MAKALAH

MANAJEMEN SDM KESEHATAN

Disusun oleh :

Aprilia Indah Cahyani 15130092P

PROGRAM SUTDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN

UNIVERSITAS MITRA INDONESIA

TAHUN AJARAN 2022/2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa, karena berkat
pertolongan dan cinta kasih nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Makalah
Manajemen SDM Kesehatan. Adapun maksud penyusunan laporan praktikum ini adalah
untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Manajemen SDM Kesehatan yang juga merupakan
salah satu tugas yang diberikan kepada setiap mahasiswa dalam bentuk tugas individu.
Selain itu tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut
membantu dalam proses penyusunan makalah ini yang tak sempat penulis lampirkan satu
persatu. Penulis sebagai penyusun sadar bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, baik
dari segi isi maupun cara penyusunan nya. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan
kritik yang bersifat membangun guna menyempurnakan laporan yang kami buat ini.
Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih banyak dan penulis mohon maaf bila
ada kesalahan penulisan kata dalam penyusunan laporan ini. Semoga laporan ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membaca serta membutuhkan laporan ini sebagai
referensi ataupun acuan dalam membuat laporan.

Bandar Lampung, November 2022

Penulis

2
 DAFTAR ISI

Halaman

COVER..........................................................................................................................

KATA PENGANTAR................................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang........................................................................................... 1

1.2 Tujuan Penulisan....................................................................................... 1
1.3 Manfaat Penulisan..................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN............................................................................................... 2

2.1 Analisi Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes) .......................................... 2

2.1.1 Defenisi Beban Kerja .......................................................................... 2
2.1.2 Tujuan Pengukuran Beban Kerja ...................................................... 2
2.1.3 Manfaat Pengukuran Beban Kerja ..................................................... 2
2.1.4 Metode Pengukuran Beban Kerja ...................................................... 3
2.1.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Berdasarkan
Beban Kerja ….................................................................................... 5
2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja .............................. 6
2.1.7 Cara Perhitungan Beban Kerja .......................................................... 11
2.2 Workload Indicators Of Staffing Need (WISN) ..................................... 13
2.2.1 Definisi Workload Indicators od Staffing Need(WISN) .............. 13
2.2.2 Tujuan Workload Indicators od Staffing Need(WISN) ............... 14
2.2.3 Manfaat Workload Indicators od Staffing Need(WISN) ............. 15
2.2.4 Prasyarat Workload Indicators of Staffing Need(WISN) ............ 15
2.2.5 Tahapan Perhitungan Work Load Indicator Staff Need
(WISN) .............................................................................................. 18
2.2.6 Studi Kasus ....................................................................................... 21
2.3 Metode Ratio Penduduk............................................................................
2.4 Metode Standar Ketenangan Minimal.....................................................

3
BAB III PENUTUP.......................................................................................................

3.1 Kesimpulan.................................................................................................
3.2 Saran ..........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

4
 DAFTAR TABLE

Halaman

2.1.7.1 Jawaban Latihan Menghitung Beban Kerja ................................................. 11

2.1.7.2 Jawaban Latihan Kaitan Antara Prioritas Masalah dan Beban Kerja ...... 12
2.2.6.1 Uraian Tugas Pegawai Unit Pelatihan dan Pengembagan ........................... 22
2.2.6.2 Waktu Kerja Tersedia Selama Kurun Waktu Satu Tahun ......................... 23
2.2.6.3 Standar Beban Kerja Pegawai Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. .... 24
Tebet Tahun 2011 ............................................................................................. 24
2.2.6.4 Waktu Kelonggaran di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS.Tebet ....... 25
2.2.6.5 Kebutuhan Tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet
Tahun 2011 ....................................................................................................... 26

0
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia adalah estimasi terhadap jumlah sumber daya
manusia berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk
memberikan pelayanan kesehatan. Dengan kata lain, kita memperkirakan siapa
mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya.
Dalam penyelenggaraannya, pelayanan kesehatan harus memenuhi beberapa
persyaratan yaitu tersedia (available), wajar (appropriate), berkesinambungan (continue
), dapat diterima (acceptable), dapat dicapai (accessible), dapat dijangkau (affordable),
efisien (efficient) serta bermutu (quality).
Proses penyedia tenaga kerja adalah merupakan upaya untuk mendapatkan dan
menghimpun, serta menyediakan tenaga kerja yang mempunyai kualitas dan dapat
bekerja secara efisiensi. Kegiatan penyediaan tenaga kerja merupakan tahap yang
sangat menentukan dalam kehidupan organisasi, terutama manakala terdapat tenaga
kerja sifat kepribadian dan mempunyai kemampuan atau ketrampilan kerja yang kurang
menunjang bagi pelaksaan organisasi. Untuk meyediakan tenaga kerja yang dapat
didayagunakan secara maksimal, sehingga dapat diartikan sebagai usaha untuk
menetapkan jumlah dan mutu tenaga kerja yang akan digunakan selama jangka waktu
tertentu. Jumlah tenaga kerja harus diperhitungkan dengan mutu dan kebutuhan nyata
berdasarkan beban kerja. Persyaratan sehingga dibuktikan secara berdaya guna dan
berhasil guna.

1.2 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui tentang cara perhitungan Sumber Daya Kesehatan (SDM) Kesehatan.
2. Mampu menjelaskan tentang cara perhitungan Sumber Daya Kesehatan (SDM)
Kesehatan.

1.3 Manfaat Penulisan

Menambah wawasan tentang perhitungan Sumber Daya Kesehatan (SDM) Kesehatan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Analisi Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes)

2.1.1 Defenisi Beban Kerja
Beban kerja tenaga kesehatan adalah banyaknya pekerjaan yang harus yang
diselsaikan oleh tenaga kerja kesehatan professional dalam satu tahun dalam satu
sarana pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Beban kerja adalah frekuensi
kegiatan rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu
tertentu. (Moekijat, 1999). Beban kerja pada satu unit pada dasarnya adalah
keseimbangan antara kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dituntut dari
karyawan dengan jumlah tenaga yang ada pada suatu unit tersebut. Beban kerja
juga mempertimbangkan standar jumlah tenaga kerja menurut profesi tersebut,
standar kalifikasi dan standar evaluasi pekerjaan. Beban kerja bisa menjadi lebih
tinggi apabila kompetensi karyawan lebih rendah dari kualifikasi yang
dipersyaratkan.

