Machine Translated by Google
CASE_BASED_1_WEEK 9 (MK KINERJA & RENUMERASI)
STUDI KASUS: Manajemen kinerja di Tyco
Tyco mempekerjakan 260.000 orang di AS dan di lebih dari 100
negara di seluruh dunia. Ini adalah: • Pemimpin global
dalam komponen elektronik pasif dan produsen utama komponen
aktif; • perusahaan nomor satu dunia yang
menawarkan solusi kebakaran dan keamanan; • salah satu
perusahaan peralatan medis
dan sekali pakai terbesar di dunia;
• pemimpin dalam ceruk pasar untuk produk plastik dan perekat; •
produsen alat penyiram
nomor satu di dunia,
katup dan penggerak.
Tujuan keseluruhan dari sistem manajemen kinerja Tyco adalah
untuk berkontribusi pada tujuan perusahaan dalam mencapai
keunggulan operasional dan menjadi satu perusahaan yang bersatu.
Tujuannya adalah untuk menyatukan tim Tyco di seluruh dunia
menjadi satu perusahaan yang beroperasi dengan budaya sehat
yang ditandai dengan keselarasan dan peluang pertumbuhan.
Manajemen kinerja Tyco memiliki tiga fitur yang sangat signifikan.
Pertama, mudah dimengerti; kedua, memberdayakan karyawan
untuk berperan aktif dan berpengaruh dalam proses; dan, ketiga, ini
dirancang untuk menilai tidak hanya hasil yang dicapai karyawan
tetapi juga cara bagaimana hasil tersebut dicapai.
Peran dan tanggung jawab peserta dalam proses manajemen kinerja
Buku pegangan yang menguraikan rincian skema memperjelas
bahwa karyawan, manajer, dan perusahaan memiliki tanggung jawab
penting jika skema tersebut ingin beroperasi secara efektif.
Karyawan harus:
• bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka;
• bertanggung jawab atas pengembangan profesional mereka
sendiri; • meminta,
mendengarkan, dan menindaklanjuti umpan balik; •
menilai kinerja mereka secara objektif.
Manajer harus: •
menetapkan dan mengklarifikasi tujuan karyawan;
• mendukung pengembangan karyawan dan mungkin
perkembangan karir;
• memberikan umpan balik yang berguna, sering, dan jujur; •
menilai kinerja secara adil.
Tyco harus: •
menjadikan manajemen kinerja dan pengembangan karyawan
sebagai prioritas bisnis; • memastikan
keadilan, konsistensi, dan integritas proses di seluruh bisnis;
• menyediakan alat dan proses untuk mengembangkan keterampilan
dan perilaku yang meningkatkan kinerja.
Sistem manajemen kinerja Tyco
Sistem manajemen kinerja Tyco adalah proses tiga langkah yang
sederhana namun kuat. Tiga langkah
adalah:
1. menetapkan tujuan;
2. memberikan umpan balik; dan 3.
melakukan penilaian.
Menetapkan tujuan
Sasaran kinerja harus mengalir dari puncak organisasi ke bawah
melalui berbagai lapisan (misalnya departemen) untuk dinyatakan
dalam sasaran individu karyawan. Nasihat yang diberikan kepada
karyawan dalam buku pegangan manajemen kinerja menyatakan:
“jika Anda tidak dapat menyatakan bagaimana tujuan kinerja Anda
mendukung pencapaian tujuan tingkat yang lebih tinggi, maka tujuan
Anda harus diperiksa ulang dengan hati-hati'. Urutan penetapan
tujuan dimulai pada awal tahun fiskal. Pada intinya ada pertemuan
antara karyawan (atau kelompok karyawan) dan manajer di mana
tujuan departemen dibahas. Karyawan kemudian menggunakan
tujuan ini untuk menulis tujuan pribadinya. Ini kemudian diserahkan
kepada manajer untuk disetujui. Karyawan dan manajer diingatkan
akan pentingnya meninjau sasaran sepanjang tahun, karena sasaran
mungkin perlu diubah untuk mencerminkan perubahan prioritas
bisnis. Tujuan diharapkan SMART (spesifik, terukur, disepakati,
realistis, dan terkait waktu).
Biasanya mereka mungkin berhubungan dengan faktor-faktor seperti:
laba sebelum bunga dan pajak, pendapatan, operasional
Machine Translated by Google
keunggulan, uang tunai, pertumbuhan dan keamanan. Setiap
karyawan biasanya memiliki antara dua dan empat tujuan kinerja.
Selain tujuan kinerja, karyawan memiliki tujuan
pengembangan. Ini bersifat individual bagi karyawan dan
fokus pada keterampilan, pengetahuan, dan perubahan
perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan kinerja
atau mempersiapkan tugas di masa mendatang. Biasanya,
setiap karyawan memiliki satu atau dua tujuan
pengembangan yang dapat berkonsentrasi pada
pengembangan kekuatan atau peningkatan kebutuhan
pengembangan.
Memberikan umpan balik
Baik manajer maupun karyawan memiliki tanggung jawab
