PERANAN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM UPAYA

MENDUKUNG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI PT.HOTEL MITRA

BATAM

KERTAS KARYA

OLEH
CHAISAR BENEDICTUS SINURAT
130910328

UNIVERSITAS PUTERA BATAM

2016

Universitas Putera Batam

 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmat dan karunianyalah penulis dapat menyelesaikan kertas karya ini. Kertas karya ini
merupakan salah satu syarat untuk medapatkan gelar Strata S-I Sarjana ekonomi Jurusan
Manajemen Bisnis Fakultas Ekonomi Batam.

Penulis menyadari bahwa kertas karya ini masih banyak kekurangan yang
disebabkan masih minimnya pengetahuan penulis serta kurangnya diktat dan buku-buku
tentang Perhotelan yang menjadi acuan penulis. Tak ada gading yang tak retak, tidak
ada yang sempurna didunia ini, demikianlah juga penulis yang membuat kertas karya ini
tidak luput dari kesalahan dan kehilafan. Berdasarkan kerendahan hati, penulis
mengharapkan kritik dan saran kea rah perbaikan yang diperlukan dari pembaca guna
kesempurnaan kertas karya ini.
Batam, 30 Mei 2016

Penulis,

Chaisar Sinurat
NPM: 102204031

Universitas Putera Batam

 DAFTAR ISI

Halaman

ABTRAKSI......................................................................................... i

KATA PENGANTAR ...............................................................................ii

DAFTAR ISI....................................................................................... iv

DAFTAR TABEL...............................................................................

DAFTAR GAMBAR...........................................................................

BAB I : PENDAHULUAN ...............................................................1

1.1 Alasan Pemilihan Judul ...................................................1

1.2 Batasan Masalah ..............................................................3

1.3 Tujuan Penulisan....................................................... 3

1.4 Metode Penelitian ............................................................4

1.5 Sistematika Penulisan................................................ 5

BAB II : URAIAN TEORITIS ...........................................................7

2.1 Manejemen Sumber Daya Manusia..................................7

2.2 Sistem Organisasi Departemen Sumber Daya

Manusia ............................................................................9

2.3 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber

Daya Manusia .................................................................15

2.4 Tujuan Dari Sumber Daya Manusia ...............................17

2.5 Pengertian dan Peranan Training Pada Menejemen

Sumber Daya Manusia ...................................................19

2.5.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan 19

2.5.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ..................22

2.5.3 Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan

Universitas Putera Batam

 dan Pengembangan ...............................................22

2.6 Kerjasama Terkait Departemen SDM dengan

Departemen Lain ...........................................................23

BAB III : GAMBARAN UMUM TENTANG HOTEL

JW.MARRIOTT MEDAN ...............................................28

3.1 Sejarah hotel JW.Marriott Medan ..................................28

3.2 Klasifikasi Hotel .............................................................30

3.3 Fasilitas yang Dimiliki ...................................................34

3.3.1 Kamar................................................................... 36

3.3.2 Fasilitas Bar, Restoran dan Outlet lainnya. 39

3.3.3 Fasilitas Ruang Pertemuan dan Ballroom ............ 40

3.4 Struktur Organisasi Hotel ................................................41

BAB IV : PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DALAM UPAYA MENDUKUNG

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

DI HOTEL JW MARRIOTT MEDAN ..............................42

4.1 Ruang Lingkup Departemen Sumber Daya Manusia 42

4.1.1 Struktur Organisasi Sumberdaya Manusia ................49

4.2 Tahapan Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan

yang Dipersiapkan Departemen Sumber Daya
Manusia ............................................................................... 50

