Tyco mempekerjakan 260.000 orang di Amerika Serikat dan di lebih dari 100 negara di seluruh dunia.

Ini adalah:

pemimpin global dalam komponen elektronik pasif dan produsen komponen aktif utama;
perusahaan nomor satu di dunia yang menawarkan solusi kebakaran dan keamanan;
salah satu perangkat medis terbesar dan perusahaan barang sekali pakai di dunia;
pemimpin di ceruk pasar untuk produk plastik dan perekat;
penghasil penyiram, katup dan aktuasi nomor satu di dunia.

Tujuan keseluruhan dari sistem manajemen kinerja Tyco adalah untuk berkontribusi pada tujuan
perusahaan dalam mencapai keunggulan operasional dan menjadi satu perusahaan terpadu. Tujuannya
adalah untuk menggabungkan tim Tyco ke seluruh dunia menjadi perusahaan operan tunggal dengan
budaya sehat yang ditandai dengan penyelarasan dan peluang pertumbuhan

Manajemen kinerja di Tyco memiliki tiga fitur yang sangat penting. Pertama, mudah dimengerti;
Kedua, ini memberdayakan karyawan untuk mengambil bagian aktif dan berpengaruh dalam proses dan,
yang ketiga, ini dirancang untuk menilai tidak hanya hasil yang dicapai karyawan namun cara pencapaian
ini tercapai.

Peran dan tanggung jawab peserta dalam proses manajemen kinerja

Buku pegangan yang menjelaskan bagaimana skema tersebut menjelaskan bahwa karyawan, manajer
dan perusahaan memiliki tanggung jawab yang sangat penting jika skema tersebut berjalan dengan
efektif.

Karyawan harus:

bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka;

bertanggung jawab atas pengembangan profesional mereka sendiri;
meminta, mendengarkan dan bertindak atas umpan balik;
menilai kinerjanya secara obyektif.

Manajer harus:

menetapkan dan menjernihkan tujuan karyawan;

mendukung pengembangan karyawan dan pengembangan karir yang mungkin;
memberikan umpan balik yang berguna, sering dan jujur;
 menilai kinerja secara adil;

Tyco harus:

membuat manajemen kinerja dan pengembangan karyawan menjadi prioritas bisnis,

memastikan integritas, konsistensi dan proses di semua bisnis;
menyediakan alat dan proses untuk mengembangkan keterampilan dan perilaku yang
meningkatkan kinerja.

Sistem manajemen kinerja Tyco

Sistem manajemen kinerja Tyco adalah proses tiga langkah sederhana namun kuat. Ketiga langkah
tersebut adalah:

1. menetapkan tujuan:
2. memberikan umpan balik dan
3. melakukan penilaian

Menetapkan sasaran

Tujuan kinerja harus mengalir dari atas organisasi ke bawah melalui berbagai lapisan
(misalnya departemen) untuk dinyatakan dalam tujuan individu karyawan. Saran yang diberikan
kepada karyawan di buku pegangan manajemen kinerja menyatakan: jika Anda tidak dapat
menyatakan bagaimana kinerja Anda mendukung pencapaian tujuan tingkat tinggi, maka tujuan
Anda harus dikaji ulang secara hati-hati. Urutan penetapan tujuan dimulai pada permulaan tahun
fiskal. Pada saat itu ada pertemuan antara karyawan (atau kelompok karyawan) dan manajer di
mana tujuan departemen didiskusikan. Karyawan kemudian menggunakan tujuan ini untuk
menuliskan tujuan masing-masing. Ini kemudian diserahkan ke manajer untuk mendapatkan
persetujuan. Karyawan dan manajer diingatkan akan pentingnya meninjau sasaran sepanjang
tahun, karena sasaran mungkin perlu diubah untuk mencerminkan perubahan prioritas bisnis.
Tujuannya diharapkan SMART (spesifik, terukur, disepakati, realistis dan berkaitan dengan waktu.
Biasanya mereka mungkin berhubungan dengan faktor-faktor seperti: laba sebelum bunga dan
pajak, pendapatan, keunggulan operasional, uang tunai, pertumbuhan dan keselamatan Setiap
karyawan biasanya memiliki hubungan antara dua dan 4 tujuan kinerja.

Selain tujuan kinerja, karyawan memiliki tujuan pembangunan. Ini adalah karyawan
individual dan fokus pada keterampilan, pengetahuan dan perubahan perilaku yang diperlukan
untuk mencapai tujuan kinerja atau mempersiapkan diri untuk tugas masa depan. Biasanya, setiap
karyawan memiliki satu atau dua tujuan yang dapat berkonsentrasi pada pengembangan
kekuatan atau peningkatan kebutuhan pembangunan.

