Bab 1-3 Proposal Sapta Final 06 Januari 2023

Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Berdasarkan Persepsi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk.
Cabang Balikpapan
Proposal Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajat Sarjana Manajemen
Disusun Oleh:
Nama : Sapta Ramadhan Putra
NPM : 2019610128
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN
BALIKPAPAN
2022
KATA PEGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahuwata’ala yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah dan nikmat-Nya kepada penulis, akhirnya penulis
dapat menyelesaikan proposal dengan judul “PENGARUH KOMUNIKASI,
PENGAWASAN, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
BERDASARKAN PERSEPSI KARYAWAN PT BANK NEGARA INDONESIA
CABANG BALIKPAPAN”. Penulisan proposal ini tidak terlepas dari bantuan,
saran dan dorongan baik moral maupun materiil dari berbagai pihak, oleh karena itu
dengan tidak mengurangi rasa hormat, pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Suhartono SE., MM selaku Dosen Pembimbing yang telah
membantu pengerjaan proposal skripsi ini.
2. Bapak Dasriyan Saputra, SE., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.
3. Orang tua penulis, ibu saya Nurliana yang telah memberikan doa yang tak
kunjung henti dan dukungan hingga penulisan proposal ini dapat
terselesaikan.
Semoga amal kebaikan, bimbingan dan bantuan yang telah diberikan kepada
penulis mendapatkan balasan yang baik dari Allah Subhanahuwata’ala. Penulis
menyadari bahwa sesungguhnya proposal ini jauh dari kesempurnaan dan banyak
kekurangan diluar dari pengetahuan dan ketidaksengajaan oleh penulis. Maka dari itu
saya sendiri sebagai penulis mengharapkan kritik dan sarannya jika ada yang kurang
dan perlu ditambahkan, Terimakasih.
Balikpapan, 2022
Penulis,
Sapta Ramadhan Putra

I
NPM. 2019610128
DAFTAR ISI
Kata Pengantar.............................................................................................................................
Daftar Isi......................................................................................................................................
Daftar Tabel.................................................................................................................................
Daftar Grafik.............................................................................................................................
Daftar Gambar.........................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................
1.1 Latar Belakang Masalah...........................................................................................
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................................
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................................
1.5 Sistematika Penulisan.............................................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................................
2.1 Penelitian Terdahulu...............................................................................................
2.2 Landasan Teori........................................................................................................
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................................
2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................
2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................
2.2.2 Kepuasan Kerja................................................................................................
2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja.......................................................................
2.2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja...........................................................................
2.2.3 Komunikasi......................................................................................................
II
2.2.3.1 Pengertian Komunikasi..............................................................................
2.2.3.2 Dimensi Komunikasi.................................................................................
2.2.4 Pengawasan......................................................................................................
2.2.4.1 Pengertian Pengawasan.............................................................................
2.2.4.2 Dimensi Pengawasan.................................................................................
2.2.5 Motivasi Kerja..................................................................................................
2.2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ........................................................................
2.2.5.2 Dimensi Motivasi Kerja.............................................................................
2.3 Hubungan Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis............................................
2.3.1 Hubungan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja..........................................
2.3.2 Hubungan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja..........................................
2.3.3 Hubungan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja...............................................
2.3.4 Hubungan Komunikasi, Pengawasan, dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja................................................................................................
2.4 Kerangka Pemikiran................................................................................................
2.5 Definisi Konsepsional.............................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN...........................................................................................
3.1 Rancangan Penelitian..............................................................................................
3.2 Batasan Penelitian...................................................................................................
3.3 Identifikasi Variabel................................................................................................
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel......................................................
3.5 Penyusunan Instruman Penelitian...........................................................................
3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel..............................................
III
3.6.1 Populasi............................................................................................................
3.6.2 Sampel..............................................................................................................
3.7 Data dan Metode Pengumpulan Data.....................................................................
3.7.1 Data..................................................................................................................
3.7.1.1 Data Primer................................................................................................
3.7.1.2 Data Sekunder............................................................................................
3.7.2 Metode Pengumpulan Data..............................................................................
3.7.2.1 Studi Pustaka.............................................................................................
3.7.2.2 Studi Lapangan..........................................................................................
3.8 Uji Validitas dan Realibitas Instrumen Penelitian..................................................
3.8.1 Uji Validitas.....................................................................................................
3.8.2 Uji Realibitas....................................................................................................
3.9 Teknik Analisis Data...............................................................................................
3.9.1 Analisis Deskriptif............................................................................................
3.9.2 Analisis Linier Berganda..................................................................................
3.9.2.1 Interpretasi Persamaan Fungsi...................................................................
3.9.2.2 Uji Koefisien Korelasi (R).........................................................................
3.9.2.3 Uji Koefisien Determinasi (R2).................................................................
3.9.3 Uji Asumsi Klasik............................................................................................
3.9.4 Pengujian Hipotesis..........................................................................................
3.9.4.1 Uji Parsial (t).............................................................................................
3.9.4.2 Uji Simultan (F).........................................................................................
Daftar Rujukan..........................................................................................................................
IV
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. BNI KCU Balikpapan Tahun 2017-2021..................................
Tabel 1.2 Penelitian Kepuasan Kerja Karyawan PT. BNI KC BALIKPAPAN Tahun
2017-202........................................................................................................................
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu....................................................................................................
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian..................................................................................
Tabel 3.2 Bobot Kuesioner Berdasarkan pada Metode LSR.......................................................
V
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan PT. BNI KC BALIKPAPAN Tahun
2017-2021......................................................................................................................
VI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.................................................................................................
Gambar 3.1 Daerah Uji Durbin Watson......................................................................................
Gambar 3.2 Uji t (Parsial)............................................................................................................
Gambar 3.3 Uji f (Simultan)........................................................................................................
VI
I
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Dalam usaha pencapaian tujuan tersebut fungsi-fungsi
manajemen harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Kesuksesan perusahaan dapat di
tentukan oleh beberapa faktor dan untuk mengatur hal tersebut diperlukan manajamen sumber
daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu dan seni mengatur
hubungan serta peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan (Hasibuan, 2017:52). MSDM dalam perusahaan menjadi sangat penting dan
didukung adanya semangat kerja karyawan yang meningkat tentu berdampak pada pengelolaan
yang lebih baik, dengan harapan perusahaan yang dijalankan dapat lebih bertambah atau bahkan
dapat lebih berkembang sehingga tercapainya tujuan perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan kepuasan kerja sehingga dapat dipandang
sebagai apresiasi yang disediakan oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi yang
telah diberikan oleh karyawan dalam kegiatan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Ketika seseorang merasakan
kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga produktivitas
dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Namun dalam kegiatan operasional
1
perusahaan sering kali mengabaikan kepuasan kerja karyawan, yang apabila kondisi tersebut
tidak dengan segera dilakukan langkah antisipasi yang benar maka dengan sendirinya upaya
pencapaian tujuan perusahaan tidak dapat tercapai secara maksimal.
Tujuan perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal jika belum adanya kepuasan
kerja yang dirasakan keryawan, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik
yang berlaku pada dirinya. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan, karena
kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan akan mendorong
karyawan untuk berprestasi.
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia Tbk. yang
merupakan salah satu perusahaan bank yang ada di kota Balikpapan. Dalam upaya membangun
citra positif perusahaan, karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan harus
mampu menciptakan komunikasi yang efektif antar berbagai pihak, seperti antar staf perusahaan,
antar staf dengan nasabah, maupun perwakilan industry lainnya. Kurangnya komunikasi dalam
kegiatan operasional perusahaan dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak maksimal. Hal
tersebut secara tidak langsung akan menghilangkan kepuasan karyawan dalam bekerja.
Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan Kepuasan kerja dirasakan
kurang oleh karyawan karena fasilitas yang diberikan tidak sesuai dengan banyaknya pekerjaan
dan resiko- resikonya. Rekan kerja yang kurang mendukung seperti pada saat melakukan
transaksi dengan nasabah karyawan senior dan karyawan dari unit lain sering menambahkan
pekerjaan sehingga transaksi dengan nasabah tersebut menjadi terganggu dan menyebabkan
antrian teller semakin lama. Serta komunikasi dengan atasan yang kurang baik seperti tidak mau
2
mendengarkan keluhan nasabah akibat antrian yang terlalu lama karena kekurangan personil
teller.
Pada PT. Bank Negara Indonesia memiliki karyawan frontliner yang terdiri atas customer
service sebagai unit pelayanan nasabah dan teller sebagai unit pelayanan uang tunai. Jumlah
karyawan frontliner pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan dapat dilihat pada
table 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Frontliner PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan
Tahun 2017-2021
Sumber: PT. Bank Negara Indonesia Tbk.
Tahun
Divisi
2017 2018 2019 2020 2021
1 2 3 4 5 6
Teller 39 41 40 38 38
Customer Service 37 40 41 39 37
Total 76 81 81 77 75
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah Karyawan unit Teller dan CS tahun
2017-2018 mengalami kenaikan dan pada tahun 2018-2019 signifikan, selanjutnya tahun 2019-
2021 mengalami penurunan jumlah karyawan pada PT. Bank Negara Indonesian Tbk.
PT. Bank Negara Indonesia Tbk dalam menjalin komunikasi yang baik antara sesama
karyawan maupun dengan atasannya, maka dapat memberikan dampak yang baik bagi kepuasan
yang dirasakan oleh karyawannya. Dalam hal ini kepuasan dirasakan oleh karyawan belum
tercapai disebabkan oleh komunikasi yang tidak lancar antara pimpinan dan karyawan. Karena
kurang memperhatikan karyawannya dalam bekerja dengan memberikan keterbukaan masalah
yang sedang terjadi dan gagasan-gagasan yang perlu disampaikan, sehingga karyawan merasa
3
kurang diakui dan dihargai keberadaannya dalam perusahaan dimana ia bekerja. Dengan
demikian, komunikasi sangat diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan dan pembinaan perilaku
karyawan sebagai hal penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebagai proses
dalam suatu pekerjaan akan terasa lebih mudah dan tujuan organisasi akan dapat tercapai.
Tujuan organisasi akan dapat tercapai jika pengawasan awal dirancang untuk
mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari tujuan dan
memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. Jadi,
pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil
tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi. Pengawasan dalam aktivitas perusahaan
merupakan salah satu unsur penting dari kepuasan kerja.
Pengawasan dalam aktivitas kerja merupakan salah satu faktor utama untuk menentukan
kepuasan kerja karyawan. Pengawasan yang baik akan memberikan efek yang baik pula karena
karyawan akan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan target perusahaan.
Hasil kerja merupakan tolak ukur penilaian pimpinan terhadap karyawan, sehingga pengawasan
sangat perlu dilakukan bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan. Pengawasan yang
tinggi dapat menciptakan semangat kerja bagi karyawan, dimana mereka mempunyai keinginan
dan kesadaran yang besar untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target perusahaan
yang telah ditetapkan.
Selain variabel komunikasi dan pengawasan, variabel motivasi juga merupakan masalah
yang patut mendapat perhatian organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa motivasi
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta karyawan terhadap organisasi. Adanya
motivasi yang baik juga dapat menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan
bertahan didalam organisasi. Berbagai faktor motivasi mempengaruhi semangat kerja,
4
diantaranya restrukturisasi kerja yang meliputi kesempatan karyawan mengembangkan
keahliannya, sistem imbalan yang adil dan mencukupi kebutuhan karyawan dan keluarganya..
Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun
negatif tentang pekerjaan yang dilakukan. Yang pada intinya kepuasan kerja dalam suatu
perusahaan adalah karyawan diberikan kesempatan untuk berkembang dan maju dalam kata lain
kesempatan mendapatkan pengalaman serta kemampuan untuk mendapatkan pengalaman ,
keamanan kerja, pemberian gaji yang sesuai, pengawasan kerja yang baik dan komunikasi yang
efektif.
Dari hasil penilaian kepuasan kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari
pekerjaan di perusahaan tersebut, yang selanjutnya penilaiaan tersebut ditentukan oleh
manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar untuk tindakan-tindakan selanjutnya. Dalam
hal ini manajemen PT. Bank Negara Indonesia akan melihat kepuasan kerja sebagai tolak ukur
untuk melihat seberapa jauh pencapaian karyawan khususnya pada unit Teller dan Customer
Service. Untuk melihat hasil penilaian kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara
Indonesia unit Teller dan Customer Service dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini:
5
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia KC Balikpapan
Tahun 2017 – 2021
Tahun
RATA-RATA
No. Indikator Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan 2017 2018 2019 2020 2021 JUMLAH
(%)
S R S R S R S R S R
1 Kesesuaian Kerja
 Pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan 85 86 85 88 85 88 85 75 85 70 407 81%
Jenjang Karir
2
 Pemberian promosi jabatan atau reward pada karyawan

