JAWABAN

BAGIAN A

KASUS 1

1. Proses audit MSDM yang dilakukan di PT. UNIQ yaitu Pendahuluan (Persiapan dan Opening
Meeting), Pengumpulan data, Pelaksanaan (Audit Dokumen dan Audit Lapangan), Pelaporan,
Penyajian Hasil (Closing Meeting)
2. Temuan-temuan yang ada sesuai dengan kaidah P-L-O-R yaitu :
• Problem (Masalah yang ditemukan) : masalah yang ditemukan yaitu pada penurunan
kinerja di bagian Pemasaran, PPIC, dan Produksi
• Location (Lokasi ditemukan masalah) : masalah ditemukan yaitu pada data absensi
(tingkat ketidakhadiran), terjadinya kesalahan input data, meningkatnya barang reject
dan waste pada bahan baku, serta banyaknya keluhan pelanggan
• Objective (Bukti temuan) : bukti pendukung yang ditemukan yaitu pada dokumen
penilaian kinerja terdapat sepuluh orang karyawan yang terdiri dari tiga orang karyawan
bagian Produksi, tiga orang karyawan bagian PPIC dan empat orang karyawan bagian
Marketing, belum menandatangani hasil penilaian kinerja. Hal tersebut dikarenakan
atasan belum melakukan umpan balik/ wawancara penilaian kinerja yang seharusnya
paling lambat dilakukan pada dua minggu setelah akhir periode penilaian kinerja. Selain
itu pada dokumen yang terkait dengan pelatihan dan pengembangan, terdapat 3 program
yang tidak terealisasi, yaitu terkait dengan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan
tentang Layanan Prima, Kepemimpinan dan Pengelolaan Waktu
• Reference (Rujukan) : referensi yang dilanggar yang ditemukan yaitu pada Program
kesejahteraan karyawan berupa coaching ataupun konseling bagi karyawan yang
membutuhkan juga belum ditangani sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure)
yang ada.
3. Untuk meningkatkan efektivitas dari pengelolaan SDM di PT. UNIQ yaitu memanfaatkan
sumber daya baik manusia maupun non manusia yang dimilikinya untuk keberhasilan tujuan
yang akan dicapai secara tepat. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus
ditetapkan suatu program pengembangan pegawai. Program pengembangan pegawai hendaknya
disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-meode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
supaya prestasi kerja pegawai semakin baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan
pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai
akibat kemajuan teknologi.
 BAGIAN B
KASUS 2
1. Yang harus dilakukan oleh internal Stake Holder agar kondisi tersebut dapat teratasi untuk
meningkatkan produktivitas seperti sebelumnya yaitu
• Melakukan project saving cost di semua lean departemen supaya perusahaan tetap
berjalan tanpa mengurangi dari karyawan yang ada dan lebih untuk meningkatkan atau
mengoptimalkan kinerja dari masing-masing karyawan di lean departemen yang ada di
dalam perusahaan tersebut.
• Dengan adanya mengurangi jam kerja (mengurangi satu shift) utuk mengoptimalkan
produktivitas lebih tinggi, sehingga project saving pun akan tercapai.
Contohnya :
Dengan mengurangi jam kerja dari 3 shift menjadi 2 shift untuk meningkatkan
produktivitas dan mengurangi biaya operasional produksi dan mengurangi biaya listrik
dalam produksi.
• Meningkatkan pemasaran/penjualan dari hasil produksi agar lebih merata di seluruh
market baik itu modern trade maupun tradisional agar bisa mengembalikan growth
penjualan seperti sebelum terjadinya pandemi. Untuk meningkatkan hasil penjualan dari
team marketing berperan aktif dalam memberikan hadiah atau bonus terhadap produk
tersebut sehingga daya beli masyarakat untuk menarik konsumen.
2. Perspektif dalam tindakan nyata kedepannya dan contohnya antara lain :
a. Meningkatkan motivasi kerja yang sudah menurun
Sebagai seorang pekerja atau pun seorang pemimpin pasti sering kali kita dihadapkan dengan
pekerjaan pekerjaan yang terkadang pekerjaan itu membuat kita merasa jenuh karna
dilakukan berulang dan secara terus menerus atau bahkan yang kinerja menurun dikarenakan
lingkungan yang kurang baik bahkan apa yang kita harapkan tidak sesuai dengan ekspektasi
dan masih banyak lagi faktor faktor yang membuat kinerja menurun untuk meningkatkan
kinerja kita perlu adanya motivasi, motivasi bisa berasal dari kita sendiri atau bahkan orang
lain misal kita ambil contoh di dalam dunia kerja kita sebagai pekerja kita harus berpikir
bahwasanya kita berkerja untuk memajukan perusahaan yang nantinya kinerja kita akan terus
dinilai oleh atasan yang nilai tersebut menjadi penentu diperpanjang kontrak atau tidaknya
seorang pekerja atau bahkan jika terus menurun bisa jadi kalah saing dengan pekerja yang
lain , dengan contoh singkat seperti itu kita sebagai pekerja akan menjadi lebih bersemangat
untuk berkerja dan apabila kita menjadi seorang pemimpin harus mengetahui karakter dari
para pekerja sehingga akan memudahkan untuk mengatasi para pekerja yang mulai menurun
