MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

Konsep Ketepatan Dalam Mengkonsep Produktivitas Kerja Dan Inovasi

Dosen Pengampu: Deni Budiana, S.E.,MM

Disusun Oleh :
Kelompok 1
Ahmad Jamharir 41152010200045
Aprilia Indah Nirwana 41152010200090
Muhammad Azis 41152010200091
Riyo Harta Jiwinata 41152010200073

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LANGLANGBUANA
BANDUNG 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
yang telah memberikan berkatnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalahnya tentang “Konsep Ketepatan Dalam Mengkonsep Produktivitas Kerja
Dan Inovasi” dengan baik, dan lancar. Makalah ini dibuat untuk menyelesaikan
tugas dari matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang sebagai proses
untuk pembelajaran dalam perkuliahan di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Langlangbuana.

Pada makalah ini dimaksudkan untuk menganalisis tentang konsep ketepatan

dalam mengkonsep produktivitas kerja dan inovasi, sebagaimana dalam sebuah
perusahaan atau instansi lainnya produktivitas serta faktor produktivitas SDM
sangat perlu diperhatikan dan juga bagaimana Teknik modifikasi perilaku pada
lingkungan kerja dalam menghadapi persaingan global dan bekemungkinan
munculnya inovasi dan kreativitas kerja. Maka dengan adanya makalah ini
bermaksud untuk menambah wawasan kepada pembaca agar dapat mengerti
permasalahan dilingkungan Kerja khususnya Sumber Daya Manusia.

Makalah ini tidak dapat terbentuk dengan baik apabila tidak dibantu oleh
beberapa pihak. Oleh karena itu penulis berterima kasih kepada dosen pengampu
matakuliah Deni Budiana, S.E.,MM terhadap ajaran beliau yang sangat membantu
penulis dalam membuat tugas makalah ini. Semoga budi baik beliau akan dibalas
dengan baik oleh Tuhan Yang Maha Esa.

Maka penyusunan Makalah ini sudah dilakukan dengan secara maksimal,

namun penulis merasa masih ada kekurangan dalam pembuat makalah ini, oleh
karena itu penulis meminta kepada pembaca untuk memberikan kritik, dan saran
untuk makalah ini. Kami berharap agar pembuatan makalah ini dapat bermanfaat
untuk penulis pada khususnya, dan pembaca pada umumnya.

Bandung, 14 Mei 2022

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................................ii
BAB I.................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
1.1. LATAR BELAKANG MASALAH.................................................................1
1.2. RUMUSAN MASALAH..................................................................................2
1.3. KEGUNAAN MAKALAH...............................................................................3
BAB II...............................................................................................................................4
TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................................4
2.1. KONSEP PRODUKTIVITAS.........................................................................4
2.1.1. Definisi Produktivitas Sumber Daya Manusia.......................................4
2.1.2. Tujuan Produktivitas Sumber Daya Manusia........................................5
2.1.3. Faktor-Faktor Alat Ukur Produktivitas Sumber Daya Manusia.........5
2.1.4. Indikator Atau Dimensi Produktivitas Kerja.........................................6
2.2. TEKNIK MODIFIKASI PERILAKU PADA LINGKUNGAN KERJA......6
2.2.1. Definisi Teknik Modifikasi Perilaku Pada Lingkungan Kerja.............6
2.2.2. Tujuan Teknik Modifikasi Perilaku Pada lingkungan Kerja...............8
2.2.3. Faktor-Faktor Teknik Modifikasi Perilaku Pada Lingkungan Kerja..8
2.2.4. Indikator Atau Dimensi Teknik Modifikasi Perilaku Pada
Lingkungan Kerja..................................................................................................11
2.3. DUA BELAS (12) PILAR PERSAINGAN GLOBAL..................................12
2.3.1. Pengertian Global Competitiveness Index (GCI)...................................12
2.3.2. Tujuan Dua Belas (12) Pilar Persaingan Global..................................13
2.3.3. Indikator Atau Dimensi Dua Belas (12) Pilar Persaingan Global.......14
2.4. PROSES KREATIVITAS..............................................................................19
2.4.1. Definisi Kreativitas Sumber Daya Manusia.........................................19
2.4.2. Tujuan Kreativitas Sumber Daya Manusia..........................................20
2.4.3. Faktor-Faktor Kreativitas Sumber Daya Manusia..............................21
2.4.4. Indikator Atau Dimensi Dua Belas (12) Pilar Persaingan Global.......22
2.5. INOVASI.........................................................................................................22
2.5.1. Definisi Inovasi.......................................................................................22

ii
 2.5.2. Tujuan Inovasi........................................................................................23
2.5.3. Faktor-Faktor Yang Menghambat Inovasi...........................................24
2.5.4. Indikator Atau Dimensi Inovasi............................................................25
2.5.5. Prinsip Inovasi........................................................................................26
2.5.6. Proses Inovasi.........................................................................................27
2.5.7. Peran Individu Dalam Proses Inovasi...................................................29
BAB III...........................................................................................................................32
PEMBAHASAN.............................................................................................................32
3.1. ANALISIS PRODUKTIVITAS KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT.
IDE STUDIO INDONESIA.......................................................................................32
3.2. ANALISIS KASUS PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
BANK BTN SYARI’AH MALANG..........................................................................33
3.3. TEKNIK MODIFIKASI PERILAKU PADA LINGKUNGAN KERJA
SUMBER DAYA MANUSIA DIKAITKAN DENGAN KASUS PT.POS
INDONESIA (PERSERO).........................................................................................36
3.4. ANALISIS KASUS DALAM USAHA SEPATU SERA SPORT................37
BAB IV............................................................................................................................40
PENUTUP.......................................................................................................................40
4.1. KESIMPULAN...............................................................................................40
4.2. SARAN............................................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................iv

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam kehidupan sehari-hari khususnya di dunia pekerjaan baik di
suatu instansi maupun lembaga perilaku sumber daya manusia menjadi
salah satu kunci utama dalam meningkatkan produktivitas, kreativitas, dan
inovasi (Pratiwi, 2017). Perilaku sumber daya manusia bisa dikatakan
sebagai perilaku organisasi. Upaya mendeskripsikan, menjelaskan, dan
memprediksi perilaku organisasi umumnya berasal dari teori sistem
(Seputra, 2014).
Produktivitas merupakan suatu kemampuan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi untuk proses menfasilitas dari segi sarana dan
prasarana yang diperuntukan sebagai proses menunjang operasional
organisasi yang sangat terbatas, dan juga memiliki tujuan yang ingin
dicapai agar tidak akan terjadi suatu hal diluar harapan (Siagian, 2009).
Dalam pandangan kaum behavioristik aliran klasik, modifikasi
perilaku dapat diartikan sebagai penggunaan secara sistematik Teknik
kondisioning pada manusia untuk menghasilakn perubahan frekuensi
perilaku tertentu/mengontrol lingkungan perilaku tersebut. Jika Teknik
kondisioning diterapkan secara ketat, dengan stimulus, respon dan akibat
konsekuensi di harapkan terbentuk perilaku lahiriah yang di harapkan.
Dalam pandangan aliran operan, modifikasi perilaku akan terbentuk
Ketika penguat/pengukuh diberikan berupa reward/punishment.
Global competitiveness index (GCI) atau indeks daya saing global
adalah suatu indeks yang mengukur progres suatu negara dalam
perkembangan semua faktor-faktor yang memengaruhi produktivitasnya.
Secara implisit, indeks ini mengukur seberapa efisien suatu negara
memanfaatkan faktor-faktor produksinya yang kemudian akan berujung

1
 pada upaya memaksimalkan produktivitas faktor total/total factor
productivity (TFP) dan mencapai pertumbuhan ekonomi jangka panjang,
sehingga bermanfaat bagi pembuat kebijakan untuk melakukan intervensi
kebijakan yang efektif.
Kreativitas dapat diperoleh ketika sumber daya manusia itu mampu
memobilisasi rasionalitas dan kemampuan fisik manusia yang
menghasilkan semua aktivitas. Dikatakan seperti itu, karena aktivitas dapat
memberikan suatu hasil yang sesuai dengan harapan yang diinginkan.
Kreativitas dapat berkembang ketika seorang sumber daya manusia
tersebut memiliki bakat, pengetahuan atau ketrampilan yang dapat
dikembangkan untuk menunjang suatu perkerjaan tersebut (Makmur,
2015).
Inovasi dapat dikatakan juga memiliki pengaruh dalam setiap perilaku
sumber daya manusia. Pada dasarnya hasil kerja yang positif terjadi
apabila orang-orang disekitar memberikan pengaruh positif serta
merasakan manfaatnya yang berguna pada kehidupan sehari-hari.
dikatakan bahwa inovasi merupakan salah satu keistimewaan yang
dimiliki oleh manusia dibandingkan dengan makluk yang lainnya (Pratiwi,
2017).

1.2. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana konsep produktivitas kerja didalam sumber daya manusia
2. Bagaimana teknik modifikasi perilaku pada lingkungan kerja
3. Apa pengaruh pilar persaingan global
4. Proses apa saja yang muncul didalam sumber daya manusia dalam
meningkatkan kreativitas kerja
5. Apa pengaruh inovasi dan kreativitas terhadap kinerja sumber daya
manusia?