85 80 85 85 85 85 85 80 85 80 410 82%
yang berprestasi
Gaji Karyawan
3
 Kesesuaian gaji dengan resiko dari pekerjaan 85 85 85 89 85 87 85 75 85 75 411 82%

4 Turnover Karyawan
 Banyaknya karyawan yang resign atau tidak
85 78 85 78 85 65 85 60 85 50 331 66%
melanjutkan kontrak kerja
5 Lingkungan Kerja
 Adanya support system antar karyawan 85 83 85 80 85 60 85 58 85 55 336 67%
JUMLAH
475 412 475 420 475 385 475 348 475 330
396,8 84%
RATA-RATA
85 82,4 85 84 85 77 85 69,6 85 66
Sumber : Hasil Penilaian Kpeuasan Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia KC Balikpapan
Keterangan:
6
90.00 – 99,99 = IS (Istimewa) 70.00 – 79.99 = B (Baik) 50.00 – 59.99 = K- (Kurang Minus)
80.00 – 89.99 = SB (Sangat Baik) 60.00 – 69.99 = K+ (Kurang Plus)
7
Grafik 1.1
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia KC Balikpapan
Tahun 2017 – 2021
KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Kesesuaian Kerja Jenjang Karir Gaji Karyawan
Turnover Karyawan Lingkungan Kerja
425 83 80
60
325 78 78 65 58 55
89 87 60 50
225 85 75 75
80 85 85 80 80
125 86 88 88 75 70
25
2017 2018 2019 2020 2021
Kesesuaian Kerja 86 88 88 75 70
Jenjang Karir 80 85 85 80 80
Gaji Karyawan 85 89 87 75 75
Turnover Karyawan 78 78 65 60 50
Lingkungan Kerja 83 80 60 58 55
Berdasarkan data rekapitulasi penilaian kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara
Indonesia KC Balikpapan pada tabel 1.2 dan grafik 1.1, Penilaian kepuasan kerja mengalami
fluktuasi pada tahun 2017-2021. Pada tahun 2017 dengan nilai rata-rata kepuasan kerja 82,4
dalam keterangan masuk pada kategori sangat baik dan pada tahun 2018 mengalami kenaikan,
akan tetapi tetap berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata kepuasan kerja 84. Pada
tahun 2019 mengalami penurunan dengan nilai rata-rata kepuasan kerja 77 masih masuk pada
kategori baik. Kemudian pada tahun 2020 dan 2021 nilai rata-rata kepuasan kerja mengalami
penurunan drastis menyentuh nilai 69,6 dan 66 dan masuk pada kategori kurang plus.
Menurunnya kepuasan kerja karyawan ini tentu berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan dalam perusahaan terutama pada indikator turnover karyawan yang memiliki penilaian
kepuasan kerja paling rendah dari 5 indikator yang ada. Maka dibutuhkannya beberapa variabel
untuk meningkatkan kepuasan kerja, yang salah satunya yaitu komunikasi.
8
Komunikasi adalah hubungan kontak antar dan antara manusia baik individu maupun
kelompok dalam kehidupan sehari-hari (Widjaja, 2017:20). Komunikasi menjadi proses dimana
dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi satu sama lain dengan
tujuan saling mendapat pengertian yang mendalam. Komunikasi yang baik antar karyawan dapat
menjadi sarana yang tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Mario Handoko, Thomas
Sumarsan Goh, Wily Julitawaty, Syawaluddin, 2022) dengan judul penelitian Pengaruh
Komunikasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank BTPN, Tbk dimana
Komunikasi secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Sedangkan dengan penelitian lainnya yang dilakukan oleh (Egi Trisna Asmadi, 2018)
dengan judul penelitian Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan dan Kualitas Pelayanan Terhadap
Kepuasan Kerja Pada BPRS Ampek Anggrek Candung dimana Komunikasi berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja.
Kemudian variabel lain yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu
Pengawasan. Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna
lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2017:77) menjadi penting karena pengawasan
dilaksanakan agar tahapan pekerjaan bisa berjalan sesuai dengan rencana dan aturan. Hal ini
didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Agung Wibowo & Adella Siregar,
2017) dengan judul Pengaruh Promosi Jabatan, Pengawasan, dan Komunikasi Interpersonal
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia KCU Rawamangun.
dimana Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan
dengan penelitian lainnya yang dilakukan oleh (Dina Murtiningrum, 2017) dengan judul
9
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank OCBC
NISP Tbk Metro Medan. Menemukan bahwa pengawasan berpengaruh negatif terhadap
kepuasan kerja.
Setelah pengawasan variabel lain yang mendukung meningkatkan kepuasan kerja
karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja adalah kondisi energi yang menggerakan
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan (Mangkunegara, 2017:88) Motivasi kerja menjadi
penting karena dengan motivasi yang tinggi maka karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi
dalam menyelesaikan pekerjaanya. Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh (Btara Putra Riyanto, 2017) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Tabungan Negara Yogyakarta. Ditemukan bahwa
Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan pada penelitian lainnya yang dilakukan oleh (Dwi G. Verasari, 2017) dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan pada Bank BCA. ditemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka peneliti
tertarik untuk membahas masalah tersebut lebih lanjut dengan memilih judul penelitian
“Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan Perrsepsi Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah diuraikan oleh penulis, maka disajikan
perumusan masalah sebagai berikut:
10
1) Apakah komunikasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan?
2) Apakah pengawasan secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
3) Apakah motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
4) Apakah komunikasi, pengawasan, motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mencari jawaban atas permasalahan yang telah
dikemukakan diatas. Tujuan yang hendak ingin dicapai dari penelitian ini sesuai dengan
identifikasi masalah diatas adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan komunikasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan.
2. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan pengawasan secara parsial terhadap
3. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja secara parsial terhadap
4. Untuk menganalisis pengaruh signifikan secara simultan dari komunikasi, pengawasan,
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang
Balikpapan.
1.4 Manfaat Penelitian
11
Dalam penelitian ini dijabarkan menjadi manfaat teoritis dan praktis berikut uraiannya:
1) Bagi Peneliti
Dalam penelitian ini penulis dapat menambah ilmu pengetahuan dan mampu
mengimplementasikan teori-teori yang diperoleh diperkuliahan ke dalam praktek kehidupan
secara nyata, sehingga dapat meningkatkan wawasan serta berfikir lebih baik sebagai bekal
untuk terjun dalam kehidupan bermasyarakat.
2) Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan, sehingga dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan komunikasi, pengawasan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan,
khususnya karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan.
3) Bagi Akademi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan bacaan di perpustakaan, sehingga
dapat memperkaya ilmu pengetahuan secara umum, khususnya di bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia serta dapat dijadikan bahan referensi atau rujukan bagi mahasiswa
yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
1.5 Sistematika Penulisan
Secara keseluruhan pembahasan disusun secara sistematik dengan penyajian sebanyak (I)
bab, yang merupakan suatu rangkaian pembahasan yang sistematik dan saling berkaitan. Adapun
sistematika penulisannya adalah sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
12
Dalam bab ini merupakan pendahuluan yang materinya sebagian besar
menyempurnakan usulan penelitian yang berisikan tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Dalam bab ini menguraikan teori-teori yang mendasari pembahasan secara
terperinci yang berhubungan langsung dengan penelitian yang dilakukan. Bab ini
memuat tentang pengertian komunikasi, pengawasan dan kualitas kehidupan kerja
serta kepuasan kerja yang dipergunakan sebagai dasar memperoleh data dari
perusahaan.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan tentang pengembangan metodologi yang terdiri dari lokasi
penelitian, sumber data dan jenis data serta metode analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini dikemukakan pada gambaran umum objek penelitian, struktur PT.
Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan, deskripsi non variabel, dan
pengujian instrument penelitian serta skripsi tanggapan responden. Bab ini juga
menguraikan tentang pemecahan masalah penelitian dengan menggunakan data-
data yang telah terkumpul dan hasil penelitian lalu dianalisis dengan alat analisis
yang telah di kemukakan dalam dasar teori serta uraian yang telah di kemukakan
dalam dasar teori serta uraian pembahasannya.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
13
Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari
seluruh hasil penelitian dalam pembahasan serta saran yang diberikan kepada
peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh komunikasi,
pengawasan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Mario Handoko, Thomas Sumarsan Goh, Wily Julitawaty, Syawaluddin (2022)
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Bank BTPN, Tbk”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
perusahaan, yang berjumlah 64 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan sampling jenuh dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Metode
yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik regresi linier berganda. Dengan nilai t hitung
15,708 > ttabel 1,99962 dan signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
secara parsial, variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja PT.Bank BTPN, Tbk.
Egi Trisna Asmadi (2018) meneliti tentang “Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan dan
Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Kerja pada BPRS Ampek Angkek Candung” objek pada
penelitian ini merupakan seluruh karyawan BPRS Ampek Angkek Candung sebanyak 20 orang,
menggunakan teknik sampel jenuh yang menjadikan seluruh populasi menjadi sampel. Metode
14
yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Dengan hasil Y=
2.413-0,033XI+0,549X2+0,241X3 nilai konstan 2.413 berarti komunikasi mempunyai pengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja.
Agung Wibowo & Adella Siregar (2017) meneliti tentang “Pengaruh Promosi Jabatan,
Pengawasan, dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia KCU Rawamangun Jakarta” objek pada penelitian ini karyawan pada BNI KCU
Rwamangun berjumlah 46 dari 86 karyawan menggunakan teknik pengambilan sampel acak
sederhana. Metode yang digunakan pada penelitian ini analisis linier berganda, dengan
persamaan regresinya adalah Y= 13,744= 0,698 X2 dan kekuatan hubungan antara pengawasan
dengan kepuasan kerja ditunjukan oleh koefisien korelasi sebesar ry 2 = 0,759. hasil pada
penelitian ini menunjukan bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Dina Murtiningrum (2017) meneliti tentang “Analisis Faktor- Faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan”
objek pada penelitian ini karyawan pada Bank OCBC NISP berjumlah 63 melalui random
sampling. Metode yang digunakan pada penelitian ini analisis linier berganda, dengan taraf
signifikan 36,6% dengan nilai t hitung Aktivitas Kerja (X2) dengan nilai t hitung 1,168,
Pengawasan (X3) dengan nilai t hitung -0,875, Promosi Karir (X4) dengan
nilai t hitung 0,853. Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa pengawasan berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Btara Putra Riyanto (2017) meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Tabungan Negara Yogyakarta” objek pada
15
penelitian ini seluruh karyawan bank BTN Yogyakarta berjumlah 160 orang yang sekaligus
menjadi sampel pada penelitian. Metode yang digunakan pada penelitian ini analisis linier
berganda, dengan koefisien beta sebesar 0,302 dan p=0,000; dengan kontribusi (∆R2) sebesar
7,1%. hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dwi G. Verasari (2017) meneliti tentang “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pada Bank BCA” objek pada
penelitian ini karyawan Bank BCA berjumlah 65 orang dengan pengambilan sampel cluster
sampling. Metode yang digunakan pada penelitian ini analisis linier berganda, hasil koefisien
determinasi (R Square) menunjukan pengaruh motivasi dengan kepuasan kerja hanya sebesar
0,0% hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Persamaan penelitian terdahulu ini dengan penelitian penulis adalah sama – sama meneliti
variabel dependen kepuasan kerja terhadap independen komunikasi, pengawasan, dan motivasi
kerja. Untuk lebih jelasnya, penjabaran tersebut dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut:
16
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama/Tahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Uji Hasil Penelitian

