MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KONSEP KINERJA DAN PRODUKTIVITAS”

Disusun Oleh :

Anggota Kelompok 4

1. Roni Noor Adam 101711123007

2. Tri Wahyuningsih 101711123005

3. Ilhami 101711123017

4. Rizki Arista Devi 101711123026

5. Rif’atin Haibah 101711123037

6. Sinta Amalia K. S. 101711123048

S1 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA

2017

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan

rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah

tentang Kinerja dan Produktivitas ini dengan baik meskipun banyak kekurangan

didalamnya. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka

menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai pemahaman tentang kinerja

dan produktivitas, sebagai salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja dan

produktivitas tersebut. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah

ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna.

Oleh sebab itu, kami berharap adanya usulan demi perbaikan makalah yang

telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang

sempurna tanpa saran yang membangun. Semoga makalah ini dapat dipahami bagi

siapapun yang membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat

berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami

mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami

memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masadepan.

Surabaya, 27 Oktober 2017

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...............................................................................................................ii

DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................................ vi

PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1

1.1 LatarBelakang .................................................................................................................. 1

1.2 RumusanMasalah ............................................................................................................. 3

1.3 Tujuan .............................................................................................................................. 4

PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 5

2.1 Kinerja............................................................................................................................ 5

2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................................................... 5

2.1.2 Teori Kinerja ............................................................................................................. 6

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi konsep kinerja ............................................................. 8

2.1.4 Manfaat Memahami Konsep Kinerja ...................................................................... 13

2.1.5 Strategi Meningkatkan Kinerja ............................................................................... 14

2.1.6 Indikator dan Dimensi Kinerja................................................................................ 18

2.1.7 Kriteria Kinerja ....................................................................................................... 20

2.1.8 Evaluasi Kinerja ...................................................................................................... 21

2.2 Produktivitas .................................................................................................................. 26

iii
 2.2.1 Pengertian Produktifitas .......................................................................................... 26

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ............................................................. 28

2.2.3 Manfaat Dan Tujuan Memahami Produktivitas ...................................................... 30

2.2.4 Strategi Produktivitas .............................................................................................. 30

2.2.5 Dimensi dan Indikator Produktivitas ...................................................................... 32

2.2.6 Kriteria Produktivitas .............................................................................................. 35

2.2.7 UPAYA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS .................................................... 36

2.3 Perbedaan Produktifitas dan Kinerja ............................................................................. 40

KESIMPULAN ........................................................................................................................ 43

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 44

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Perbedaan Kinerja dan Produktivitas ......................................................................... 35

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Variabel yang mempengaruhi perilaku individu dan kinerja ................................... 7

Gambar 2. Konseptual kerangka faktor-faktor penentu produktivitas dalam organisasi

pendekatan ilmu perilaku ........................................................................................................... 8

vi
 BAB I.

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Sumber daya manusia atau yang biasa disingkat menjadi SDM merupakan

potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai

makhluk 1actor yang adaptif dan 1actor1rmative yang mampu mengelola dirinya

sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya

kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam

pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari

1actor yang membentuk organisasi.

Sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas sangat dibutuhkan untuk

mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi

dapat tercapai dengan sempurna. SDM merupakan salah satu 1actor kunci dalam

reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan

memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global.

Saat ini masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan

bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya

manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan di perusahaan. Walaupun

didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi

dukungan sumber daya manusia yang andal, kegiatan perusahaan tidak akan

terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia

merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segalakebutuhannya. Di

Indonesia sendiri, meski perekonomiannya tumbuh cukup bagus di tengah krisis

ekonomi global, namun Indonesia masih mempunyai masalah dalam hal sumber

1
daya manusia. The Boston Consulting Group (BCG) melihat Indonesia kekurangan

tenaga kerja yang berkualitas. Jika tidak diatasi segera, lembaga ini memprediksi

selisih permintaan dan penawaran akan tenaga kerja tersebut bakal melebar (Tong

& Waltermann,2013).

Beberapa ahli sepakat untuk mengatasi permasalahan tersebut, maka

perusahaan perlu mengupayakan perbaikan sumber daya manusia dengan kata lain

mengoptimalkan kinerja perusahaan agar menghasilkan laba bagi perusahaan dan

produktivitas kerja di perusahaan meningkat.

Pada dasarnya kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu atau yang

diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas

manajemen dan semacamnya.

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh

perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya

manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan

tanggunjawab. Merumuskan wewenang dan tanggungjawab yang harus dicapai

karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh

karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masingmasing dapat menetapkan

sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil yang

sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan

secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya manusia secara

keseluruhan yang direkflesikan dalam kenaikan produktivitas.

Berdasarkan uraian diatas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu

hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen

2
 yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan

yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin

dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih

mempermudah penilaian kinerja yangobjektif.

Produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki setiap

perusahaan. Semua kegiatan manajemen yang berhubungan dengan produktivitas

untuk mencapai tujuan organisasi. Bagi perusahaan yang memanfaatkan sumber

daya manusia, manajemen sumber daya manusia diarahkan pada peningkatan

produktivitas kerja karyawan secara maksimal. Berkaitan dengan ini maka

produktivitas menjadi hal yang penting yang selalu ditingkatkan karena dapat

menggambarkan tingkat efisiensi dan meningkatkan daya saing dari perusahaan.

Dalam melaksanakan target produktivitas, tenaga kerja memegang peran penting

dalam organisasi. Tenaga kerja tersebut berperan sebagai perencana, pelaksana,

penggerak, dan pengawas. Pada dasarnya, peningkatan produktivitas dapat

diperoleh dengan mengoptimalkan input produksi yang digunakan dengan kondisi

output konstan (jumlah) atau mengoptimalkan jumlah output dengan kondisi input

tetap.