2
1.3. KEGUNAAN MAKALAH
1. Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia terhadap
produktivitas kerja sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui modifikasi dan pilar persaingan global didalam
lingkungan kerja
3. Untuk mengetahui inovasi dan kreativitas terhadap kinerja sumber daya
manusia.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. KONSEP PRODUKTIVITAS

2.1.1. Definisi Produktivitas Sumber Daya Manusia
Produktivitas Sumber daya manusia adalah adalah potensi
yang terkandung pada diri insan buat mewujudkan kiprahnya
menjadi makhluk sosial yang adaptif serta transformatif yang
sanggup mengelola dirinya sendiri dan semua potensi yang
terkandung pada alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
pada tatanan yang seimbang serta berkelanjutan. Dalam pengertian
simpel sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral
berdasarkan sistem yang menciptakan suatu organisasi. Oleh
lantaran itu, pada bidang kajian psikologi, para praktisi SDM wajib
merogoh penjurusan industri serta organisasi.
SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya
yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang
berbedabeda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan
benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya
perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Manusia perlu
diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara
supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu
melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam
organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan
perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan.
Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer
sumberdaya manusia.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki

4
 pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas
yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan
saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan
organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta penyediaan
jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
memcapai tujuan organisasi.

2.1.2. Tujuan Produktivitas Sumber Daya Manusia

Tujuan dari produktivitas, sumber daya manusia adalah
mempersiapkan kompetensi yang diperlukan bagi perubahan posisi
atau jabatan dalam jangka panjang sebagai antisipasi dari
kemungkinan perubahan dalam masyarakat atau lingkungan dari
lembaga yang bersangkutan. Pengembangan sumber daya manusia
sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif merupakan faktor
yang menentukan karena program tersebut berkaitan erat dengan
kebutuhan organisasi akan pegawai yang mempunyai kompetensi
yang tinggi.

2.1.3. Faktor-Faktor Alat Ukur Produktivitas Sumber Daya Manusia

Produktivitas merupakan salah satu faktor kunci dalam
mendorong pertumbuhan ekonomi secara optimal. Peningkatan
produktivitas tenaga kerja merupakan tanggung jawab dari
berbagai pihak. Perusahaan menyediakan alat, sarana, fasilitas
pelatihan, dan prasarana kerja lainnya, sementara karyawan
berkewajiban untuk menampilkan etos kerja, sikap peduli dan
disiplin yang baik, berinisiatif untuk melakukan perbaikan hasil
kerja secara terus menerus.

5
 Untuk mencapai produktivitas karyawan yang tinggi,
perusahaan perlu memperhatikan masalah pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku yang merupakan
faktor pendorong dalam mencapai produktivitas, karena dengan
produktivitas yang tinggi akan dapat menjamin kelangsungan
hidup suatu perusahaan. Peningkatan produktivitas merupakan
salah satu faktor kunci bagi perkembangan suatu perusahaan
supaya dapat maju. Pengertian dari produktivitas itu sendiri adalah
hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan
masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Masukan sering dibatasi
dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan
fisik, bentuk dan nilai.

2.1.4. Indikator Atau Dimensi Produktivitas Kerja

Indikator produktivitas mengukur efektivitas dan efisiensi
dari input yang ada dalam peningkatan output.
Ada dua indikator produktivitas, yaitu:
Produktivitas tenaga kerja (labor)
Produktivitas modal (capital).
Produktivitas tenaga kerja (labor) :
o Didefinisikan sebagai nilai tambah (added value) per
pekerja
o Mencerminkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja dalam
produksi dan pendapatan (sale) dari output.
Produktivitas modal (capital):
o Mengukur efektivitas dan efisiensi modal dalam
meningkatkan output.
o Didefinisikan sebagai nilai tambah per dolar modal.
o Hasil dari peningkatan peralatan dan mesin yang
digunakan, juga keterampilan tenaga kerja menggunakan
modal, proses, dan lain-lain.

6
2.2. TEKNIK MODIFIKASI PERILAKU PADA LINGKUNGAN KERJA
2.2.1. Definisi Teknik Modifikasi Perilaku Pada Lingkungan Kerja
Modifikasi perilaku merupakan cara mengubah perilaku
dengan menerapkan prinsip-prinsip belajar. Sebelum memahami
konsep dari modifikasi perilaku, perlu diuraikan tentang definisi
dari perilaku. Istilah perilaku disinonimkan dengan kata aktivitas,
aksi, kinerja, respon, atau reaksi. Dengan kata lain, perilaku adalah
segala sesuatu yang dilakukan oleh manusia.
Perilaku merupakan respon terhadap stimulus dari
lingkungan yang mengenai individu. Manusia sebagai makhluk
sosial tidak terlepas dari interaksi dengan orang lain dan
lingkungannya. Berbagai stimulus yang muncul dari lingkungan
sekitar menyebabkan individu bereaksi terhadap stimulus tersebut.
Dalam pandangan psikologi, perilaku merupakan tindakan yang
dilakukan manusia untuk memenuhi kebutuhannya.
Modifikasi perilaku merupakan upaya, proses, atau
tindakan untuk mengubah perilaku dengan menerapkan prinsip-
prinsip belajar yang teruji secara sistematis untuk mengubah
perilaku maladaptif menjadi perilaku adaptif. Menurut pandangan
behavioristik, modifikasi perilaku dapat diartikan sebagai
penggunaan secara sistematik teknik kondisioning pada manusia
untuk menghasilkan perubahan frekuensi perilaku tertentu dengan
mengontrol lingkungan perilaku tersebut. Apabila teknik
kondisioning dilakukan secara ketat dengan memfokuskan pada
stimulus, respon, dan akibat konsekuensi diharapkan dapat
membentuk perilaku baru yang diharapkan sesuai dengan tujuan.
Sama hal nya pada lingkungan kerja, modifikasi perilaku
digunakan untuk mengatur aktivitas serta meningkatkan kualitas
kinerja pekerja sesuai dengan prinsip-prinsip kerja yang telah
dibuat oleh perusahaan. Selain itu, modifikasi perilaku pada

7
 lingkungan kerja dilakukan untuk meningkatkan kualitas diri para
pekerja sehingga mampu bekerja dengan optimal dan professional
serta pekerjaan teratasi dengan baik. Hal ini juga berguna untuk
kenyaman pekerja dilingkungan pekerjaannya dengan merubah
perilaku buruk menjadi lebih baik dan terciptalah kenyamanan
dalam bekerja.
2.2.2. Tujuan Teknik Modifikasi Perilaku Pada lingkungan Kerja
Tujuan modifikasi perilaku dapat mencakup empat
perubahan perilaku. Pengertian perubahan perilaku dalam
modifikasi perilaku menurut Sutarlinah Soekadji 1983
mengandung empat hal diantaranya:
1. Peningkatan perilaku yang dikehendaki.
Peningkatan perilaku dapat dilihat dari frekuensi, intensitas
dan lamanya perilaku.
2. Pemeliharaan perilaku yang dikehendaki.
Pemeliharaan perilaku bertujuan agar perilaku yang sudah
terbentuk tidak hilang atau berkurang frekuensi, intensitas dan
lamanya.
3. Pengurangan atau penghilangan perilaku yang tidak kita
kehendaki.
Pengurangan atau Penghilangan perilaku dimaksudkan agar
perilaku yang kita tidak kehendaki dapat dihilangkan atau
dikurangi. Bentuknya dapat berupa extinction penghapusan,
punishment hukuman, reinforcement penguatan aspek lain yang
tidak disukai.
4. perkembangan atau perluasan perilaku.
Perkembangan atau perluasan perilaku bertujuan untuk
membentuk perilaku yang lebih spesifik, serta variasi perilaku
yang berhasil dikukuhkan bertambah luas penggunaan dan
macamnya.

8
2.2.3. Faktor-Faktor Teknik Modifikasi Perilaku Pada Lingkungan
Kerja
1. Teknik Perencanaan
Dalam sebuah penelitian atau kegiatan, tentunya akan ada
yang disebut dengan sebuah perencanaan. Tak jauh berbeda
dengan modifikasai perilaku ini ya sobat, tentunya juga
membutuhkan perencanaan akan apa-apa saja yang dilakukan
atau yang dibutuhkan dalam proses perencanaan tersebut, siapa
yang akan menjadi objek modifikasi, agar modifikasi yang
dilakukan sesuai dengan hasil yang diinginkan tentunya.
2. Teknik Pelaksanaan
Yaitu sebuah teknik yang didalmnya menjelaskan
bagaimana proses dan apa-apa saja yang akan dilakukan dalam
modififkasi perilaku tersebut. Hal ini berkaitan dengan metode
apa saja yang dipakai, yang kesemuanya hal tersebut
berhubungan dengan objek yang sedang diteliti atau onjek yang
ingin dilakukan modifiaksi perilaku, karena pada umumnya
berbeda objek akan berbeda pula teknik atau cara memodifiaksi
perilakunya.
3. Teknik Pengaturan Waktu
Waktu adalah salah satu hal yang terpentng yan harus
diperhatikan dalam proses modifikasi ini. Timing yang tepat
biasanya akan menghasilkan modifikasi yang lebih tepat pula
untuk itu sobat semua, faktor waktu atau timing ini juga
merupakan salah satu hal yang harus anda perhatikan apabila
ingin melakuakn modifikasi perilaku.
4. Teknik Reinforcement (Teknik Penguatan)
Yaitu teknik yang didalmnya terdapat proses dimana
tingkah laku akan diperkuat oleh konsekuensi yang akan segera
mengikuti tingkah laku tersebut.
5. Teknik Positive Reinforcement (Penguatan positif)