2.1.2 Tujuan Pengukuran Beban Kerja

Data yang dihasilkan dari pengukuran beban kerja adalah sebagai berikut :
1. Kegiatan menurut data dan hasil alokasi waktu
2. Pola kegiatan
3. Kesesuaian beban kerja dengan SDM
4. Kualitas kerja pada (time and motion studi)

2.1.3 Manfaat Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran beban kerja akan menghasilkan data riil kebutuhan tenaga
berupa beban kerja, jumlah dan kualifikasi tenaga yang ada pada saat ini, yang
secara langsung bermanfaat dalam pengambilan keputusan, apakah tenaga
kesehatan pada saat ini perlu ditambah, dikurangi atau dipindahkan kebagian atau
unit lain. Pengukuran beban kerja secara tidak langsung juga bermanfaat dalam
setiap siklus kegiatan manajemen SDM Kesehatan yaitu :

1. Kaitan penilaian beban kerja dengan proses perencanaan

2. Kaitan penilaian beban kerja dengan proses rekruitmen dan seleksi.
2
 3. Kaitan penilaian beban kerja dengan penempatan.
4. Kaitan penilaian beban kerja dengan pelatihan
5. Kaitan penilaian beban kerja dengan desain penelitian.
6. Kaitan penilaian beban kerja dengan system kompesnsasi
7. Kaitan penilaian beban kerja terkait dengan penilaian supervise dan penilaian
kerja.

2.1.4 Metode Pengukuran Beban Kerja

Berikut ini adalah beberapa perhitungan beban kerja SDM Kesehatan
(Ilyas, 2011 dan Depkes 2004) :
1. Work sampling
Work sampling atau sampling pekerjaan adalah melaukan perhitungan beban
kerja berdasarkan pengamatan pada sekelompok orang secara sistematis pada
suatu unit kerja tertentu, untuk mengetahui beban kerja di unit tersebut.
Elemen yang dinilai pada work sampling adalah sebagai berikut (Ilyas
2011) :
a. Aktivitas apa yang dikerjaan pada waktu jam kerja,
b. Apakah aktivitas tersebut berkaitan dengan tugas dan fungsinya.
c. Proporsi aktu kerja yang digunakan untuk kegiatan prduktif dan non
produktif.
d. Pola beban kerja yang diakitkan dengan waktu kerja dengan ketentuan
sebagai berikut :
− Waktu pengamatan setiap tenaga kerja adalah setiap 2 sampai 15
manit (tergantung pekerjaan).
− Pengamatan dilakukan selama jam kerja satu hari.
− Pengamatan dilakukan pada salah satu unit kerja atau pada satu
ruangan yang dapat teramati secara keseluruhan selama penilian.
− Perlu petugas pelaksana penelitian setiap shift.
− Pengamatan dilakukan selama 7 hari x 24 jam.
− Komponen yang diamati adalah apa yang dilakukan oleh tenaga
kesehatan.
− Pengamatan dilakukan dari kejauhan, agar pekerja tidak mengetahui
kalau mereka sedang diamati.

3
 e. Langkah- langkah perhitungan beban kerja secara work sampling adalah
(Ilyas,011) :
− Ambil salah satu unit kerja, misalnya perawat instalasi gawat darurat
di salah satu rumah sakit.
− Identofikasi salah satu kategori petugas kesehatan yang diamati.
− Pelajari tentang tugas pokokkategori tenaga kesehatan yang akan
diteliti.
− Ambil sampel pengamatan dari perawat yang bekerja pada waktu
itu.
− Kategorikan pekerja perawat yang terdiri dari pekerja langsung,
pekerja tidak langsung, pekerja pribadi serta pekerja tidak produktif.
− Tenaga kesehatan tersebut secara bergantian diaamati dengan jeda
5-10 menit secara sistematis dan teratur.
− Lakukan kalkulasi dan perhitungan persentase waktu yang
dihabiskan untuk melakukan kegiatan langsung, tidak langsung,
pribadi dan tidak produktif dari keseluruhan waktu kerja yang
tersedia.
− Analisis pemakaian waktu kerja.
Berdasarkan penggunaan waktu kerja untuk kegiatan produktif dapat
diperkirakan kebutuhan tenaga.

2. Time and motion studi

Adalah metode yang terkait dengan waktu dan pergerakan. Artinya
gerakan kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja dilakukan dengan waktu yang
seharusnya dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Metode
perhitungan beban kerja dengan time and motion study dilakukan apabila
mengetahui efek pelatihan atau bersertifikat keahlian yaitu apakah SDM
Kesehatan sudah sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh standar profesi.
Cara melakukaannya (Ilyas, 2011) :
a. Tentukan sampel berdasarkan purposive sampling.
b. Jumlah perawat mahir yang diamati dapat satu orang saja.
c. Membuat daftar kegiatan perawat merupakan suatu kegiatan
professional, non professional, kegiatan langsung dsn tida langsung.

4
 d. Pelaksana seharusnya mengetahui secara pasti tentang kompetensi dan
fungsi perawat mahir, berasal dari perawat mahir rumah sakit lain.

Dalam perhitungan beban kerja secara time and motion studi yang
ingin diketahui adalah bagaimana perwat yang diamati melakukan
aktivitasnya dan bagaimana kualitas pekerjaannya.

3. Daily log (pencatatan kegiatan sendiri)

Metode pengukran beban kerja dengan daily log adalah bentuk
sederhana dari work sampling dimana personel yang akan diteliti menuliskan
sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut. Cara
melakukannya (Ilyas,2011) :
a. Peneliti membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari dan
diisi sendiri olrh informan.
b. Sebelumnya beri penjelasan tujuan dan cara pengisian fformulir.
c. Perlu kerja sama dan kejujuran karyawan yang diteliti.
Inormasi yang didapat dari pengukuran beban kerja secara daily log
adalah bagaiaman pola beban kerja, kapan beban kerjanya tinggi dan apa
pekerjaan yang membutuhkan waktu yang banyak.