1.2 RumusanMasalah

1.2.1 Bagaimana konsep mengenai kinerja danproduktifitas?

1.2.2 Bagaimanateori dari konsep kinerja ?

1.2.3 Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja danproduktifitas?

1.2.4 Apakah manfaat dan tujuan dari kinerja dan produktivitas ?

1.2.5 Bagaimana strategi dalam meningkatkan kinerja danproduktifitas?

1.2.6 Apa dimensi dan indikator kinerja dan produktivitas ?

3
 1.2.7 Apa kriteria dari kinerja dan produktivitas ?

1.2.8 Apa saja perbedaan antara kinerja danproduktivitas?

1.3 Tujuan

1.3.1 Mengetahui konsep kinerja danproduktifitas;

1.3.2 Mengetahui teori dari kinerja;

1.3.3 Mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja danproduktifitas;

1.3.4 Mengetahui manfaat dan tujuan kinerja dan produktifitas;

1.3.5 Mengetahui strategi dalam meningkatkan kinerja dan

produktifitas;

1.3.6 Mengetahui dimensi dan indikator kinerja dan produktivitas;

1.3.7 Mengetahui kriteria kinerjadan produktivitas;

1.3.8 Mengetahui perbedaan antara kinerja danproduktivitas;

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja dapat dibedakan antara kinerja individu dan kinerja kelompok.

Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun

waktu tertentu. Sedangkan kinerja kelompok/tim adalah tingkat pencapaian

sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun

waktu tertentu.

Performance is essentially what an employee does or does not do.

Employee performance common to most jobs includes the following element:

1. Quantity of output

2. Quality of output

3. Timeliness of output

4. Presence at work

5. Cooperativeness

(Mathis Robert I, John H. Jackson. 2003)

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja sebagai “ungkapan

5
 seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.

Faustino cardosa gomes (1995: 195)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

(Mangkunegara A.P. 2009)

“Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job

function or activity during a time period“. Kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari

suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

(Bernardin dan Russel, 2000)

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. (Veizal rivai, 2004 : 309)

Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Teori Kinerja

1. Teori gibson

Teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang

mempengaruhi perilaku dan kinerjanya. Yaitu variabel individu, variabel

psikologis, dan variabel organisasi. Pada variabel individu terdapat sub variabel

yang diantaranya adalah kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan

demografis. Sub variabel kemampuan dan ketrampilan dipengaruhi oleh mental

dan fisik. Sub variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama

yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sub variabel latar belakang

6
 dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman. Sedangkan sub

variabel demografis dipengaruhi oleh umur, etnis, dan jenis kelamin. Sub variabel

demografis ini memiliki efek tidak langsung perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologis terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat social,

pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variable psikologis ini

merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Variabel organisasi memiliki efek

tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel ini digologkan

pada sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan design

pekerjaan. (Gibson, 1986)

Variabel Individu PERILAKU INDIVIDU Variabel

1. Kemampuan (apa yang dikerjakan) Psikologis
dan ketrampilan 1. Persepsi
- Mental KINERJA 2. Sikap
- fisik (hasil yang diharapkan) 3. Kepribadia
2. Latar belakang n
- Keluarga
- Tingkat
sosial
Variabel Organisasi
3. Demografis
1. Sumber daya
- Umur
2. Imbalan
- Jenis
kepemimpinan
kelamin
3. Struktur
- Etnis
4. Design pekerjaan

Gambar 1. variabel yang mempengaruhi perilaku individu dan kinerja

2. Teori kopelman

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam

organisasi adalah karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik

pekerjaan yang mempengaruhi karakteristik individu adalah kemampuan,

7
 pengetahuan, keterampilan, motivasi dan norma. Untuk kepribadian, umur, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, suku bangsa, sosial ekonomi, pengalaman akan

menentukan perilaku kerja dan produktifitas kerja baik individu maupun

organisasi. Yang mempengaruhi karakteristik organisasi adalah imbalan, seleksi

dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi serta kepemimpinan. Dan yang

mempengaruhi karakteristik pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan, design

pekerjaan dan jadwal kerja. (Kopelman, 1986) Berikut adalah model kinerja

menurut kopelman (1986).

Karakteristik
pekerjaan:
1. Deskripsi pekerjaan
2. Design pekerjaan Karakteristik
3. Jadwal kerja Individu:
1. Kemampuan
2. Pengetahuan KINERJA
Karakteristik 3. Ketrampilan
Organisasi: 4. Motivasi
1. Imbalan 5. Norma dan nilai
2. Seleksi dan
pelatihan
3. Struktur organisasi
4. Visi dan misi
5. Kepemimpinan
Gambar 2. Konseptual kerangka faktor-faktor penentu produktivitas dalam organisasi
pendekatan ilmu perilaku
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi konsep kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh lima faktor, yaitu :

1. Personal factors

Ditunjukkan tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan

komitmen individu.

2. Leadership factors

Ditentukan kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan

manajer dan team leader.

8
 3. Team factors

Ditunjukkan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4. System factors

Ditunjukkan adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikkan organisasi.

5. Contextual / situational factors

Ditunjukkan tingginya tingkat tekanan lingkungan internal dan eksternal.

(Amstrong & Baron, 2011)

Faktor-faktor penentu kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah

faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

1. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani).