9
 Yaitu sebuah teknik dalam modifikasi perilaku yang
maksudnya adalah penguatan yang bersifat positif merupakan
sistem penguatan yang didasari pada prinsip bahwa respon
meningkat karena diikuti oleh stimulus yang mendukung atau
rewarding. Misalnya saja pemberian hadiah apabila bisa
mencapai target yang sudah ditentukan dari awal atau hoal
yang sudah disusun dari awal, atau pada saat berhasil
memberiakn solusi beberi acungan jempol, atau bertepuk
tangan ketika selesai menyampaikan materi. Hal-hal seperti
inilah yang disebut dengan positive reinforcement.
6. Teknik Memberikan Punishment (Hukuman)
Bukan hanya memberikan rewarding yang sobatm namun
hukuman juga berhak diberikan kepda seseorang yang tidak
memenuhi kriteria yang diinginkan sesuai dengan perjanjian
awal. Hukuman merupakan sesuatu yang diberikan kepada
seseorang dalam bentuk yang tidak menyenangkan.
7. Teknik Negative Reinforcement (Penguatan Negatif)
Bukan hanya penguatan positif yan sobat, namun penguatan
negative juga diperlukan dalam modifikasi perilaku ini.
Penguatan negatif ini merupakan penguatan yang didasari pada
prinsip bahwa repon meningkat apabila diikuti denagn
menghilangkan stimulus yang merugikan atau tidak
menyenangkan.
8. Teknik Shaping
Yaitu sebuah teknik sebagai sebuah bentuk pengembangan
sebuah perilaku baru dengan cara  memberikan penguatan
positif secara berurutan, agar lebih mudah untuk dipahami.
9. Teknik Escape
Dalam modifikasi perilaku, teknik escape ini adalah sebuah
teknik yang berupaya dalam untuk menghilangkan masalah.
10. Teknik Avoidance

10
 Dalam modofikasi perilaku, teknik avoidance ini
merupakan sebuah teknik yang dilakukan untuk mencegah dan
menghindari stimulus yang terjadi.
11. Teknik Chaining
Adapun teknik chaining dalam modifikasi perilaku adalah
sebuah rangkaina stimulus deskriminatif (SD), dan respon
(RS). Adapun dalam tiap repon masing-masing menerima
produk stimulus deskriminatif atau dari SD ini untuk dilakukan
respon selanjutnya.
12. Teknik Generalisasi
Teknik generalisai ini merupakan adalah proses penalaran
dari sebuha fenomena yang terjadi pada setiap individu dan
dijadikan sebagai sebuah kesimpulan yang bersifat umum.
13. Teknik Ektrintion
Adapun teknik yang satu ini merupakan sebuah teknik
dalam modifikasi perilaku yang cenderung untuk menghentikan
semua jenis penguatan, sehingga akan akan ada potensi
penurunan perilaku pada seseorang. Biasanya halini dilakukan
apabila objek yang sedang diteliti atau dikerjakan sudah tidak
bisa diteliti atai sidah tidak bisa dijadikan sebagai objek lagi.

2.2.4. Indikator Atau Dimensi Teknik Modifikasi Perilaku Pada

Lingkungan Kerja
Karena tidak mudah untuk mendefinisikan konsep
modifikasi perilaku, kita akan melihat daftar karakteristik
dasarnya, termasuk landasan teoretisnya :
1. Berdasarkan pada prinsip-prinsip teoritis psikologi
pembelajaran dan model-model yang diturunkan dari psikologi
ilmiah untuk menjelaskan, memprediksi, dan memperlakukan
perilaku.

11
 2. Perilaku, normal atau abnormal, diperoleh, dipelihara, dan
dimodifikasi oleh prinsip-prinsip pembelajaran. Dengan cara
ini, perilaku, sebagian besar, merupakan konsekuensi dari
pembelajaran.
3. Tujuannya adalah modifikasi atau penghapusan perilaku
maladaptif atau negatif, menggantikannya dengan yang lebih
disesuaikan.
4. Modifikasi perilaku menempatkan penekanan pada di sini dan
sekarang, pada faktor penentu saat ini dari masalah saat ini. Ini
tidak berarti bahwa sejarah masa lalu ditolak; Penyebab
perilaku selalu penting dalam menentukan cara mengubahnya.
Objek tindakan adalah perilaku masalah saat ini.
5. Metodologi eksperimental digunakan dalam evaluasi perilaku,
desain perawatan dan evaluasi hasil.
6. Modifikasi perilaku aktif: tugas yang diberikan sangat penting
untuk perubahan.
7. Melaksanakan poin sebelumnya, kapasitas kontrol diri
ditingkatkan, pasien menjadi terapis; Ini berarti mengajarkan
keterampilan dan sumber daya koping.
8. Modifikasi perilaku bersifat individual: perawatan disesuaikan
dengan subjek dan keadaannya, menemukan yang terbaik untuk
setiap orang.
9. Modifikasi perilaku dilakukan secara bertahap, semakin
meningkatkan sumber daya dan keterampilan orang tersebut.

2.3. DUA BELAS (12) PILAR PERSAINGAN GLOBAL

2.3.1. Pengertian Global Competitiveness Index (GCI)
Global competitiveness index (GCI) atau indeks daya saing
global adalah suatu indeks yang mengukur progres suatu negara
dalam perkembangan semua faktor-faktor yang memengaruhi
produktivitasnya. Indeks ini mengukur seberapa efisien suatu

12
 negara memanfaatkan faktor-faktor produksinya yang kemudian
akan berujung pada upaya memaksimalkan produktivitas faktor
total/total factor productivity (TFP) dan mencapai pertumbuhan
ekonomi jangka panjang, sehingga bermanfaat bagi pembuat
kebijakan untuk melakukan kebijakan yang efektif.
The Global Competitiveness Index Report 2019
menggunakan indeks daya saing global 4.0 (GCI 4.0) sejak 2018
dengan penyesuaian yang lebih detail dan cocok dengan Revolusi
Industri 4.0 saat ini. Adapun kerangka pembentuk indeks daya
saing global secara umum dapat dikategorikan menjadi 4 aspek,
antara lain lingkungan yang mendukung/kondusif (enabling
environment), modal manusia (human capital), aspek pasar
(markets), dan ekosistem inovasi (innovation ecosystem) 1.
Keempat aspek tersebut kemudian dirinci kembali dalam 12 pilar
pembentuk indeks daya saing.

2.3.2. Tujuan Dua Belas (12) Pilar Persaingan Global

Daya saing menjadi faktor utama untuk dapat mengambil
peran aktif pada perdagangan internasional. Persaingan daya saing
akan menghasilkan devisa melalui ekspor barang dan jasa, yang
pada gilirannya akan meningkatkan pendapatan Negara dan
kesejahteraan rakyat.
Tujuan dan hasil dari adanya persaingan daya saing suatu
perekonomian tak lain adalah meningkatnya tingkat kesejahteraan
penduduk di dalam perekonomian tersebut. Kesejahteraan (level of
living) adalah konsep yang maha luas yang pasti tidak hanya
tergambarkan dalam sebuah besaran variabel seperti pertumbuhan
ekonomi. Pertumbuhan ekonomi dalam rangka peningkatan standar
kehidupan masyarakat.
Menurut Staf Ahli Bidang Pembangunan Daerah
Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, Bobby Hamzar

13
Rafinus Persaingan Daya saing Global dapat berpotensi
meningkatkan pertumbuhan suatu negara melalui evaluasi atas
produktivitas dan efisiensi negara tersebut yang dapat terlihat dari
pilar – pilar penilainnya.

14
2.3.3. Indikator Atau Dimensi Dua Belas (12) Pilar Persaingan
Global
A. Pilar pertama: Institusi
Lingkungan kelembagaan ditentukan oleh kerangka hukum
dan administratif yang di mana individu, perusahaan, dan
pemerintah berinteraksi untuk dapat menghasilkan kekayaan.
Pentingnya lingkungan kelembagaan yang sehat dan adil telah
menjadi semakin jelas terlihat belakangan ini, selama krisis
ekonomi dan keuangan terjadi maka sangat penting untuk lebih
memperkuat pemulihan yang rapuh, mengingat semakin
meningkatnya peran yang dimainkan oleh beberapa negara di
tingkat internasional dan untuk ekonomi negara-negara
berkembang.
B. Pilar kedua: Infrastruktur
Infrastruktur yang luas dan efisien sangat penting untuk
memastikan berfungsinya perekonomian secara efektif, karena
merupakan faktor penting dalam menentukan lokasi kegiatan
ekonomi dan jenis kegiatan atau sektor yang dapat berkembang
dalam suatu negara. Infrastruktur yang berkembang dengan
baik mengurangi efek jarak antar wilayah, mengintegrasikan
pasar nasional dan menghubungkannya dengan biaya rendah ke
pasar di negara dan wilayah lain.
C. Pilar ketiga: Lingkungan ekonomi makro
Stabilitas lingkungan ekonomi makro penting bagi bisnis
dan penting bagi daya saing suatu negara secara keseluruhan.
Meskipun memang benar bahwa stabilitas ekonomi makro saja
tidak dapat meningkatkan produktivitas suatu negara, namun
juga diakui bahwa kekacauan ekonomi makro merugikan
ekonomi, seperti yang telah kita lihat dalam beberapa tahun