kinerjanya dan di motivasi bisa kita ambil contoh kita panggil karyawan tersebut melalui
pendekatan untuk ditanyakan masalahnya apa sampai kinerjanya menurun dan hal itu
 membuat seseorang pekerja akan merasa lebih dihargai dan terbuka sehingga beranggapan
perusahaan ini bagus karna memperhatikan para pekerjanya.
b. Pengaturan Team Work dengan mengutamakan kompetensi
Dalam dunia kerja apalagi seorang pemimpin / leader harus mampun dan bisa memahami
karakteristik dari karyawan nya demi terciptanya komunikasi yang baik. Para Pemimpin
biasanya akan menilai karyawan dari berbagai aspek terutama dari segi kompetensi yang dia
punya . Para pemimpin akan mengelompokan kompetensi merekan berdasarkan kemampuan
yang mereka punya, dengan begitu tujuan dari pemimpin untuk tercipanya target dari
produksi bisa terpenuhi dan sesuai dengan target yang di perintahkan
c. Menyatukan Pola Pikir dan Inspirasi dengan ekspatriat dengan tenaga lokal
Sebagai seorang pemimpin harusnya bisa menjadi teman, atasan bahkan kawan didalam
lingkugan kerja. Hingga menyatukan pola pikir kita harus mampu menjadi jembatan antara
tenaga lokal dan ekpatriat yang hal tersebut sangat membantu untuk yang namanya
komunikasi menjadi lebih baik dan terciptanya hubungan baik antar karyawan baik lokal
maupun ekspatriat yang nantinya akan bersama sama untuk memajukan dan mendukung
terciptanya tujuanbahkan target dari perusahaan.
3. Pada era Digital mindset ini yang harus ditanamkan kepada para pemimpin tentang pola-pola
Kepemimpinan transformasional yaitu di era digital yang semakin cepat dan berkembang,
berbagai aspek dalam kehidupan kini harus mulai beradaptasi untuk menyesuaikan diri dengan
berbagai macam teknologi yang hadir. Kepemimpinan di era digital atau yang lebih dikenal
dengan digital leadership mutlak diperlukan oleh seorang pemimpin jika ingin memajukan dan
mengembangkan perusahaan yang mereka pimpin. Sebagai pemimpin, kini dituntut cepat
tanggap dan melek akan teknologi supaya mampu menangkap pesan dari masyarakat untuk
membawa perusahaan ke arah yang tepat dan lebih maju. Mau tidak mau, sebagai pemimpin
harus terus belajar dan beradaptasi dengan perkembangan teknologi yang setiap harinya tidak
ada habisnya untuk dijelajahi dan dipelajari. Pemimpin yang melek teknologi pun harus selalu
inovatif dalam mengembangkan ide bagi produk atau jasa yang ditawarkan kepada konsumen,
serta mendorong karyawan agar terus kreatif dalam menghasilkan ide-ide yang cemerlang.
Tanpa adanya inovasi, sebuah perusahaan akan dengan mudah ditinggalkan oleh para
pelanggannya, sehingga dibutuhkan sosok pemimpin yang selalu inovatif dan mau berkembang
di tengah persaingan dunia digital yang semakin ketat. Contohnya yaitu Ignasius Jonan yang
sempat memimpin PT Kereta Api Indonesia juga merupakan contoh pemimpin transformasional.
Kepemimpinannya berhasil mentransformasi PT KAI dengan melakukan pembenahan di sisi
internal yaitu dengan mengubah mindset karyawan dari product oriented menjadi customer
oriented.
4. Tidak setuju, alasannya karena setiap perusahaan mempunyai regulasi tersendiri bagaimana
untuk menentukan basic salary karyawan yang diukur dengan standar UMR dari pemerintah.
Semua karyawan juga mempunyai hak yang sama dalam bekerja dan menerima upah sesuai
dengan job descriptionnya masing-masing.
5. Yang harus dilakukan oleh pihak manajemen agar hubungan industrial yang ada dapat dibangun
secara kondusif bersama serikat pekerja sehingga iklim hubungan kerja karyawan dengan
perusahaan makin erat dalam usaha untuk menciptakan komitmen yang kuat terhadap
pencapaian visi dan misi perusahaan yaitu dalam sebuah perusahaan, baik itu pengusaha maupun
pekerja pada dasarnya memiliki kepentingan atas kelangsungan usaha dan keberhasilan
perusahaan.Meskipun keduanya memiliki kepentingan terhadap keberhasilan perusahaan, tidak
dapat dipungkiri konflik/perselisihan masih sering terjadi antara pengusaha dan pekerja. Bila
sampai terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, perundingan bipartit bisa menjadi
solusi utama agar mencapai hubungan industrial yang harmonis. Hubungan industrial yang
kondusif antara pengusaha dan pekerja/buruh menjadi kunci utama untuk menghindari
terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh serta
memperluas kesempatan kerja baru untuk menanggulangi pengangguran di Indonesia. Namun
dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan
pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan
undang-undang yakni Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan
Industrial (UU 2/2004). Bila masih juga gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat
dimintakan untuk diselesaikan pada Pengadilan Hubungan Industrial yang ada pada setiap
Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibukota Provinsi, yang daerah
hukumnya meliputi tempat kerja pekerja.