinerja, khususnya dari
tinjauan kinerja, untuk membuat pilihan administratif mengenai perekrutan,
pemecatan, dan hal-hal lainnya.
3) Tujuan Pembangunan
Tujuan dari manajemen kinerja adalah untuk membantu pekerja yang
berhasil dalam bidang pekerjaannya menjadi lebih mampu. Sofyandi (2008), hal.
19. Tujuan umum dari manajemen kinerja adalah untuk menumbuhkan
lingkungan di mana orang dan kelompok merasa memiliki upaya untuk terus
meningkatkan proses dan kemampuan kerja. Sofyandi (2008), hal. 27.
Manajemen kinerja menjadikan sumber daya manusia (SDM) sebagai salah
satu alat paling berharga untuk menjamin kesuksesan jangka panjang suatu
organisasi atau perusahaan dengan membantunya mencapai tujuannya,
menginspirasi pekerja, dan meningkatkan tingkat produktivitas. Saya memilih
untuk mempelajari mata pelajaran ini karena, di tempat kerja, ini sangat penting.

2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian deskriptif kualitatif digunakan dalam artikel ini.
Temuan penelitian dapat dideskripsikan atau dianalisis dengan menggunakan
metode deskriptif kualitatif. Mengembangkan hubungan dan deskripsi terhadap
fenomena yang diselidiki merupakan tujuan dari metode deskriptif kualitatif.
Selain itu, pendekatan ini menghasilkan prediksi, memperjelas hubungan,
menguji hipotesis, dan mengekstrak makna dari suatu masalah yang perlu
diselesaikan.

3. PEMBAHASAN

Mengapa Manajemen Kinerja Diperlukan

Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuannya; Tercapainya
tujuan-tujuan ini menunjukkan hasil kerja organisasi dan kinerjanya. Akibatnya,
mengelola seluruh aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya merupakan komponen mendasar dari manajemen
kinerja.
Selain meningkatkan kinerja organisasi, manajemen juga memberi
manfaat bagi para manajer dan pekerja organisasi. Keuntungan manajemen
kinerja bagi organisasi termasuk mengoordinasikan tujuan perusahaan dengan
tujuan tim dan individu, meningkatkan kinerja, menginspirasi pekerja,
meningkatkan dedikasi, menjunjung tinggi nilai-nilai inti, menyempurnakan
pelatihan dan prosedur pengembangan berkelanjutan, menawarkan perencanaan
mendasar.
Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
 Prinsip dasar manajemen kinerja meliputi: memperhatikan integritas, tugas,
pelayanan, kenikmatan, kasih sayang, penetapan tujuan, konteks dan kolaborasi,
sifat berkelanjutan, komunikasi timbal balik, dan menerima umpan balik.
1. Kejujuran
Integritas ditingkatkan ketika manajer, karyawan, dan rekan kerja
mengomunikasikan umpan balik mereka secara jujur. Dengan meminta
mereka untuk jujur mengenai apa yang mendorong mereka, apa yang mereka
suka dan tidak suka tentang pekerjaannya, apa yang mereka inginkan dan
apa yang menjadi kepentingan terbaik mereka, dan bagaimana mereka harus
dibantu, proses penilaian akan memperdalam pemahaman bawahan. Namun,
supervisor juga mengungkapkan kepada anggota staf mereka hal sebenarnya
tentang preferensi dan ketidaksukaan mereka terhadap pekerjaan mereka.
Wibowo (2011):2 agar manajer memahami hambatan yang dihadapi pekerja
dalam memberikan pekerjaan yang berkualitas.
2. Tanggung Jawab
Komponen penting dalam mengembangkan operasi adalah tanggung
jawab. dengan menyadari dan mempertanggungjawabkan tindakan dan
kelambanan mereka untuk mencapai tujuan mereka. Dari sudut pandang
manajerial, tugas manajer adalah menjamin keberhasilan bawahannya.
3. Bermain
Gagasan bahwa bekerja dan bermain itu sama diterapkan dalam
manajemen. Wibowo (2011), hal. 14 Ketika prinsip bermain diterapkan,
pekerjaan yang perlu dilakukan akan menjadi menyenangkan dan
menggairahkan, bukan sekedar tugas.
4. Pelayanan
Yang dimaksud dengan “pelayanan” dalam konteks ini adalah bagaimana
memberikan pelayanan kepada karyawan. Misalnya, jika seorang karyawan
kesulitan menyelesaikan suatu tugas, manajer akan membantu karyawan
tersebut dalam menyelesaikan tugas tersebut.
5. Rasa Kasihan
Seorang manajer yang memiliki rasa kasih sayang memiliki sikap
pengertian dan empati terhadap orang lain. Seorang manajer yang bersimpati
akan melupakan kesalahannya dan memulai dari awal.
6. Kesepakatan dan Kerjasama
Alih-alih memberikan penekanan yang kuat pada kontrol dan kerja sama,
manajemen kinerja bergantung pada kolaborasi antara atasan dan bawahan.
 7. Ekologis
Proses manajemen kinerja merupakan proses yang berkelanjutan dan
berkesinambungan.
8. Komunikasi Jalur Ganda
Gaya manajemen yang jujur dan transparan yang mengedepankan
komunikasi dua arah diperlukan untuk manajemen kinerja. Bawahan akan
mudah memahami apa yang diinginkan atasannya jika terjadi komunikasi dua
arah. Namun, atasan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang apa yang
terjadi dan apa yang diinginkan bawahan.