4.3 Berbagai Bentuk Pelatihan dan pengembangan

Karyawan 52

4.4 Peranan dan Kegiatan-Kegiatan yang Dilakukan

Departemen Sumber Daya Manusia Dalam Upaya

Universitas Putera Batam

 Mendukung Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.. 56

4.5 Permasalahan Yang Dihadapi. 59

BAB V : PENUTUP..... . 61

5.1 Kesimpulan... 61

5.2 Saran........... 62

DAFTAR PUSTAKA..........., 63

Universitas Putera Batam

 DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

2.1 Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Kecil...... 12

2.2 Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Besar... 14

2.3 Struktur Organisasi Hotel J.W. Marriott Medan 41

4.1 Struktur Organisasi Departemen Sumberdaya Manusia .................................. 49

Universitas Putera Batam

 1
DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

3.3 Fasilitas Ruang Pertemuan dan Ballroom.. 39

 2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Alasan Pemilihan Judul

Pariwisata dan perhotelan yang mengalami perubahan yang sangat cepat,

memberi pengaruh pada banyak hal terkait, khususnya pendidikan perhotelan

yang semakin harus beraksi cepat menghadapi berbagai perubahan,

pergeseran nilai budaya, kondisi sosial dan globalisasi bisnis serta

pertumbuhan ekonomi.

Hotel sebagai salah satu yang mendukung kegiatan kepariwisataan dalam

jasa pelayanan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan bagi tamu-tamu yang

datang dan menginginkan tempat menginap (akomodasi), makan dan minum

serta jasa-jasa lainnya yang terdapat didalamnya. Sehingga hadirlah

akomodasi-akomodasi yang semakin modern dan menarik, mulai dari hotel

melati, motel, sampai hotel dengan klasifikasi bintang (berdasarkan fasilitas

dan jumlah kamar).

Industri perhotelan telah banyak berdiri dan berkembang di Negara ini,

Industri perhotelan di Negara ini banyak yang memperoleh keuntungan

terutama membantu pemerintah dalam hal pengangguran, karena banyak

tenaga-tenaga kerja yang dibutuhkan oleh hotel. Tetapi hotel tidak biasa

menerima tenaga kerja begitu saja, yang menjadi hambatannya ialah bahwa
 3

hotel sangat memerlukan tenaga kerja yang professional yang memiliki

keahlian, ketrampilan, kedisiplinan yang tinggi serta penngetahuan

menejemen yang baik.

Karena banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan oleh hotel, sehingga

Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan kegiatan atau

proses menejemen lainnya seperti strategi perencanaan, pelatihan &

pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara

aspek aspek tersebut sangat erat sekali sehingga sangat sulit bagi kita untuk

menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan

dengan elemen lain seperti modal, uang, teknologi. Karena pentingnya

pengetahuan menejemen dalam proses kerja di sebuah hotel sehingga segala

sesuatunya dapat berjalan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam hal ini

yang berperan penting adalah Departemen Sumberdaya Manusia atau HRD

(Human Resources Department) yang bertugas menjalankan dan mengawasi

kinerja karyawan. Hal ini yang menjadi faktor penulis untuk mengangkat

masalah ini sebagai judul kertas karya yang penulis ajukan yaitu :

PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENANGANI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DI

PT.HOTEL MITRA BATAM

 4

1.2 Batasan Masalah

Dalam menyusuun kertas karya ini kemampuan penulis sangat terbatas,

jadi penulis membatasi permasalahan yang dibahas tidak terlalu luas maupun

menyimpang. Penulis membatasi masalah hanya pada Departemen Sumber

daya Manusia (Human Resources Department) terutama peranannya dalam

meningkatkan kinerja karyawan di hotel Mitra Batam.

1.3 Tujuan Penulisan

Di dalam menyusun kertas karya ini penulis mempunyai tujuan sebagai

berikut :

1.1.1 Tujuan Umum

Tujuan umum yang ingin dicapai didalam penulisan kertas karya ini yang

menjadi keharusan bagi mahasiswa yaitu:

Menambah pengetahuan penulis dan pembaca khususnya mengenai Tugas

sumber daya manusia beserta salah satu peran sumber daya manusia dalam

menangani internship.