15
 terakhir, di negara Eropa. publik mereka mencapai tingkat yang
tidak berkelanjutan pasca krisis keuangan global.
D. Pilar keempat: Kesehatan dan pendidikan dasar
Tenaga kerja yang sehat sangat penting untuk daya saing
dan produktivitas suatu negara. Pekerja yang sakit tidak dapat
berfungsi secara maksimal dan akan kurang produktif.
Kesehatan yang buruk dapat menyebabkan biaya bisnis yang
signifikan, karena pekerja yang sakit sering tidak hadir atau
beroperasi pada tingkat efisiensi yang lebih rendah. Investasi
dalam penyediaan layanan kesehatan sangat penting untuk
pertimbangan ekonomi.
E. Pilar kelima: Pendidikan tinggi dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan tinggi yang berkualitas sangat
penting bagi ekonomi yang ingin meningkatkan rantai nilai di
luar proses dan produk produksi sederhana. Secara umum,saat
ekonomi global ini mengharuskan negara-negara untuk
memelihara kumpulan pekerja terdidik yang mampu
melakukan tugas-tugas kompleks dan beradaptasi dengan cepat
terhadap lingkungan mereka yang berubah dan kebutuhan yang
berkembang dari sistem produksi. Pilar ini mengukur tingkat
partisipasi sekolah menengah dan tinggi serta kualitas
pendidikan yang dievaluasi oleh para pemimpin bisnis. Tingkat
pelatihan staf juga dipertimbangkan karena pentingnya
kejuruan dan pelatihan di tempat kerja yang berkelanjutan
untuk memastikan peningkatan keterampilan pekerja secara
konstan.
F. Pilar keenam: Efisiensi pasar barang
Negara-negara dengan pasar barang yang efisien memiliki
posisi yang baik untuk menghasilkan campuran produk dan
jasa yang tepat dengan kondisi penawaran dan permintaan
khusus mereka, serta untuk memastikan bahwa barang-barang

16
 ini dapat diperdagangkan secara efektif dalam perekonomian.
Persaingan pasar yang sehat, baik domestik maupun asing,
penting dalam mendorong efisiensi pasar. Dengan demikian
produktivitas bisnis harus bisa memproduksi barang yang
diminta oleh pasar, sehingga tercipta pasar ekonomi yang
efisien, lingkungan terbaik untuk pertukaran barang
membutuhkan intervensi pemerintah seminimal mungkin yang
menghambat aktivitas bisnis. Krisis ekonomi baru-baru ini
telah menyoroti tingginya tingkat saling ketergantungan
ekonomi di seluruh dunia dan sejauh mana pertumbuhan
bergantung pada pasar terbuka.

G. Pilar ketujuh: Efisiensi pasar tenaga kerja

Efisiensi dan fleksibilitas pasar tenaga kerja sangat penting
untuk memastikan bahwa pekerja dialokasikan untuk
penggunaan mereka yang paling efektif dalam perekonomian
dan diberikan insentif untuk memberikan upaya terbaik mereka
dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, pasar tenaga kerja
harus memiliki fleksibilitas untuk memindahkan pekerja dari
satu kegiatan ekonomi ke kegiatan ekonomi lainnya dengan
cepat serta dengan biaya rendah, agar memungkinkan fluktuasi
upah tanpa banyak gangguan sosial. Yang terakhir telah disorot
oleh peristiwa di negara-negara Arab, di mana pasar tenaga
kerja yang kaku merupakan penyebab penting tingginya
pengangguran kaum muda. Pengangguran kaum muda terus
tinggi di sejumlah negara Eropa juga, di mana menjadi
hambatan penting untuk masuk ke pasar tenaga kerja.
H. Pilar kedelapan: Pengembangan pasar keuangan
Krisis keuangan dan ekonomi telah menyoroti peran sentral
dari sektor keuangan yang sehat dan berfungsi dengan baik

17
 untuk kegiatan ekonomi. Sektor keuangan yang efisien dapat
mengalokasi sumber daya yang dapat dihemat oleh warga suatu
negara, serta mereka yang memasuki perekonomian dari luar
negeri dengan menggunakan cara yang paling produktif. Untuk
mengembangkan pasar keuangan kita dapat menyalurkan
I. Pilar kesembilan: Kesiapan teknologi
Di dunia saat ini, teknologi semakin penting bagi
perusahaan untuk bersaing dan berkembang. Pilar kesiapan
teknologi mengukur kelincahan ekonomi dalam mengadopsi
teknologi yang ada untuk meningkatkan produktivitas
industrinya, dengan penekanan khusus pada kapasitasnya untuk
sepenuhnya dapat memanfaatkan teknologi informasi dan
komunikasi (TIK) dalam aktivitas sehari-hari dan proses
produksi untuk meningkatkan efisiensi serta memungkinkan
inovasi untuk daya saing. TIK telah berkembang menjadi
“teknologi yang memiliki tujuan umum” di zaman kita, karena
pengaruhnya yang kritis ke sektor ekonomi lain dan perannya
sebagai infrastruktur pendukung di seluruh industri. Oleh
karena itu, akses dan penggunaan TIK adalah faktor kunci dari
kesiapan teknologi negara secara keseluruhan.
J. Pilar kesepuluh: Ukuran pasar
Ukuran pasar mempengaruhi produktivitas ,karena pasar
yang besar memungkinkan perusahaan untuk mengeksploitasi
skala ekonomi. Pasar yang tersedia bagi perusahaan telah
dibatasi oleh batas-batas negara. Pasar internasional telah
menjadi pengganti pasar domestik, terutama negara-negara
kecil. Bukti empiris yang luas menunjukkan bahwa
keterbukaan perdagangan berhubungan positif dengan
pertumbuhan.
K. Pilar kesebelas: Kecanggihan bisnis

18
 Sudah jelas bahwa praktik bisnis yang canggih sangat
berefisien dalam produksi barang dan jasa. Kecanggihan bisnis
menyangkut dua elemen yang terkait erat, yaitu: kualitas
jaringan bisnis dari suatu negara dan kualitas operasi serta
strategi masing-masing perusahaan. Faktor-faktor ini sangat
penting bagi negara-negara pada tahap perkembangan yang
lebih maju ketika, sebagian besar sumber-sumber peningkatan
produktivitas yang sangat dasar telah habis.
L. Pilar kedua belas: Inovasi
Inovasi dapat muncul dari pengetahuan teknologi dan non-
teknologi baru. Inovasi non-teknologi terkait erat dengan
pengetahuan, keterampilan, dan kondisi kerja yang tertanam
dalam organisasi dan oleh karena itu sebagian besar tercakup
oleh pilar kesebelas GCI.
M. Pilar Ketiga Belas daya saing berfokus pada inovasi teknologi.
Meskipun keuntungan substansial dapat diperoleh dengan
memperbaiki institusi, membangun infrastruktur, mengurangi
ketidakstabilan makroekonomi, atau meningkatkan sumber
daya manusia, semua faktor ini pada akhirnya mengalami
penurunan hasil. Hal yang sama berlaku untuk efisiensi pasar
tenaga kerja, keuangan, dan barang. Dalam jangka panjang,
standar hidup sebagian besar dapat ditingkatkan dengan inovasi
teknologi. Terobosan teknologi telah menjadi dasar dari banyak
keuntungan produktivitas yang pernah dialami perekonomian
kita secara historis. Ini berkisar dari revolusi industri di abad
ke-18 dan penemuan mesin uap dan pembangkit listrik hingga
revolusi digital yang lebih baru. Yang terakhir ini tidak hanya
mengubah cara melakukan sesuatu, tetapi juga membuka
kemungkinan baru yang lebih luas dalam hal produk dan
layanan. Inovasi sangat penting bagi ekonomi karena mereka
mendekati batas pengetahuan, dan kemungkinan menghasilkan

19
nilai lebih dengan hanya mengintegrasikan dan mengadaptasi
teknologi eksogen cenderung menghilang.

20
2.4. PROSES KREATIVITAS
2.4.1. Definisi Kreativitas Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia kreatif adalah orang-orang yang
menciptakan ide-ide baru, teknologi dan metode baru, serta
kandungan baru (Departemen perdagangan, 2008). Dengan kata
lain, sumber daya kreatif adalah sumber daya manusia yang selalu
mengasah kepekaan dan kesiapan untuk proaktif dalam
menghadapi perubahan-perubahan melalui kompetensi yang
kompetitif, dengan memperbanyak pelatihan yang berorientasi ke
lapangan, eksperimen, penelitian dan pengembangan.
Menurut Hendro (2011) memaknai kreativitas sebagai
kemampuan mengelola, memberdayakan, dan menggunakan
pengetahuan apapun yang dimiliki, berupa informasi, pengalaman,
dan ketrampilan lainnya untuk mengatasi kesulitan.
Menurut Guilford dalam Munandar (2014:51), kreativitas
adalah: “Kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan
data, informasi atau unsur-unsur yang ada. Hasil yang diciptakan
tidak selalu hal-hal yang baru, tetapi juga dapat berupa gabungan
(kombinasi) dari hal-hal yang sudah ada sebelumnya”.
Menurut Clark dalam Utami (2012:24), kreatifitas adalah
pengalaman mengekspresikan identitas individu dalam bentuk
terpadu dalam hubungan dengan diri sendiri, dengan alam dan
orang lain. Menurut Rachmawati (2015:14), kreativitas adalah :
“Suatu proses mental individu yang melahirkan gagasan, proses,
metode ataupun produk baru yang efektif yang bersifat imajinatif,
estetis, fleksibel, integrasi, suksesi, diskontinuitas, dan diferensiasi
yang berdaya guna dalam berbagai bidang untuk pemecahan suatu
masalah”.
Berdasarkan dari beberapa pengertian dapat disimpulkan
bahwa kreativitas merupakan inisiatif terhadap suatu proses atau

21
 ide yang bermanfaat, tepat, dan bernilai terhadap suatu tugas yang
sesuai dengan pedoman atau petunjuk yang tidak lengkap sehingga
menuntun kita untuk mengerti atau menemukan sesuatu yang baru.