4. Metode work load indicator staff need (WISN)

Metode perhitungan beban kerja secara WISN akan mengahsilkan data
berupa beban kerja sekaligus data jumlah kebutuhan SDM kesehatan
berdsasaekan kegatan pokok pada kategori SDM Kesehatan tersebut.
Tahapan perhitungan WISN adalah sebagai berikut :
a. Menetapkan waktu kerja tersedia
b. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
c. Menyusun standar beban kerja
d. Menyusun standar kelonggaran
Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

2.1.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Berdasarkan Beban

Kerja
Salah satu metode perhitungan tenaga kesehatan adalah metode estimasi
beban kerja yaitu suatu metode penyusunan kebutuhan berdasarkan Indicator of

5
 Staff Needed (ISN). Metode ISN ini adalah metode untuk menetapkan jumlah
tenaga berdasarkan jenis kegiatan dan volume pelayanan pada suatu unit atau
institusi.
Dengan metode estimasi beban kerja setiap tenaga kesehatan mempunyai
beban kerja efektif sekitar 80% dari waktu kerja sebulan. Waktu kerja normal
perminggunya (6 hari kerja) adalah 37,5 jam sehingga jumlah jam kerja rata-rata
dalam satu hari adalah 6,25 jam.
Jadi jumlah jam kerja dalam satu bulan (24 hari kerja) adalah 6,25 jam x 24
hari = 150 jam perbulan. Dimana waktu kerja waktu efektif adalah waktu yang
sungguh-sungguh digunakan secara efektif oleh tenaga kesehatan dalam
melaksanakan tugasnya yaitu 80% dari waktu kerja sebulan 150 jam (0,8 x 150
jam = 120 jam/bulan).
Berdasarkan uraian tersebut maka apabila beban kerja seorang tenaga
kesehatan dengan tugas dan fungsi tertentu berada pada ukuran standar 120
sampai 150 jam perbulan berarti tidak diperlukan tambahan tenaga pada tugas
yang sama. Tetapi apabila beban kerja tenaga kesehatan dengan tugas dan fungsi-
fungsi tertentu berada dibawah ukuran standar maka tenaga kesehatan tersebut
perlu diberikan tugas tambahan sehingga beban kerja dapat maksimal.
Penambahan tenaga kesehatan hanya diperlukan jika beban kerja melebihi standar
dan tidak bisa lagi dibagi dengan tenaga lain pada unit tersebut

2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Terdapat 4 faktor utama yang mempengaruhi beban kerja setiap tenaga
kesehatan yaitu:
1. Tugas Pokok Tenaga Kesehatan
Tugas Pokok adalah tugas yang harus dikerjakan oleh seorang tenaga
kesehatan berdasarkan prosedur tetap yang ada pada puskesmas. Rincian
tugas pokok tenaga kesehatan di puskesmas sebagai berikut :
a. Tugas Pokok Tenaga Dokter
Melakukan pelayanan umum, melakukan tindakan medik dan UGD,
kunjungan pada pasien rawat inap, menerima dan melakukan rujukan,
melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada masyarakat, melakukan
catatan medik, dan membuat rencana kerja tahunan.

b. Tugas Pokok Tenaga Bidan

6
 Melaksanakan pelayanan kesehatan Ibu dan Anak, melaksanakan
pelayanan KB, melaksanakan pertolongan persalinan normal
perawatan nifas (PNC), melaksanakan pelayanan kesehatan bayi dan
anak.

c. Tugas Pokok Perawat

Melaksanakan asuhan keperawatan dan evaluasi keperawatan, dan
melakukan kunjungan pembinaan individu/ keluarga/ masyarakat.

d. Tugas Pokok Tenaga Dokter Gigi

Melakukan pelayanan/tindakan gigi dan mulut, melakukan
penambalan gigi, menerima dan melakukan rujukan, menerima
konsultasi pasien dan masyarakat, melaksanakan penyuluhan
kesehatan gigi dan mulut kepada masyarakat dan anak sekolah,
membuat rencana kerja tahunan.

e. Tugas Pokok Perawat Gigi

Membantu dokter gigi dalam melakukan praktek, melakukan
sterilisasi/desinfeksi alat, membantu dokter gigi dalam melakukan
penyuluhan kesehatan gigi dan mulut, mencatat register kunjungan
pasien.

f. Tugas Pokok Tenaga Kesehatan Masyarakat

Menyusun rencana program puskesmas, menyiapkan data/informasi
sebagai dasar pengambilan keputusan kepala puskesmas, pengelolaan
administrasi surat-menyurat, Menyusun rencana kebutuhan sarana
perlengkapan puskesmas, melakukan monitoring dan evaluasi
kegiatan program puskesmas dan tata usaha, koordinasi pencatatan
dan pelaporan bulanan dan tahunan.
g. Tugas Pokok Tenaga Pelaksana Sanitasi
Melakukan pengamatan penyakit, melakukan penyuluhan
epidemiologi dan imunisasi, menentukan identifikasi KLB/wabah,
melakukan pemberantasan terhadap penyakit menular langsung.

7
 melakukan analisis dampak lingkungan, penyuluhan kesehatan
lingkungan.

h. Tugas Pokok Tenaga Pelaksana Farmasi

Menerima resep, meracik dan mempersiapkan obat sesuai kebutuhan,
Memberikan penjelasan kepada pasien tentang pemakaian obat,
Merencanakan kebutuhan obat dan vaksin, membuat daftar
permintaan obat kegudang farmasi, membuat pencatatan dan
pelaporan.

i. Tugas Pokok Tenaga Pelaksana Gizi

Melaksanakan pelayanan gizi, melatih kader gizi, menyusun standar
dietik dan informasi gizi, pemberian vitamin, membuat pencatatan
dan laporan, menghitung stok Yodiol, membuat laporan posyandu,
membuat jadwal puskesmas keliling.

j. Tugas Pokok Tenaga Pekarya Kesehatan

Membantu perawat dalam pelayanan kesehatan, mencatat registrasi
kunjungan pasien, menyelenggarakan perawatan kesehatan
masyarakat dengan kunjungan rumah, membina peran serta
masyarakat melalui dasa wisma, penyuluhan (di posyandu),
pencatatan dan pelaporan.

k. Tugas Pokok Tenaga Administrasi Umum

Mengagendakan surat masuk dan surat keluar, mengetik surat,
mengirim surat, pencatatan inventarisasi barang, melakukan
peremajaan data pegawai, barang dan perlengkapan lain, melakukan
kegiatan kearsipan, membuat laporan puskesmas.

l. Tugas Pokok Petugas Loket

Mempersiapkan peralatan di loket, pelayanan pendaftaran/mengisi
kartu status pasien, menerima pembayaran retribusi/karcis, menyusun
kartu berobat kedalam kotak/rak, merekap kunjungan pasien,
menyetor hasil penerimaan pembayaran retribusi, membuat laporan
kunjungan pasien.
m. Tugas Pokok Petugas SP2TP

8
 Melakukan kordinasi pengumpulan data laporan hasil kegiatan
bulanan puskesmas, melakukan validasi data hasil laporan bulanan
kegiatan program, melakukan pengumpulan dan analisa data
stratifikasi puskesmas, merekap dan mendokumentasikan laporan
hasil kegiatan bulanan puskesmas, melakukan visualisasi data hasil
laporan bulanan kegiatan program, mendokumentasikan semua
rencana dan hasil kegiatan puskesmas secara sistematis.