1 2 3 4 5
(Mario Handoko, Pengaruh Komunikasi dan Stres Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Thomas Sumarsan Goh, Kerja terhadap Kepuasan Kerja Komunikasi Berganda X1: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Willy Julitawaty, 2022) Karyawan PT. Bank BTPN, (X1),Stres Kerja (X2) X2: berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Y
Tbk Variabel Dependen: Simultan:
Kepuasan Kerja (Y) X1 X2 berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
(Egi Trisna Asmadi, Pengaruh Komunikasi, Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
2018) Kepemimpinan dan Kualitas Komunikasi (X1), Berganda X1: berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Y
Pelayanan terhadap Kepuasan Kepemimpinan(X2), X2: berpengaruh positif signifikan terhadap Y
Kerja pada BPRS Ampek Kualitas Pelayanan X3: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Angkek Candung (X3) Simultan:
Variabel X1, X2, berpengaruh dan signifikan terhadap
Dependen:Kepuasan kepuasan kerja
Kerja (Y)
(Agung Wibowo & Pengaruh Promosi Jabatan, Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Adella Siregar, 2017) Pengawasan, dan Komunikasi Promosi Jabatan Berganda X1: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
terhadap Kepuasan Kerja (X1), Pengawasan X2: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Karyawan pada PT. BNI KCU (X2), Komunikasi (X3) X3: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Rawamangun Jakarta Variabel Dependen: Simultan:
Kepuasan Kerja (Y) X1, X2, X3 berpengaruh dan signifikan terhadap
kepuasan kerja
(Dina Murtiningrum, Analisis Faktor- Faktor yang Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
2017) Mempengaruhi Kepuasan Kerja Komunikasi (X1) Berganda X1: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Karyawan pada PT. Bank Aktifitas Kerja(X2) X2: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
OCBC NISP Tbk Metro Medan Pengawasan(X3), X3: berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Y
Promosi Karir (X4) X4: berpengaruh positif dan signifikan terhada[ Y
Variabel Dependen: Simultan:
Kepuasan Kerja (Y) X1, X2, X3, X4 berpengaruh dan signifikan terhadap
kepuasan kerja
(Btara Putra Riyanto, Pengaruh Motivasi Kerja dan Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
2017) Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja(X1), Berganda X1: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Kepuasan Kerja Karyawan Disiplin Kerja(X2) X2: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Bank Tabungan Negara Variabel Dependen: Simultan:
Yogyakarta Kepuasan Kerja (Y) X1, X2, berpengaruh dan signifikan terhadap
kepuasan kerja
(Verasari, 2017) Pengaruh Kepemimpinan Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Transformasional dan Motivasi Kepemimpinan Berganda X1: berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Transformasional(X1), X2: tidak berpengaruh dan signifikan terhadap Y
Pada Karyawan Pada Bank Motivasi Kerja (X2) Simultan:
BCA Variabel Dependen: X1 berpengaruh X2 tidak berpengaruh dan signifikan
Kepuasan Kerja (Y) terhadap kepuasan kerja
(Sapta Ramadhan Putra, Pengaruh Komunikasi, Variabel Independen: Regresi Linier
2022) Pengawasan, Motivasi Kerja Komunikasi (X1), Berganda
terhadap Kepuasan Kerja Pengawasan (X2),
Berdasarkan Persepsi Motivasi Kerja (X3)
Karyawan PT. Bank Negara Variabel Dependen:
Indonesia Tbk Cabang Kepuasan Kerja (Y)
Balikpapan
17
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah “penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi” (Handoko, 2017:74). Manajemen sumber daya manusia adalah
“proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)”
(Nawawi, 2018:77).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan,karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2017:52). Manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Anwar Prabu Mangkunegara, 2017:67)
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan ,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan (Arif Yusuf Hamali, 2018:57)
18
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan proses untuk mengatur, mengelola dan memelihara keseluruhan karyawan
yang ada di perusahaan, agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat dicapai dengan mudah.
2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia (Hasibuan Malayu S.P, 2017:81) meliputi: 1.
Perencanaan, 2. Pengorganisasian, 3. Pengarahan, 4. Pengendalian, 5. Pengadaan, 6.
Pengembangan, 7. Kompensasi, 8. Pengintegrasian, 9. Pemeliharaan, 10. Kedisiplinan, 11.
Pemberhentian. Berdasarkan uraian diatas menandakan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia dalam rangks menunjang tugas manajemen perusahaan dalam menjalankan kegiatan
organisasi dengan tujuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.2.2 Kepuasan Kerja
2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjan.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, loyal dan prestasi. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan,
2017:202). Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukan antaran jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah yang diyakini oleh
pekerja yang seharusnya diterima (Robbins dalam Hamali, 2018: 87).
Kepuasan kerja merupakan tingkat efeksi positif seorang pekerja, kepuasan kerja
berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya, sikap tersebut berlangsung dalam aspek
kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang
pekerjaan dan situasi kerja (Jex dalam Sinambela, 2017:302). Kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjannya melalui
19
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting pekerjaan (Afandi, 2018:74). Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap
pekerjannya dapat berupa sikap positif atau negatif, puas atau tidak puas (Badeni, 2017:43).
Berdasarkan penjabaran yang telah dikemukakan para ahli diatas, dapat di pahami bahwa
kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan yang diterima dan jumlah yang diyakini oleh
pekerja yang seharusnya diterima (Robbins dalam hamali, 2018).
2.2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Dimensi kepuasan kerja meliputi lima aspek (Hasibuan, 2017:210) yaitu, 1. menyenangi
pekerjaannya meliputi rasa bangga terhadap pekerjaan dan loyal terhadap perusahaan, 2.
pengawasan kerja meliputi situasi rasa aman dalam pengawasan ketika bekerja, 3. moral kerja
meliputi sikap dan keadaan emosional pribadi saat bekerja, 4. gaji meliputi peningkatan
kebutuhan pribadi, 5. lingkungan kerja meliputi adanya rekan kerja yang mendukung dalam
pekerjaan.
Dimensi kepuasan kerja terdiri dari empat aspek (Robbins dalam hamali, 2018:97) yaitu,
1. pekerjaan itu sendiri meliputi beban kerja yang diterima sesuai dengan tugas masing-masing
karyawan, 2. gaji meliputi jumlah bayaran yang diterima sesuai atas hasil dari pekerjaan,
promosi meliputi adanya peningkatan status karyawan, 3. pengawasan meliputi pengawasan saat
melakukan pekerjaan, 4. rekan kerja meliputi adanya rasa toleransi dan tanggung jawab bekerja
sama.
Dimensi yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja terdiri dari empat aspek (Jex
dalam Sinambela, 2017:324) yaitu, 1. tantangan pekerjaan meliputi dalam pelaksanaan pekerjaan
terdapat tantangan yang membuat karyawan merasa terpacu untuk bekerja, 2. penghargaan yang
memadai cenderung karyawan akan semakin semangat bekerja ketika mendapat penghargaan
20
dari yang dikerjakan, 3. kondisi yang memadai meliputi lingkungan kerja yang nyaman serta
dengan berbagai fasilitas yang memungkinkan karyawan melakukan pekerjaan secara baik, 4.
kolega yang mendukung meliputi dukungan rekan kerja yang dapat membantu meningkatkjan
semangat serta kepuasan dalam bekerja.
Adapun dimensi kepuasan kerja terdiri dari lima aspek (Afandi, 2018:82) yaitu, 1.
pekerjaan meliputi isi pekerjaan yang dilakukan karyawan apakah memiliki elemen yang
memuaskan, 2. promosi meliputi kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan, 3. upah meliputi jumlah bayaran yang diterima karyawan sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan, 4. pengawas meliputi seseorang yang
memberikan perintah ataupun petunjuk dalam pelaksanaan kerja, 5. rekan kerja meliputi
seseorang yang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan.
Dimensi kepuasan kerja terdiri dari lima aspek (Badeni, 2017:50) yaitu, 1. pekerjaan itu
sendiri meliputi seberapa banyak pekerjaan yang diberikan, 2. gaji meliputi kesesuaian gaji
dengan pekerjaan, 3. rekan kerja adanya seseorang yang memberikan dukungan dalam bekerja,
4. atasan meliputi adanya pimpinan yang mengerti keinginan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, 5. lingkungan kerja meliputi suasana kerja yang nyaman dan memberikan kesan
yang baik bagi karyawan.
Berdasarkan beberapa macam dimensi menurut ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja ada lima aspek yaitu: 1. pekerjaan itu sendiri
meliputi seberapa banyak pekerjaan yang diberikan, 2. gaji meliputi kesesuaian gaji dengan
pekerjaan, 3. rekan kerja adanya seseorang yang memberikan dukungan dalam bekerja, 4. atasan
meliputi adanya pimpinan yang mengerti keinginan karyawan sesuai dengan kebutuhan
21
perusahaan, 5. lingkungan kerja meliputi suasana kerja yang nyaman dan memberikan kesan
yang baik bagi karyawan (Badeni, 2017:50)
2.2.3 Komunikasi
2.2.3.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain
dengan tujuan memberi tahu dan mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara langsung
maupun tidak langsung (Effendy, 2017:46). Komunikasi merupakan proses beripindahnya pesan
serta pemahaman atas pesan yang disampaikan (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:96).
Komunikasi merupakan hubungan yang dilakukan antara pihak organisasi dengan pihak
luar maupun dalam organisasi (Khomsahrial & Romli, 2019:131). Komunikasi adalah proses
penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek
trtentu (Lasswell, 2017:127).