2.4.2. Tujuan Kreativitas Sumber Daya Manusia

Tujuan dari kreativitas sumber daya manusia adalah untuk
membuat SDM yang mempunyai beragam ide dan kemauan,
memiliki jiwa berani menghadapi tantangan, mau mencoba hal
baru, serta memiliki jiwa profesional. Dengan SDM yang kreatif,
maka akan lahir beragam banyak pemikiran baru yang dapat
melahirkan pengusaha dan industri kreatif yang dapat mendukung
kemajuan negara. Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada
pada diri karyawan yang mungkin selama ini masih terpendam
untuk tujuan pengembangan personal dan perusahaan
Mengembangkan budaya perusahaan dalam aspek hubungan
supervisor-subordinate, kerja sama tim dan kolaborasi antar divisi
serta menghadirkan para profesional berkualitas serta memotivasi
dan mendorong rasa percaya diri karyawan.
Adapun tujuan dalam mengembangkan kreativitas SDM
adalah sebagai berikut :
a. Mengenal cara mengekspresikan diri melalui hasil karya
dengan menggunakan teknik-teknik yang dikuasainya.
b. Mengenalkan cara dalam menemukan alternatif pemecahan
masalah.
c. Membuat karyawan memiliki sikap keterbukaan terhadap
berbagai pengalaman dengan tingkat kelenturan dan toleransi
yang sangat tinggi terhadap ketidakpastian.
d. Membuat Karyawan memiliki kepuasan diri terhadap apa yang
dilakukannya dan sikap menghargai hasil karya orang lain

22
2.4.3. Faktor-Faktor Kreativitas Sumber Daya Manusia
Menurut Rogers (dalam Munandar, 2003), faktor-faktor
yang dapat mendorong terwujudnya kreativitas individu
diantaranya:
a. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik).
Menurut Roger (dalam Munandar, 2003) setiap individu
memiliki kecenderungan atau dorongan dari dalam dirinya
untuk berkreativitas, mewujudkan potensi, mengungkapkan
dan mengaktifkan semua kapasitas yang dimilikinya. Dorongan
ini merupakan motivasi primer untuk 35 kreativitas ketika
individu membentuk hubungan-hubungan baru dengan
lingkungannya dalam upaya menjadi dirinya. Hal ini juga
didukung oleh pendapat Munandar (2003) yang menyatakan
individu harus memiliki motivasi intrinsik untuk melakukan
sesuatu atas keinginan dari dirinya sendiri, selain didukung
oleh perhatian, dorongan, dan pelatihan dari lingkungan.
b. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik).
Munandar (2003) mengemukakan bahwa lingkungan yang
dapat mempengaruhi kreativitas individu dapat berupa
lingkungan keluarga, guru, teman sebaya dan masyarakat.
Lingkungan keluarga merupakan kekuatan yang penting dan
merupakan sumber pertama dan utama dalam pengembangan
kreativitas individu. Pada lingkungan sekolah, pendidikan
disetiap jenjangnya mulai dari pra sekolah hingga ke perguruan
tinggi dapat berperan dalam menumbuhkan dan meningkatkan
kreativitas individu.

23
 2.4.4. Indikator Atau Dimensi Dua Belas (12) Pilar Persaingan
Global
Guilford dalam Munandar (2014:53) mengemukakan ciri-
ciri dari kreativitas yang dijadikan dimensi dan indikator dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking)
Kemampuan untuk menghasilkan banyak ide yang keluar
dari pemikiran seseorang secara cepat. Dalam kelancaran
berpikir, yang ditekankan adalah kuantitas, dan bukan kualitas.
b. Keluwesan berpikir (flexibility)
Kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide, jawaban-
jawaban atau pertanyaan-pertanyaan yang bervariasi, dapat
melihat suatu masalah dari sudut pandang yang berbeda-beda,
mencari alternatif atau arah yang berbeda-beda, serta mampu
menggunakan bermacam-macam pendekatan atau cara
pemikiran. Orang yang kreatif adalah orang yang luwes dalam
berpikir. Mereka dengan mudah dapat meninggalkan cara
berpikir lama dan menggantikannya dengan cara berpikir yang
baru.
c. Elaborasi (elaboration)
Kemampuan dalam mengembangkan gagasan dan
menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek,
gagasan atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.
d. Originalitas (originality)
Merupakan kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik
atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli

2.5. INOVASI
2.5.1. Definisi Inovasi

24
 Inovasi merupakan sesuatu yang baru dan belum ada secara
umum.  Inovasi ini sendiri sangat identik dengan anak muda. Sebab
jiwa muda masih menyimpan banyak energi dan pemikiran.
Dengan begitu, banyak hal baru dan unik yang lahir dari para
pemuda.
Menurut Nurdin (2016) Pengertian inovasi menurut Nurdin
yaitu sesuatu yang baru, yang dikenalkan dan dilakukan praktik
atau proses baru (baik barang ataupun layanan) atau bisa juga
sesuatu yang baru namun hasil adopsi dari organisasi lain.

2.5.2. Tujuan Inovasi

1) Meningkatkan kualitas
Adapun tujuan utama dari inovasi adalah untuk meningkatkan
kualitas sesuatu, baik itu produk maupun jasa. Inovasi yang
hadir dengan gagasan serta ide baru diharapkan mampu
membuat suatu produk ataupun jasa pelayanan jauh lebih
bernilai dan berkualitas dari sebelumnya.
2) Melebarkan jaringan
Dengan kebaruan yang dimiliki, diharapkan sebuah produk
atau jasa dapat menjangkau lebih banyak pasar. Inovasi juga
diharapkan mampu memperlebar sayap bisnis sebuah usaha.
Seperti bisnis-bisnis e-commerce yang semakin berkembang
luas saat ini.
3) Dapat menciptakan pasar baru
Inovasi atas hasil sebuah produk atau jasa, akan dapat memberi
kesempatan untuk membuka pasar yang baru. Peluang bagi hal-
hal unik dan menarik, apalagi belum pernah ada sebelumnya
tentu sangat terbuka lebar.
4) Menjadi pengganti produk sebelumnya
Dengan inovasi, maka produk yang sebelumnya ada dapat
digantikan dengan yang baru. Apalagi jika produk atau jada

25
 sebelumnya tidak efektif dan efisien, inovasi dapat dilahirkan
untuk menjadikan produk atau jasa tersebut menjadi lebih baik
lagi dari sebelumnya.
2.5.3. Faktor-Faktor Yang Menghambat Inovasi
A. Faktor Penghambat Inovasi Eksternal
Kedua faktor eksternal ini memang nyata terjadi, namun masih
bisa diatasi dengan melakukan komunikasi dan kolaborasi
dengan pihak-pihak lain,diantaranya :
1) Lingkungan yang terlalu kaku
Tidak semua orang berada dalam lingkungan yang
membebaskannya untuk mengambil keputusan baru.
Misalnya di lingkungan kerja tertentu, ada kalanya sistem
hirarki dan peraturan yang ketat akan membatasimu untuk
mewujudkan ide-idemu menjadi tindakan nyata.
2) Dana yang terbatas
Dana yang terbatas untuk melakukan riset dan development
juga bisa menjadi faktor penghambat inovasi. Karena ide-
ide yang ada menjadi sulit untuk diujicobakan atau dibuat.
Misalnya untuk menguji suatu teknologi baru, diperlukan
infrastruktur yang memadai yang membutuhkan investasi
besar. Atau untuk menguji teori baru di dunia kesehatan,
diperlukan laboratorium yang juga memerlukan biaya
besar.

B. Faktor Penghambat Inovasi Internal

1) Terlalu sibuk
Beberapa di antara orang, mungkin masih ada
yang embrace working overtime sebagai kerja keras yang
baik. Padahal jika kamu terlalu banyak bekerja, dalam
artian senantiasa mengerjakan pekerjaan rutin dari satu

26
 tugas ke tugas lain, waktu untuk memikirkan inovasi
menjadi lebih terbatas.
2) Egosentris
Sifat merasa paling benar, atau paling mengetahui apa yang
sedang dikerjakan, seringkali juga bisa menjadi faktor
penghambat inovasi, maka mulai mau membuka diri untuk
masukan atau kritik dari orang lain, dengan demikian kita
jadi bisa melihat sisi sisi lain dari pekerjaan kita yang bisa
diperbaiki atau ditingkatkan.
3) Self centered
Jika egosentris adalah kecenderungan untuk merasa selalu
benar, faktor self centered kali ini lebih berarti ke “sibuk
sendiri” atau terlalu fokus dengan pekerjaan atau tugas
masing-masing. Padahal ada kalanya pekerjaan/ bisnis kita
terkait dengan pekerjaan orang lain. Yang jika dikerjakan
bersama-sama akan menemukan jalan keluar baru yang
menguntungkan bagi kedua belah pihak.
4) Tidak mau mengambil resiko
Adanya inovasi memang pasti akan memantik perubahan.
Dan adakalanya perubahan membutuhkan adaptasi yang
mungkin di awal akan menciptakan ketidaknyamanan.
Namun, bukankah It Worth To Paid Off apabila inovasi
yang dihasilkan nantinya akan meningkatkan kondisi
menjadi lebih baik lagi. Memang selalu akan ada risiko,
untuk itu ada baiknya untuk mengukur risiko dari
penerapan ide kreatifmu, dan beranilah untuk mengambil
risiko yang terukur tersebut.
5) Terlalu perfeksionis
Menginginkan kesempurnaan sebenarnya adalah sesuatu
yang baik. Namun apabila kita berharap terlalu sempurna,

27
 atau terlalu perfeksionis, kadangkala hal ini membuat kita
ragu-ragu untuk melangkah.