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka

individu tersebut memiliki konsentas diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini

adalah modal utama individu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi

yang dimilikinya dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Fator lingkungan organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan antara lain :

a. Uraian jabatan yang jelas

b. Autoritas yang memadai

c. Target kerja yang menantang

d. Pola komunikasi yang efektif

9
 e. Hubungan kerja harmonis

f. Iklim kerja respek dan dinamis

g. Peluang berkarir

h. Fasilitas kerja relatif memadai

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Kemampuan mereka

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

(Robert I Mathis dan John H. Jackson, 2001: 82)

Kinerja dalam lingkup organisasi adalah hasil kerja yang telah dicapai

oleh suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat

kinerjanya. Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita dalam organisas tergatung

bagaimana proses kinerja dilaksanakan. Kinerja organisasi tidak lepas dari

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi. Berikut adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja organisasi, antara lain :

1. Teknologi, meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk

menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

2. Kualitas input atau material yang digunakan organisasi

3. Kualitas lingkungan fisik, yang mempengaruhi keselamatan kerja, penataan

ruangan dan kebersihan

10
 4. Budaya organisasi, sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam

organisasi

5. Kepemimpinan, sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi

agar ekerja sesuai dengan standar

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,

imbalan, promosi dan lainnya.

(menurut Ruky, 2001)

Diatas menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi

dalam pencapaian tugas yang dilakukan oleh sebuah organisasi. Berhasil tidaknya

tujuan dan cita-cita dalam organisasi pemerintaha tergantung bagaimana proses

kinerja itu dilaksanakan. Kinerja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi.

Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation).

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan

karyawan yang memiliki iq diatas rata-rata (IQ=110-120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan atau manajer

dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang

11
bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja

tinggi. Sebaliknya, jika mereka yang bersifat negatif (kontra) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja harus selalu dilakukan dan diperhatikan

untuk memaksimalkan hasil dari kinerja. Contoh 12actor yang dapat

meningkatkan hasil kinerja adalah upah kerja yang sesuai, kesehatan dan

keselamatan pekerja yang baik dan lain-lain.

(Keith Davis, 2007)

Kinerja sangat ditentukan oleh tiga faktor yaitu sebagai berikut :

1. Faktor individual

a. Kemampuan dan keahlian

b. Latar belakang pendidikan

c. Demografi

2. Faktor psikologis

a. Persepi

b. Attitude

c. Personality

d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor organisasi

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Penghargaan

12
 d. Struktur

e. Job design

2.1.4 Manfaat Memahami Konsep Kinerja

Dari teori kinerja yang telah dipaparkan, ada beberapa manfaat yang diperoleh dari

mempelajari konsep kinerja antara lain:

1. Dapat dijadikan sebagai acuan dalam memberikan penilaian dan pengukuran

kinerja. Hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan

pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses

manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka

penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian

kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta

didokumentasikan secara sitematik.

2. Mengetahui strategi dan upaya untuk meningkatkan kinerja individu maupun

kinerja tim/kelompok. Untuk memperoleh hasil kinerja yang maksimal maka

harus mengetahui upaya dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Upaya dan

strategi ada berbagai macam. Strategi lebih bersifat kondisional sesuai dengan

kondisikelompok/individu/perusahaan.

3. Mengetahui faktor yang dapat meningkatkan maupun menurunkan hasil

kinerja. Merupakan hal yang sangat penting memperhatikan faktor yang

kemungkinan bisa mempengaruhi kinerja. Dalam proses kinerja, faktor yang

dapat menurunkan kinerja harus diminimalkan atau diperbaiki agar tidak

13
 menjadi suatu hambatan saat dalam proses kinerja. Contoh faktor yang dapat

menurunkan hasil kinerja adalah fasilitas tempat kerja yang kurang memadai.

Hal ini akan menghambat hasil kinerja yang dilakukan, sehingga perlu adanya

perbaikan pada faktor ini. Sebaliknya, faktor yang dapat meningkatkankinerja

2.1.5 Strategi Meningkatkan Kinerja

24 point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Membuat pola pikir yang modern

Meninggalkan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam,

membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang keperibadian dan sikap

karyawan. Menggunakan pola pikir modern agar kerberhasilan karyawan lebih

optimal dengan memberikan panutan dalam waktu dan usaha, membagi tanggung

jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan

dengan memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamannya.

2. Mengenali manfaat

Manajer biasanya melompati proses manajemen kinerja karena belum

mengerti manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk

memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran

kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan

produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.

3. Mengelola kinerja

Penting sekali untuk merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya

berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan

dan hambatan yang telah dan akan dihadapi.

4. Bekerja bersama karyawan

14
 Jangan biarkan karyawan merasa diperintah dalam bekerja. Anggaplah

karyawan sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja karena

mereka adalah peserta aktif dan antusias dalam menjalankan proses kerja sesuai

dengan ketentuan yang diinformasikan kepadanya.

5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas

Perencanaan yang tepat dan jelas akan membantu karyawan dalam memahami

prioritas pekerjaan penting dan kurang penting.

6. Satukan sasaran dengan karyawan

Akan sia-sia seluruh proses manajemen kinerja apabila misi kelompok tidak

dihubungkan dengan tanggungjawab karyawan. Sebaliknya, pencapaian misi

kelompok akan memotivasi karyawan untuk terus-menerus melakukan peningkatan

dan di sisi lain, karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja.

7. Tentukan insentif kinerja

Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda dapat

memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa bonus,

kesempatan mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah dan lain-lain.

8. Jadilah orang yang mudah ditemui

Komunikasi dua arah dapat mengurangi masalah dan membantu penyelesaian

masalah dengan lebih cepat dan tepat sasaran.

9. Fokuslah pada komunikasi

Selain itu, komunikasi membantu dalam membangun relasi dan motivasi bagi

karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis.