untuk meminta dan memberikan umpan balik. Karyawan
didorong untuk meminta umpan balik pada rapat tinjauan
kinerja formal dan sebagai bagian dari percakapan informal
sehari-hari. Manajer diingatkan bahwa memberikan umpan
balik adalah tanggung jawab inti dari pekerjaan mereka
dan bahwa karyawan mengharapkan bimbingan, dorongan,
dan saran dari mereka. Manajer diharapkan mendorong
karyawan mereka untuk meminta umpan balik dengan
memberi tahu mereka bahwa mereka sebagai manajer
terbuka dan tertarik untuk memberikan informasi tentang
kinerja karyawan mereka. Pada saat yang sama, manajer
harus meminta umpan balik dari karyawan mereka tentang
kinerja mereka sebagai manajer.
Melakukan penilaian
Bagian ketiga dari proses manajemen kinerja ini memiliki
tiga langkah: 1. melengkapi/
memperbarui formulir profil; 2. menulis
penilaian diri; 3. diskusi kolaboratif
antara individu
karyawan dan manajer.
Melengkapi/ memperbarui formulir profil
Formulir profil adalah daftar riwayat hidup (cv) internal. Ini
diperbarui setiap tahun oleh karyawan dan dapat digunakan
dalam promosi internal dan transfer pekerjaan di seluruh
perusahaan. Seperti cv lainnya, ini berisi perincian Tyco
dan pengalaman kerja umum, kualifikasi dan pelatihan
yang dilakukan, dll.
Menulis penilaian diri Langkah
ini meliputi pengisian formulir penilaian yang, seperti
formulir profil, sebaiknya tidak lebih dari satu sisi kertas.
Karyawan diminta dari satu sisi kertas. Karyawan diminta
untuk meringkas dalam poin-poin kinerjanya
tahun tinjauan. Selain itu, karyawan diminta merangkum
kinerja mereka berdasarkan empat perilaku utama Tyco:
integritas, keunggulan, kerja tim, dan akuntabilitas. Nilai-
nilai tersebut didukung oleh sembilan perilaku utama: 1.
mengutamakan
integritas dan kepercayaan; 2.
keberanian manajerial; 3.
fokus pelanggan; 4.
belajar/mengubah kelincahan;
5. membangun tim yang efektif;
6. mengelola visi dan tujuan; 7.
mengelola keragaman; 8.
mendorong ke hasil;
9. ketajaman bisnis.
Karyawan diminta untuk mencatat contoh singkat
tentang bagaimana mereka mendemonstrasikan (atau
gagal mendemonstrasikan) setiap perilaku. Contoh
disediakan dalam buku pegangan manajemen kinerja.
Formulir penilaian diri juga meminta karyawan untuk
memasukkan deskripsi singkat tentang kekuatan yang
mereka rasakan dan kebutuhan pengembangan dan satu
atau dua 'pertanyaan kunci'. Pertanyaan-pertanyaan ini
biasanya berfokus pada kontribusi dan mengalir dari
kekuatan yang dirasakan dan kebutuhan pengembangan
(misalnya, dapatkah saya belajar memberikan umpan balik
yang jujur dan langsung?). Terakhir, ada bagian untuk
'langkah terbaik selanjutnya' yang merupakan hasil diskusi
antara karyawan dan manajer tentang potensi karyawan
untuk perpindahan, transfer, atau promosi lateral dalam dua tahun ke d
Diskusi kolaboratif antara karyawan individu dan manajer
Tahap akhir dalam proses manajemen kinerja Tyco adalah
diskusi dua arah antara manajer dan karyawan, berfokus
pada profil dan formulir penilaian diri. Buku pegangan
manajemen kinerja menyarankan urutan berikut untuk
diskusi:
• ringkasan kinerja; • nilai/
perilaku tyco; • kekuatan dan
kebutuhan pengembangan; • pertanyaan
kunci; • gerakan
terbaik berikutnya; •
rencana pengembangan;
• kategori ringkasan.
Di akhir diskusi, baik manajer maupun karyawan
menandatangani formulir penilaian yang menandakan
bahwa diskusi telah berlangsung
Machine Translated by Google

ini tidak berarti bahwa kesepakatan total tercapai.

Pertanyaan studi kasus

1. tindakan apa yang diperlukan untuk memastikan bahwa
manajer Tyco memainkan peran penuh mereka dalam
memastikan bahwa sistem manajemen kinerja efektif?
2. Tindakan apa yang diperlukan untuk memastikan bahwa
karyawan tyco diperlengkapi untuk memperoleh manfaat
maksimal dari sistem manajemen kinerja?

3. Apa yang harus menjadi perhatian utama spesialis SDM

Tyco dalam upaya mereka untuk memastikan bahwa
sistem manajemen kinerja terintegrasi penuh dengan
aktivitas SDM lainnya?
4. Masalah apa yang mungkin dihadapi dalam penerapan
sistem manajemen kinerja standar di 100 negara tempat
Tyco beroperasi?

Ucapan Terima Kasih

Terima kasih kepada Tyco Ltd., atas izin untuk menggunakan
kasus ini, dan kepada Joanna Binstead atas dukungannya.