Kelompok 4
AFNI KILING
IWFONE ADAM
WILSON WOWILING
ENRICO SARILIM
MARTY OLE
NINGGIMUS YOLEMAL
RICHO KAPANTOW
ANDREW OROH
DEO TULANGOW
YANI WENDA
Dosen Pengampu :
Dr. Wehelmina Rumawas, S.Sos, MSi
Manajemen kinerja adalah pengelolaan pencapaian hasil wujud efektif dan efisien dalam upaya
pekerja, manajer untuk keberhasilan oerganisasi serta tujuan yang diinginkan tercapai. Sedangkan kinerja
merupakan sebuah proses bagaimana pengelolaan pekerjaan sementara berlangsung untuk menuju pada
kesuksesan.
Kinerja atau disebut dengan performance, perolehan prestasibkerja dan pencapaian hasil kerja, baik
secara individu maupun organisasi saling bersinergi untuk menghubungkan serangkaian aktivitas
organisasi atau perusahaan dalam melaksanakan strategi guna pengembangan system umpan balik dengan
berbagai kemampuan kinerja yang telah dirancang sebelumnya.
Beberapa definisi tentang pengertian manajeman kinerja menurut para ahli;
1. Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan
mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya.
2. Armstrong dan Baron, 1998:15) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yangmempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasankonsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerjaadalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil kerja yang
dicapai dari pekerjaantersebut, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
caramengerjakannya.
3. Bacal (2012) merumuskan manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang sedang berjalan,
dilakukan dengan kemitraan antara pekerja dengan atasan langsung mereka, yang menyangkut
menciptakan harapan yang jelas dan saling pengertian tentang pekerjaan
Dengan pemahaman tentang manajemen dan kinerja diatas, dapat dikatakan bahwa manajemen kinerja
adalah tentang bagaimana kinerja dikelola. Dasar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah
perumusan tujuan, terdapatnya konsensus (kesepakatan) dan kerjasama, sifatnya berkelanjutan, terjadi
komunikasi dua arah, dan terdapat umpan balik.
Dari beberapa pengertian diatas maka manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dapat
mendorong pada pengembangan dan peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik dan berkualitas, melalui
komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa yang
diharapkan oleh organisasi.
B. MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
Manfaat kinerja karyawan adalah dampak dari prestasi yang dimiliki oleh individu dalam suatu
organisasi yang ditunjukkan secara langsung, bersifat menguntungkan bagi karyawan dan organisasi
itu sendiri karena dicapai berdasarkan hasil kinerja yang maksimal.
Manajemen kinerja dapat memberikan keuntungan ke berbagai pihak, baik manajer, pegawai,
maupun perusahaan. Menurut Wibowo manfaat kinerja bagi organisasi antara lain: menyesuaikan
tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, meningkatkan komitmen,
mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar
pelatihan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir, membantu
menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan dan
pelayanan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.
Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain: mengusahakan klarifikasi kinerja dan
harapan prilaku, menawarkan peluang, menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja
tim dan individual, mengusahakan penghargaan non finansial bagi staf, mengusahakan dasar untuk
membantu pegawai yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung
kepemimpinan atasan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk
meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi. Sedangkan manfaat manajemen kinerja bagi
individu antara lain: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk bekerja dengan
baik, membantu untuk mengembangkan kemampuan kerja, menggunakan waktu sebaik mungkin,
menjadi landasan untuk pengukuran kinerjanya.
1. Model Aguinis. Aguinis mengemukakan manajemen kinerja adalah suatu proses yang
mecakup beberapa lpmponen. Koponen-komponen ini terkait erat satu sama lain, dan
implementasi yang buruk salah satu dari mereka berdampak negative pada system manajemen
kinerja secara keseluruhan.
2. Model Armstrong dan Baron. Proses Manajemen kinerja merupakan serangkaian aktivitas
yang di lakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang di harapkan. Siklus manajemen
kinerja sebagai sekuen atau urutanyang di sajikan dalam bentuk gambar dan penjelasan sebagai
berikut :
3. Misi organisasi dan tujuan strategis. Misi dan tujuan strategis titik awal dari proses
manajemen kinerja dan dijadikan sebagai acuan untuk tingkat di bawahnya. Perumusan misi dan
tujuan organisasi ditujukan untuk setiap kegiatan harus sejalan dan di harapkan dapat
memberikan kontribusi pada prestasi.
4. Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen. Rencana dan Tujuan bisnis dan
Departemen merupakan penjabaran dari misi dan tujuan organisasi.
BAB II
PERENCANAAN DAN KESEPAKATAN KINERJA
Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari
sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana strategis, yang dilaksanakan oleh instansi
pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja
tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. Penyusunan rencana
kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran, serta merupakan komitmen
bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. Dokumen rencana kinerja memuat beberapa
informasi tentang sasaran, program, kegiatan, dan indikator kinerja kegiatan.
A. PERENCANAAN STRATEGIS
Menurut Hope dan Player (2012) perencanaan strategis adalah suatu proses untuk menentukan
tujuan jangka menengah dan panjang dan bagaimana organisasi akan mencapainya. Menurut Wirawan
(2009:100) perencanaan kinerja merupakan bagian awal manajemen kinerja. Kinerja karyawan perlu
dikelola agar dapat memenuhi harapan perusahaan. Perencanaan kinerja adalah pertemuan antara
pegawai yang dinilai (appraisee) dengan superiornya atau penilai (appraisor) yang antara lain
membahas:
a. Tugas, pekerjaan dan tanggungjawab ternilai, yaitu tugas atau pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh ternilai dan prosedur yang harus diikuti oleh ternilai dalam
melaksanakan pekerjaannya,
b. Kompetensi yang diperlukan ternilai agar dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan
baik, serta perilaku kerja dan sifar pribadi yang harus dilakukan dan dimiliki oleh ternilai
agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
c. Standar kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya
d. Menentukan cara pegawai mencapai kinerjanya
e. Proses pengukuran kinerja dan instrumen yang digunakan, serta waktu pelaksanaan.
Penilai dan ternilai harus memahami teknik pengukuran kinerja ternilai
f. Merencanakan pengembangan kompetensi ternilai jika belum memiliki kompetensi
tersebut sepenuhnya, jika belum mempunyai kompetensi inti yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, penilai dilatih dan dikembangkan.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam perencanaan dan pengembangan kinerja,
diantaranya; deskripsi kinerja (job description) atau role profile, penetapan tujuan kinerja (objective
setting), pengukuran dan penilaian kinerja (performance measures and assessment), perencanaan kinerja
(performance planning), rencana pengembangan kinerja (development planning) dan kesepakatan kinerja
(performance agreement). Menurut James A.F. Stoner, strategi dapat juga diartikan sebagai pola
tanggapan organisasi pada lingkungannya dalam suatu kurun waktu. Jadi, setiap organisasi mempunyai
strategi (walaupun bukan yang baik) bahkan apabila strategi itu belum dirumuskan Artinya, setiap
organisasi mempunyai hubungan dengan lingkungan yang dapat dipelajari dan dijelaskan. Pandangan
tentang strategi ini mencakup organisasi-organisasi yang perilaku para manajernya reaktif (selalu siap
menanggapi dan menyesuaikan pada lingkungan menurut keperluan).
Dapat disimpulkan bahwa strategi adalah bagaimana organisasi menyesuaikan dengan lingkungannya.
Dan jika organisasi itu perlu menyesuaikan dengan lingkungan, berarti organisasi harus memiliki
hubungan dengan lingkungan. Serta hubungan itu bisa dipelajari dan dijelaskan oleh organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan dan sasaran kinerja adalah bagaimana
organisasi melakukan pengelolaan sumberdaya yang tersedia untuk mencapai tujuannya serta
menyesuaikan harapan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi. Maka kesesuaian antara upaya
pencapaian tujuan karyawan dengan tujuan organisasi mampu mewujudkan kinerja yang baik.