10. Lakukan tatap muka

15
 Perkembangan teknologi informasi memang bermanfaat untuk mempercepat

dan mempermudah proses pekerjaan, namun jangan sampai interaksi dengan

karyawan menjadi berkurang apalagi hilang.

11. Hindarkan resiko pe(me)ringkat-an

Pemberian peringkat tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik

sehingga akan bersifat subjektif. Oleh karena itu, manajer perlu menjelaskan arti

dan memberi pemahaman dari setiap peringkat sebelum pemberian peringkat

dilakukan.

12. Jangan lakukan penggolongan

Penggolongan akan menberikan pengaruh baik dan buruk secara bersamaan

kepada karyawan. Sebagian karyawan akan bekerja lebih baik dan sebagian lainnya

akan menjadi lebih buruk. Untuk itu perlu menambahkan berbagai unsur dalam

penggolongan karywan agar tetap memberikan efek yang positif bagi semua

karyawan.

13. Persiapkan penilaian

Penilaian kinerja karyawan harus dibuat sedetail mungkin agar hasilnya dapat

membangkitkan motivasi dan semangat karyawan.

14. Awali tinjauan secara benar

Walau bagaimanapun, penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang tidak

menyenangkan. Oleh karena itu, cinpatakan suasana nyaman, aman, dan

pemahaman tentang pentingnya penilaian karywan bagi organisasi.

15. Kenali sebab

Manajer perlu mengenali penyebab kinerja karyawan yang tidak maksimal

untuk diselesaikan masalahnya dan dioptimalkan kembali pekerjaanya.

16
16. Akui keberhasilan

Penghargaan atas keberhasilan karyawan perlu diperhatikan, diakui, dan

dihargai.

17. Gunakan komunikasi yang kooperatif

Bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan perasaan bersalah

karyawan dalam melakukan pekerjaan.

18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil

Perilaku karyawan tidak selalu mempengaruhi kinerja karyawan, arahkanlah

perilaku karyawan kepada kinerja dan produktivitas.

19. Perjelas kinerja

Umpan balik perlu diberikan kepada karywan agar karyawan tersebut

mengetahui saat-saat kinerjanya baik dan kemudian meningkatknnya.

20. Perlakukan konflik dengan apik

Jangan menggunakan kekuasaan dalam menyelesaikan konflik dengan

bawahan, namun, identifikasilah masalah agar proses pemecahan masalah dapat

cepat selesai dan menemukan jalan keluar yang baik.

21. Gunakan disiplin bertahap

Mendisiplinkan karyawan berarti membuat karyawan bertanggung jawab

terhadap segala tindakannya dengan menerapkan konsekuansi secara jelas.

22. Kinerja dokumen

Dokumentasi kinerja karyawan perlu didokumentasikan baik catatan

permasalahan kerja maupun keberhasilannya untuk bahan kajian dan perbaikan

bagi karyawan dan atasan.

23. Kembangkan karyawan

17
 Kembangkanlah karyawan sesuai keahliannya karena keahlian di tempat

bekerjapun terus-menerus mengalami perubahan.

24. Tingkatkan terus sistem kerja

Sistem kerja perlu ditingkatkan dan dimodifikasi sesuai dengan tantangan

yang dihadapi selama pekerjaan dilaksanakan.

(Robert Bacal, 2004:1-58)

2.1.6 Indikator dan Dimensi Kinerja

2.1.6.1 Indikator

Indikator kinerja (performance indicator) kadang-kadang digunakan

secara bergantian denga pengukuran kinerja (performance measure), tetapi

banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kerja berkaitan denga hasil

yang dapat di kuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.

Sementara itu, indikator kerja dipakai untuk aktivitas yang dapat ditetapkan

secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang diamati(Wibowo, 2010).

Indikator kinerja di bagi tiga, yaitu :

1. Kualitas kerja.

Menyediakan produk dan layanan yang berkualitas merupakan suatu tuntutan

bagi perusahaan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk

persaingan. Hasil kerja yang ideal juga menggambarkan kualitas pengelola

produk dan layanan dalam organisasi tersebut.

2. Kuantitas kerja

18
 Perusahaa yang dapat memenuhi target yang telah ditetapkan menunjukkan

kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya yang

dimilikidalam mencapai tujuannya.

3. Waktu kerja

Kemampuan organisasi untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling

efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja

merupakan dasar bagi seorang karyawanb dalam meyelesaikan suatu

pekerjaan atau layanan yang menjadi tanggung jawabnya.

4. Kerja sama denga rekan kerja

Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik

akan mamberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang

berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan

perusahaan.(Mathis dan Jackson, 2002)

2.1.6.2 Dimensi

Ada 6 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai

kinerja yaitu :

1. kualitas (quality)

Terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna atau ideal dalam

memenuhi mksud dan tujuan.

2. Kuantitas (quantity)

Terkait dengan satuan jumlah yang dihasilkan

19
 3. Waktu (timeliness)

Yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilakan produk

4. Cost – effectiveness

Terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang,uang,

material) dalam memperoleh hasil

5. Need for supervision

Yang terkait dengan kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan

tanpa intervensi dan asistensi pimpinan

6. Intrpersonal impact

Terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan persamaan harga

diri, keinginan baik dan kerjasama.