2. Tugas Tambahan
Tugas tambahan merupakan bagian dari pekerjaan dan dikerjakan seperti
halnya tugas utama. Namun akan menjadikan beban kerja meningkat jika
tugas tambahan lebih banyak sehingga menjadikan tanggungan pekerjaan
yang harus dikerjakan menjadi lebih besar. Dapat juga terjadi sebaliknya
yakni dengan tugas tambahan beban kerja meningkat tetapi tetap sesuai
dengan standar karena tingkat produktivitas menjadi lebih optimal. Tugas
tambahan tenaga kesehatan pada puskesmas sebagai berikut :
a. Tugas Tambahan Tenaga Dokter
Membuat Laporan kegiatan bulanan, menghadiri pertemuan,
melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan manajemen
puskesmas, melakukan kordinasi lintas program, melakukan supervisi
program.

b. Tugas Tambahan Tenaga Bidan

Membuat laporan kegiatan bulanan, melakukan bimbingan teknis pada
Bidan di desa , menghadiri pertemuan.

c. Tugas Tambahan Perawat

Membuat Laporan kegiatan bulanan, menghadiri pertemuan,
membimbing siswa perawat.

d. Tugas Tambahan Dokter Gigi

Membuat laporan kegiatan bulanan, menghadiri pertemuan, melakukan
monitoring dan evaluasi pelaksanaan manajemen puskesmas,
melakukan supervisi program.
e. Tugas Tambahan Perawat Gigi

9
 Membuat laporan bulanan, menghadiri pertemuan, membuat
pencatatan dan pelaporan perawatan gigi pasien.

f. Tugas Pokok Tenaga Pelaksana Gizi

Membuat laporan kegiatan bulanan, menghadiri pertemuan (rapat,
seminar, pelatihan), penyuluhan.

g. Tugas Tambahan Tenaga Pelaksana Farmasi

Membuat laporan kegiatan bulanan, menghadiri pertemuan,

h. Tugas Tambahan Tenaga Pelaksanan Sanitasi

Membuat laporan kegiatan bulanan, menghadiri pertemuan, melakukan
koordinasi lintas program/sektor, melakukan supervisi program.

i. Tugas Tambahan Tenaga Kesehatan Masyarakat

Melakukan penyuluhan, menghadiri pertemuan, melaksanakan tugas
pendelegasian manajerial dari kepala puskesmas, koordinasi
pelaksanaan JPKM, koordinasi pelaksanaan supervisi kegiatan
program.

j. Tugas Tambahan Tenaga Administrasi Umum

Membuat laporan kegiatan bulanan, menyelenggarakan kegiatan sosial
dalam lingkungan wilayah puskesmas, rapat.

k. Tugas Tambahan Petugas Pengelola SP2TP

Melakukan pencatatan dan dokumentasi arus barang inventaris
puskesmas, melakukan peremajaan data inventaris barang untuk
keperluan perencanaan, membuat perencanaan pengadaan, perbaikan
dan penghapusan barang inventaris, membuat laporan
bulanan,membuat laporan harian.

3. Waktu Kerja
Waktu kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam seharinya.
Setiap tenaga kesehatan mempunyai waktu kerja normal tiap minggunya
37,5 - 40 jam, sehingga jumlah jam kerja rata-ratanya dalam satu hari

10
 adalah 6,25 – 6,67. Jadi dalam satu bulan jumlah jam kerja adalah 150 –
160 jam (24 hari kerja).
Dimana waktu kerja efektif adalah waktu yang sungguh-sungguh
digunakan untuk bekerja secara efektif oleh tenaga kesehatan yaitu 80%
dari waktu kerja sebulan (150 jam) atau sama dengan 0,8 x 150 jam =120
jam perbulan. ( Depkes RI, 1999). Jumlah waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu
berikut:
a. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja, yakni
waktu yang di pergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung
berhubungan dengan produksi yang disebut waktu lingkaran (cycle
time atau cyclical time) atau waktu baku /dasar.
b. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung
berhubungan dengan produksi yang disebut waktu bukan lingkaran
(Non Cyclical Time).
c. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (Fatique Time).
d. Waktu untuk keperluan pribadi (Personal Time).

4. Jumlah Kunjungan Pasien

Jumlah kunjungan adalah banyaknya kunjungan pasien yang
menggunakan jasa pelayanan kesehatan. Kunjungan pasien setiap harinya di
waktu kerja akan mempengaruhi beban kerja dari tenaga kesehatan.
Sebaiknya terdapat kesesuaian antara jumlah tenaga kesehatan dan pasien
atau klien yang dilayani di unit pelayanan kesehatan.

2.1.7 Cara Perhitungan Beban Kerja

1. Latihan menghitung beban kerja
Setiap hari Puskesmas “Antah Berantah” melayani 60 orang pasien. Dari 60
orang pasien tsb 60% diperiksa dan diberi rujukan dan resep. Setiap pasien
membutuhkan waktu 10 menit untuk dilayani. Sedangkan 40% dari total
pasien harus diperiksa di laboratorium dan setiap pemeriksaan
membutuhkan waktu 15 menit/pasien. Hitung beban kerja dari Puskesmas
tersebut sebagai dasar untuk menentukan jumlah perawat dan laboran yang
dibutuhkan?

11
 Table 2.1.7.1
Jawaban Latihan Menghitung Beban Kerja

JAWAB
− Pasien rujukan dan resep
(60% x 60) = 36 pasien
− Jam kerja/hari = 6 jam x 60
menit = 360 menit
− Rujukan dan resep dibutuhkan
waktu 10 menit = 360/10 = 36
pasien.
KESIMPULAN
− Dengan demikian beban kerja
untuk pemeriksaan, pemberian
rujukan dan resep pasien
perhari adalah 36 pasien/hari.
− Laboratorium 40% x 60 = 24
pasien
− Waktu yang dibutuhkan 15
menit (360 menit/15 menit= 24
pasien)

Dengan demikian beban kerja untuk pemeriksaan laboratorium adalah 24

pasien/hari.