9. Menetapkan Tujuan
Langkah pertama dalam manajemen kinerja adalah menjalankan misi dan
menentukan tujuan yang ingin dicapai organisasi.

10. Keterangan/umpan balik

Dalam hal ini, umpan balik berupa pengalaman potensial dan informasi
kinerja historis, yang berguna ketika menilai kinerja perencanaan. Wibowo
(2011), hal. 17.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja individu atau kinerja individu
yang tinggal dan bekerja pada suatu lingkungan dijelaskan dengan sejumlah
teori. Setiap orang mempunyai ciri-ciri dan ciri-ciri baik fisik maupun non fisik
yang menjadikannya unik. Lebih jauh lagi, karena manusia adalah makhluk
lingkungan, maka tidak mungkin memisahkan keberadaan dan perilakunya
dengan tempat tinggal atau tempat kerjanya.
Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001:34) menegaskan bahwa variabel
individu, organisasi, dan psikologis merupakan tiga kategori variabel yang
secara teori mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja. Ketiga kategori variabel
tersebut mempunyai dampak terhadap kelompok kerja yang selanjutnya
berdampak pada kinerja pegawai. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja
dikaitkan dengan tugas-tugas di tempat kerja yang harus diselesaikan untuk
memenuhi persyaratan suatu tugas atau posisi.
Subvariabel latar belakang, demografi, serta kemampuan dan
keterampilan dibuat dari variabel utama. Variabel utama yang mempengaruhi
kinerja dan perilaku individu adalah subvariabel kemampuan dan keterampilan.
Efek tidak langsung dari faktor demografi ada pada kinerja dan perilaku
individu.
Gibson (2000:98) menegaskan bahwa faktor organisasi mempunyai
dampak tidak langsung terhadap kinerja dan perilaku individu. Sub-variabel
sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan desain pekerjaan
membentuk variabel organisasi.
Subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi
merupakan variabel psikologis. Gibson (2000: 87) menyatakan bahwa keluarga,
status sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan faktor demografi semuanya
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel ini. Sulit untuk
mencapai konsensus mengenai arti variabel psikologis seperti persepsi, sikap,
kepribadian, dan pembelajaran karena orang-orang bergabung dan meninggalkan
organisasi kerja pada usia yang berbeda, dengan etnis, latar belakang budaya,
dan keahlian yang berbeda-beda, satu demi satu.
Setelah Elton Mayo (Hersey 1995:234) mengungkapkan temuan
penelitiannya yang menunjukkan bahwa produktivitas pekerja juga dapat dicapai
melalui pendekatan yang manusiawi dan sistem hubungan yang mendukung
dalam organisasi, bukan hanya bergantung pada kemampuan manajemen dalam
membangun sistem yang efektif. sistem kerja dan kompensasi yang sesuai
seperti pada pendekatan klasik (FW. Taylor) dengan pendekatan manajemen
ilmiah, pekerja manusia bisa menjadi lebih produktif. Strategi ini kadang-kadang
disebut sebagai Gerakan Manusia atau strategi hubungan kemanusiaan.
Landasan kinerja berdasarkan humanisasi adalah pendekatan neo-klasik
Elton Mayo, yang menyatakan bahwa manusia adalah subjek sumber daya
organisasi yang paling signifikan dan bukan hanya objek di tempat kerja. Tujuan
utama manajemen adalah menumbuhkan persatuan, motivasi, dan memberikan
kesempatan yang seluas-luasnya kepada karyawan untuk bekerja sama guna
mencapai kinerja yang optimal dalam perusahaan.
Dalam pengantarnya, David Rock (2007) menyatakan bahwa mengubah
perspektif masyarakat adalah salah satu tugas tersulit di dunia dalam hal
meningkatkan kinerja manusia. Dalam organisasinya, manajemen harus mampu
berperan sebagai konsultan, pembicara, dan pelatih. Strategi yang telah terbukti
dalam penelitian untuk meningkatkan pendekatan kinerja berbasis otak
ditawarkan oleh Quiet Leadership, yang akan menguntungkan para manajer,
eksekutif, dan pemimpin yang memiliki keterbatasan waktu dengan membantu
mereka mengungguli rekan-rekan mereka.