Komunikasi tindakan satu orang atau lebih yang mengirism dan menerima pesan dan ada
kesempatan untuk melakukan umpan balik yang dipengaruhi oleh lingkungan dimana
komunikasi itu terjadi (Poppy Ruliana, 2017:56). Berdasarkan uraian teori menurut ahli diatas,
komunikasi merupakan proses berpindahnya pesan serta pemahaman terhadap pesan yang
disampaikan (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:96).
2.2.3.2 Dimensi Komunikasi
Dimensi komunikasi dalam kehidupan organisasi (Effendy, 2017:53) yaitu: 1.
komunikasi internal, 2. komunikasi eksternal. Dimensi komunikasi ada tiga (Robbins & Timothy
22
A. Judge, 2017:112) yaitu: 1. komunikasi ke arah bawah, 2. komunikasi ke arah atas, 3.
komunikasi horizontal atau lateral. Dimensi komunikasi terdiri dari dua (Khomsahrial & Romli,
2019:136) yaitu: 1. Komunikasi vertikal (Vertical Communication), 2. Komunikasi horizontal
atau lateral (Horizontal or Lateral Communication).
Dimensi komunikasi ada lima aspek (Lasswell, 2017:134) yaitu: 1. dimensi strategi
komunikator, 2. dimensi pesan, 3. dimensi media, 4. dimensi komunikan, 5. dimensi efek.
Dimensi komunikasi terdiri atas dua aspek (Poppy Ruliana, 2017:63) yaitu: 1. dimensi
komunikasi internal, 2. dimensi komunikasi eksternal. Berdasarkan uraian dimensi menurut para
ahli diatas, komunikasi memiliki tiga dimensi yaitu 1. komunikasi ke arah bawah, 2. komunikasi
kea rah atas dan 3. komunikasi horizontal atau lateral (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:112).
2.2.4 Pengawasan
2.2.4.1 Pengertian Pengawasan
Pengawasan merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar sehingga
membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi (Robbin,
2018:156). Pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dan manajemen
tercapai (Handoko, 2017:359).
Pengawasan adalah kegiatan pemimpin atau manajer yang mengusahakan agar pekerjaan
pada perusahaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan hasil yang
dikehendaki (Siagian, 2017:97). Pengawasan adalah proses memonitor aktivitas untuk
memastikan penyelesaian suatu kegiatan sebagaimana direncanakan dan membenarkan
penyimpangan yang signifikan (Satriadi, 2017:206).
23
Pengawasan adalah kegiatan melakukan perbandingan dengam memperlihatkan adanya
penyimpangan (Winardi, 2017:199). Berdasarkan uraian teori menurut para ahli diatas,
pengawasan merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar sehingga membutuhkan
seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan dari suatu organisasi (Robbin,
2018:156).
2.2.4.2 Dimensi Pengawasan
Dimensi pengawasan terdiri dari empat aspek (Robbin, 2018:167) yaitu: 1. menetapkan
standar (Standards), 2. pengukuran (Measurement), 3. membandingkan (Compare), 4.
melakukan Tindakan (Action). Dimensi pengawasan terdiri dari sembilan aspek (Handoko,
2017:373) yaitu: 1. akurat informasi, 2. tepat waktu, 3. objektif, 4. terpusat pada titik
pengawasan, 5. realistis, 6. adanya koordinasi, 7. fleksibel, 8. bersifat sebagai petunjuk, 9. dapat
mudah diterima.
Dimensi pengawasan terdiri dari empat aspek (Satriadi, 2017:222) yaitu: 1. menetapkan
standar, 2. membandingkan, 3. pengukuran, 4. mentapkan target. Dimensi pengawasan terdiri
atas lima aspek (Siagian, 2017:107) yaitu: 1.kontrol masukan, 2. kontrol perilaku, 3. kontrol
pengeluaran, 4. supervisi, 5. keselarasan tujuan.
Dimensi pengawasan terdiri dari empat aspek (Winardi, 2017:206) yaitu: 1. menetapkan
standar kerja, 2. mengukur pekerjaan yang sedang berlangsung, 3. membandingkan pekerjaan, 4.
melaksanakan tindakan-tindakan korektif. Berdasarkan uraian dimensi menurut para ahli diatas
pengawasan memiliki empat aspek yaitu: 1. standar, 2. pengukuran, 3. membandingkan, dan 4.
melakukan tindakan (Robbin, 2018:167).
2.2.5 Motivasi Kerja
24
2.2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena
terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang
hati, dan sunguh-sungguh sehinga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik
dan berkualitas (Afandi, 2018:23). Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang
menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan (Prabu Mangkunegara, 2017:81).
Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun
dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format,
arah, intensitas, dan jangka waktu tertentu (McClelland, 2020:161). Motivasi kerja merupakan
dorongan terhadap serangan proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan kerja (Wibowo,
2017:379).
Motivasi kerja adalah dorongan dari kebutuhan yang ada dan membentuk suatu hirarki
yang akan aktif jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi (Risky Nur Adha, 2019:57).
Berdasarkan uraian teori menurut para ahli diatas motivasi kerja merupakan suatu energi yang
menggerakan diri karyawan dengan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan (Prabu
Mangkunegara, 2017:81).
2.2.5.2 Dimensi Motivasi Kerja
Dimensi motivasi kerja terbagi menjadi dua aspek (Afandi, 2018:33) yaitu: 1.
ketentraman dan 2. dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin. Dimensi motivasi
kerja terbagi menjadi lima aspek (Prabu Mangkunegara, 2017:95) yaitu: 1. kebutuhan fisiologis,
25
2. kebutuhan rasa aman, 3. kebutuhan hubungan sosial, 4. kebutuhan pengakuan, 5. kebutuhan
aktualisasi diri.
Dimensi motivasi kerja terbagi atas lima aspek (Wibowo, 2017:383) yaitu: 1.
membangkitkan, 2. mengarahkan, 3. menjaga, 4. menunjukan intensitas, 5. bersifat terus
menerus dengan adanya tujuan. Dimensi motivasi kerja terbagi atas tiga aspek (McClelland,
2020:170) yaitu: 1. kebutuhan akan prestasi, 2. kebutuhan akan kekuasaan, dan 3. kebutuhan
akan afiliasi.
Dimensi motivasi kerja terdiri atas lima aspek (Risky Nur Adha, 2019:63) yaitu: 1.
fisiologis, 2. rasa aman, 3. sosial, 4. ego, 5. perwujudan diri. Berdasarkan uraian dimensi
menurut para ahli diatas motivasi kerja memiliki lima aspek yaitu: 1. fisiologis, 2. rasa aman, 3.
hubungan sosial, 4. pengakuan, 5. aktualisasi diri (Prabu Mangkunegara, 2017:95).
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis
2.3.1 Hubungan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan yang diterima dan jumlah yang
diyakini oleh pekerja yang seharusnya diterima (Robbins dalam hamali, 2018). Hal ini menjadi
dasar dalam menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan dengan kesesuaian pekerjaan dan
yang diterima oleh karyawan. Salah satunya didorong oleh komunikasi yang baik antar
karyawan dan atasan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Komunikasi merupakan proses berpindahnya pesan serta pemahaman terhadap pesan
yang disampaikan antar dua orang ataupun lebih sehingga pesan tersebut dapat dipahami dan
diterima oleh penerima (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:96).
Komunikasi yang tepat dalam sebuah perusahaan dapat memberikan peningkatan kepada
kepuasan kerja hal ini didukung oleh penelitian terdahulu dengan hasil komunikasi berpengaruh
26
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Mario Handoko, Thomas Sumarsan
Goh, Willy Julitawaty, 2022).
H1 = Komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Bank BTPN, Tbk.
2.3.2 Hubungan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja
membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan dari suatu organisasi
(Robbin, 2018:156)
Pengawasan yang berjalan sesuai dengan prosedur akan sangat membantu karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan aturan dan kesepakatan perusahaan yang
tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan hal ini didukung oleh penelitian
terdahulu dengan hasil pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan (Agung Wibowo, 2017).
H2 = Pengawasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Bank Negara Indonesia KCU Rawamangun Jakarta.
2.3.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu energi yang menggerakan diri karyawan dengan
terarah untuk mencapai tujuan perusahaan (Prabu Mangkunegara, 2017:81).
Motivasi kerja menjadi penting karena dengan motivasi yang tinggi maka karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaanya. Hal ini didukung
dengan penelitian terdahulu dengan hasil motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan (Btara Putra Riyanto, 2017).
27
H3 = Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT Bannk BTN Yogyakarta
2.3.4 Hubungan Komunikasi, Pengawasan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Mario Handoko, Thomas Sumarsan,
Goh Willy Julitawaty, Syawaluddin (2022) dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank BTPN Tbk.” mendapatkan hasil bahwa
komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan
penelitian terdahulu yang dilakukan Agung Wibowo & Adella Siregar (2017) dengan judul
“Pengaruh Promosi Jabatan, Pengawasan, dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT. BNI KCU Rawamangun Jakarta” mendapatkan hasil bahwa pengawasan memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Btara Putra Riyanto (2017) dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
PT. Bank Tabungan Negara Yokyakarta” mendapatkan hasil bahwa motivasi kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhaadap kepuasan kerja.
H4 = Komunikasi, Pengawasan, Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
2.4 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran penelitian menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-
variabel penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan
28
variabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat
(Iskandar, 2017). Pada kerangka pemikiran ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu
komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai
variable terikat.
Berdasarkan teori-teori diatas, komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja memiliki
pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Maka model pemikiran dapat dilihat
pada gambar 2.1 berikut ini
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Komunikasi
(X1) H1 (+)
Pengawasan(X Kepuasan Kerja