2. Latihan kaitan antara prioritas masalah dan beban kerja

Puskesmas Antah Berantah mempunyai beberapa masalah yang perlu
mendapatkan pemecahan masalah sbb:
a. Angka kejadian penyakit diare tinggi
b. Angka penyakit kusta, TBC, malaria dan DHF tinggi
c. Angka Gizi buruk tinggi
Setelah dilakukan perumusan masalah, maka yang dianggap mampu untuk
memberikan jawaban terhadap permasalahan tersebut adalah kualifikasi
tenaga dokter. Analisis beban kerja sebagai contoh kemudian dirumuskan
untuk mengukur kegiatan dokter di Puskesmas Antah Berantah dalam
upaya mengatasi permasalahan yang muncul diwilayah kerja Puskesmas tsb
sbb:
Table 2.1.7.2
Jawaban Latihan Kaitan Antara Prioritas Masalah dan Beban Kerja

JAWAB
a. Beban kerja tugas b. Beban kerja tugas c. Beban kerja tugas

12
 poliklinik tambahan Penyuluhan
− Terdapat 17.901 − Pertemuan lintas − 84 x 3 jam = 252
kunjungan x 4 sektoral: jam/tahun
menit pemeriksaan 1 x perbulan X 3 − 252/jam/tahun :
= 71.604 jam = 3 jam 12 = 21
menit/tahun − Rapat koordinasi: jam/bulan
− 71.604 menit/tahun 1 x perbulan x 5
= 1193.4 jam/tahun jam = 5 jam
= 99,45 jam/bulan − Rapat program:
1 x perbulan x 3
jam = 3 jam
Total = 11
Jam/bulan
d. Beban kerja tugas − Jumlah sekolah = 26 SD
Pembinaan UKS − Kunjungan dokter = 98 x/tahun
− Dalam satu tahun untuk 1 SD jumlah
kunjungan adalah : 98/ 26 SD x 4
x/SD/tahun
− Waktu kunjungan untuk 1 SD adalah 2 jam.
− Sehingga, jumlah kunjungan dokter ke 26
SD adalah = 26 x 4 kunjungan x 2 jam = 208
jam/ tahun
− 208 jam/tahun
− 12 bulan = 17 jam/bulan
− Total beban kerja dokter puskesmas Antah
Berantah adalah :
− Poliklinik = 99,45 jam/bulan
− Manajerial tambahan = 11 jam/bulan
− Pembinaan UKS&Penyuluhan = 38
jam/bulan
− Total 148,45 jam/bulan

13
 − Dengan asumsi beban kerja normal seorang
dokter adalah 75 jam/bulan, sehingga jumlah
dokter yang dibutuhkan adalah 148,45/75 =2
tenaga dokter.

Puskesmas Antah Berantah memiliki 2 orang tenaga dokter ternyata sudah

cukup dari segi kuantitas dan tidak perlu penambahan lagi sehingga
alternatif pemecahan masalah tsb diatas adalah bukan dengan jalan
penambahan tenaga dokter, akan tetapi diharapkan:
− Kualitas tenaga dokter perlu ditingkatkan.
− Cakupan dan kualitas pelayanan kesehatan masyarakat bisa diperbaiki.
− Adanya penurunan prevalensi dan insidensi kejadian penyakit di
masyarakat.
− melalui peningkatan program baik lintas program dan lintas sektoral.

2.2 Workload Indicators Of Staffing Need (WISN)

2.2.1 Definisi Workload Indicators od Staffing Need(WISN)
WISN (Workload Indicators od Staffing Need) merupaka sebuah metode
dapat digunakan untuk semua unit kerja, perhitungan lebih riil karena
berdasarkan pekerjaan yang nyata. Berikut beberapa definisi mengenai WISN
(Workload Indicators od Staffing Need):
1. DepKes, 2004
Metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban
pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada
tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan
2. Ilyas, 2004
Indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan sumber daya manusia
pada suatu sarana kesehatan yang sesuai dengan beban kerja.
3. WHO, 2010
Alat manajemen sumber daya manusia . WISN membantu manajer kesehatan
dengan cara yang sistematis untuk membuat keputusan untuk mengelola
sumber daya manusia yang baik .

14
 Dapat disimpulkan bahwa WISN merupakan indikator yang menunjukan
besarnya kebutuhan sumber daya manusia pada pada suatu sarana kesehatan
yang sesuai dengan beban kerja agar alokasi dan relokasi tenaga lebih mudah
dan rasional.

2.2.2 Tujuan Workload Indicators od Staffing Need(WISN)

Metode WISN ini realistis sehingga dapat memberikan kemudahan dalam
penyusunan perencanaan, dan berikuta beberapa tujuan dari metode WISN, yaitu:
1. Meneliti berapa banyak petugas (dari berbagai jenis) yang dibutuhkan
apabila beban kerja bertambah atau berkurang dimasa mendatang.
2. Memperbaiki susunan kepegawaian unit kerja.
3. Mengetahui unit kerja dan kategori sumber daya manusianya, waktu kerja
tersedia tiap kategori sumber daya manusia, standar beban kerja,
standar kelonggaran, kuantitas kegiatan pokok dan akhirnya dapat
mengatahui kebutuhan sumber daya manusia pada unit kerja tersebut.
4. Mengetahui uraian pekerjaan agar dapat dilaksanakan dengan baik serta
pelayanan menjadi lebih baik
5. Menghitung kebutuhan tenaga kerja agar alokasi dan relokasi tenaga lebih
mudah dan rasional.

2.2.3 Manfaat Workload Indicators od Staffing Need(WISN)

Metode WISN mudah dalam melakukan prosedur perhitungan sehingga
manajer kesehatan lebih mudah dalam pernecanaan kesehatan sehingga
banyak manfaat dalam metode WISN, yaitu:
1. Mempermudah perhitungan suatu unit kerja dalam perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia.
2. Menghitung kebutuhan saat ini dan masa mendatang, bermanfaat untuk
membandingkan sumber daya manusia kesehatan pada daerah atau
failitas kesehatan yang berbeda.
3. Mengetahui tenaga kesehatan bekerja sesuai dengan profesinya atau
tidak, dan dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja sumber daya
manusia kesehatan.