2.5.4. Indikator Atau Dimensi Inovasi

Dalam penelitian ini, dimensi inovasi yang akan digunakan
adalah product innovation (inovasi produk), process innovation
(inovasi proses), market innovation (inovasi pasar). Setiap dimensi
inovasi yang digunakan terdapat beberapa indikator yang akan
memperjelas dimensi tersebut. Berdasarkan penelitian ini indikator
yang akan digunakan untuk dimensi-dimensi inovasi adalah
sebagai berikut:
1) Inovasi produk
o Variasi jenis produk
o Variasi bentuk produk
o Variasi ukuran/berat/kemasan produk
o Variasi harga produk
2) Inovasi proses
o Perbaikan alat prosuksi yang telah ada
o Pemanfaatan alat atau teknologi baru
3) Inovasi Pasar
o Penambahan toko baru
o Perluasan segmen pasar
2.5.5. Prinsip Inovasi
A. Prinsip Keharusan
1) Keharusan menganalisis peluang
Semua sumber peluang inovatif harus dianalisis secara
sistematis. Tujuannya adalah mencari peluang yang benar-
benar sesuai dengan inovasi yang akan dilakukan.
2) Keharusan memperluas wawasan

28
 Makin banyak hal-hal baru yang kita dapat, makin mudah
bagi kita untuk mencari gagasan yang inovatif, memperluas
wawasan dapat dilakukan dengan cara lebih banyak
membaca, melihat, mendengar dan merasakan.
3) Keharusan untuk bertindak efektif
Syarat bagi keefektifan sebuah inovasi adalah
kesederhanaan sehingga timbul pernyataan “hal ini
sebetulnya sederhana, mengapa tak terpikirkan
sebelumnya”.
4) Keharusan untuk tidak berpikir muluk
Memiliki impian yang besar memang bagus, hal ini
merupakan sumber inspirasi untuk melakukan sebuah
inspirasi. Tetapi akan lebih baik jika dari ha-hal lebih kecil
terlebih dahulu.
B. Prinsip Larangan
1) Larangan untuk berlagak pintar
Jangan melakukan hal yang melebihi kemampuan yang
dimiliki karena hal tersebut akan mengakibatkan kegagalan.
2) Larangan untuk rakus
Tetaplah focus pada tema inovasi yang telah dipilih.
Semakin kita menjauh dari tema tersebut akan makin
menyebar pekerjaan yang dilakukan dan ini juga akan
mengakibatkan kegagalan.
3) Larangan untuk berpikir terlalu jauh kedepan
Semakin kita berpikir terlalu jauh kedepan semakin banyak
unsur ketidakpastian yang dihadapi termasuk juga
ketidakpastian untuk mencapai keberhasilan.

2.5.6. Proses Inovasi

A. Tahap Permulaan (initation stage)

29
1. Langkah pengetahuan dan kesadaran Jika inovasi
dipandang sebagai suatu ide, kegiatan, atau material, yang
diamati baru oleh unit adopsi (penerima inovasi), maka
tahu adanya inovasi menjadi masalah pokok. Sebelum
inovasi dapat diterima oleh calon penerima harus sudah
menyadari bahwa ada 9 inovasi, dan dengan demikian ada
kesempatan untuk menggunakan inovasi dalam organisasi.
Sebagaimana telah kita bicarakan pada waktu
membicarakan proses keputusan inovasi, maka timbul
masalah yang dulu tahu dan sadar ada inovasi atau merasa
butuh inovasi Jika kita lihat kaitannya dengan organisasi
maka adanya kesenjangan penampilan (performance gaps)
mendorong untuk mencari cara-cara baru atau inovasi.
Tetapi juga dapat terjadi sebaliknya karena sadar akan
adanya inovasi, maka pimpinan organisasi merasa bahwa
dalam organisasinya ada sesuatu yang ketinggalan,
kemudian merubah hasil yang diharapkan, maka terjadi
kesenjangan penampilan.
2. Langkah pembentukan sikap terhadap inovasi Dalam tahap
ini anggota organisasi membentuk sikap terhadap inovsai.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa sikap terhadap
inovasi memegang peranan yang penting untuk
menimbulkan inovasi untuk ingin berubah atau menerima
inovasi. Paling tidak ada dua hal dari dimensi sikap yang
dapat ditunjukan anggota organisasi terhadap adanya
inovasi yaitu:
1) Sikap terbuka terhadap inovasi, yaitu ditandai dengan
adanya:
o Kemauan anggota organisasi untuk
mempertimbangkan inovasi.
o Mempertanyakan inovasi (skeptic)

30
 o Merasa bahwa inovasi akan dapat meningkatkan
kemampaun organisasi dalam menjalankan
fungsinya.
2) Memiliki presepsi tentang potensi inovasi yang ditandai
dengan adanya pengamatan yang menunjukan:
o Bahwa ada kemampuan bagi organisasi untuk
menggunakan inovasi
o Organisasi telah pernah mengalami keberhasilan
pada masa lalu dengan menggunakan inovasi
o Adanya komitmen atau kemauan untuk bekerja
dengan menggunakan inovasi serta siap untuk
menghadapi kemungkinan timbulnya masalah
dalam penerapan inovasi.
3. Langkah pengambilan keputusan Pada langkah ini segala
informasi mengenai potensi inovasi dievaluasi. Jika
menganggap inovasi itu dapat diterima dan ia senang
menerimanya maka inovasi akan diterima dan diterapkan
dalam organisasi. Demikian pula sebalioknya, jika unit
tidak menyukai dan menganggap inofasi tidak bermanfaat
maka ia akan menolak.
B. Tahap Implementasi (implementation stage) Pada langkah ini
kegiatan yang dilakukan oleh anggota organisasi ialah
menerapka inovasi, ada dua langkah yang dilakukan yaitu;
1. Langkah awal (permulaan) implementasi Organisasi
mencoba menerapkan sebagian inovasi. Misalnya setelah
dekan memutuskan bahwa dosen harus membuat persiapan
mengajar denagn model Satuan Acara Perkuliahaan, maka
pada awal penerapannya setiap dosen diwajibkan membuat
untuk satu mata kuliah dulu, sebelum nantiny akan berlaku
untuk semua mata kuliah.

31
 2. Langkah kelanjutan pembinaan penerapan inovasi. Jika
pada penerapan awal telah berhasil, para anggota telah
memahami serta memperoleh pengalaman dalam
menerapkannya, maka tinggal melanjutkan dan manjaga
kelangsunganya.

2.5.7. Peran Individu Dalam Proses Inovasi

Inovasi yang berhasil dicapai oleh suatu organisasi adalah
hasil dari pemikiran pengurus organisasi tersebut karena di balik
setiap program kerja, para penguruslah yang melakukan proses
planning, concepting, hingga melaksanakan dan mensukseskan
program kerja tersebut.Kondisi tersebut berfungsi dalam
memberikan dorongan bagi seorang individu untuk bekerja dengan
penuh semangat, tekun, ulet, dan berkomitmen dalam
menyelesaikan apa yang telah menjadi tuntutan atau tanggung
jawabnya.
(Kimberly et al., 2019) juga menyebutkan bahwa Inovasi yang
berhasil dicapai oleh suatu organisasi adalah hasil dari pemikiran
pengurus organisasi tersebut karena di balik setiap program kerja,
para penguruslah yang melakukan proses planning, concepting,
hingga melaksanakan dan mensukseskan program kerja
tersebut.Kondisi tersebut berfungsi dalam memberikan dorongan
bagi seorang individu untuk bekerja dengan penuh semangat,
tekun, ulet, dan berkomitmen dalam menyelesaikan apa yang telah
menjadi tuntutan atau tanggung jawabnya.
Terdapat 3 hal yang mempengaruhi kinerja seorang individu:
o Innovation capability,membantunya dalam mengatasi
permasalahan-permasalahan dalam penyelesaiaan tugasnya
sehingga kualitas dan kuantitas pekerjaannya bisa lebih baik,
selain itu akan membantu dalam memunculkan inisiatif untuk
menghasilkan metode kerja yang lebih efektif dan efesien

32
o Motivasi intrinsik, motivasi tersebut, akan dapat mendorong
individu untuk bekerja dengan penuh semangat, ketekunan,
keuletan, dan memiliki komitmen yang baik dalam
menyelesaikan tugasnya
o Self – efficacySelf - efficacy merujuk pada keyakinan pada
kompetensi seseorang untuk menangani sejumlah stres atau
tuntutan yang menantang. Self - efficacy terbentuk oleh
pengalaman-pengalaman masa lalu dan masa kini, dan
disimpan dalam memori. Dalam jangka panjang hal ini
mempengaruhi cara bersosialisasi serta cara pandang seseorang
terhadap kualitas dirinya sendiri, yang baik ataupun yang buruk

Faktor internal individu seperti usia, jenis kelamin, latar

belakang pendidikan, masa kerja, kepribadian, kemampuan
kognitif, dan perilaku mengambil resiko. Faktor individu yang
terkait demografis yaitu jenis kelamin, usia, etnis, level pendidikan.
Untuk membuat inovasi yang tepat diwaku yang tepat berbagai
faktor individu harus dipertimbangkan.

