Nomor 1

a. Sebutkan formula total leadtime berdasarkan ke 4 variable di atas

Formula Lead time berdasarkan dengan 4 variabel diatas ialah= pre-processing +

processing + post-processing. artinya: Pra-pemrosesan ialah yang diperlukan untuk
penanganan recruitment mulai dari tipe departemen dan employee grade, Pemrosesan ialah
periode saat dilakukan recruitment yang didalamnya terdapat type of requision and market
demand dan pasca-pemrosesan ialah waktu yang diperlukan setelah proses recuitment
selesai.

b. Berapa lama waktu yang diperlukan untuk menghire karyawan dari department
service, dengan grade junior, untuk replacement dan pada low market demand.
Jelaskan jawaban kalian.

Sebenarnya ada timeline ideal terkait berapa lamanya proses meng hire karyawan dari
departement service dengan grade junior untuk replacement dan pada low market demand
yakni:

● job openings ideal dilakukan dalam 1 hari

● job posting dilakukan idealnya 1 hari
● receiving dan shortlisting yang pada dasarnya memakan waktu paling lama dalam
proses rekrutmen dimana adanya penyaringan dalam proses rekrutmen yang
biasanya ideal dilakukan dalam 1 minggu-1 bulan
● interview setiap kandidat yang sudah melewati receiving dan shortlisting dilakukan
dalam waktu idealnya 1 minggu-1 bulan
● pemberian offering letter kepada kandidat yang memenuhi syarat serta akana da
tahapan negosiasi kandidat dengan perusahaan mengenai kontrak kerja yang tidak
pas, waktu idealnya sebenarnya bergantung pada perusahaan bisa mulai dari 2
minggu setelah interview ataupun 2-3 hari setelah interview apabila perusahaan
memang sedang benar-benar membutuhkan pegawai baru tersebut.
Maka mengacu meng hire karyawan departement service dengan grade junior guna
replacement pada low market demand akan membutuhkan waktu yang lumayan panjang
pasalnya akan lebih memakan waktu pada proses interview pada grade junior biasanya proses
ini lebih memakan waktu lama daripada grade senior dan offering letter pun akan
membutuhkan waktunya yang lama dikarenakan dengan adanya low market demand ini
membuktikan bahwa tidak ada urgensi perusahaan untuk cepat-cepat memberikan offering
letter, proses kurang lebih bisa mencapai 3 bulan bahkan lebih.

c. Mana yang membutuhkan waktu recruitement lebih lama karyawan untuk

operation, IT atau service jika faktor lain dianggap sama. Jelaskan jawaban
kalian.

Menurut analisa saya, yang paling membutuhkan waktu recruitment lebih lama ialah
karyawan untuk operation dikarenakan bisa kita lihat dari total lead time keseluruhan
departement operations yang rata rata memakan total lead time yang lama, adanya total
ledtime yang lama ini membuktikan bahwasanya adanya proses panjang yang dilalui dalam
proses recruitment department operations dibandingkan dengan departement lainnya,
ditambah dalam departement operations terdapat 1 posisi yang market demandnya rendah ini
semakin dapat menyebabkan waktu recruitment dalam departemen ini akhirnya lebih lama
dari pada waktu recruitment departemen IT atau service.

d. Jika kita ingin menghire lebih cepat, di tipe market demand seperti apa? Jelaskan
jawaban kalian

Di tipe market full (high) demand, pasalnya dalam market full demand seperti yang kita
ketahui merupakan skenario sempurna dalam dunia bisnis di mana adanya permintaan yang
tinggi. Ini berarti bahwa konsumen membeli produk atau jasa pada tingkat yang tinggi.
dengan adanya kondisi ini bisa jadi perusahaan merasa kewalahan dan membutuhkan
tambahan orang dalam perusahaannya sehingga proses recruitment yang dilakukan pun akan
semakin cepat karena guna menutup atau membantu perusahaan yang tengah berada di tipe
market full demand, dalam tipe market ini biasanya offering letter pun dilakukan dengan
cepat hanya membutuhkan 2-3 hari dikarenakan adanya urgensi perusahaan untuk cepat
cepat menambah jumlah karyawan.

Nomor 2

a. Jelaskan 4 stages Kirkpatrick Model. Jelaskan

● Reaksi (Reaction)

Pada level reaksi, perusahaan lewat tim learning and development (L&D) akan meminta
suatu pendapat pada pihak-pihak yang berkaitan dengan pengalaman setelah mengikuti
training. Pertanyaan yang ada mengerucut pada tingkat kepuasan peserta training.

Perusahaan memakai review yang dijadikan sebagai bahan evaluasi training. Reaksi dari
peserta dinilai mampu berpengaruh pada peningkatan potensi perbaikan di masa mendatang.
Training diharapkan menjadi feedback dalam pengembangan kemampuan dan kompetensi
individu di suatu organisasi atau perusahaan.