Dari dimensi tersebut, dua hal terkait dengan aspek keluarab atau hasil

pekerjaan yaitu kualitas hasil dan kuantitas keluaran, dual hal terkait proses

yakni penggunaan waktu dalam kerja dan efektifitas biaya, sedangkan

kebutuhan supervisi dan dampak interpersonal terkait aspek perilaku

individu.(Bernardin, 2006)

2.1.7 Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja (performance criteria) adalah dimensi dimena kinerja

perseorangan tim atau unit kerja diberi penilaian, hal tersebut adalah pengharapan

kinerja yang dilakukan oleh individu atau tim untuk memenuhi strategi peruasahaan,

saat menilai kinerja tugas dan anggota perusahaan, perusahaan dapat menggunakan 3

tipe kriteria kinerja yaitu kepribadian, perilaku, dan hasil objektif.

20
 1. Kriteria berdasarkan kepribadian (triat based criteria) focus pada karakteristik

personal seperti kesetiaan, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan

kepemimpinan kriteria tersebut akan menunjukan seperti orang tersebut, bukan

apa yang dilakukan atau diselesaikan dalam perkerjaan.

2. Kriteria berdasarkan perilaku (behavior criteria) focus pada bagaimana kerja

mereka dilaksanakan, kriteria perilaku dapat melakukan dalam perlaku

berdasarkan tugas atau hitungan perilaku secara umum, seperti ketidakhadiran,

keterlambatan, kecerobohan, aspek positif dari kriteria perilaku yang terlibat

dapat digunakan dalam berbagai pekerjaan yang berbeda memungkinkan penilai

memasukkannya sebagai pertimbangan diluar control yang mempengaruhi

kinerja serta memperbolehkan evaluasi yang mungkin memasukkan perilaku.

3. Hasil objektif focus pada apa yang dseslesaikan atau dihasilkan daripada

begaimana pekerjaan yang diselsaikan atau dihasilkan. Hasil kriteria mungkin

akan sesuai jika perusahaan tidak peduli dengan bagaimana hasil tersebut

dicapai tetapi tidak dapat sesuai jika perusahaan tidak dapat sesuai dengan

semua pekerjaan(Gasperz Vincent, 1997).

2.1.8 Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang di

gunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhisifat-sifat yang berkaitan denga

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. (Rivai, 2005)

Penilaian kinerja merupakan metode evaluasi yang paling umum digunakan.

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu dinilai dalam proses penilaian kinerja sebagai

berikut :

21
1. Kesetiaan dan pengabdian, pengabdian yang dimaksud adlah sumbangan pikiran

dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas

kepentingan pribadi.

2. Pestasi kerja adalah hasil baik dari segi kuantitatif maupun kualitatifyang

dicapai oleh seorang tenaga dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

3. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-

baiknyadan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah

diambilnya atau tindakan yang dilakukannya

4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala

ketetapan, peraturan yang berlaku, menaati perintah atasan serta kesanggupan

untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan.

5. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang

telah diberikan kepadanya.

6. Kerjasma adlah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,

langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari

atasannya

22
 8. Kepemimpinan adlah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk

meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga tenaga kerja lain tersebuut

dapat diarahkan secara maksimum untuk melakukan tugas

Evaluasi kinerja secara individu adalah suatu metode untuk tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang

harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

Tujuan evaluasi kinerja meliputi beberapa elemen berikut :

1. Pengembangan karir

Penilaian kinerja memberikan arahan yang jelas bagi individu dalam merancang

potensi karir, dengan cara diskusi atau konseling. Individ akan mudah menemukan

jenis pelatihan yang terkait dengan pengembangan karir berikutnya.

2. Umpan balik

Evaluasi kinerja adalah komunikasi dua arah sehingga masing-masing dapat saling

memberikan penilaian, baik bawahan atau atasan. Umpan balik akan memperkut

struktur atau format bagaimana individu dilihat kinerja dan mneyediakan

kesempatan untuk membahas resolusi kelemahan kinerja.

3. Administrasi penilaian kinerja

Kenaikan gaji, pangkat, jabatan, retensi karyawan dan lainnya adalah bagian

administrasi hasil dari evaluasi kinera karyawa. Selain berfungsi dalam

penghargaan karyawan juga berguna dalam identifikasi kinerja yang buruk bahkan

sampai memutuskan hubungan kerja.

23
 4. Sejarah kierja

Ingatan manusia yang terbatas tidak dapat dijadikan dasar-dasar Punish and

Reward dalam pekerjaan.

5. Sasaran organisasi

Evauasi kinerja akan memberikan arahan tegas dalam sasaran organisasi terkait

ekspektasi individu, kinerja karyawan yang terkait proses pengembangan

organisasi, dan prospek atau potensi masa depan.

6. Standar pekerjaan

Evaluasi kinerja menjadi factor yang memperlihatkan standar kerja telah dilakukan

sesuai prosedur dan kerangka yang ada.

7. Dokumentasi penilaian kinerja

Dokumentasi yang diperlukan untuk proses-proses keputusan sumber daya manusia

atau pemenuhan persyaratan hukum.

2.1.9 Metode Pengukuran Kinerja

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara

kuantitatif yaitu :

1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja

manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang

akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat di-

abaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menen-

tukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.

24
 Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target

kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan

mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan

equipment dan sumber daya manusia.

2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai

kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan krite-

ria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari uku-

ran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai krite-

ria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya

mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.

Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan

berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengem-

bangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran

jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragan

tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan

manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan

usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang

menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara kese-

luruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam

menilai kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang diukur kiner-

janya menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-masing didalam mem-

berikan bobot terhadap beragan kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.

25
 3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhi-

tungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai uku-

ran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih

panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang

lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan krite-

ria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhi-

tungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.