C. PERENCANAAN KINERJA
Perencanaan kinerja adalah bagian dari proses manajemen kinerja, agar pegawai bekerja sesuai
target. Perencanaan kinerja juga bertujuan untuk meyakinkan setiap pegawai berperilaku sesuai standar,
mengembangkan keterampilan dan kecakapan pegawai. Tujuan lain perencanaan kinerja adalah agar
para manajer menyiapkan dukungan dan bimbingan yang diperlukan pegawai. Aspek penting
perencanaan kinerja adalah untuk mendapatkan kesepakatan kinerja meliputi apa saja aktivitas yang
harus dikerjakan, standar kinerja dan usaha peningkatan kinerja. Perencanaan kinerja diharapkan
mampu menghasilkan prioritasprioritas pekerjaan. Rencana kinerja merupakan landasan untuk
mengkonversi tujuan ke dalam tindakan. Kesepakatan kinerja yang dihasilkan pada tahap perencanaan
kinerja digunakan sebagai acuan untuk mengukur kinerja dan menjelaskan bukti-bukti yang akan
digunakan dalam penilaian level kompetensi. Persyaratan pengukuran dan bukti-bukti harus
diidentifikasi dan disepakati pada tahap ini karena akan digunakan baik oleh pegawai maupun manajer
dalam memonitor dan mendemonstrasikan keberhasilan kinerja. Ma‟arif, (2012:14) untuk menerapkan
manajemen kinerja dalam organisasi, terdapat beberapa langkah yang perlu diperhatikan agar
manajemen kinerja tersebut berjalan secara efektif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah :
Menjelaskan secara komprehensif tujuan manajemen kinerja,
Merancang proses yang sesuai dengan tujuan yang akan dicapai,
Memberikan pelatihan kepada pihak terkait.
Melakukam evaluasi terhadap pelaksanaan proses.
Sedangkan Dharma (2013: 323) mengatakan bahwa perencanaan kinerja adalah proses dua arah yang
berkenaan dengan tuntutan operasional, penentuan sasaran dan merencanakan peningkatan dalam kriteria
kinerja. Kemudian hal ini dicatat di dalam formulir perencanaan dan evaluasi kinerja untuk kemudian
ditindaklanjuti.
a. Rencana Pengembangan Kinerja (Development Planning). Tahap pengembangan kinerja (development
planning) dalam proses manajemen kinerja meliputi rencana dan persetujuan pengembangan karir dan
kinerja individu. Tahap ini menyiapkan rencana tindakan untuk dilaksanakan di bawah tanggungjawab
dan dukungan manajer juga organisasi. Tahap ini meliputi pelatihan formal yang terintegrasi dengan
program pengembangan pegawai seperti belajar mandiri, pelatihan, mentoring, proyek kerja (project
work), peningkatan kerja (job enlargement) dan pengayaan kerja (job enrichment). Jika penilaian
ganda dilakukan (360-degree feedback assessment), hasilnya dapat digunakan untuk membuat
program pengembangan kinerja pegawai.
b. Waktu perencanaan. Aktivitas perencanaan kinerja dapat dilakukan berkali-kali sesuai dengan
kebutuhan
c. Tanggung jawab Manajer. Manajer mempunyai tanggung jawab yang harus dilakukan dalam proses
perencanaan kinerja
d. Tanggung jawab pekerja. Yakni sebisa mungkin membiasakan diri dengan tujuan dan sasaran
organisasi dan dapertemen.
e. Rencana tindak. Suatu perencanaan kinerja yang baik menjadi tidak berarti apabila tidak dilaksanakan.
Oleh karena itu suatu perencanaan perlu mempunyai tindak.
D . STANDAR KERJA
Standar kerja merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam proses review kinerja.
Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer dari pekerja shingga harus dipahami pekerja.
Klasifikasi tentang apa yang diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman perilaku
pekerja dan dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian. Standar kinerja harus dihubungkan dengan hasil
yang diinginkan dari setiap pekerjaan
E. KESEPAKATAN KINERJA
Kesepakatan kinerja adalah komitmen dalam hubungan kontrak kinerja manajer dan pekerja, dengan
tujuan dan sasaran yang telah disepakatai bersama dimana dalam melakukan penilaian kinerja yang
merupakan dasar penting dalam pelaksanaan serta tindak lanjut berdasarkan dukungan dan tanggung
jawab yang menjadi ukuran bagi pencapaian prestasi kerja kryawan. Untuk memastikan bahwa
perencanaan kinerja dan peningkatan kapasitas individu pegawai perlu dilakukan perjanjian secara formal
yang disebut performance agreement. Performance agreement berlaku untuk periode tertentu sesuai
dengan kondisi kerja organisasi. Masa berlaku performance agreement pada umumnya satu tahun namun
ada yang enam bulan atau setiap semester tergantung organisasinya.