Sebuah inovasi penting bagi keberlangsungan sebuah

produk dan perusahaan agar tidak kalah bersaing dengan produk
serupa yang lebih populer. Dalam menciptakan inovasi, terdapat
team atau kelompok belakang layar yang membantu. Sekelompok
orang tersebut harus memiliki motivasi diri, self efficacy, dan
inovasi dari dalam diri yang cukup tinggi. Ditambah faktor faktor
pembantu lainnya seperti pendidikan, usia, perilaku, tempat kerja,
juga mempengaruhi seoranqg inqdividu dalam membuat sebuah
inovasi.Karena adanya seorang individu penting

33
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1. ANALISIS PRODUKTIVITAS KARYAWAN STUDI KASUS PADA

PT. IDE STUDIO INDONESIA
Tantangan pasar global yang masih potensial bisa diatasi oleh Ide
Studio yang memiliki keunggulan kompetitif dengan hasil produksi berupa
mebel dari kayu bekas yang bersertifikasi, kualitas tinggi dari barang yang
dihasilkan , pengiriman tepat waktu, kinerja dan efektifitas sumberdaya
manusia yang menghasilkannya tinggi. Agar hal tersebut dapat tercapai
maka diperlukan disiplin tinggi dari karyawan produksi. Namun demikian,
tingkat produktivitas karyawan masih rendah yang mungkin disebabkan
oleh tingkat kehadiran yang rendah. Indikasi tingkat kehadiran rendah
diduga disebabkan oleh faktor kompensasi dan manfaat, manajemen dan
supervisi, dan kemungkinan faktor budaya setempat. Oleh karena itu
analisa produktivitas karyawan produksi menjadi penting.
Mengidentifikasi faktor-faktor yang akan meningkatkan produktivitas juga
penting untuk diketahui selain penyebab-penyebab lain yang
mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan produksi. Penelitian ini
selain untuk kepentingan meningkatkan produktivitas karyawan produksi,
dan mengetahui penyebab-penyebab serta mendapatkan rekomendasinya,
juga untuk kepentingan para manajemen puncak, agar mengetahui dengan
pasti langkah-langkah apa saja yang sebaiknya ditempuh agar kinerja
perusahaan bisa optimal. Metode penelitian yang digunakan adalah
penelitian eksplanatori, studi kasus, dan kualitatif, serta pendekatan
deduktif. Dari hasil pembahasan didapatkan bahwa faktor budaya menjadi
penyebab rendahnya tingkat produktivitas. Selain itu didapatkan juga
faktor-faktor yang dapat meningkatkan produktivitas seperti perencanaan
pekerjaan yang sistematik, pelatihan dan pengembangan diri serta keahlian
bagi karyawan, pemberian tunjangan khusus dan bonus di luar gaji bagi
karyawan produksi, hubungan yang baik antara manajemen dengan

34
 karyawan, dan lingkungan organisasi secara keseluruhan, pendelegasian
wewenang, tugas, dan kepercayaan kepada karyawan, serta pembagian
pekerjaan yang adil antara para karyawan dan manajemen. Strategi
sumberdaya manusia yang dapat meningkatkan produktivitas adalah
evaluasi seleksi dan penerimaan karyawan, pembuatan KPI, dan
melakukan pelatihan dan pengembangan.

3.2. ANALISIS KASUS PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA

BANK BTN SYARI’AH MALANG
Pengaruh knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), abilities
(kemampuan), attitudes (sikap) dan behavios (perilaku) terhadap
produktivitas karyawan Bank BTN Syariah Dari hasil analisis
menunjukkan bahwa knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan),
abilities (kemampuan), attitudes (sikap) dan behavios (perilaku) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini
diketahui karena telah memenuhi kriteria dalam pengujian hipotesis,
melalui hasil dari nilai sig yang dibandingkan dengan nilai taraf sig. dari
hal tersebut menunjukkan bahwa knowledge (pengetahuan), skill
(keterampilan), abilities (kemampuan), attitudes (sikap) dan behavios
(perilaku) yang diatur oleh perusahaan yang artinya karyawan harus di
menyesuaikan keadaan dirinya sesuai dengan keinginan perusahaan, yang
12 disertai dengan pendekatan yang baik dari perusahaan sehingga
karyawan tidak tertekan dengan adanya kebijakan yang di keluarkan,
sehingga potensi peningkatan produktivitas akan semakin besar.
Signifikansi ditunjukkan karena item-item pada knowledge (pengetahuan),
skill (keterampilan), abilities (kemampuan), attitudes (sikap) dan behavios
(perilaku) yang memiliki penilaian baik dari karyawan yang dijadikan
responden. Hasil penelitian ini memperkuat dari hasil penelitian yang
sebelumnya yang menghubungkan knowledge (pengetahuan), skill
(keterampilan), abilities (kemampuan), attitudes (sikap) dan behavios
(perilaku) secara simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

35
sebelumnya diteliti oleh Supriyanto Tri Bodroastuti (2018). Ketika
karyawan diberikan tugas yang sesuai dengan knowledge (pengetahuan),
skill (keterampilan), abilities (kemampuan), attitudes (sikap) dan behavios
(perilaku) tentu akan memicu performa sehingga produktivitas karyawan
menjadi lebih maksimal. 2. Pengaruh knowledge (pengetahuan) terhadap
Produktivitas karyawan Bank BTN Syariah Dari hasil analisis
menunjukkan bahwa knowledge (pengetahuan) dapat memberikan
pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini diketahui
karena telah memenuhi kriteria dalam pengujian hipotesis, dapat diartikan
bahwa ketika karyawan bekerja yang sesuai dengan pengetahuan yang
dimiliki karyawan sehingga merasa lebih menikmati pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sehingga hal ini akan berpengaruh baik
terhadap produktivitas karyawan. Sesuai dengan teori yang dipaparkan
Sulistiyani dan Rosidah (2009) knowledge (pengetahuan) diartikan sebagi
akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal
maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam
pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan. Penelitian yang serupa dengan penelitian ini,
yang dilakukan oleh Supriyanto Tri Bodroastuti (2018) yang juga
menyatakan bahwa knowledge (pengetahuan) memiliki pengaruh
signifikan terhadap produktivitas karyawan. 3. Pengaruh skill
(keterampilan) terhadap Produktivitas karyawan Bank BTN Syariah Dari
hasil analisis menunjukkan bahwa skill (keterampilan) dapat memberikan
pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini diketahui
karena telah memenuhi kriteria dalam pengujian hipotesis, sehingga dapat
diartikan bahwa ketika karyawan bekerja yang sesuai dengan skill
(keterampilan) yang dimiliki tentu akan membuat karyawan merasa lebih
percaya diri dalam bekerja sehingga karyawan akan bekerja dengan teliti
dan lebih baik lagi sehingga hal ini akan berpengaruh baik terhadap
produktivitas karyawan. Sesuai dengan teori yang dipaparkan Sulistiyani
dan Rosidah (2009) ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan

36
teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan.
Penelitian yang serupa dengan penelitian ini, yang dilakukan oleh
Pornthepkasemsant, P. (2019) dan Supriyanto Tri Bodroastuti (2018) yang
juga menyatakan bahwa skill (keterampilan) memiliki pengaruh signifikan
terhadap produktivitas karyawan. 4. Pengaruh abilities (kemampuan)
terhadap Produktivitas karyawan Bank BTN Syariah Dari hasil analisis
menunjukkan bahwa abilities (kemampuan) dapat memberikan pengaruh
signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini diketahui karena telah
memenuhi kriteria dalam pengujian hipotesis, sehingga dapat diartikan
bahwa ketika karyawan bekerja yang sesuai dengan abilities (kemampuan)
yang dimiliki tentu akan membuat karyawan bisa bekerja dengan baik
meski harus bekerja di bawah tekanan karena karyawan merasa pekerjaan
yang dikerjakan sesuai dengan bidang yang karyawan kuasai sehingga
karyawan akan tetap bekerja dengan baik tampa beban hal ini akan
berpengaruh baik terhadap produktivitas karyawan. Sesuai dengan teori
yang dipaparkan Sulistiyani dan Rosidah (2009) abilities atau kemampuan
13 terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah
kompetensi. Penelitian yang serupa dengan penelitian ini, yang dilakukan
oleh Sudarmin Manik (2018) dan Supriyanto Tri Bodroastuti (2018) yang
juga menyatakan bahwa abilities (kemampuan) memiliki pengaruh
signifikan terhadap produktivitas karyawan. 5. Pengaruh attitudes (sikap)
terhadap Produktivitas karyawan Bank BTN Syariah Dari hasil analisis
menunjukkan bahwa attitudes (sikap) dapat memberikan pengaruh
signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini diketahui karena telah
memenuhi kriteria dalam pengujian hipotesis, sehingga dapat diartikan
bahwa ketika karyawan bekerja dengan attitudes (sikap) yang dimiliki
tentu akan membuat karyawan bisa bekerja dengan baik karena mampu
memahami pekerjaan dengan cepat dan tanggap dalam mencari solusi
sehingga dengan cepat bisa mengatasi masalah yang terjadi dengan seperti
itu menunjukkan bahwa karyawan merasa pekerjaan yang dikerjakannya

37
 lebih mudah sehingga karyawan mampu bekerja dengan baik hal ini juga
akan berpengaruh baik terhadap produktivitas karyawan. Teori yang
dikenakan pada variabel ini adalah teori Robbins (2008) Sikap (attitude)
adalah pernyataan evaluatif-baik yang menyenangkan maupun yang tidak
menyenangkan-terhadap obyek, individu, atau peristiwa. Penelitian yang
serupa dengan penelitian ini, yang dilakukan oleh Supriyanto Tri
Bodroastuti (2018) yang juga menyatakan bahwa attitudes (sikap)
memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. 6.
Pengaruh behavios (perilaku) terhadap Produktivitas karyawan Bank BTN
Syariah Dari hasil analisis menunjukkan bahwa behavios (perilaku) dapat
memberikan pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini
diketahui karena telah memenuhi kriteria dalam pengujian hipotesis,
sehingga dapat diartikan bahwa ketika karyawan bekerja dengan behavios
(perilaku) yang dimiliki tentu akan membuat karyawan bisa bekerja
dengan baik karena mampu beradaptasi dengan baik di lingkungan
perusahaan dan mampu melakukan semua instruksi dari atasan dengan
tepat dan cepat dengan seperti itu menunjukkan bahwa karyawan merasa
nyaman dengan pekerjaan yang dikerjakannya sehingga karyawan mampu
bekerja dengan baik hal ini juga berpengaruh baik terhadap produktivitas
karyawan. Teori yang digunakan pada variabel ini adalah teori dari Ndraha
(1997) Perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang
atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi)
lingkungan (masyarakat, alam, teknologi, atau organisasi). Penelitian yang
serupa dengan penelitian ini, yang dilakukan oleh Supriyanto Tri
Bodroastuti (2018) yang juga menyatakan bahwa behavios (perilaku)
memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