2.2 Produktivitas

2.2.1 Pengertian Produktifitas

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara output (barang

atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas merupakan

ukuran efisiensi produktif, yakni suatu perbandingan antara hasil keluaran dan

masukan. Dalam hal ini, masukan dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran

diukur dalam satuan fisik, bentuk, dan nilai. Produktivitas berbeda dengan produksi.

Produksi mengacu pada peningkatan output selama periode waktu tertentu dan sebagai

bilangan yang bukan rasio, sedangkan produktivitas berkaitan dengan rasio output

keinput.

“Productivity is the quantitative relationship between what we produce and

the resources we use.” (Currie, 1972)

“The volume of output which is achieved in a given period in relationship to

the sum of the direct and indirect effort expended in its production”. (Smith and

Beeching, 1968)

26
 Dari pendapat ahli di atas dapat diketahui bahwa produktivitas adalah

hubungan kuantitatif antara sesuatu yang diproduksi dengan sumber daya yang

digunakan. Sedangkan produksi adalah volume output yang dicapai dalam suatu

periode tertentu dengan jumlah usaha langsung dan tidak langsung yang dikeluarkan

dalam produksi.

Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna.

Daya guna menggambarkan tingkat sumber daya manusia, dana, dan alam yang

diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu. Sedangakan hasil guna

menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.

(George J. Washinis)

Produktivitas merupakan hal yang menyangkut secara umum hubungan antara

hasil nyata maupun fisik atau perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.

(Sinungan, 2008)

Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang

dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang digunakan setiap produksi berlangsung.

(Malayu S.P Hasibuan, 2005)

produktivitas adalah rasio antara output yang diperoleh dan input yang

digunakan. (Fabricant, 1962). Produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga

jenis yaitu produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor.

(Kenderick dan Creamer, 1965)

Webster memberikan batasan tentang produktivitas, yaitu keseluruhan fisik

yang dibagi dengan unit dari usaha produksi, tingkat keefektifan dari manajer industri

di dalam penggunaan aktivitas untuk produksi, dan keefektifan dalam menggunakan

tenaga kerja dan peralatan. Dalam setiap kegiatan produksi, seluruh sumber daya
27
 mempunyai peran yang dapat menentukan tingkat produktivitas, sehingga sumber

daya tersebut perlu dikelola dan diatur denganbaik.

Mengacu pada beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, bahwa

produktivitas adalah hubungan perbandingan antara output (hasil yang diproduksi)

dengan input (masukan atau keseluruhan sumber daya) yang digunakan. Dengan

demikian produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh

setiap perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan efisensi.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

1. Pelatihan

Latihankerja di maksudakan untuk melengkapi karyawan dengan ketrampilan

dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan

kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk

memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para

karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta

dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah

dilakukan. Peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan

tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama dari hasil penelitian

menyebutkan 75 % produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan

pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas. (Stoner 1991)

2. Mental dan kemampuan fisik

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting

untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan

mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan

28
3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang

dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh

mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan, sikap yang saling jalin

menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.

Dengan demikian, jika karyawab dilakukan secara baik , maka karyawan tersebut

akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan

berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja

(Simanjuntak, 1993)

Faktor-faktor yangmempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan

menjadi 2 golongan, yaitu :

1. Faktor ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu,

kelelahan dan motivasi

2. Faktor yang ada diluar individu, ayitu kondisi fisik seperti suara, penerangan

waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan

keluarga

Dengan demikian, jika karyawan dilakukan secara baik oleh atasan atau

adanya hubungan antar karyawannya yang baik, maka karyawan tersebut akan

berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh

pada tingkat produktivitas kerja

29
2.2.3 Manfaat Dan Tujuan Memahami Produktivitas

2.2.3.1 Manfaat Memahami Produktifitas

Dengan memahami konsep produktivitas, maka dapat diketahui arti

maupun pentingnya produktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan

memahami produktivitas organisasi, maka apabila produktivitas dalam

organisasi menurun maka dapat diketahui bagaimana cara penanganannya.

Untuk mendapatkan produktivitas yang tinggi, maka sumber daya yang

digunakan (input) harus diperhatikan, dikelola, diatur, dan ditingkatkan

semaksimal mungkin dikarenakan dalam setiap kegiatan produksi, seluruh

sumber daya mempunyai peran yang menentukan tingkat produktivitas

2.2.3.2 Tujuan Memahami Produktifitas

Tujuan dari pengukuran ialah akan menentukan jenis rasio mana yang

digunakan dan diantaranya banyak macam produktivitas nilai “value

produktivity” produktivitas nilai tambah atau value added productivity lebih

cocok digunakan untuk menggambarkan peningkatan produktivitas dan

pembagian hasilnya. Hal ini dikarenakan nilai tambah umumnya merupakan

sumber dari pembagian hasil produksi ditingkat ekonomi secara nasional

maupun tingkat perusahaan.

2.2.4 Strategi Produktivitas

Strategi yang dapat meningkatkan produktivitas adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan terus menerus

Strategi peningkatan produktivitas kinerja, salah satu implikasinya adalah

bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-

menerus. Pentingnya etos kerja terlihat lebih jelas, mengingat bahwa suatu

30
 organisasi selalu dihadapkan oleh tuntutan yang terus-menerus berubah, baik

secara internal maupun eksternal. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah

perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan

kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik sdm sebagai akibat diterbitkannya

perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagai faktor lain yang

tercantum dalam keputusan manajemen. Sedangkan perubahan eksternal adalah

perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi

yang dominan peranannya di masyarakat.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus berkaitan dengan

peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen

organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan

dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala

jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Dengan demikian, mutu tersebut

menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja,

baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang dalam organisasi.

Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga

secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan

lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi dimata

berbagai pihak disemua organisasi.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia

SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Oleh

karena itu, memberdayakan sdm merupakan etos kerja mendasar yang harus

dipegang teguh oleh semua eselon organisasi dalam hierarki organisasi.

Memberdayakan sdm mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan

31
 martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen

yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diartikan bahwa strategi atau upaya yang

dapat meningkatkan produktivitas adalah dengan melakukan perbaikan terus-

menerus dimana hal tersebut berimplikasi secara menyeluruh dalam komponen

organisasi sehingga dapat memicu sebuah perubahan. Peningkatan mutu hasil

pekerjaan dan pemberdayaan sdm jugs harus dilakukan. Ketiga upaya tersebut

penting untuk dilakukan dalam meningkatkan etos kerja yang akan meningkatkan

mutu dari hasil pekerjaan serta pemberdayaan sdm salah satu upaya yang penting

dalam peningkatan produktivitas kerja yang tinggi. (Siagian, 2002)

2.2.5 Dimensi dan Indikator Produktivitas

2.2.5.1 Dimensi produktivitas

Ada dua dimensi pada produktivitas, yaitu :

1. Efektivitas efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang

maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan

waktu.

2. Efisiensi efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan

input(masukan)dengan realisasi pengguanaannya atau bagaimana pekerjaan

tersebut terlaksana

(Umar, 2004 dalam Salinding, 2011:35)

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu :

1. Dimensi individu, melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-

karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan

mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk

meningkatkan kualitas kehidupannya.

32
 2. Dimensi keorganisasian, melihat produktivitas dalam kerangka hubungan

teknisantara masukan (input) dan keluaran (output).

(Kusnendi, 2011)

Pandangan dalam dimensi ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak

hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua

pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu

yang secara praktek sulit dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama

karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang

kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam

proporsi yang berbeda-beda.

2.2.5.2 Indikator produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang

ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan

dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja,

diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang

karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

33
 Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu

yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati

hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja

bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,

pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih

baik pada gilirannya aka sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk

meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu

merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang

pegawai. Jadi meningkatkan mutu betjuan untuk memberikan hasil yang terbaik

yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri

6. Efisiensi

34
 Pebandingan antar ahasil yang dicapai denga keseluruhan sumber daya yang

digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang

memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

(Sutrisno Edy, 2010)

2.2.6 Kriteria Produktivitas

Kriteria produktivitas merupakan kriteria yang menjadi ukuran produktivitas

pada bagian atau departemen yang akan diukur produktivitasnya. Kriteria ini

sebaiknya lebih dari satu.

Didalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria

untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah :

1. Semangat kerja

Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugasnya, dimna sikap mental ini ditunjukkan oleh adanya

kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara

lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga

dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan

produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semngat kerja karyawan dapat

dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

2. Cara kerja

Cara kerja atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannyaa dapat

dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

3. Hasil kerja

35
 Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksnakan oleh

karyawan. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi diatas standar yang

ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam

menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, produktivitas kerja dapat diukur dengan

adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelasaikan setiap tugas yang

dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang

telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.

(Gasperz Vincent, 1997)

2.2.7 UPAYA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah

keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal

itu perlu pemahaman yang tepat tentang 36actor-faktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus

dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi. Yang dimaksud etos kerja

adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta

praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk

dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu

organisasi. Adapun 36actor-faktor tersebut menurut Siagian (2002) adalah:

1. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya

ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus

–menerus. Pandangan ini bukan hanyu merupakan salah satu etos kerja yang

penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja

36
 ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu

dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal

maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang mengatakan bahwa sa- tu-

satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal, perubahan

yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan

teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM

sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagai

37actor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan manajemen. Adapun

perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak

tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus – menerus

ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang an segala komponen

organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan

dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala

jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis

kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas

pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi. Peningkatan mutu

tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal

karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang

pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar

organisasi. Jika ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk ISO

9000, misalnya, penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan

organi- sasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil

37
 meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi

yang bersangkutan.

3. Pemberdayaan SDM

Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi.

Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar

yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki

organisasi, Metubeedayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui

harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya

manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan

berorganisasi.

2.2.8 Evaluasi Produktivitas

Ada beberapa tahapan untuk menentukan evaluasi produktivitas antara lain :

1) Identifikasi penyebab turunnya produktivitas tersebut

2) Perencanaan strategi peningkatan produktivitas

2.2.8 Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu

dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga
kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima
secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari
atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai
jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut
pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan , 2005).
Menurut Henry Simamora (2004), faktor-faktor yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan
waktu:
1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh
perusahan.

38
 2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan
mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini
merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara
teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu
diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal
waktu sampai menjadi output.
Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Alan Thomas
(Kusnendi, 2003) yang secara matematis hubungannya diformulasikan sebagai berikut:
Oi = g (l1, l2,......ln)

Dimana Oi adalah output, sedangkan adalah sejumlah input yang dipergunakan dalam
mencapai output tertentu. Dengan kata lain formula diatas dapat diperjelas kepada
formula yang lebih dipahami, yakni sebagai berikut:
𝑜
P= 𝑖

Dimana:
P = Produktivitas,
O = Output,
I = Input
Dalam Muchdarsyah Sinungan (2003), secara umum pengukuran produktivitas
berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.
1). Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang
serta tingkatannya.
2). Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan
lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan
tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling

39
 sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total
dan produktivitas parsial.
ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙
Total Produktivitas = 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙
Produktivitas Parsial = 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

Pengukuran produktivitas kerja ini mempunyai peranan penting untuk mengetahui

produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat diketahui sejauh mana
produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu pengukuran produktivitas
juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan
produktivitas kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

2.3 Perbedaan Produktifitas dan Kinerja

“Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job

function or activity during a time period“. Kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari

suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

(Bernardin dan Russel, 2000). Dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Sayles 1977 “Productivity is increased when an employee has an

objective a specific, easily viewed target, rather than a vague job describtion or a

supervisor’s exhortations.”. Yang berarti, produktifitas akan meningkat jika tugas yang

diberikan pada karyawan lebih spesifik dan mudah dilihat / dilaksanakan bagi karyawan

tersebut. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil

keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan

keluaran diukur dalam ke-satuan fisik, bentuk, dan nilai.