2.2.4 Prasyarat Workload Indicators of Staffing Need(WISN)

15
1. Time Motion Study
Time Motion Study adalah suatu cara sistematik yang membantu
dalam menentukan metode kerja yang sesuai dan menentukan waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Ciptani, 2004).
Time motion study sebenarnya merupakan dua studi yang berbeda yang
pada akhirnya dikombinasikan. Time study dikembangkan oleh
Frederick W. Taylor yang juga dikenal sebagai “father of scientific
management”. Time study terdiri dari berbagai macam variasi prosedur
untuk menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan pada suatu kondisi
perhitungan yang standar, untuk seseorang menyelesaikan tuagsnya.
Sementara motion study dikembangkan oleh Frank B.Gilbreth dan Lillian
M. Gilberth. Studi ini terdiri dari berbagai macam variasi prosedur untuk
deskripsi, analisis sistematis dan perbaikan metode kerja.Tujuannya
adalah untuk menentukan aau mendesain metode kerja yang sesuai
untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Tujuan utama dari time motion study adalah untuk mendapatkan
snapshot dari program yang diteliti dalam suatu kerangka waktu
(Geneva International Centre for Humanitarian Demining, 2005). Adanya
snapshotdari program yang diteliti akan membantu untuk menemukan
detail prosedur operasional dari
program tersebut. Selain itu, time motion study dapat membantu
menemukan cara bagaimana mengatur dan mengkontrol suatu aktifitas
secara efisien (Harper & Mousa, 2013). Metode Time Motion Study
ini dapat diterapkandi seluruh bidang dan fungsi serta aktivitas yang ada
di suatu perusahaan (Ciptani, 2004). Teknik ini dapat untuk
mengevaluasi kualitas pekerjaan seseorang dengan melakukan
pengamatan terus menerus dari awal kerja dimulai hingga pekerjaan
selesai,kemudian dilakukan pengulangan pengamatan pada keesokan
harinya (Puspita, 2011).
Time Motion Studydilaksanakan dengan menyiapkan tabel proses
yang berisi jenis kegiatan secara ringkas. Tabel proses akan
menggambarkan kegiatan yang dilakukan pekerja sepanjang proses
pekerjaanya berlangsung.

16
 Teradapat dua macam teknik pengukuran time motion study
(Widiawati, 2009) yaitu:
a. Pengukuran waktu secara langsung
Pengukuran ini dilaksanakan dengan mengamati secara langsung
pekerja dan mencatat waktu yang dibutuhkan pekerja dalam
menyelesaian tuagsnya. Maka,sebelumnya perlu diidentifikasi
elemen-elemen tugas pekerja sedetail mungkin dengan syarat
masih bisa diamati dan diukur. Cara pengukuran ini dapat
menggunakan metode jam henti (Stopwatch Time Study) dan
Work Sampling.
b. Pengukuran waktu secara tidak langsung
Pengukuran ini dilaksanakan ketika pengamat tidka berada di tempat
pekerjaan yang diukur. Data yang digunakan adalah data waktu baku
(Standard data) dan data waktu gerakan (Predetmined Time
System).

Terdapat tahapan dalam melakuakn Time Motion Study yaitu (Puspita,

2011):
a. Memilih pekerja yang akan diteliti.
b. Identifikasi keadaan lingkungan tempat pekerjaan, tata kerja serta
kegiatan didalamnya.
c. Memeriksa kembali hasil identifikasi dan memastikan bahwa
metode yang paling efektif dan unsur tidak produktif telah
dipisahkan dari unsur produktif.
d. Mengukur jumlah pekerja yang terlibat dalam setiap unsur kegiatan
dalam satuan waktu dengan teknik pengukuran kerja yang cocok.
e. Menysusun standar operasi yang termasuk kelonggaran waktu
untuk istirahat, keperluan pribadi atau hal-hal yang tidak terduga.
f. Merumuskan rangkaian kegiatan dan metode operasional yang
waktunya telah ditetapkan.

Kunci efektifitas Time Motion Study (Geneva International Centre for

Humanitarian Demining, 2005) adalah:
a. Pertanyaan yang akan ditanyakan sudah secara jelas didefinisikan.

17
 b. Mengumpulkan data-data yang benar sesuai dengan kebutuhan
penelitian.
c. Sampling dilakukan dengan sesuai.
d. Menganalisis jawaban pertanyaan yang telah ditanyakan.
e. Membuat laporan dengan menjelaskan hasil penilitian dan
membuat kesimpulan.

2. Work Sampling
Work sampling adalah suatu teknik untuk mengukur besaran masing-
masing pola kegiatan dari total waktu kegiatan yang dilaksanakan dari
suatu kelompok kerja atau unit kerja (Niebel, 1982). Sedangkan
menurut Wangsaraja (1998) work sampling adalah suatu pengamatan
sesaat, berkala pada suatu sampel dari waktu kerja seseorang atau
sekelompok kerja. Work sampling bertujuan untuk mendapatkan
gambaran mengenai alokasi waktu pelaksanaan berbagai tugas dan
kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam penyesuaian suatu
pekerjaan dalam menjalankan peran dan fungsinya. Barnes (1980)
menyatakan ada tiga kegunaan utama dari work sampling, yaitu:
a. Activity and Delay Sampling
Untuk mengukur aktifitas dan penundaan aktifitas dari seorang
pekerja.
b. Performance Sampling
Untuk mengukur waktu yang digunakan untuk bekerja dan waktu
yang tidak digunakan untu bekerja.

c. Work measurement
Untuk menetapkan waktu standar dari suatu kegiatan.

2.2.5 Tahapan Perhitungan Work Load Indicator Staff Need(WISN)

Berdasarkan Keputusan Menteri No. 81/Menkes/SK/2004, berikut langkah
perhitungan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) berdsarkan WISN.

Menetapkan Unit
Menetapkan Waktu Menyusun Standar
Kerja dan Kategori
Kerja Tersedia Beban Kerja
SDM yang Dihitung

18
 Perhitungan
Menyusun Standar
Kebutuhan Tenaga
Kelonggaran
Perunit Kerja

Gambar 1. Tahapan Perhitungan Work Load Indicator Staff

Need(WISN)

Terdapat lima langkah perhitungan, yaitu :

1. Menetapkan waktu kerja tersedia
Waktu kerja tersedia adalah waktu kerja yang seharusnya dipenuhi
oleh pegawai untuk menjalankan aktifitas pokoknya selama satu tahun.