Feedback yang diperoleh perusahaan bukan hanya sekadar materi, reaksi dalam lingkupnya
menilai instruktur, topik bahasan, presentasi, sampai lokasi training. Training dengan
bahasan luas mengenai reaksi peserta dapat menjadi bahan evaluasi untuk membuat training
yang lebih baik.

● Pembelajaran (Learning)

Memasuki level 2, konsep evaluasi Kirkpatrick setelahnya ialah pembelajaran. Dalam level
pembelajaran evaluasi memprioritaskan pada tingkat pengetahuan peserta atas materi yang
telah diberikan.

Instruktur training dapat menjadi penentu tujuan dari sebuah training yang selanjutnya
disajikan dalam bentuk pretest dan post test. Ujian untuk peserta training sebelum dan
sesudah diberi materi. Instruktur tentunya akan membentuk standar penilaian dari setiap
ujian.

● Perilaku (Behavior)
Konsep evaluasi Kirkpatrick setelah level 2 ialah melakukan pengukuran atas perubahan
sikap dan perilaku peserta. Berubahnya suatu perilaku diukur memakai dasar training dan
keterampilan yang sesuai dengan peningkatan performa kerja.

Perilaku yang berubah bisa bersifat subjektif, melihat faktor perubahan subjektif yang
muncul dari diri setiap pesertanya. Misal peserta tak berkeinginan untuk berubah. Evaluasi
Level 3 dilakukan dengan pengukuran sebelum dan sesudah training.

● Output/Hasil (Result)

Level terakhir dalam konsep evaluasi Kirkpatrick menekan pada hasil realitas training. Misal
program training mampu berdampak pada penurunan biaya, peningkatan produktivitas di
suatu pekerjaan, peningkatan kualitas dan efisiensi karyawan.

Output atau hasil tersebut nantinya menjadi penentu pengembalian investasi atau return on
investment (ROI). Perusahaan melakukan penilaian terhadap pengeluaran biaya yang
sebanding dengan pemerolehan hasil. Evaluasi tahap 4 ini membutuhkan pengukuran tujuan
pelatihan sebelum dan sesudah training.

b. Sebutkan minimum 2 Training Metric yang bisa dipakai untuk setiap stage
Kirkpatrick Model. Jelaskan.

Di tahun 2011, Kirkpatrick Partners berbasis di Atlanta memodifikasi model evaluasinya

agar lebih mudah dalam pengukuran pengembalian ekspektasi atau the return on
expectations (ROE) kepentingan.

Kirkpatrick Partners berpendapat bahwa terdapat dua training metric yang bisa digunakan
dengan lebih mudah dan efektif melalui ROE (return on expectations) dan ROI (return on
investment). Dimana keduanya merupakan metode umum sebagai indikator untuk
mengevaluasi dan melakukan pembenaran pada suatu training, sampai kini banyak
organisasi training yang masih berjuang menggunakannya pada empat tingkat, terutama
dalam tingkat tiga dan empat.
 c. Dari stage yang ada, mana tahapan yang berimpact langsung dengan performance
perusahaan. Jelaskan mengapa.

Menurut saya, dari keempat tahapan yang berimpact langsung dengan performa perusahaan
ialah Behavior. Hal itu karena behavior ialah indikator untuk melihat resiko yang mungkin
timbul dalam perusahaan dan membantu perusahaan untuk meminimalisir resiko tersebut.

Saat perusahaan melakukan evaluasi behavior, perusahaan bisa memperoleh pemahaman

lebih baik tentang alasan mengapa konsumen memiliki perilaku demikian. Behavior akan
membantu untuk melakukan perencanaan produk dan layanan secara lebih baik.

Dengan wawasan behavior, maka semakin mudahnya dalam menyesuaikan produk dan
pemasaran sebelum perusahaan memasarkan produknya pada skala lebih besar. Dengan
pemahaman demikian, perusahaan bisa mengurangi kerugian dan menyelamatkan reputasi
perusahaan.

Melakukan evaluasi behavior sangat fundamental bagi perusahaan dalam menemukan

keberhasilan produk dan peluncuran produk baru. Jika suatu perusahaan mengalami
kegagalan dalam memahami reaksi konsumen pada suatu produk, akan timbul kemungkinan
besar produk mengalami kegagalan yang lebih parah.

Nomor 3

a. Dalam melakukan proses recruitment banyak perusahaan yang sudah melakukan

proses gamification. Jelaskan dan beri contoh perusahaan yang sudah melakukan
hal tersebut.

Dalam marketing, gamification merupakan aplikasi teknik dan konsep game yang
diluncurkan ke dalam strategi pemasaran. Dengan gamification, perusahaan dapat menambah
elemen situs atau aplikasi melalui tawaran hadiah, tantangan, dan lain sebagainya.