B. INDIKATOR KINERJA
Indicator kinerja sangatlah penting digunakan untuk mengukur sebuah kinerja, baik kinerja
organisasi, tim, kelompok maupun individu.
McDonald dan Lawton dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005:174) mengemukakan
indikator kinerja antara lain : output oriented measures throughput, efficiency, effectiveness.
Selanjutnya indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut :
a. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya
perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan
publik.
b. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam
bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organsiasi.
Salim dan Woodward dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005:174) mengemukakan
idikator kinerja antar lain: economy, efficiency, effectiveness, equity. Secara lebih lanjut,
indikator tersebut diuraikan sebagai berikut :
a. Economy atau ekonomis adalah penggunaan sumber daya sesedikit mungkin dalam
proses penyelenggaraan pelayanan publik.
b. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya
perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan
publik.
c. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik itu
dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi.
d. Equity atau keadilan adalah pelayanan publik yang diselenggarakan dengan
memperhatikan aspek-aspek kemerataan.
C . KINERJA ORGANISASIOANAL.
Ialah kinerja dengan konsep mengevalusai manager dan organisasi yang dapat diukur melalui
efisiensi dan efektivitas.
D. KINERJA INDIVIDU
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaranyang
harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktutertentu. Kinerja Organisasi
adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yangharus dicapai oleh organisasi tersebut dalam
kurun waktu tertentu, sedangkankinerja organisasi adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan
yang harusdicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu
(simanjuntak,2005:103).Sependapat dengan Simanjuntak, Rahman dan Muh Azis juga
memberikandefinisi tentang kinerja, yaitu ‘prestasi yang dicapai seseorang, sekelompok orang
ataulembaga berkaitan dengan posisi dan peran yang dimilikinya’ (Rahman dan Muh
Azis,2006:9). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan individu – kemampuan
mereka masing- masing, motivasi, dukungan yang mereka terima, sifat dari pekerjaan yang
mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Unit Sumber Daya Manusia dalam
sebuah organisasi di bagian analisis dan membantu memperbaiki masalah di daerah-daerah.
Seperti apa peran unit HR dalam sebuah organisasi “harus” tergantung pada apa yang diharapkan
manajemen atas. Seperti halnya fungsi manajemen, manajemen SDM kegiatan harus dievaluasi
dan direkayasa ulang bila
diperlukan sehingga mereka dapat berkontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu
di tempat kerja. (Kinerja Karyawan). Dalam banyak organisasi kinerja tergantung pada kinerja
karyawan individu. Ada banyak cara untuk berpikir tentang jenis kinerja yang diperlukan
karyawan untuk organisasi untuk menjadi sukses; tapi di sini, kita akan mempertimbangkan tiga
elemen kunci: produktivitas, kualitas, dan pelayanan. (Kinerja Karyawan). Semakin produktif
sebuah organisasi, akan lebih baik keunggulan kompetitif, karena biaya untuk memproduksi satu
unit output lebih rendah. Produktivitas yang lebih baik tidak selalu berarti lebih diproduksi;
mungkin dikitnya orang (atau kurangnya uang atau waktu) yang digunakan untuk menghasilkan
jumlah yang sama. Sebuah cara yang berguna untuk mengukur produktivitas tenaga kerja adalah
biaya total orang per unit output. Dalam arti yang paling dasar, produktivitas adalah ukuran
kuantitas dan kualitas kerja yang dilakukan, mengingat biaya sumber daya yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan. Hal ini juga berguna untuk melihat produktivitas sebagai rasio antara input
dan output. Rasio ini menunjukkan nilai tambah bagi suatu organisasi atau dalam suatu
perekonomian. (Kinerja Karyawan)
Kepastian konsep kinerja dan faktor-faktor apa saja yang menyebabkan baik atau
buruknya kinerja diketahui oleh seluruh pihak-pihak yang terlibat baik manajer dan
pegawai
Dukungan terhadap para manajer untuk menentukan pengukuran dan standar
kinerja yang disepakati dengan para pegawai,
Diselenggarakan pelatihan penilaian kinerja kepada para manajer untuk
menghindari pengambilan kesimpulan terlalu cepat, kecuali seluruh data yang
tersedia telah dinilai.