Agar dapat membandingkan antara teori yang diperoleh penulis selama

duduk dibangku perkuliahaan dengan apa yang penulis alami pada masa

praktek kerja lapangan, lalu menyusun serta menyatukannya dalam sebuah

karya ilmiah.
 5

1.1.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus yang dicapai dalam penyusunan kertas karya ini yaitu:

Sebagai bukti melaksanakan Praktek Kerja Lapangan selama 4 bulan yang

terbagi dalam 2 departemen, Departemen Sumber Daya Manusia dan Front

Office.

Sebagai laporan dari hasil Praktek Kerja Lapangan (PKL) di hotel Mitra ,

Batam, yang telah dilaksanakan secara tertulis.

Sebagai pedoman dan acuan untuk pembuatan karya tulis (tugas akhir)

selanjutnya.

Membantu mahasiswa dalam berfikir kritis dan kreatif dalam hal

manejemen.

1.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan kertas karya mempunyai aturan. Sehingga penulis harus

melakukan pengumpulan data secara objektif, agar data data yang diperoleh aktual

dan terpercaya.

Adapun metode dan tekhnik yang digunakan dalam menyelesaikan kertas karya ini

adalah :

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

 6

Tekhnik mengumpulkan data berupa teori teori yang ada dan peraturan

peraturan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

Mempelajari & membaca semua data data yang telah dikumpulkan agar

dapat lebih memahami mengenai permasalahan yang akan dibahas.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Penelitian yang dilakukan secara langsung dilapangan untuk memperoleh

data data yang dibutuhkan secara aktual dan lengkap.Data data itu dapat

diperoleh dari wawancara dengan para associate yang berhubungan dengan

permasalahan dari level yang tertinggi hingga terendah sehingga

mendapatkan pandangan terhadap permasalahan yang diteliti.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan ini digambarkan secara garis besar hal-hal

yang akan dijabarkan pada bab-bab berikutnya terdiri dari lima bab yang pada tiap

bab mencakup hal-hal sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab pendahuluan ini berisikan uraian tentang alasan pemilihan judul,

batasan masalah, tujuan penulisan, metode penelitian, serta sistematika

penulisan.

BAB II : URAIAN TEORITIS

Membahas tentang pengertian menejemen sumber daya manusia,

organisasi Departemen Sumberdaya Manusia, tugas dan tanggung

 7
jawab pegawai personalia dan berbagai perkembangan

baru dalam menejemen personalia dan Departemen

Sumberdaya Manusia serta hubungan kerjasama

Departemen Sumberdaya manusia dengan Departemen

lain.

BAB III :GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Merupakan tinjauan umum tentang Hotel Mitra Batam,

meliputi sejarah berdirinya hotel, klasifikasi hotel,

fasilitas-fasilitas yang dimiliki dan struktur organisasi.

BAB IV : PERANAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM UPAYA MENDUKUNG PELATIHAN &

PENGEMBANGAN KARYAWAN DI HOTEL MITRA

BATAM

Bab ini menjelaskan mengenai upaya Departemen

Sumberdaya Manusia dalam pelatihan dan pengembangan

karyawan yang ada di hotel yang berguna membantu

karyawan yang ada dihotel dan juga memotivasi karyawan

untuk dapat bekerja memenuhi harapan dan meningkatkan

pelayanan di hotel Mitra Batam.

BAB V :KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB II 8

URAIAN TEORITIS

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Mengingat manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

bagian dari sebuah lingkungan manajemen, maka pemgertian MSDM itu

dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia

merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja,

melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi

manejemen yang diterima secara universal. Masing masing penulis teks

tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu sama lainnya.

Menurut Flippo, 1) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, penintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia (human resources) agar tercapai berbagai

tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French, 2).

Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resources) sebagai

 9

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan dan

pemberdayaan sumber daya manusia (human resources) oleh organisasi.