Waktu Kerja Tersedia = { A – ( B + C + D + E ) x F

Keterangan:
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu kerja

2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung.

Tujuan ditetapkannya unit kerja dan kategori SDM dalah untuk
memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada
pasien, keluarga, dan masyarakat di dalam dan di luar institusi. Data
atau informasi yang dibutuhkan untuk dapat menetapkan unit kerja dan
kategori SDM adalah:
− Bagan stuktur organiasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok
dan fungsi masing-masing unt dan sub unt kerja.
− Keputusan Direktur Rumah Sakit tentang pembentukan unit kerja
struktural dan fungsional,seperti Komite Medik, Komite
− Pengendalian Mutu Rumah Sakit,dll.
− Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit
kerja di Rumah Sakit.
− Peraturan Pemerintah No 32 tahun 1996 tetang SDM kesehatan.

19
 − Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan
fungsional SDM kesehatan.
− Standar profesi, standar pelayanan, dan standar operasional
prosedur (SOP) pada tiap unit kerja di Rumah Sakit.
Hal pertama yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan analisa
organisasi, dikarenakan fungsi utama rumah sakit yaitu
menyelenggarakan pelayanan kesehatan, maka unit kerja Rumah Sakit
yaitu unit kerja fungsional langsung (langsung terkait penyelenggaraan
pelayanan kesehatan) dan unit kerja fungsional penunjang (tidak
langsung terkait penyelenggaraan pelayanan kesehatan). Setelah
mengetahui unit dan sub unit kerja di Rumah Sakit, selanjutnya adalah
menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan.

3. Menyusun standar beban kerja

Standar beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh seseorang tenaga kesehatan professional dalam satu
tahun kerja sesuai dengan standar professional dan telah
meperhitungkan waktu libur, sakit,dll (Departemen Kesehatan Republik
Indonesia, 2004). Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit
kerja Rumah Sakit yaitu:
− Kegiatan pokok yang dilaksanakanoleh masing-masing kategori
SDM. Kegiatan pokok adalah kumpulanberbagai jenis kegiatan
sesuai standar pelayanan dan standar operasionalprosedur (SOP)
untuk menghasilkan pelayanan kesehatan (Departemen Kesehatan
Republik Indonesia, 2004). Untuk kegiatan pokok perlu dibedakan
kegiatan langsung dan kegiatan tidak langsung.
− Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap
kegiatan pokok. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan
pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan
bersama.
− Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM.
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah:

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja = Rata−Rata Waktu Kerja Produktif

20
 Maka data atau informasi yang dapat membantu menetapkan beban
kerja masing-masing kategori SDM adalah sebagai berikut:
a. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja Rumah
Sakit (hasil langkah kedua).
b. Standar profesi, standar pelayanan.
c. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori dalam
menyelesaikan pelayanannya.
d. Data dan informasi kegiatan pelayanan tiap unit kerja
Rumah Sakit.
4. Menyusun standar kelonggaran
Tujuan penyusunan standar kelonggaran adalh untuk memperolah
faktoer kelonggaran SDM adalah meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan
waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung
denagn pelayanan pada pasien, misalnya rapat atau penyusunan faktor
kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara
kepada tiap kategori tentang:
− Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung pada pelayanan pada
pasien.
− Frekuensi kegiatan pada suatu hari, minggu dan bulan.
− Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Contoh faktor kelonggaran pada kategori SDM Dr.Sp. Penyakit Dalam
yaitu pertemuan audit medik,mengajar program pendidikan dokter, atau
mengajar programpendidikan dokter spesialis.\

Rata−Rata Waktu per−Faktor Kelonggaran

Standar Kelonggaran =
5. Perhitungan kebutuhan tenaga perunitWaktu
kerja.Kerja Tersedia
Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan tenaga per unit
kerja meliputi:
a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:
− Waktu kerja tersedia.
− Standar beban kerja.

21
 − Standar beban kerja masing-masing kategori SDM yang
diteliti.
b. Kuantitas kegiatan pokok atau kegiatan produktif tiap unit kerja
selama satu tahun.
Kuantitas kegiatan pelayanan dapat diperoleh dari laporan kegiatan
Rumah Sakit (SP2RS). Contoh untuk pelayanan Instalasi Rawat
Jalan, kuantitas kegiatan dapat diperoleh dari SP2RS serta data dari
buku register untuk mengetahui kegiatan tindak medik yang
dilaksanakan. Sedangkan untuk pelayanan Instalasi Rawt Inap
berdasarkan data jumlah tempat tidur, jumlah pasien masuk/keluar
dalam 1 tahun, rata-rata sensus harian dan rata-rata lama pasien di
rawat (LOS). Dengan mengetahui kuantitas kegiatan pokok, maka
dapat dihitunh kebutuhan tenaga dengan rumus sebagai berikut :
Kualitas Kegiatan Pokok
Kebutuhan Tenaga = Standar Beban Kerja + Standar Kelonggaran

2.2.6 Studi Kasus

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DENGAN METODE
WORKLOAD INDICATOR OF STAFFING NEED (WISN) DI UNIT
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN RUMAH SAKIT TEBET
JAKARTA TAHUN 2011
Anugerah Setia Puspita
Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia

Terdapat dua pegawai Unit Pelatihan dan Pengembangan Rumah Sakit Tebet
Jakarta yaitu Kepala Unit Pelatihan dan Pengembangan dan Staf Unit Pelatihan
dan Pengembangan. Berikut uraian tugas pegawai unit pelatihan dan
pengembangan :
Table 2.2.6.1
Uraian Tugas Pegawai Unit Pelatihan dan Pengembagan
No. Jabatan Uraian Tugas
1. Kepala Unit Pelatihan dan a. Menyelenggarakan pelaksanaan

22
 Pengembangan aktifitas di Unit Pelatihan dan
Pengembangan
b. Melakukan pengawasan
terhadap kegiatan yang
dilakukan di Unit
c. Pelatihan dan Pengembangan
d. Bertanggung jawab terhadap
kelancaran fungsi dan pelayanan
bidang pelatihan, pendidikan
dan pengembangan tenaga
medis , paramedia , tenaga non
medis di lingkungan Rumah
Sakit Tebet
e. Membuat perencanaan program
tahunan beserta anggarannya
2. Staf Unit Pelatihan dan a. Mengatur jadwal pelatihan yang
Pengembangan telah disetujui oleh kepala
bidang masing-masing unit yang
ada.
b. Mencari informasi mengenai
program pelatihan serta
mensosialisasikannya.
c. Mengobservasi dan menerima
masukan dari unit-unit terkait
mengenai masalah-masalah
yang terjadi di lapangan yang
soluasinya dapat dilakukan
melalui pelatihan.
d. Mengkoordinasi semua kegiatan
yang terkait dengan program
pelatihan.
e. Melakukan pendaftaran
pelatihan beserta

23
 administrasinya.
f. Mengevaluasi pelatihan yang
dilaksanakan
g. Mengkoordinasi dan
mempersiapkan program
orientasi karyawan baru.
h. Mencari dan mengumpulkan
informasi dari sekolah-sekolah
atau institusi pendidikan.