4. KESIMPULAN
 Yang dimaksud dengan manajemen adalah kemampuan membangun
koneksi yang produktif dan berkomunikasi secara efektif. Manajemen kinerja
mempertahankan persyaratan pemimpin, pekerja, dan organisasi. Sering kali,
istilah "kerja" dan "kinerja", seperti "prestasi kerja", "produktivitas", "kinerja",
"inisiatif", "loyalitas", "potensi kepemimpinan", dan "moral" adalah dapat
dipertukarkan. Kejujuran, akuntabilitas, permainan, pelayanan, kasih sayang,
konsensus dan kerja sama, keberlanjutan, komunikasi dua arah, perumusan
tujuan, dan umpan balik adalah prinsip dasar manajemen kinerja.
Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh manajemen kinerja.
Manajemen kinerja mempunyai kekuatan untuk menginspirasi karyawan dan
menumbuhkan rasa persahabatan dan persatuan di antara mereka. Kinerja
pegawai dapat dicapai melalui pendekatan yang manusiawi dan sistem
kekeluargaan yang kuat dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping
kemampuan Manajemen dalam membangun sistem kerja yang memadai dan
efisien.
Kendala terbesar yang harus diatasi oleh manajemen kinerja adalah
meningkatkan kinerja individu atau karyawan. Untuk mempertahankan
organisasi atau perusahaan dan membina hubungan yang lebih baik antara
manajer dan bawahan, manajemen harus mampu mengambil peran sebagai
pelatih, pembicara, dan konsultan dalam organisasinya sendiri.
DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. R. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan.

Alimudin, A. (2017). Peran Sistem Manajemen Kinerja, Kompetensi Pegawai
dan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.Jurnal
Ekonomi Modernisasi, 13(3), 155-165.
doi:http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i3.2023
Fauzi, A. (2020). Manajemen kinerja. Airlangga university press.
Nursam, N. (2017). Manajemen kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education
Management, 2(2).
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, S., Chairunnisah, R., Sari, M. R., Mahriani, E.,
Tanjung, R., ... & Putra, S. (2021). Kinerja Karyawan.
Tsauri, S. (2014). Manajemen kinerja performance management.