Memberikan umpan balik

Baik manajer maupun karyawan memiliki tanggung jawab untuk meminta dan
memberikan umpan balik. Karyawan didorong untuk meminta umpan balik pada pertemuan
tinjauan kinerja formal dan sebagai bagian dari percakapan sehari-hari informal. Manajer
diingatkan bahwa memberikan umpan balik adalah tanggung jawab utama pekerjaan mereka dan
bahwa karyawan memandang mereka untuk mendapatkan petunjuk, dorongan dan nasehat.
Manajer diharapkan dapat mendorong karyawan mereka untuk meminta umpan balik dengan
membiarkan mereka tahu bahwa mereka sebagai manajer terbuka dan ingin memberikan
informasi mengenai kinerja karyawan mereka. Pada saat yang sama, manajer harus meminta
umpan balik dari karyawan mereka mengenai kinerjanya sebagai manajer.

Melakukan penilaian

Bagian ketiga dari proses manajemen kinerja ini memiliki tiga langkah:

1. melengkapi / memperbarui formulir profil;

2. menulis self-assessment,
3. diskusi kolaboratif antara individu karyawan dan manajer

Melengkapi / memperbarui formulir profil

Bentuk profil adalah curriculum vitae (cv) setiap tahun diperbarui oleh karyawan dan
dapat digunakan di internal promosi dan transfer pekerjaan di seluruh perusahaan. Seperti
halnya cv itu berisi rincian pengalaman kerja Tyco dan umum, kualifikasi dan pelatihan yang
dilakukan, dll.

Menulis penilaian diri

Langkah ini melibatkan penyelesaian formulir penilaian yang, seperti bentuk profil,
seharusnya tidak lebih dari satu sisi kertas. Karyawan diminta merangkum poin buletin
kinerjanya untuk tahun peninjauan. Selain itu, karyawan diminta meringkas kinerjanya terhadap
empat perilaku utama Tyco: integritas, keunggulan, kerja tim dan akuntabilitas. Nilai-nilai ini
didukung oleh sembilan perilaku kunci:

1. Integritas dan kepercayaan juara

2. keberanian manajerial
3. fokus pelanggan
4. kegemaran / perubahan ketangkasan
5. membangun tim yang efektif
6. mengelola visi dan tujuan;
7. Mengelola keragaman,
8. dorongan untuk hasil,
9. ketajaman bisnis.

Karyawan diminta untuk mencatat contoh singkat bagaimana mereka

mendemonstrasikan (atau gagal mendemonstrasikan) setiap perilaku. Contoh disediakan
dalam buku pegangan manajemen kinerja.

Formulir penilaian diri juga meminta karyawan untuk memasukkan deskripsi singkat
tentang kekuatan dan kebutuhan pengembangan mereka yang dirasakan dan satu atau
dua 'pertanyaan kunci'. Pertanyaan-pertanyaan ini biasanya berfokus pada kontribusi dan
aliran dari kekuatan dan kebutuhan pengembangan yang dirasakan (misalnya, saya dapat
belajar memberikan umpan balik langsung yang jujur dan jujur?). Akhirnya, ada bagian
untuk "langkah terbaik berikutnya" yang merupakan hasil dari sebuah diskusi antara
karyawan dan manajer mengenai potensi karyawan untuk melakukan perpindahan atau
promosi perpindahan lateral dalam dua tahun ke depan.

Diskusi kolaboratif antara karyawan individual dan manajer

Tahap akhir dalam proses manajemen kinerja Tyco adalah diskusi dua arah antara
manajer dan karyawan, dengan fokus pada profil dan formulir penilaian diri sendiri. Buku
pegangan manajemen kinerja menyarankan urutan berikut untuk diskusi:

ringkasan kinerja;
Nilai / perilaku Tyco;
kekuatan dan kebutuhan pengembangan;
pertanyaan kunci;
 gerakan terbaik berikutnya;
rencana pengembangan;
kategori ringkasan

Pada akhir diskusi, baik manajer dan karyawan menandatangani formulir penilaian
yang menandakan bahwa sebuah diskusi telah terjadi, walaupun ini tidak berarti bahwa
total kesepakatan tercapai.

pertanyaan studi kasus

1. Tindakan apa yang diperlukan untuk memastikan bahwa manajer Tyco

memainkan peran mereka sepenuhnya dalam memastikan bahwa sistem
manajemen kinerja efektif?
2. Tindakan apa yang diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan Tyco siap
mendapatkan keuntungan maksimal dari sistem manajemen kinerja?
3. Apa yang menjadi perhatian utama spesialis Tyco HR dalam usaha mereka
untuk memastikan bahwa sistem manajemen kinerja terintegrasi sepenuhnya
dengan aktivitas SDM lainnya?
4. Masalah apa yang mungkin dihadapi dalam menerapkan sistem manajemen
kinerja standar di seluruh 100 negara tempat Tyco beroperasi?