2) H2 (+) (Y)
Motivasi Kerja
(X3)
H3 (+)
H4
Keterangan Gambar:
Variabel Independen (bebas)
29
Variabel Dependen (terikat)
Hubungan/Pengaruh secara parsial
Hubungan/Pengaruh secara simultan
Hubungan/Pengaruh secara simultan
2.5 Definisi Konsepsional
Definisi konsepsional variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:38). Didalam penelitian ini memuat
variabel independen (bebas) yaitu komunikasi, pengawasan, motivasi kerja. Sedangkan variabel
dependen (terikat) yang diteliti yaitu kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjan.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, loyal dan prestasi. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan,
2017:202). Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukan antaran jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah yang diyakini oleh
pekerja yang seharusnya diterima (Robbins dalam Hamali, 2018: 87).
2. Komunikasi
30
3. Pengawasan
membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi (Robbin,
2018:156). Pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dan manajemen
tercapai (Handoko, 2017:359)
4. Motivasi Kerja
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, bersifat deskriptif. Penelitian
kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019:78).
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan,
kondisi atau hal lain-lain yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan
penelitian. Dalam penelitian deskriptif fenomena ada yang berupa bentuk, aktivitas, karakteristik,
32
perubahan, hubungan, kesamaan dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan yang lainnya
(Arikunto, 2017:77).
3.2 Batasan Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian yang pertama kali diperhatikan adalah objek
penelitian yang akan diteliti. Dimana objek penelitian tersebut terkandung masalah yang akan
dijadikan bahan penelitian untuk dicari pemecahannya. Objek penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:85).
Dalam penelitian ini dilakukan dengan objek PT. Bank Negara Indonesia cabang
Balikpapan yang memiliki jumlah karyawan frontliner sebanyak 75 (tujuh puluh lima) orang
pada bagian teller dan customer service. Peneltian ini menggunakan variabel komunikasi,
pengawasan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia
Cabang Balikpapan.
3.3 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu (Sugiyono, 2019:107). Pengidentifikasian variabel-
variabel dalam penelitian akan memudahkan dalam menentukan alat pengumpul data dan teknik
analisis data yang relevan sesuai dengan tujuan penelitian.
Penelitian ini melibatkan variabel terikat dan variabel bebas sewbagai berikut:
a. Variabel terikat:
Kepuasan Kerja (Y)
33
b. Variabel bebas:
1. Komunikasi (X1)
2. Pengawasan (X2)
3. Motivasi Kerja (X3)
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dalam variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:114). Definisi
operasional variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Rujukan Skala
Pekerjaan itu - Mario Handoko,
Banyak pekerjaan yang diberikan
sendiri Thomas Sumarsan
Gaji Kesesuaian gaji dengan pekerjaan Goh, Willy
Julitawaty (2022)
Kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan
Kepuasan Kerja Adanya rekan kerja yang mendukung - Dina
yang diterima dan jumlah yang diyakini oleh pekerja Rekan kerja Likert
(Y) pekerjaan Murtiningrum
yang seharusnya diterima
Adanya pimpinan yang mengerti (2017)
Atasan - Verasari
karyawannya
(2017)
Lingkungan kerja Suasana kerja yang nyaman
Digunakan pimpinan untuk
mendapatkan tujuan
Memberikan perintah mengenai tugas
Komunikasi arah
dan pekerjaan
bawah
Memberikan informasi kepada
karyawan mengenai kebijakan dan
prosedur Mario Handoko,
Komunikasi Komunikasi merupakan proses berpindahnya pesan Digunakan karyawan untuk Thomas Sumarsan
Likert
(X1) serta pemahaman terhadap pesan yang disampaikan menyampaikan perkembangan Goh, Willy
Komunikasi arah
pekerjaan Julitawaty (2022)
atas
Menyampaikan permasalahan yang
sedang dialami
Dilakukan antar karyawan untuk
Komunikasi
menghemat waktu dan saling
horizontal atau
memfasilitasi untuk saling
lateral
berkoordinasi
Pengawasan Pengawasan merupakan suatu proses yang sangat Menetapkan patokan target atau hasil Dina Murtiningrum Likert
(X2) mendasar sehingga membutuhkan seorang manajer Standar yang diinginkan (2017)
untuk menjalankan tugas dan pekerjaan suatu (Standards) Sebagai perbandingan hasil Ketika
organisasi berlangsungnya kegiatan perusahaan
Proses yang dilakukan berulang-ulang
Pengukuran Intensitasnya dalam bentuk hari-
(Measurement) bulanan
Diukur antara mutu dan jumlah hasil
Membandingkan Membandingkan hasil dengan target
34
Variabel Definisi Dimensi Indikator Rujukan Skala
yang sudah ditetapkan
(Compare)
 Keputusan mengambil tindakan
Tindakan berupa perbaikan atau koreksi
(Action) Melakukan follow up terhadap hasil
yang ada
Fisiologis Pemenuhan kebutuhan dasar
Motivasi kerja merupakan suatu energi yang

