KINERJA dan MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN SDM
PELAYANAN KESEHATAN
MENU

 Pengertian penilaian kinerja

 Tujuan dan manfaat
 Faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi
kinerja
 Studi Kasus
 you can’t manage
what
you can’t measure”
PENDAHULUAN

 Tujuan utama manajemen sumber daya

manusia yang meliputi seleksi, kompensasi,
pengawasan, dan pelatihan, adalah untuk
mendorong tingkat kinerja yang tinggi dari
individu dan tim
PENDAHULUAN

 Kita sering memberikan perhatian khusus pada

manajemen kinerja karena fungsi inilah yang
berusaha mengkoordinasikan upaya berbagai
sistem sumber daya manusia yang terlibat dalam
meningkatkan kinerja.
 Manajemen kinerja juga secara khusus
melibatkan pengumpulan informasi kinerja dan
menggunakan informasi tersebut untuk
melakukan upaya perbaikan formal dan informal.
PENDAHULUAN

 Saat kita bisa memikirkan manajemen kinerja

sebagai alat untuk mengevaluasi dan memperbaiki
kinerja individu, kita juga bisa menggunakan
sistem manajemen kinerja untuk menilai
keberhasilan fungsi sumber daya manusia lainnya.
 Sistem manajemen kinerja yang berfungsi dengan
baik dapat memberi wawasan tentang keefektifan
proses seleksi, apakah program pelatihan itu
efektif, dan apakah sistem kompensasi dan insentif
berhasil memenuhi tujuan kinerjanya.
PENDAHULUAN
 Isu kinerja dan produktivitas karyawan berada di garis
terdepan dalam organisasi JCI (2007) yang mewajibkan
organisasi kesehatan terakreditasi untuk menilai, melacak,
dan meningkatkan kompetensi semua karyawan. JCI
(2008) menegaskan ungkapan tersebut sebagai: "Staf
kompeten untuk melaksanakan tanggung jawab mereka"
(3.10) dan "Organisasi mengevaluasi kinerja staf" (3.20).
 Sebagai tambahan, persyaratan untuk organisasi
kesehatan dari Program Mutu Nasional Baldrige yang
prestisius (2007, 18) mencakup kriteria khusus terkait
dengan keterlibatan karyawan dan manajemen kinerja.
FILOSOFI KINERJA
 1. Kinerja tugas. Kinerja tugas dan tanggung jawab yang
berkontribusi pada produksi barang atau jasa, atau tugas
administratif. Ini mencakup sebagian besar tugas dalam deskripsi
pekerjaan konvensional.
 2. Kinerja Sosial. Kinerja tindakan yang berkontribusi terhadap
psikologis lingkungan dan organisasi, seperti membantu orang
lain, mendukung tujuan organisasi, memperlakukan rekan kerja
dengan hormat, membuat saran yang membangun, dan
mengatakan hal positif mengenai tempat kerja.
 3. Kontrasproduktivitas. Perilaku yang secara aktif merusak
organisasi, termasuk mencuri, merusak properti perusahaan,
bertindak agresif rekan kerja, dan menghindari ketidakhadiran.
(Robbins & Judge, 2017)
KINERJA

 Menurut Ivancevich (2007), kinerja

merupakan hasil yang diinginkan dari
perilaku.
 Gomes, Faustino Cardoso (2000) menyatakan
bahwa kinerja adalah Cacatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan karyawan selama
suatu periode waktu tertentu
KINERJA

 Kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan

seseorang untuk bekerja sedemikian rupa
sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal
dan berbagai sasaran yang telah diciptakan
dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil
dibandingkan dengan hasil yang dicapai (Siagian).