Berdasarkan dua definisi tersebut disimpulkan :

Manajemen sumber daya manusia (human resources) adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Orang

orang merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan hubungan

sosial lah yang menyatukannya . sebagai konsekuensinya, semua manejer

harus terlibat dengan kegiatan kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan

tujuan individu dan organisasi.

Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan,

maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat di optimalkan,

terutama peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat

dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu a) peran administrasi; b) peran

operasional, dan c) peran strategis (Mathis and Jackson: 2000). Masing-

masing peran memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu, dan jenis

kegiatan yang berbeda-beda.

1. Peran administrasi MSDM

Peran administrasi SDM lebih ditekankan pada upaya memproses dan

menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan

database sehingga pada saat dibutuhkan oleh pihak-pihak tertentu dapat

 1
0
dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan sdm sebagai tenaga

pencatat saja dan tidak memberikan konstribusi sesuai dengan peran yang

sebenarnya.

2. Peran operasional MSDM

Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan

dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM

dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan

seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan dan pengembangan,

dan sebagainya.

3. Peran strategis MSDM

Peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang

panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.

2.2 Sistem Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan hotel merupakan perusahaan yang terdiri dari berbagaia bagian

dan subsistem. Adapun subsistem pemasaran yang berfungsi menginformasikan

produk perusahaan kepada konsumen dan melakukan berbagai kegiatan untuk

menciptakan pembelian. Ada subsistem keuangan yang berfungsi mencari dana

dan menggunakan sebaik mungkin ada subsistem sumber daya manusia atau

Human Resources yang berfungsi member dukungan pada seluruh organisasi. Agar

sistm ini dapat bekerjasama dan terintegrasi, dibuatlah sebuah struktur yang

mengatur pembagian kerja dan mekanisme kerja untuk menciptakan koordinasi.

 101
1
Sebuah struktur pada umumnya akan membentuk sebua tingkatan tingkatanan

bagian bagian atau departemen.

Berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, agar departemen

sumber daya manusia lebih efektif,harus ditentukan apakah perlu dibentuk satu

departemen khusus dengan staf sendiri ataukah tidak, dan apakah fungsi itu perlu

ditangani oleh pimpinan tertinggi ataukah departemen-departemen fungsional

utama. Kemudian apabila diperlukan departemen khusus apakah dia dipimpin oleh

manajer tingkat bawah, menengah atau atas. Apakah menajemen sumberdaya

manusia memerlukan departemen khusus kelihatannya sangat tergantung pada

besar kecilnya hotel. Dalam hotel yang kecil dengan jumlah pegawai yang relatif

sedikit mungkin mungkin departemne sumberdaya manusia (human resourches

department) tidak perlu dibuat. Fungsi itu bias dipegang langsung oleh pemimpin

tertinggi. Tetapi pada hotel yang besar dengan pegawai dengan kegiatan yang

jumlahnya banyak, mungkin diperlukan suatu departemen dengan secara khusus

menagani berbagai masalah kepegawaian. Ini disebabkan semakin besar hotel

semakin besar pula permasalahan yang akan dihadapi. Oleh karena itu diperlukan

para spesialais khusus yang terlatih untuk menanganinya.

Kalau pengelolaan sumber daya manusia memerlukan departemen khusus.

Harus ditentukan apakah dia berada pada level menejemen bawah atau atas. Bila

kelihatan pada level menengah, sejajar dengan fungsi operasional hotel, maka

pimpinan dipegang oleh pimpinan tertinggi karena fungsinya sebagai pendukung

organisasi. Dan harus dikelola oleh orang orang yang mempunyai pengetahuan

luas di bidang operasional, baik operasi internal maupun eksternal.