Motivasi Kerja Verasari
menggerakan diri karyawan dengan terarah untuk Rasa aman Perlindungan dari resiko pekerjaan Likert
(X3) (2017)
mencapai tujuan perusahaan
Berinteraksi antar sesama karyawan

Hubungan sosial
Rasa menghargai dan dihargai antar

Pengakuan
sesama karyawan
Berpendapat dan mengemukakan ide

Aktualisasi diri
terhadap suatupembahasan
3.5 Penyusunan Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, bersifat deskriptif. Penelitian kuantitatif
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019:103).
Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan
fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia yang bisa
mencakup aktifitas, karakteristik, perubahan,hubungan,kesamaan, dan perbedaan antara
fenomena yang satu dengan fenomena lainnya (Sukmadinata, 2017:41).
35
Metode analisis untuk menjawab hipotesis nomor 1 peneliti menggunakan alat analisis
deskriptif dengan teknik skoring minimum adalah 1 (satu) dan maksimal 5 (lima). Skor 1-5 ini
disebut dengan skala likert. Skala likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur
sikap,pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk
setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung
pernyataan (positif) atau tidak mendukung pernyataan (negatif) (Sugiyono, 2019:93).
3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
3.6.1 Pouplasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2019:117). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh teller dan
customer service pada PT. Bank Negara Indonesia cabang Balikpapan yang berjumlah 75 orang.
3.6.2 Sampel
Unit analisis dari penelitian ini adalah karyawan teller dan customer service PT. Bank
Negara Indonesia cabang Balikpapan dengan jumlah keseluruhan adalah sebanyak 75 (tujuh
puluh lima) orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Sedangkan ukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan
besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian (Sugiyono, 2019:118).
Mengingat jumlah populasi kurang dari 100 (seratus), maka sebaiknya sampel diambil
secara keseluruhan (Arikunto, 2017:55). Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah
populasi sekaligus sebagai sampel yang disebut sampel jenuh.
36
3.7 Data dan Metode Pengumpulan Data
3.7.1 Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan
gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2017:32). Terdapat dua teknik dalam
mengumpulkan data-data yang diperlukan, yaitu:
3.7.1.1 Data Primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari data
pribadi (responden) maupun dari suatu yang mengolah data untuk keperluan penelitian seperti
dengan melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan. Data primer diperoleh dengan mengadakan penelitian kuisioner
(Supranto, 2017:35). Dalam Penelitian ini data diperoleh langsung dari responden objek
penelitian yaitu karyawan teller dan customer service PT. Bank Negara Indonesia cabang
Balikpapan dengan metode kuesioner.
3.7.1.2 Data Sekunder
Merupakan data yang berfungsi sebagai perlengkap data primer. Data sekunder
merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung, biasanya dari pihak kedua yang mengolah
data keperluan orang lain. Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari
dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur dan buku-buku perpustakaan
atau data–data dari instansi yang berkaitan dengan yang diteliti (Supranto, 2017:39).
3.7.2 Metode Pengumpulan Data
37
Didalam penelitian ini agar dapat memperoleh data, penulis melakukan metode
pengumpulan data yang digunakan antara lain:
3.7.2.1 Studi Pustaka
Studi pustaka adalah studi yang berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang
terkait dengan nilai, budaya, dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti
(Sugiyono, 2019:189). Dengan ini peneliti menggunakan studi pustaka berupa buku-buku dan
jurnal ilmiah terkait dengan penulisan tugas akhir.
3.7.2.2 Studi Lapangan
Studi lapangan adalah suatu metode yang dilakukan oleh peneliti dengan cara
pengamatan langsung terhadap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan (Danang Sunyoto,
2018:27). Studi lapangan merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengadakan penelitian
langsung terhadap perusahaan/organisasi/instansi yang menjadi objek penelitian. Dalam teknik
ini penulis terjun langsung ke lapangan untuk mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data-
data yang diperlukan.
Adapun studi lapangan yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Observasi
Proses pencatatan pola perilaku objek atau kejadian yang sistematik tanpa adanya
pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang di teliti (Sugiyono, 2019:201).
Teknik pengumpulan data ini diperoleh dari pengamatan langsung terhadap kegiatan yang
berhubungan dengan objek yang diteliti. Dalam hal ini, penulis melakukan pengumpulan data
38
dengan cara penelitian langsung terhadap objek-objek penelitian, khususnya mengenai
komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja pada bagian teller dan customer service PT. Bank
Negara Indonesia cabang Balikpapan.
2. Kuisioner
Data yang didapat dalam penelitain ini dengan menyebarkan kuesioner, yakni peneliti
terjun langsung untuk mendapatkan data dari pihak responden secara langsung. Penelitian ini
menggunakan kuesioner dengan skala likert dimana pernyataan-pernyataan dalam kuesioner
dibuat dengan nilai 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) dengan menggunakan metode Likert
Summated Ratings (LSR) dengan spesifikasi sebagai berikut :
Tabel 3.2
Bobot Kuesioner Berdasarkan Pada Metode LSR
Skala lima (likert)
Pilihan Jawaban Singkatan Skor
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang Setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
3.8 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu
instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat
validitasnya rendah, maka instrumen tersebut kurang valid. Sebuah instrumen dikatakan valid
apabila mampu untuk mengukur apa yang hendak diukur atau diinginkan. Sebuah instrumen
dikatakan valid jika instrumen tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud
dilakukannya pengukuran tersebut.
39
Uji validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya (Ghozali, 2017:74). Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah
ada pertanyaan–pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak
relevan (Umar, 2017:52). Uji kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai
berikut:
Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
3.8.2 Uji Reliabilitas
Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel apabila mendapatkan hasil yang tetap sama dari
gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas
adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2017:130). Instrumen dikatakan reliabel apabila
menggunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama menghasilkan data yang sama.
Teknik yang digunakan untuk melakukan uji reliabilitas adalah menggunakan skala alfa
(Alpha Cronbach) yaitu mengelompokkan item–item menjadi dua atau beberapa belahan.
Apabila r alpha positif, dan r alpha > r tabel, maka skor butir reliabel.
Apabila r alpha negatif, dan r alpha < r tabel, maka skor butir tidak reliabel.
3.9 Teknik Analisis Data
3.9.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah berkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2019:123).
40
3.9.2 Analisis Linier Berganda
Regresi linier berganda adalah semua metode statistik yang digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel bebas dan terikat (Algifari, 2018:72). Oleh karena itu untuk
menganalisa data penulis menggunakan metode regresi linier berganda yang dibantu dengan
menggunakan program SPSS. Analisis ini memberikan kemudahan bagi pengguna untuk
memasukkan lebih dari satu variabel yang ditunjukkan dengan persamaan:
Y= β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja
β0 = Konstanta
β = Koefisien Regresi Berganda
X1 = Komunikasi
X2 = Pengawasan
X3 = Motivasi Kerja
e = Standard Error
3.9.2.1 Interpretasi Persamaan Fungsi
Interpretasi data merupakan suatu tahapan yang dilakukan dengan tujuan mengaitkan
hubungan antara berbagai variabel penelitian dengan hipotesis penelitian, antara diterima atau
ditolak. Sehingga dalam hal ini mampu menjelaskan terkait dengan fenomena penelitian secara
mendalam berdasarkan data dan informasi yang tersedia (Abror Khozim, 2017:80) .
Sehingga dapat disimpulkan bahwa interpretasi data merupakan kegiatan penggabungan
terhadap hasil dari analisis dengan berbagai macam pertanyaan dan kriteria pada sebuah standar
tertentu untuk menciptakan sebuah arti atau makna dari berbagai data yang telah dikumpulkan
41
oleh peneliti untuk mencari jawaban terhadap berbagai permasalahan yang ada di penelitian
tersebut.
3.9.2.2 Uji Koefisien Korelasi (R)
Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan linier variabel
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2018:211). Koefisien korelasi (R)
memiliki nilai antara -1.00 hingga +1.00 . Semakin R mendekati angka 1.00 maka dapat
diartikan hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat semakin kuat dan bersifat negatif
dan juga sebaliknya.
3.9.2.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2018:80) .
3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Beberapa kriteria asumsi klasik yang harus dipenuhi (Ghozali, 2018:85) yaitu:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah pada suatu model regresi, suatu variabel
independen dan variabel dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak
normal. Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan
42
mengalami penurunan. Pada uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan uji One
Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikansi diatas 5% atau
0,05 maka data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika hasil uji One Sample Kolmogorov
Smirnov menghasilkan nilai signifikan dibawah 5% atau 0,05 maka data tidak memiliki
distribusi normal.
2. Uji Hesteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk melakukan uji apakah pada sebuah model regresi terjadi
ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila
varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas pada suatu model regresi linier berganda, yaitu dengan melihat grafik
scatterplot atau dari nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu
ZPRED. Apabila tidak terdapat pola tertentu dan tidak menyebar diatas maupun dibawah angka
nol pada sumbu y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk model
penelitian yang baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Pada pengujian multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independent atau variable bebas. Efek dari
multikolinearitas ini adalah menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti
standar error besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal
43
ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independen yang dipengaruhi
dengan variabel dependen.
Untuk menemukan terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada model regresi dapat
diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance mengukur
variabilitas dari variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas
lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi, dikarenakan VIF = 1/tolerance,
dan menunjukkan terdapat kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang digunakan adalah untuk
nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF diatas angka 10.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi
antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1
(sebelumnya).
Pengujian autokorelasi dilakukan dengan uji durbin watson dengan membandingkan nilai
durbin watson hitung (d) dengan nilai durbin watson tabel, yaitu batas atas (dU) dan batas bawah
(dL) (Ghozali, 2016:111). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
1. Jika 0 < d < dL, maka terjadi autokorelasi positif.
2. Jika dL < d < du, maka tidak ada kepastian terjadi autokorelasi atau tidak.
3. Jika d-dL < d < 4, maka terjadi autokorelasi negatif.
44
4. Jika 4-dU < d < 4 – dL, maka tidak ada kepastian terjadi autokorelasi atau tidak.
5. Jika dU < d < 4 – dU , maka tidak terjadi autokorelasi positif maupun negatif.
Gambar 3.1
Daerah Uji Durbin Watson
3.9.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan secara parsial (Uji t) dan simultan (Uji
F), hal ini dimaksudkan untuk mengetahui sumbangan masing – masing variabel bebas secara
parsial terhadap variabel tidak bebas. Menggunakan uji masing – masing koefisien regresi
variabel independen apakah mempunyai pengaruh bermakna atau tidak terhadap variabel
dependen.
3.9.4.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap
ketergantungannya. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan variabel bebas antar t
hitung dengan t tabel pada derajat kesalahan 5%, jika nilai t hitung > t tabel, maka variabel
memberi pengaruh yang bermakna terhadap variabel keberuntungannya (Sugiyono, 2017:147).
45
Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependent, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak (Priyatno, 2017:57). Untuk menguji
pengaruh variabel-variabel independent secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan
digunakan ketentuan :
1. Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari seluruh
variabel terhadap variabel Y.
2. Hi : b1 = 0, artinya terdapat pengaruh yang signifkan secara parsial dari seluruh variabel
terhadap variabel Y.
3. Tabel ditentukan dengan = 5%, df (k-1) dan (n-k)
4. Kriteria pengujian
Jika thitung> ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Artinya variabel-variabel independen
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Jika thitung< ttabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak. Artinya variabel-variabel independen
secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Gambar 3.2
Uji t
46
3.9.4.2 Uji Simultan (Uji F)
Pada penelitian ini uji f digunakan untuk mengetahui tinglkat signifikansi variabel –
variabel independen secara bersama – sama (simultan) terhadap varianel dependen (Sugiyono,
2017:149), dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel bebas yaitu komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Hi : Variabel bebas yaitu komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan (Priyatno, 2017:201) digunakan ketentuan:
1. H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat.
2. Hi : b1 = 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
a. Ftabel ditentukan = 5%, df (k-1) dan (n-k)
b. Kriteria Pengujian
a. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima. Artinya variabel - variabel
independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Hi ditolak. Artinya variabel-variabel independent
secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
47
Gambar 3.3
Uji f
DAFTAR RUJUKAN
Abror Khozim. (2017). Persepsi Pemustaka tentang kinerja pustakawan pada layanan sirkulasi
di perpustakawan daerah sragen.
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Agung Wibowo, A. S. (2017). Pengaruh Promosi jabatan, pengawasan, dan komunikasi
interpersonal terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia Kantor
48
Cabang Utama Rawamangun Jakarta. Bina Teknika, 10(1), 19–27.
Algifari. (2018). Teknik Analisis Data.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja
Rosdakarya Bandung.
Arif Yusuf Hamali. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS (Center for
Academic Publishing Service).
Arikunto. (2017). Ketentuan populasi dan sampel penelitian.
Badeni. (2017). Manajemen SDM.
Btara Putra Riyanto. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Bank Tabungan Negara Yogyakarta. Nature Methods, 7(6), 2016.
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/26849997%0Ahttp://doi.wiley.com/10.1111/
jne.12374
Danang Sunyoto. (2018). Metode Pengumpulan Data.
Dina Murtiningrum. (2017). Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.
Effendy. (2017). Komunikasi SDM.
Egi Trisna Asmadi. (2018). Pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kualitas
pelayanan terhadap kepuasan kerja pada bprs ampek angkek candung skripsi. 141.
Ghozali. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Universitas
Diponegoro.
Handoko. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan (2nd ed.).
BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Iskandar. (2008). Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitatif. GP
Press.
Jex dalam Sinambela. (2017). manajemen SDM.
Khomsahrial & Romli. (2019). Komunikasi Sdm.
Kuncoro. (2018). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi (Empat).
Lasswell. (2017). Komunikasi msdm.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (jakarta). Rosdakarya.
Mario Handoko, Thomas Sumarsan Goh, Willy Julitawaty, S. (2022). Pengaruh Komunikasi dan
Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Bank BTPN tbk. 6, 15659–15664.
http://repository.bakrie.ac.id/id/eprint/5940%0Ahttp://repository.bakrie.ac.id/5940/1/00.
49
Cover.pdf
McClelland. (2020). Motivasi kerja msdm (suwanto (ed.)).
Nawawi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Nurrachmah, S. (2021). Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Industri Jasa
Keuangan di Bandung. Komunikasi, 7(1), 1–15.
https://doi.org/10.38204/komversal.v7i1.498
Poppy Ruliana. (2017). Komunikasi Manajemen SDM. PT Rajagrafindo Perkasa.
Prabu Mangkunegara. (2017). Motivasi kerja sdm.
Priyatno. (2017). Belajar Alat Analisis Data Dan Cara Pengolahnnya Dengan SPSS Praktis dan
Mudah Dipahami untuk Tingkat Pemula dan Menengah. Gava Media.
Risky Nur Adha. (2019a). Manajemen sumber daya manusia motivasi kerja.
Robbin. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Robbins & Timothy A. Judge. (2017). Komunikasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Robbins dalam hamali. (2018). MANAJEMEN SDM.
Romli, K. &. (2019). Komunikasi Manajemen SDM.
Satriadi. (2017). Pengawasan Manajemen SDM.
Siagian. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sukmadinata. (2017). Metode Penelitian Pendidikan.
Supranto. (2017). Data dan Metode pengumpulan data pada penelitian.
Umar, H. (2017). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Raja Grafindo Persada.
Verasari, D. G. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pada Bank BCA. Psikologi, 10 No.1, 32–38.
Wibowo. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia
Widjaja. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Ketiga). PT
Rajagrafindo Perkasa.
Winardi. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
50
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
Umur :
Pekerjaan :
Pendidikan terakhir : a. SD/MI b. SMP/MTs c. SMK/SMA/MA
d. Diploma e. Sarjana (S1) f. Magister (S2)
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Pernyataan dan hasil jawaban saudara semata-mata untuk tujuan data penelitian.
2. Mohon memberi tanda (√) pada jawaban yang saudara berikan yang dianggap paling
sesuai.
3. Keterangan Alternatif Jawaban:
SS = Sangat Setuju (skor 5)
S = Setuju (skor 4)
N = Netral (skor 3)
TS = Tidak Setuju (skor 2)
STS = Sangat Tidak Setuju (skor 1)
4. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban.