 Sedangkan menurut (Ilyas, 2012) kinerja adalah

penampilan hasil karya personel baik kuantitas
maupun kualitas dalam organisasi
KINERJA

 Schermerhorn et. al (2010) menyakan bahwa

kinerja dipengaruhi secara langsung oleh atribut
individu seperti kemampuan dan pengalaman;
dukungan organisasi seperti sumber daya dan
teknologi; dan usaha, atau kemauan seseorang
untuk bekerja keras pada apa yang mereka
lakukan.
 Kepuasan kerja merupakan hasil kinerja untuk
prestasi kerja yang kontingen dan dianggap
setara.
KINERJA
KINERJA
Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam
faktor yang menyertai diantaranya :
 a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari
maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
 b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
KINERJA

(Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H., 2008)

MANAJEMEN KINERJA
 Mondy & Martocchio (2016) menyatakan manajemen kinerja
(pM) adalah proses yang berorientasi pada tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi
tersedia untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim,
dan akhirnya, organisasi.
 Ini adalah pemain utama dalam mencapai strategi organisasi
dalam hal melibatkan pengukuran dan peningkatan nilai
angkatan kerja.
 Manajemen Kinerja termasuk tujuan insentif dan nilai insentif
yang sesuai sehingga hubungan dapat dipahami dan
dikomunikasikan secara jelas.
 Ada hubungan erat antara insentif dan kinerja.
MANAJEMEN KINERJA
 Sedangkan menurut Fottler & Fried (2008) Manajemen kinerja
adalah seperangkat alat dan praktik yang terdiri dari menetapkan
sasaran kinerja dengan karyawan, merancang strategi dengan
karyawan untuk membuat dan mempertahankan perbaikan,
memantau kemajuan karyawan untuk mencapai tujuan, umpan
balik dan pembinaan berkelanjutan oleh supervisor dan mungkin
rekan kerja, dan mengukur kinerja individu.
 Manajemen kinerja adalah sistem yang mengintegrasikan fungsi
penilaian kinerja dengan sistem sumber daya manusia lainnya
untuk membantu menyelaraskan perilaku kerja karyawan dengan
tujuan organisasi (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw 2003).
MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja adalah fungsi berkelanjutan yang

mencakup tanggung jawab dan aktivitas manajerial berikut ini:
• Menetapkan sasaran kinerja, dan membuat rencana
pengembangan dengan karyawan
• Memantau kemajuan karyawan menuju tujuan
• Memberikan pelatihan, pelatihan, dan edukasi terus-
menerus seperlunya
• Melakukan penilaian kinerja tahunan terhadap tujuan dan
rencana pengembangan
• Menetapkan rencana pengembangan untuk tahun depan
(atau siklus peninjauan lainnya) (Fottler & Fried, 2008)
MANAJEMEN KINERJA
MANAJEMEN KINERJA

Sistem manajemen kinerja yang efektif harus

melakukan hal berikut:
■ Jelaskan apa yang diharapkan organisasi.
■ Memberikan informasi kinerja kepada
karyawan.
■ Identifikasi bidang kesuksesan dan
pengembangan yang dibutuhkan.
■ Dokumen kinerja untuk catatan personil.
(Matthis & Jackson, 2007)
MANAJEMEN KINERJA
ASPEK-ASPEK MANAJEMEN KINERJA

1. Perencanaan Kinerja
2. Pengelolaan Kinerja
3.Penilaian Kinerja
4.Penghargaan Kinerja
PENILAIAN KINERJA
 Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan
saat ini dan / atau kinerja masa lalu untuk standar
kinerjanya.
 Anda bisa menyamakan mengisi formulir penilaian
dengan "penilaian kinerja", namun penilaian kinerja
lebih dari sekedar mengisi formulir.
 Penilaian yang efektif juga membutuhkan bahwa
atasan menetapkan standar kinerja.
 Dan itu mengharuskan karyawan menerima pelatihan,
umpan balik, dan insentif yang diperlukan untuk
menghilangkan kekurangan kinerja. (Dessler, 2014)
PENILAIAN KINERJA

 Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk

meninjau dan mengevaluasi kinerja tugas
individu atau tim.
 Poin penting dalam definisi tersebut adalah
kata formal karena, pada kenyataannya, para
manajer harus meninjau kinerja individu
secara berkelanjutan.
 Penilaian kinerja sangat penting bagi
keberhasilan manajemen kinerja.
PENILAIAN KINERJA
 Meskipun Penilaian kinerja hanyalah salah satu komponen
manajemen kinerja, namun ini sangat penting, karena secara
langsung mencerminkan rencana strategis organisasi.
 Meskipun evaluasi kinerja tim sangat penting saat tim ada di
dalam sebuah organisasi, namun fokus Penilaian kinerja
pada kebanyakan perusahaan tetap pada karyawan
individual.
 Terlepas dari penekanannya, sistem penilaian yang efektif
mengevaluasi pencapaian dan memulai rencana untuk
pengembangan, sasaran, dan tujuan. (Mondy & Martocchio,
2016)
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
Ada lima alasan untuk menilai kinerja bawahan.
● Pertama, sebagian besar pengusaha masih mendasarkan gaji,
promosi, dan keputusan retensi atas penilaian karyawan.
● Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses
manajemen kinerja perusahaan. Manajemen kinerja berarti
terus-menerus memastikan bahwa kinerja masing-masing
karyawan masuk akal dalam hal tujuan keseluruhan
perusahaan.
● Ketiga, penilaian memungkinkan Anda dan bawahan
mengembangkan sebuah rencana untuk memperbaiki
kekurangan, dan untuk memperkuat hal-hal bawahannya
benar.
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
● Keempat, penilaian harus menjadi tujuan perencanaan
karir yang bermanfaat. Mereka memberi kesempatan
untuk meninjau ulang rencana karir karyawan mengingat
kekuatan dan kelemahannya yang dipamerkan.
● Akhirnya, supervisor menggunakan penilaian untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan. Mereka membiarkan supervisor
mengidentifikasi kesenjangan kinerja (antara kinerja saat
ini dan yang diharapkan) dan untuk merumuskan langkah-
langkah perbaikan yang diperlukan. (Dessler, 2014)
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
 Mondy & Martocchio (2016) mengungkapkan bahwa
Bagi banyak organisasi, tujuan utama sistem penilaian
adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan
organisasi.
 Mungkin ada tujuan lain, namun Masalah potensial
dengan Penilaian kinerja, dan kemungkinan penyebab
ketidakpuasan, terlalu mengharapkan dari satu rencana
penilaian.
 Misalnya, rencana yang efektif untuk mengembangkan
karyawan mungkin bukan yang terbaik untuk
menentukan kenaikan gaji
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
 Namun sistem yang dirancang dengan baik
dapat membantu mencapai tujuan organisasi
dan meningkatkan kinerja karyawan
 Sebenarnya, data Penilaian kinerja
berpotensi berharga untuk hampir semua
area fungsional sumber daya manusia.
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai SDM perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka
yang memiliki potensi untuk dipromosikan atau untuk area hubungan internal karyawan.
Melalui Penilaian kinerja mungkin ditemukan itu bahwa tidak ada cukup jumlah pekerja
yang siap memasuki manajemen

 Pelatihan dan pengembangan

Penilaian kinerja harus menunjukkan kebutuhan spesifik karyawan untuk pelatihan dan
pengembangan. Sistem penilaian tidak menjamin karyawan yang terlatih dan maju.
Namun, menentukan kebutuhan Pelatihan dan pengembangan lebih tepat bila data
penilaian tersedia.

 Perencanaan dan Pengembangan Karir

Data Penilaian kinerja sangat penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan
dan dalam menentukan potensi orang tersebut. Manajer dapat menggunakan informasi
tersebut untuk menasihati bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan
dan menerapkan rencana karir mereka.
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA
 Program Kompensasi
Hasil Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan rasional mengenai penyesuaian gaji.
Kebanyakan manajer percaya bahwa Anda harus memberi penghargaan atas kinerja pekerjaan
yang luar biasa dengan kenaikan gaji. Mereka percaya bahwa perilaku yang Anda berikan adalah
perilaku yang Anda dapatkan.
 