 1
Kemudian apakah sumber daya manusia (human resourch department)2

memerlukan spesialisasi, misalnya apakah memerlukan bagian perekrutan,

pelatihan, dan pengembangan, hubungan dengan serikat serikat pekerja, analisa

jabatan, dan lain lain, ini juga sangat tergantung pada besarnya organisasi dan

permasalahan yang dihadapi. Bagian bagian suatu departemen sumber daya

manusia organisasi besar hamper sepenuhnya berhubungan dengan kegiatan

kegiatan personalia. Untuk setiap kegiatan, bagian atau urusan biasa dibentuk

untuk menjalankan fungsi pelayanan yang terspesialisasi. Sebagai

contoh,departemen perencanaan dan pengadaan mencakup bagian penarikan dan

seleksi. Spesialisasi ini memungkinkan para karyawan departemen sumberdaya

manusia. (Human resources department) menjadi sangat menguasai beberapa

kegiatan personalia yang terbatas. Seperti di tunjukkan dalam gambar. Kegiatan

kegiatan yang tidak ditunjukkan dalam gambar dicakup diantara berbagai bagian

yang berbeda. Sebagai contoh, kegiatan perencanaan sumber daya manusia dan

penempatan bisa dijalankan dengan pembagian tudas diantara departemen

perencanaan dan pengadaan, dan departemen latihan dan pengembangan. Evaluasi

pekerjaan digunakan untuk menentukan upah, sehinggadepartemen kompensasi

bisa membantu par manejer dalam kegiatan evaluasi dan seterusnya. Departemen

departemen menjadi semakin komplek dan sejalan dengan perkembangan dengan

organisasi. Pada bagan yang akan mengilustrasikan peningkatan komleksitas

tersebut dimana kepala departemen (direktur sumber daya manusia ) melaporkan

secara langsung kepada manajer kantor dan kemudian secara langsung kepada

manejer kantor dan kemudian langsung kekantor perusahaan. .

 1
3
Gambar 2.1 dibawah ini juga mengilustrasikan suatu bentuk umum

departemen sumber daya manusisa ketika baru pertama kali dibentuk /bentuk yang

sederhana. Departemen- departemen padda umumnya dibatasi pada masalah usaha

pemeliharaan catatan personalia dan membantu para manejer untuk menemukan

cara penarikan baru. Departemen departemen dibentuk berdasarkan aktivitas

aktivitas lain dan juga kebutuhan manajer manajer lain dalam organisasi. Dibawah

ini akan ditunjukkan bagisan sda secara umum ada dua bentuk yaitu, departemen

sumberdaya manusia dalam suatu organisasi besar.

Pimpinan Perusahan

Manajer Manajer Manajer Manajer

Penjualan Keuangan Kantor Produksi

Kepala
Bagian
HRD

Karyawan Karyawan

Gambar 2.1 : Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Kecil

Sumber : Manjemen Sumber Daya Manusia; Herman Sofyandi. 2008

Gambar 2.1 struktur organisasi Departemen Sumberdaya Manusia pada suatu1
4
organisasi yang besar tersebut di bawah, Departemen Sumberdaya Manusia

membawahi subdepartemen. Pengembangan SDM dan subdepartemen

pengembangan Sistem SDM yang masing-masing membawahi berbagai bidang

pengolahan sumberdaya manusia perusahaan. Terlihat pada bagan tersebut bahwa

aktivitas Manajemen Sumberdaya Manusia sudah merupakan aktivitas yang

kompleks sesuai dengan kebutuhan dan skala/ukuran perusahaan. Dengan

demikian kompleksitas ini menjadikan setiap kegiatan kepegawaian dapat

terorganisir sesuai kebutuhan karyawan.

2.3 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia 1
5
2.3.1 Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation

And Selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang

mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan

perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowongan, jumlahnya,

jumlah dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang harus

diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal

seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi

departemen yang ada dan lain lain. Faktor eksternal seperti hukum

ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen Tenaga Kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawaan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru utuk

memenuhi kebutuhan SDM pada organisasi atau perusahaan.

Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk

membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi

pekerjaan / job spesification.

c. Seleksi Tenaga Kerja / Selection

Suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian

banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
 1
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat6

curriculum viteae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar

dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan

yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya

adalah memanggil kandidat terpilih unuk dilakukan ujian test

tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

2.3.2Pengembangan dan Evaluasi Karyawan/Development and

Evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan dan tanggung jawab nya. Untuk itu diperlukan suatu

pembekalan agar tenaga kerja yang dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya

masing masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses

pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan

tingkat rendah maupun tinggi.

2.3.3 Memberikan Kompensasi Dan Proteksi Pada Pegawai /

Compensation And Protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur

dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan

disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkugan eksternal.

Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan

kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada

pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kontribusi

 1
pekerjaan tersebut dapat tetap maksimal dari waktu kewaktu. Kompensasi atau7

imbalan yang diberikan bermacam macam jenisnya.

2.4 Tujuan-tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya manusia

Tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya Manusia tidak hanya diperlukan

untukmemberikan gambaran tujuan dari menjemen puncak, tetapi juga merupakan

penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi

fungsi-fungsi manjemen sumberdaya manusia, masyarakat dan karyawan yang

dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan

tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba dan bahkan

kelangsungan hidup organisasi.Tidak setiap keputusan dari Departemen

Sumberdaya Manusia dapat memadukan keempat tujuan tersebut. Namun

demikian tujuan-tujuan tersebut dapat menjadi suatu faktor koreksi terhadap

keputusan-keputusan sumberdaya manusia. Tujuan-tujuan manajemen Departemen

Sumberdaya Manusia terdiri dari empat tujuan,yaitu :

A. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan menjemen sumberdaya

manusia dalam memberikan kontribusi pencapaian efektivitas organisasi.

Walaupun secara formal suatu Departemen Sumberdaya Manusia diciptakan untuk

dapat membantu para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawannya. Keberadaan Departemen Sumberdaya Manusia membantu para

menejer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumberdaya manusia.

Sebagai contoh Departemen Sumberdaya Manusia dari Hewlett Packard

menemukan bahwa penanganan masalah-masalah sumberdaya manusia tersebut1
8
dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap organisasi melalui ketersediaan

system informasi yang akurat yang dapat memangkas biaya anggaran yang cukup

tinggi.

B. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi

dampak negatif tehadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan

sumberdaya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

Sebagai contoh masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan manajemen

sumberdaya manusia melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan

diskriminasi, keamanan dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian

masyarakat.

C. Tujuan Personal

Membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan

yang dapat mempertinggi kontribusi terhadap organisasi. Tujuan personal

karyawan harus mempertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan,

dipensiunkan atau dimodifikasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,

kinerja dan kepuasan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Sebagai contoh

dalam kebijakan tanpa pemberhentian karyawan yang dilakukan oleh Hewlett

Packard tersebut, departemen sumberdaya manusia juga mempertimbangkan

tujuan personal. Dalam suatu kesempatan Departemen Sumberdaya Manusia

membantu tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan1
9
pengembangan karir mereka melalui pengorganisasian konferensi wanita.

2.5 Pengertian dan Peranan Pelatihan dan Pengembangan Dalam

Menejemen Sumber Daya Manusia

Pelatihan / training adalah suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi

pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan

prilaku oleh para pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa training yang dimaksud

disini adalah training / pelatihan formal yang direncanakan secaara matang dan

mmempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur

Dan agar pelatihan menjadi efektif maka didalam pelatihan harus mencakup

suatu pembelajaran atas pengalaman pengalaman, training harusmenjadi kegiatan

keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam kebutuhan-kebutuhan

yang teridentifikasi. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat

para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada suatu organisasi mengubah

suatu system dan para pelajar yang belajar mengenai dunia bekerja.

2.5.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi

organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan

tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti

tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan

haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya

sangatlah dibutuhkan. sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai

pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk

 2
menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan ada kecenderungan yang0

terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang

lebih datar, dan persaingan global yang menyebabkan karyawan mampu

mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Wexley dan Yuki (1976 : 282 ) mengemukakan : training and

development are terms reffering to planned afforts designed facilitate the

acquisition of relevan skill, knowledge, and attitudes by organizational

members.