Berikut tahapan dalam menentukan kebutuhan tenaga di Unit Pelatihan dan

Pengembangan RS.Tebet dengan metode WISN :
a. Menetapkan waktu kerja tersedia

Waktu Kerja Tersedia = { A – ( B + C + D + E ) x F

Table 2.2.6.2
Waktu Kerja Tersedia Selama Kurun Waktu Satu Tahun
Kode Faktor Jumlah Keterangan
A Hari Kerja 313 Hari/Tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 3 Hari/Tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari/Tahun
E Ketidakhadiran Kerja 0 Hari/Tahun
F Waktu Kerja 8 Jam/Hari
Waktu Kerja Tersedia 2264 Jam/Hari
Hari Kerja Tersedia 283 Hari/Tahun
Total Menit 407520 Menit/Tahun

b. Menyusun Standar Beban Kerja

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja = Rata−Rata Waktu Kerja Produktif

Table 2.2.6.3

24
 Standar Beban Kerja Pegawai Unit Pelatihan dan Pengembangan
RS. Tebet Tahun 2011
Rata-Rata
No. Aktifitas Standar Beban Kerja
Waktu
407520 menit/tahun :
1. Mengurus pelatihan 300’
300’ = 1358.4
Mencari pelatihan di 407520 menit/tahun :
2. 180’
luar rumah sakit 180’ = 2264
Memerika/mengecek 407520 menit/tahun :
3. 200’
file/berkas/surat 200’ = 2037.6
Mengurus orientasi 407520 menit/tahun : 60’
4. 60’
siswa PKL = 6792
Menginput kegiatan 407520 menit/tahun :
5. 180’
pelatihan 180’ = 2264
407520 menit/tahun :
6. Pengarsipan 120’
120’ = 3396
c. Standar Kelonggaran

Rata−Rata Waktu per−Faktor Kelonggaran

Standar Kelonggaran = Waktu Kerja Tersedia

Table 2.2.6.4
Waktu Kelonggaran di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS.Tebet
Rata-Rata Standar
No. Faktor Kelonggaran Jumlah
Waktu Kelonggaran
1. Mengikuti pelatihan 5 jam 260 Jam/ 260 jam/ tahun :
Tahun 2264
2.jam/ tahun = 0.11
2. Menyiapkan rapat 2 jam 104 Jam/ 104 jam/
Tahun tahun :2264
jam/ tahun = 0.05
3. Mengevaluasi 2 jam 104 Jam/ 104 jam/ tahun :
pekerjaan lalu Tahun 2264
jam/ tahun = 0.05

25
 Total Standar Kelonggaran 0.21

d. Penetapan Kebutuhan Tenaga

Kualitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan Tenaga = Standar Beban Kerja + Standar Kelonggaran
Table 2.2.6.5
Kebutuhan Tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet Tahun
2011
Kuantitas Standar Standar
Kebutuhan
No. Aktifitas Kegiatan Beban Kelonggara
Tenaga
Pokok Kerja n
1. Mengurus pelatihan 550 1358.4 0.21 0.61

2. Mencari pelatihan di 48 2264 0.21 0.23

luar rumah sakit
3. Memerika/mengecek 350 2037.6 0.21 0.38
file/berkas/surat
4. Mengurus orientasi 95 6792 0.21 0.22
siswa PKL
5. Menginput kegiatan 67 2264 0.21 0.24
pelatihan
6. Pengarsipan 500 3396 0.21 0.36
Total Kebutuhan Tenaga 2.04
Pembulatan 2
Maka dapat disimpulkan bahwa jumlah tenaga yanga da di Unit Penelitian
dan Pengembangan RS.Tebet telah sesuai dengan hasil perhitungan kebutuhan
tengaa dengan metode WISN yaitu sebanyak 2 orang.

2.3 Metode Ratio Penduduk

2.4 Metode Standar Ketenangan Minimal

BAB III
PENUTUP

26
3.1 Kesimpulan
Beban kerja merupakan salah satu unsur penting yang harus diperhatikan
dalam proses manajemen sumber daya manusia. Beban kerja bisa dikatakan rendah,
normal, maupun tinggi. Analisis beban kerja adalah suatu analisis mengenai banyaknya
pekerja yang harus dipekerjakan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu.
Perhitungan beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan
panggunaan waktu.
Komposisi penduduk menggambarkan pengelompokan penduduk atas dasar
kriteria tertentu.Ada bermacam-macam komposisi penduduk di lihat dari berbagai
aspek antara lain:aspek biologis,aspek social,ekonomi,aspek georafis.Pengelompokkan
penduduk atau komposisi penduduk dapat di gunakan untuk dasar pengambilan
kebijakan dan pembuatan program dalam mengatasi masalah-masalah di bidang
kepandudukan.

3.2 Saran
Dalam penulisan makalah ini penulis menyadari masih jauh dari kesempurnaan,
masih banyak terdapat kesalahan-kesalahan, baik dalam bahasanya, materi dan
penyusunannya. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik, saran dan
masukan yang dapat membangun penulisan makalah ini.

DAFTAR ISI

27
Adilla,Astiena kasni. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan. Padang : Andalas
University Press

Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 2004. Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor: 81/Menkes/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Porvinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah
Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik Indonesia.

Bruce , F. J., 2008. Human Resources in Healthcare: Managing for Success. 3rd penyunt.
Chicago: Health Administration Press.

Adawiyah, W. & Sukmawati, A., 2013. Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia
dalam Aktivitas Produksi Komoditi Sayuran Selada (Studi Kasus:CV Spirit Wira Utama).
Jurnal Manajemen dan Organisasi, IV(2), pp. 128-143.

28