Menyiapkan para manajer dengan berbagai latihan penilaian kinerja yang
memungkinkan mereka menemukan kelemahan mereka sendiri dan meningkatkan
teknik untuk mengatasinya.
A. PENGERIAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan oleh
perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan mengomunikasikan
bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan hasil pekerjaannya dengan
seperangkat standar yang telah dibuat dalam suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar
pertimbangan suatu kegiatan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja
yang paling umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja
menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Berikut definisi dan pengertian penilaian kinerja dari beberapa sumber buku:
Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan di masa
sekarang dan/ atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.
Menurut Mathis dan Jacson (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Byras dan Rue (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana
pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.
Menurut Irianto (2001), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk
melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh,
yang dapat di gunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.
Proses Penilaian Kinerja. Menurut Aamodt (2010:238) proses penilaian kinerja memilki sembilan
tahapan yang saling terkait, yaitu :
Menentukan tujuan dan alasan penilaian kinerja,
Menentukan kendala budaya dan lingkungan,
Memilih orang yang akan ditugaskan,
Memilih metode penilaian kinerja terbaik untuk mencapai tujuan,
Melatih tim penilai,
Menyiapkan dokumen pengamatan kinerja,
Mengevaluasi kinerja,
Mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja terhadap pegawai, dan Membuat keputusan terhadap
individu pegawai.
D. METODE PENILAIAN KINERJA
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang dengan
mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-
sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan mencakup:
1. Penilaian diri sendiri (self appraisal). Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan
oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan
kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective). Manajemen berdasarkan
sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama
menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang
akan datang.
3. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by objective).
MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan
dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk mendapatkan
perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain penilaian harus bebas dari bias.
4. Penilaian dengan psikolog. Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan
penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
5. Pusat penilaian. Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang
tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai bentuk
standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda
c. Central tendency
Central tendency adalah kondisi penilaian yang di lakukan tidak secara komprehensif. Penilaian
yang di lakukan hanya melihat rata-rata tingkat produktifitas pekerja. Hal ini terjadi karena kurang
adanya keakraban antara penilai dan yang dinilai.
d. Leniency (kelunakan)
Leniency adalah penilaian yang di berikan terlalu lunak/murah, dengan memberikan nilai yang tinggi
kepada yang dinilai. Bias kemurahan hati ini seperti itu tidak di kehendaki karena hasilnya para
pegawai bakal terlihat lebih dari kenyataan yang sesungguhnya. Pada akhirnya kekurangan keakuratan
penilaian ini mengarah kepada perputaran para pegawai yang pindah ke organisasi lain yang sanggup
menilai kinerja mereka secara akurat dan memberikan mereka pengakuan yang mendasar.
e. Strictness (keketatan)
Strictness adalah penilaian kinerja dilakukan secara ketat. Kadang-kadang penilai akan memberikan
penilaian yang rendah terhadap kinerja seseorang, meskipun sebenarnya beberapa karyawan
kinerjanya di atas rata-rata. Bias-bias keketatan dan kemurahan hati ini dapat di kendalikan atau di
hitung dengan 2 cara : (1) dengan mengalokasikan nilai-nilai kedalam distribusi yang dipaksakan
(forced distribution), dimana bawahan-bawahan di bagi menurut distribusi nomor, atau (2) dengan
mengurangi ambiguitas skala-skala penilaian itu sendiri. Pengurangan ambiguitas ini dilakukan
dengan memperbaiki definisi-definisi dari dimensi-dimensi dan menyediakan definisi-definisi untuk
berbagai poin skala.
f. Recency
Recency adalah penilaian yang di lakukan pada saat-saat tertentu, atau sesaat saja. Penilaian ini
biasanya dilakukan hanya pada saat-saat yang di anggap oleh tim penilai saat yang tepat untuk di
lakukan penilaian. Sehingga penilaian ini tidak di lakukan secara teratur atau rutin, melainkan
sesempatnya tim penilai untuk melakukan penilaian. Akibat dari penilaian ini, maka akan sulit untuk
menetapkan karyawan yang potensial atau tidak.