Selanjutnya Wexley dan Yuki menjelaskan : Development focuses more on

improving the decision making and human relation skills of middle and upper

level managemet, while training involves lower level employees and the

presentation of more actual and narrow subject matter.

Pendapat Wexley dan Yuki itu memperjelas penggunaan isilah pelatihan dan

pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-

usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,

pengetahuan dan sikap-sikap karyawan atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam

pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)

bagi menejemen tingkat menengah sedangkan pelatihan yang dimaksud untuk

pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh

Adrew E. Sikula (1981 : 227) training is short-terms educational procces

utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel

learn conceptual and theorical knowledge for general purpose. Istilah2
1
pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan

danketerampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai

tingkat menejerial unuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan

dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang sistem pelatihan kerja nasional,

pelatihan kerja atau sekarang biasa disebut training adalah suatu kegiatan untuk

member, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualisifikasi jabatan atau

pekerjaan.

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan suatu proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan

semakin baik sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang

lingkup luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin

digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan. Pengembangan

sering dikatagorikan secara ekplisit dalam pengembangan menejemen,

organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok

adalah pada pengembangan menejemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada

pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi

jangka panjang. Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan secara pragmatis

 program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi2
2
individu maupun organisasi.

2.5.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pelajar dan juga

pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan prilaku yang ditekankan

dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari

hari pada karyawan. Training juga mempunya pengaruh yang besar bagi

perusahaan

1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing

luar

2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan

teknologi baru

3. Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263) pelatihan membantu para

karyawan baru dan lama suatu ketrampilan yang mereka butuhkan selama

menjalankan pekerjaan mereka.

4. Dan bagi para pelajar, training / pelatihan berguna untuk menambah

keterampilan dan juga wawasan mengenai dunia bekerja.

2.5.3 Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan

Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53) pelaksanaan program training

dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta yang telah mengikuti
 2
3

training tersebut terjadi suatu proses transformasi, diantaranya dalam hal

hal berikut :

1. Peningkatan pengetahuan dalam melaksanakan tugas

2. Perubahan prilaku yang tercermin pada sikap, prilaku dan etos kerja

3. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan

penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut

2.6 Kerjasama Terkait Departemen SDM dengan Departemen Lain

Departemen Sumberdaya Manusia di Hotel sekalipun dianggap sebagai

pusat semua kegiatan kepegawaian tidak dapat berdiri sendiri ataupun bekerja

sendiri. Kelancaran pekerjaan bagian inin ditentukan oleh kerjasama yang dijalin

dengan departemen-departemen lain di hotel. Adapun kerjasama yang dilakukan

oleh Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resource Department) dengan

departemen lain seperti :

A. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Houskeeping

Departemen SDM sebagai pemerhati kegiatan karyawan, dan di lain pihak

bagian housekeeping (tata graha) yang mempersiapkan kamar, sudah barang tentu

kerja sama tersebut sangat erat sekali dan tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang

membersihkan kamar atau yang biasa disebut roomboy terkadang kinerja dan

produktivitasnya dalam bekerja sangat menurun sekali akibat kurangnya perhatian

dari bagian personalia. Untuk mencegah hal demikian, Departemen Sumberdaya

Manusia melalui bantuan housekeeping supervisor melakukan tindakan-tindakan

pemulihan dan penyemangat karyawan dalam melakukan kewajiban sebagai 2
4
seorang roomboy.

Hubungan secara umum adalah sebagai berikut :

Perekrutan karyawan

Seleksi karyawan

Penanganan absensi karyawan yang rutin

Penanganan siswa-siswi yang melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL)

Evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan mutasi

Masalah kepegawaian yang tidak mampu diselesaikan bagian tersebut

Hal-hal yang dilakukan oleh Departemen Sumber Daya Manusia

sehubungan dengan koordinasi dengan housekeeping adalah :

Memeriksa absensi dan mencocokkan dengan absensi yang dipegang

oleh karyawan housekeeping.