40
 Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi

barang atau jasa. Jika denominator dalam perbandingan produktivitas adalah sumber

daya yang digunakan (input), maka produktivitas berkenaan langsung dengan sumber

daya dalam suatu organisasi. Dengan begitu, produktivitas lebih menitikberatkan pada

efisiensi penggunaan sumber daya tersedia. Seperti yang kita ketahui, sumber daya yang

dimiliki organisasi sangat beragam tetapi jumlahnya terbatas. Untuk itulah hal ini

menjadi tantangan tersendiri bagi suatu organisasi untuk menggunakan sumber daya

secara efisien demi terciptanya produktivitas yang optimal.

Jika produktivitas lebih menitikberatkan pada efisiensi penggunaan sumber daya,

maka dapat dikatakan bahwa kinerja lebih menitikberatkan pada efektivitas pengggunaan

waktu. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa denominator dari kinerja adalah

waktu yang dibutuhkan. Sehingga suatu organisasi dianggap dapat menghasilkan kinerja

terbaik jika organisasi tersebut dapat mengoptimalkan efektivitas penggunaan waktu.

Penggunaan waktu yang efektif menjadi begitu penting karena dapat mempermudah

organisasi dalam mencapai tujuannya sesuai dengan waktu yang ditentukan dengan

kinerja terbaiknya.

Secara ringkas, perbedaan antara kinerja dan produktivitas dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 1. Perbedaan Kinerja dan Produktivitas

No Kinerja Produktivitas

1. Merupakan perbandingan antara Merupakan perbandingan antara hasil

hasil kerja (output) dengan kerja (output) dengan sumber daya

periode (waktu) yang digunakan (input)

2. Denominator perbandingan pada Denominator perbandingan pada

41
 kinerja adalah waktu yang produktivitas adalah sumber daya

dibutuhkan yang digunakan (input)

3. Untuk hasil yang optimal, kinerja Untuk hasil yang optimal,

lebih menitikberatkan pada produktivitas lebih menitikberatkan

efektivitas penggunaan waktu pada efisiensi penggunaan sumber

daya

42
 KESIMPULAN

BAB V

KESIMPULAN

1. Kinerja adalah suatu perilaku kerja yang memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk

mencapai hasil oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi selama periode waktu tertentu.

2. Kinerja dipengaruhi oleh faktor penentu, seperti menurut Kopelman (1986) karakteristik

individu (individual chracteristic), karakteristik organisasi (organizational characteristic)

dan karakteristik pekerjaan (work characteristic). Kemudian menurut Robert L. Mathis

dan John H. Jackson meliputi kemampuan individu (individual ability) dalam melakukan

suatu pekerjaan, tingkat usaha yang dikeluarkan (effort expended), dan dukungan dari

organisasi (organizational support).

3. Produktivitas adalah hubungan perbandingan antara output (hasil yang diproduksi)

dengan input (masukan atau keseluruhan sumber daya) yang digunakan. Dengan

demikian produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh setiap

perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan efisensi.

4. Perbedaan antara kinerja dan produktivitas terletak pada pembandingnya, kinerja

merupakan perbandingan antara hasil kerja (output) dengan standar yang ditentukan

dalam periode waktu tertentu, sedangkan produktivitas adalah perbandingan antara hasil

kerja (output) dengan sumber daya yang digunakan (input).

5. Motivasi merupakan respon seseorang terhadap sejumlah pernyataan mengenai

keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri orang tersebut agar tumbuh dorongan

untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh mereka bisa tercapai.

43
 DAFTAR PUSTAKA

Achmad S, Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Armstrong, M & Baron, A. 2005. Managing Performance : Performance Management in

Action. UK: CIPD Publishing.

Davis, Keith. 1994. Perilaku Dalam Organisasi (jilid 1). Yogyakarta: Erlangga.

Gasperz Vincent. 1997. Manajemen Kualitas : Penerapan Konsep-Konsep Dalam

Manajemen Bisnis Total. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Malayu S. P Hasibuan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Revisi. Jumi Aksara.

Jakarta

Mangkunegara, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Mathis L. Robert, Jackson H John. 2011. Human Resource Management: Essential

Perspectives. Cengage Learning 6 edition

Mathis L. Robert, Jackson H John. 1999. Human Resource Management: Essential

Perspectives swc – management series. South- estern college pub. California

Muchdarsyah, S. 2005. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Sayles L.R, George Strauss. 1977. Managing Human Resources. United States of America

Siagian, P Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Erlangga.

Simanjuntak, P.J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Fakultas

Ekonomi UI

Sutrisno Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta

Mangkunegara P. Anwar. 2009. Evaluasi Kunerja SDM. Refika Aditama. Bandung

44
Werther, William B & Davis, Keith. 1993. Human Resources and Personal Management 4th

editio. New York: Mc. Grow Hill Inc.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja, edisi ketiga. Jakarta : Rajawali Pers

45