 Hubungan Karyawan Internal
Data Penilaian kinerja juga digunakan untuk keputusan di beberapa bidang hubungan karyawan
internal, termasuk promosi, penurunan pangkat, penghentian, PHK, dan pemindahan. Sebagai
contoh, kinerja seorang karyawan dalam satu pekerjaan mungkin berguna dalam menentukan
kemampuannya untuk melakukan pekerjaan lain pada saat yang sama tingkat, seperti yang
diperlukan dalam pertimbangan transfer
 
 Penilaian Potensi Karyawan
Beberapa organisasi mencoba menilai potensi karyawan saat mereka menilai kinerjanya. Meskipun
perilaku masa lalu mungkin merupakan prediktor perilaku masa depan yang baik dalam beberapa
pekerjaan, kinerja masa lalu karyawan mungkin tidak secara akurat mengindikasikan kinerja masa
depan di pekerjaan lain.
 
PROSES PENILAIAN KINERJA
 Gary Dessler (2014) menyatakan bahwa dilengkapi dengan
hal-hal penting, penilaian kinerja melibatkan (1)
menetapkan standar kerja, (2) menilai kinerja aktual
karyawan dibandingkan dengan standar tersebut, dan (3)
memberikan umpan balik kepada karyawan tersebut
dengan tujuan membantu dia untuk menghilangkan
kekurangan kinerja atau untuk terus di atas kinerja nominal.
 Seperti yang ditunjukkan oleh Gambar 2, para manajer
menyebut ketiga langkah ini dalam suatu siklus penilaian
kinerja karyawan.
 
PROSES PENILAIAN KINERJA

 
PROSES PENILAIAN KINERJA

 
PROSES PENILAIAN KINERJA

 Mondy & Martocchio (2016) menyebutkan,

seperti ditunjukkan pada Gambar 7-1, titik
awal untuk proses penilaian kinerja adalah
mengidentifikasi tujuan kinerja spesifik.
 Sistem penilaian mungkin tidak dapat secara
efektif melayani setiap tujuan yang
diinginkan, jadi manajemen harus memilih
tujuan spesifik yang diyakini paling penting
dan dapat dicapai secara realistis.
PROSES PENILAIAN KINERJA

Tetapkan kriteria kinerja (standar)

 Manajemen harus hati-hati memilih kriteria
kinerja karena berkaitan dengan pencapaian
tujuan perusahaan.
 Kriteria penilaian yang paling umum adalah
sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian
tujuan, dan potensi perbaikan (Mondy &
Martocchio ,2016).
SIAPA YANG HARUS MENILAI ?

 PENDEKATAN PEER
 KOMITE RATING
 PENILAIAN DIRI SENDIRI
 PENILAIAN OLEH SUBORDINAT /BAWAHAN
 360-DEGREE FEEDBACK
SIAPA YANG HARUS MENILAI ?
METODE PENILAIAN KINERJA

 Ini termasuk skala penilaian grafis, peringkat

alternatif, perbandingan berpasangan,
distribusi paksa, insiden kritis, skala penilaian
anchored, MBO, kinerja computer penilaian,
dan pemantauan kinerja elektronik. (Dessler,
2014).
SKALA PENILAIAN GRAFIS
SKALA PENILAIAN GRAFIS
PERINGKAT ALTERNATIF
PERBANDINGAN BERPASANGAN
BARS METHOD
TUGAS KELOMPOK

 CARILAH JURNAL TERKAIT FAKTOR-

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
TENAGA KESEHATAN
 ANALISISLAH SETIAP FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA BERDASARKAN
TEORI YANG ADA
 DIKUMPULKAN PADA PERTEMUAN
BERIKUTNYA DALAM BENTUK MAKALAH
DAN PAPARAN SINGKAT