Apabila ada perbedaan segera menghubungi housekeeping department,

agar segera diselesaikan ketidaksamaan tersebut.

Secepatnya memberitahukan kepada housekeeping department apabila

terjadi kesalahpahaman dalam hal tersebut di atas

B. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Food and Beverage

Hubungan kerjasama dengan food and beverage department lebih banyak

bersifat informasi dan publikasi.

Informasi kepada tamu mengenai :

 Fasilitas yang dimiliki oleh food and beverage pada setiap2
5
kesempatan dan ketika baru merekrut karyawan baru untuk

dijadikan pegawai di bagian food and beverage.

Memberikan informasi dan penjelasan mengenai kejadian-kejadian

penting di food and beverage yang didampingi oleh chef atau

orang kepercayaan kepada para pekerja pekerja training dan

karyawan baru.

Membantu menangani proses receiving dari bagian store atau

gudang untuk segera diproses di bagian accounting.

Bersama-sama dengan manajer bagian food and beverage merekrut

karyawan yang ahli didalam bidangnya agar operasional dibagian

tersebut dapat berjalan lancer dan memnuhi Standart Operasional

Procedure (SOP).

C. Hubungan Kerjasama Depatemen Sumberdaya Manusia dengan

Accounting

Accounting secara teknis berada di bawah Departemen Sumberdaya Manusia,

namun secara administrasi berada di bawah accounting department.

Hal itu terjadi antara lain :

Pembuatan bill untuk pembayaran semua keperluan peralatan perkantoran

yang habis pakai.

Bersama-sama membangun kerja sama dengan perusahaan lain di luar hotel

untuk membantu operasional dalam penyelenggaraan kegiatan hotel.

 Laporan absensi karyawan/trainee yang merupakan rutinitas setiap bulan2
6
atau 2 minggu sekali. Sebagai bukti bahwa karyawan berhak mendapatkan

upah/gaji.

Pencatatan biaya telepon yang digunakan oleh bagian Departemen

Sumberdaya Manusia untuk komunikasi ke pihak lain di luar hotel. Agar

proses pembayarannya dilakukan oleh bagian Accounting.

D. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Engineering dan Maintenance

Dalam hal ini hubungan terjadi apabila pada Departemen SDM ada

kerusakan, misalnya : lampu-lampu tidak menyala, mesin Finggerprint (mesin

absensi) rusak dan lain-lainm untuk itu adanya perhatian, pengawasan dan

memberitahukan segera ke bagian engineering dan maintenance serta perbaikan

tersebut harus selesai pada waktunya.

E. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan

Bagian Store Room (Gudang)

Apabila Departemen Sumberdya Manusia membutuhkan formulir-formulir

dan alat-alat tulis dalam tugasnya sehari-sehari, maka bagian ini harus meminta

kepada bagian store-room yaitu dalam bentuk requestion order.

Demikian hubungan yang terjadi antara Departemen Sumberdaya Manusia

dengan departemen-departemen lain di hotel. Kerjasama yang baik akan

memperlancar operasional hotel, sehingga para karyawan juga dapat bekerja dengn

perasaan senang dan tidak ada paksaan dalam melakukan pekerjaannya. Semua

data karyawan dan para trainee dikumpulkan di Departemen Sumberdaya

Manusia, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan kepegawaian2
7
semua terjadi di departemen ini.

Tidak hanya itu, perjanjian kerja baik secara hukum ataupun peraturan

perusahaan semua diselesaikan di Departemen Sumberdaya Manusia. Hal-hal

tersebut membuat departemen ini tidak pernah atau bahkan jarang sekali tidak

kelihatan sibuk. Karena proses keluar masuknya karyawan di sebuah perusahaan

atau hotel prosesnya terjadi pada Departemen Sumberdaya Manusia.

2
8