DAFTAR PERNYATAAN
Kepuasan Kerja (Y)
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Pekerjaan yang dilakukan saat ini sudah
sesuai dengan latar belakang
Pendidikan, kemampuan, dan keahlian.
2 Merasa puas dengan fasilitas yang
disediakan oleh perusahaan.
3 Besar gaji dan tunjangan sudah sesuai
dengan yang diberikan.
4 Merasa puas dengan pekerjaan yang
diterima saat ini karena sesuai dengan
kepribadian.
5 Hubungan dengan rekan kerja terjalin
dengan baik.
Komunikasi (X1)
1 Informasih yang disampaikan dari
atasan menggunakan kata-kata yang
dapat diterima dan dimengerti
2 Menyampaikan informasi kepada atasan
untuk mengatasi suatu pekerjaan yang
harus segera ditindak lanjuti.
3 Memberikan informasi yang jelas
sesama rekan kerja untuk saling
berkoordinasi mengenai tugas kerja.
4 Saling bekerja sama untuk memberikan
kemudahan dalam bekerja.
5 Mampu menjaga informasi perusahaan
yang dianggap rahasia
Pengawasan (X2)
1 Bersedia mengikuti pelatihan kerja yang
diberikan oleh atasan.
2 Bersedia bekerja dengan pengawasan
atasan.
3 Bersedia memperbaiki cara kerja jika
hasilnya belum maksimal.
4 Mampu menyelesaikan target pekerjaan
sesuai dengan ketentuan perusahaan.
5 Pimpinan memberikan tanggapan
terhadap hasil laporan pekerjaan.
Motivasi Kerja (X3)
1 Mendapat lingkungan kerja yang aman
dan nyaman.
2 Pemberian jaminan kelangsungan
pekerjaan sebagai upaya dari tidak
adanya pemberhentian pekerja.
3 Selalu menyelesaikan tugas yang sulit
atau memecahkan masalah yang sulit
4 Adanya rekan kerja yang mendukung.
5 Terdorong mempunyai wewenang yang
besar untuk mengambil keputusan
dalam bekerja.

Bab 1-3 Proposal Sapta Final 06 Januari 2023

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1-3 Proposal Sapta Final 06 Januari 2023

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Berdasarkan Persepsi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk.

Nama : Sapta Ramadhan Putra

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahuwata’ala yang telah

Sapta Ramadhan Putra

1.1 Latar Belakang Masalah...........................................................................................

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................

1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................................

1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................................

1.5 Sistematika Penulisan.............................................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................................

2.1 Penelitian Terdahulu...............................................................................................

2.2 Landasan Teori........................................................................................................

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................................

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................

2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................

2.2.2 Kepuasan Kerja................................................................................................

2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja.......................................................................

2.2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja...........................................................................

2.2.3.2 Dimensi Komunikasi.................................................................................

2.2.4.1 Pengertian Pengawasan.............................................................................

2.2.4.2 Dimensi Pengawasan.................................................................................

2.2.5 Motivasi Kerja..................................................................................................

2.2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ........................................................................

2.2.5.2 Dimensi Motivasi Kerja.............................................................................

2.3 Hubungan Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis............................................

2.3.1 Hubungan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja..........................................

2.3.2 Hubungan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja..........................................

2.3.3 Hubungan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja...............................................

2.3.4 Hubungan Komunikasi, Pengawasan, dan Motivasi Kerja Terhadap

2.4 Kerangka Pemikiran................................................................................................

2.5 Definisi Konsepsional.............................................................................................

BAB III METODE PENELITIAN...........................................................................................

3.1 Rancangan Penelitian..............................................................................................

3.2 Batasan Penelitian...................................................................................................

3.3 Identifikasi Variabel................................................................................................

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel......................................................

3.5 Penyusunan Instruman Penelitian...........................................................................

3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel..............................................

3.7 Data dan Metode Pengumpulan Data.....................................................................

3.7.1.1 Data Primer................................................................................................

3.7.1.2 Data Sekunder............................................................................................

3.7.2 Metode Pengumpulan Data..............................................................................

3.7.2.1 Studi Pustaka.............................................................................................

3.7.2.2 Studi Lapangan..........................................................................................

3.8 Uji Validitas dan Realibitas Instrumen Penelitian..................................................

3.8.1 Uji Validitas.....................................................................................................

3.8.2 Uji Realibitas....................................................................................................

3.9 Teknik Analisis Data...............................................................................................

3.9.1 Analisis Deskriptif............................................................................................

3.9.2 Analisis Linier Berganda..................................................................................

3.9.2.1 Interpretasi Persamaan Fungsi...................................................................

3.9.2.2 Uji Koefisien Korelasi (R).........................................................................

3.9.2.3 Uji Koefisien Determinasi (R2).................................................................

3.9.3 Uji Asumsi Klasik............................................................................................

3.9.4 Pengujian Hipotesis..........................................................................................

3.9.4.1 Uji Parsial (t).............................................................................................

3.9.4.2 Uji Simultan (F).........................................................................................

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu....................................................................................................

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian..................................................................................

Tabel 3.2 Bobot Kuesioner Berdasarkan pada Metode LSR.......................................................

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.................................................................................................

Gambar 3.1 Daerah Uji Durbin Watson......................................................................................