3.3. TEKNIK MODIFIKASI PERILAKU PADA LINGKUNGAN KERJA

SUMBER DAYA MANUSIA DIKAITKAN DENGAN KASUS
PT.POS INDONESIA (PERSERO)

38
 PT.Pos Indonesia (persero) kandangan kabupaten hulu sungai
selatan adalah suatu perusahaan yang bersifat jasa dimana tujuan dari PT
Pos Indonesia (persero) itu sendiri adalah berorientasi kepada kepuasan
pelanggan. Pelanggan akan merasa puas apabila semua karyawan bekerja
dengan disiplin. Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat
mungkin serta di jalankan secara konsisten. Pelaksanaan disiplin kerja
dalam instansi atau organisasi yang sehat, suatu organisasi dengan iklim
yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang dapat dia andalkan.
Pada kenyataanya di PT Pos Indonesia (persero) kandangan kabupaten
hulu sungai selatan. Mendapatkan beberapa kendala dalam melaksanakan
disiplin kerja yakni tentang pelaksanaan tata aturan kerja yang berkaitan
dengan pelaksanaan disiplin kerja. Pelakasanaan kerja akan berjalan
dengan sebagaimana seharusnya apabila tenaga jasa yang di berikan oleh
perusahaan yakni karyawan sesuai dengan volume pekerjaan yang di
berikan, di lihat dari lapangan PT.Pos Indonesia (persero) kandangan
kabupaten hulu sungai selatan hanya milik 2 (dua) pelayan loket yang
harys melayani penerimaan surat,dokumen,paket serta tentang pembayaran
pembiayaan, dan 2 (dua) pengangtar paket yang wilayahnya di bagi antara
paket dengan tujuan kota dan desa, apa mungkin dengan 2 orang bisa
mengatasi semua paket yang harus di antar dengan tepat waktu ke tempat
tujuan. Saya piker hal ini akan menyulitkan karyawan untuk menerapkan
disiplin kerja yang mana pelayanan termasuk kedalam disiplin kerja (data
bagian ketenaga kerjaan) PT.Pos Indonesia (persero) kabupaten hulu
sungai selatan tahun 2014.

3.4. ANALISIS KASUS DALAM USAHA SEPATU SERA SPORT

Bermula dari pabrik bernama Van Doren Rubber Company, Paul
Van Doren bersama saudaranya, Jim Van Doren dan temannya, Gordon.
Butuh waktu kurang lebih satu tahun untuk membuka toko pertamanya.
Berlokasi di 704 East Broadway, akhirnya pada tanggal 1 Maret 1966
dibuka pabrik, kantor, dan toko ritel “Vans”. Sejak tahun 1900 hanya ada

39
3 perusahaan yang telah memproduksi sepatu vulcanised (sneakers) di AS,
Randy, Keds dan Converse, dan sekarang, Say Welcome to Vans!.
Sekarang, Vans tidak hanya menjual sneakers saja, melainkan T-Shirt,
Jeans, Snapback, Glasses, dan banyak lagi. Dan memiliki sejumlah event
bergengsi seperti, Vans Warped Tour, Vans Triple Crown Skate Contest,
Vans US Open Of Sufring. Sekarang perusahaan ini sudah bernilai
$400juta, dan dimiliki oleh VF Corp.
Pada masa jayanya Vans banyak menjadi sponsor utama para
pemain skateboard seperti Steve Caballero, Christian Hosoi, Tony Alva,
John Cardiel, Jeff Grosso, dll. Berkat merekalah para skateboarder Vans
menjadi cepat terkenal dan menjadi no.1 Skateboard Shoes in The World.
Namun kebanyakan dari orang kurang mengetahui hal itu, tidak
mengetahui sejarah kata “Off The Wall” muncul dan menjadi
skateboarding shoe line dari Vans. Sehingga perlu dibuat tayang yang
mengedukasi tentang sejarah “Vans: Off The Wall” dan juga menarik.
Maka dipakailah metode animasi edukasi dengan teknik 3D animasi
motion graphic berbentuk infographic, dimana pesan dapat dengan mudah
disampaikan kepada penonton, dipahami, dan dinikmati masyarakat
Indonesia. Sepatu adalah salah satu jenis alas kaki yang berfungsi untuk
melindungi keseluruhan kaki
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) sepatu diartikan
lapik atau pembungkus kaki yang biasanya dibuat dari kulit (karet dsb),
bagian telapak dan tumitnya tebal dank eras. Dari keterangan sebelumnya
dapat di simpulkan bahwa sepatu memiliki fungsi yang lebih komplit di
bandingkan dengan sandal. Dimana sepatu tidak hanya menjaga telapak
kaki dari benda tajam, tetapi juga melindungi bagian atas kaki hingga
tumit. Sepatu menjadi produk yang sangat digemari di kalangan
masyarakat Indonesia. Oleh karena itu, setiap perusahaan sepatu bersaing
menciptakan produk yang bermutu dan menarik konsumen.
Disamping itu, banyaknya produk sepatu impor yang terus
memasuki pasar dalam negeri menyebabkan persaingan yang semakin

40
kompetitif. Menurut Asosiasi Persepatuan Indonesia (Aprisindo). Pasar
sepatu olahraga merek luar negeri Aprisindo juga mengungkapkan bahwa
sepatu olahraga merek asing menguasai pasar Indonesia, dibandingkan
dengan produk sejenis dari dalam negeri. Kebanyakan remaja khususnya
di Indonesia, bingung dengan fashion style mereka. Perubahan fashion
tidak dapat dihindari, dan tentu saja harus diikuti jika tidak mau dibilang
ketinggalan jaman. Contohnya saja model sepatu. Dahulu sepatu sneakers
amat populer dikalangan remaja, namun seiring pergantian tahun, banyak
model sepatu yang kemungkinan akan menjadi trend tahun 2015 ini, salah
satunya adalah sepatu Nike.
Ada beberapa model sepatu casual Nike yang diprediksi akan
menjadi trend di tahun ini baik untuk laki-laki maupun perempuan.
Perkembangan pada dunia mode yang semakin pesat membuat sepatu kini
tidak sekedar hanya berfungsi untuk melindungi kaki saja, tetapi juga
menjadi penyempurnaan dari busana yang tidak bisa dipisahkan. Desain
sepatu, merk, warna, hingga harga menjadi pertimbangan bagi mereka
penggemar fashion sepatu. Demi memakai sepatu bak model-model di
majalah fashion wanita, tak jarang penggemar fashion ini rela merogoh
kantong dari harga ratusan ribu hingga jutaan rupiah. Bahkan, orang rela
berburu sepatu hingga ke negeri tetangga, Singapura, Malaysia, atau ke
Eropa. Dalam lingkungan bisnis yang cepat berubah di Indonesia saat ini,
perhatian utama bisnis adalah untuk memahami preferensi konsumen dari
berbagai pilihan.
Tujuan dari pemasar sekarang tidak hanya membuat keuntungan,
tetapi untuk memiliki basis pelanggan setia yang memiliki pengalaman
membeli yang menyenangkan daripada yang hanya memuaskan.

41
 BAB IV

PENUTUP

4.1. KESIMPULAN
Produktivitas merupakan perbandingan anatara biaya hasil
keluaran (output) dengan pemasukan. Penjualan atau pendapatan (input).
Produktivitas suatu kegiatan dikaitkan meningkat apabila pengembangan
program memberikan hasil tambahan sebagai produk sampingan atau by-
product.
Produktivitas ditentukan oleh beberapa faktor penentu diantaranya
sikap kerja karyawan, manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja,
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kebiasaaan karyawan.
Diharapkan faktor-faktor tersebut dapat menentukan tingkat produktivitas
karyawan, dalam hal ini berfungsi manajemen sangat berperan dalama
menentukan produktivitas yaitu dengan cara melaksanakan program atau
aktivitas manajemen sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

4.2. SARAN
Demikian yang disampaikan dalam makalah ini mengenai konsep
produktivitas kerja. Tentunya masih memilki kekurangan. Maka dari itu,
saya berharap pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang
membangun demi sempurnanya makalah ini. Semoga makalah ini berguna
khususnya bagi para penyusun umumnya bagi pihak yang terkait

42
 DAFTAR PUSTAKA

Diah Rusminingsih. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Pt. Cakra Guna Cipta Malang Jurnal Ekonomi
MODERNISASI.
Fakultas Ekonomi – Universitas Kanjuruhan, Malang.

Nadya, Damiya, dan Riza. 2015. Perkembangan Indeks Daya Saing Global:
Indonesia. Pusat Kajian Anggaran Badan Keahlian Sekretariat Jenderal Dewan
Perwakilan Rakyat Republik Indonesia.

Pratiwi, Firda D. 2020. Tenaga Kerja Inovatif, Kreatif, Dan Produktif: Studi
Kualitatif Deskriptif.

Jurnal Revitalisasi Manajemen Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) di Era

Revolusi
Industri 4.0.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju

Wilson Rajagukguk. Daya Saing (Competitiveness) Mendorong Pertumbuhan

Ekonomi Sebuah
Negara: Studi Kasus Negara Berkembang. Program Pascasarjana
Universitas Kristen Indonesia.

World Economic Forum. 2015-2019. The Global Competitiveness Index Report.

https://ekon.go.id/

iv