Hal itu tentu memicu peningkatan daya tarik pada pengguna untuk berkompetisi dalam
permainan yang dibuat. Gamification telah terbukti mampu meningkatkan engagement,
brand loyalty, dan benefit lainnya bagi perusahaan. Dalam kesuksesan gamification bagi situs
atau aplikasi, hal pentingnya ialah melalui 3 elemen utama yaitu poin, badges atau lencana,
dan papan peringkat. Manfaat dari gamification sendiri salah satunya untuk peebaikan sales
funnel ke arah lebih baik.

Contoh dari gamification ialah pada perusahaan Gojek melalui fitur GoPoints dimana dalam
pengoperasiannya mengajak para pengguna melakukan swipe untuk mendapatkan poin dari
setiap penggunaan jasa Gojek tersebut. Poin yang terkumpul dapat ditukarkan menjadi
voucher potongan harga untuk berbagai layanan Gojek lainnya.

b. Apa keuntungan melakukan proses gamification dalam proses recruitment.

Gamification ialah suatu cara untuk melakukan peningkatan engagement pelanggan, calon
pelanggan, dan mitra bisnis. Dengan memberi mereka hadiah lewat game mampu
meningkatkan loyalitas dan opini positif mengenai brand atau produk yang dimiliki.

Selain itu, gamification memberi kesan kompetisi dan pencapaian pada pengguna. Individu
cenderung berkeinginan dipandang dan diberi imbalan setelah melakukan pekerjaan yang
baik atau meraih kemenangan. Oleh karenanya, gamification merupakan cara meningkatkan
engagement paling tepat.

Terakhir, tak kalah bermanfaat gamification pun membantu prospek pengenalan satu sama
lain. Melalui gamification, perusahaan dapat membuat segmentasi calon konsumen supaya
penawaran pemasaran bisa tersalurkan secara lebih tepat.

c. Apa kelemahan melakukan proses gamification dalam proses recruitment

Kelemahan gamification ialah dalam penggunaannya bisa menjadi kurang efektif jika
penawaran bersifat terlalu umum atau mainstream. Untuk membuat gamification haruslah
benar-benar menarik, karena sangat penting untuk memperhatikan keseimvangan antara
aspek kompetisi dan kolaborasi. Selanjutnya, jangan memaksakan pengguna untuk bermain,
karena jika tak dilakukan secara sukarela maka menjadi kurang seru dan tak berkesan.
Terkadang, kekurangan lainnya dari gamification ialah kesulitan dalam pembuatan
permainan sederhana tetapi harus menarik dalam kurun waktu yang lama.
Nomor 4

a. Putuskan training apa dan diberikan kepada siapa? Jelaskan

Menurut saya training yang perlu diberikan ialah training leadership pada setiap calon
kandidat pengganti CEO. Hal itu karena training leadership sendiri merupakan program
pelatihan yang memiliki tujuan untuk membentuk pemimpin yang berkualitas. Dengan
pelatihan kepemimpinan yang tepat, suatu individu bisa terbentuk menjadi leader yang
mampu menjaga perusahaannya secara baik. Seorang CEO harus bertanggung jawab untuk
menjaga perusahaannya. Kemajuan perusahaan pun bergantung pada peran dari CEO. CEO
dituntut untuk selalu memberikan jalan keluar atas masalah yang terjadi. Setiap perusahaan
memiliki tujuan bisnis masing-masing. Untuk mencapainya, tentu karyawan tak bisa berjalan
sendiri. Peran dari seorang CEO sangat diperlukan untuk keberlangsungan suatu perusahaan.
Itulah mengapa calon CEO sebagai leader harus dipersiapkan dengan baik mengenai aspek
leadershipnya melalui training leadership.

b. Dengan mempertimbangkan training yang akan dilakukan, menurut kalian, siapa

yang paling tepat untuk menjadi CEO baru. Jelaskan alasan kalian

Karena training yang diberlakukan ialah leadership maka yang lebih cocok dan pantas
menjadi CEO menurut saya yaitu HR director. Hal itu karena tingkat kemampuan HR
director dalam leadership mencapai angka 80 dan merupakan rating leadership paling tinggi
dibandingkan dengan yang lain. Kemampuan leadership yang tinggi menjadi tolak ukur
bahwa seorang HR director mampu mempelajari dan membekali new skill dengan baik dari
training yang diikutinya sehingga bisa dijadikan jaminan untuk implikasi kerja yang
berlangsung maksimal saat terpilih menjadi CEO. Di samping itu, kompetensi leadership
merupakan hal utama dan paling penting untuk menjadi CEO karena dirinya akan menjadi
pemimpin di suatu perusahaan. Jika sudah mampu menjadi leader yang baik maka leadership
nya pun akan berjalan baik pula bagi perusahaan.