PENGARUH KEMAMPUAN DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KARYAWAN CV

GRAFFITY LABELINDO

Proposal

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
Mochammad Keyki Hamzah
184010397

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2020
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, Puji dan syukur Penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT, karena atas berkat rahmat dan karunia-Nya Penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan

Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan CV Graffity

Labelindo”. Skripsi ini diajukan untuk salah satu persyaratan program Sarjana (S1)

pada program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Pasundan Bandung.

Pada kesempatan ini dengan rasa hormat dan kerendahan hati, penulis ingin

menyampaikan ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada orang tua yang

sangat penulis sayangi karena atas segala doa, perhatian, nasihat, kepercayaan,

kasih sayang serta dorongannya baik materil maupun moril yang tanpa henti-

hentinya diberikan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi

ini dengan sebaik-baiknya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Yth.

Sadikun Citra Rusmana SE., MM selaku dosen pembimbing, yang ditengah

kesibukannya beliau meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan

bimbingan, pengarahan dan petunjuk kepada penulis sehingga penyusunan Skripsi

ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini juga Penulis ingin mengucapkan terima

kasih yang setulus-tulusnya kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Eddy Jusuf, SP., MSi., M.Kom. selaku Rektor Universitas

Pasundan.

i
 2. Dr. H. Atang Hermawan, SE., MSIE., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Pasundan.

3. Dr. H. Juanim, SE., M.Si. selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

4. Dr. H. Sasa S Suratman, SE., MSc., AK. selaku Wakil Dekan II Bidang

Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

5. Bapak Dikdik Kusdiana, SE., MT. selaku Wakil Dekan III Bidang

Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

6. Bapak Dr. H. Heru Setiawan, SE., MM, Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan

7. Bapak Ardi Gunardi, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

8. Dr. H. Popo Suryana, SE., M.Si. Selaku Dosen Wali dan Ketua Program

Reguler Sore Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

9. Bapak H. Yana Rochdiana, S.Kom., M.Kom. selaku Sekretaris Program

Reguler Sore Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

10. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah membantu

dalam penyusunan Skripsi ini.

11. Teman-teman Kelas Ekstensi Periode 1, 2 dan 3 Angkatan 2018 yang

menjadi rekan penulis belajar, menuntut ilmu, dan mendapatkan nasehat

dari dosen selama menempuh pendidikan.

Semoga Allah SWT senantiasa membalas kebaikan kepada semua pihak yang

telah membantu dalam penyelesaian Skripsi ini mendapat pahala yang berlimpah.

ii
 Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kelemahan serta jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, Penulis dengan senang hati menerima masukan, saran,

dan kritikan yang konstruktif untuk dapat dijadikan perbaikan dalam karya ilmiah

pada masa yang akan datang. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat

memberikan informasi yang bermanfaat bagi Penulis khususnya dan pembaca

umumnya.

Bandung, 18 April 2020

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................ i

DAFTAR ISI .............................................................................................................. iv

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. ix

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ............................................................................... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian ................................................ 10

1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian ........................................................... 11

1.2.2 Rumusan Masalah Penelitian .............................................................. 11

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 12

1.4 Kegunaan Penelitian ....................................................................................... 12

1.4.1 Kegunaan Teoritis ............................................................................... 12

1.4.2 Kegunaan Praktis ................................................................................ 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ...... 15

2.1 Kajian Pustaka ................................................................................................ 15

2.1.1 Konsep Manajemen ............................................................................ 15

2.1.1.1 Pengertian Manajemen ....................................................... 15

2.1.1.2 Fungsi Manajemen ............................................................. 18

2.1.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 19

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 19

iv
 2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 20

2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 23

2.1.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 26

2.1.2.5 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 27

2.1.2.6 Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 29

2.1.2.7 Model Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 29

2.1.3 Konsep Kemampuan ........................................................................... 34

2.1.3.1 Pengertian Kemampuan Kerja ............................................ 34

2.1.3.2 Jenis-jenis Kemampuan Kerja ........................................... 35

2.1.3.3 Faktor-faktor Kemampuan Kerja ........................................ 36

2.1.3.4 Indikator dan Dimensi Kemampuan Kerja ......................... 38

2.1.4 Konsep Pengalaman Kerja .................................................................. 40

2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja ............................................. 40

2.1.4.2 Manfaat Pengalaman Kerja ................................................. 41

2.1.4.3 Faktor-faktor Pengalaman Kerja ......................................... 42

2.1.4.4 Indikator dan Dimensi Pengalaman Kerja .......................... 43

2.1.5 Konsep Kinerja Kerja ......................................................................... 44

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Kerja .................................................... 44

2.1.5.2 Faktor-faktor Kinerja Kerja ................................................ 46

2.1.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Kerja ................... 48

2.1.5.4 Indikator dan Dimensi Kinerja Kerja .................................. 50

2.1.6 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 51

v
 2.2 Kerangka Penelitian ........................................................................................ 56

2.2.1 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Kerja ......................... 57

2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Kerja ......................... 59

2.2.3 Pengaruh Kemampuan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap

Kinerja Kerja ...................................................................................... 60

2.3 Hipotesis Penelitian ........................................................................................ 63

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 64

3.1 Metode Penelitian ........................................................................................... 64

3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ........................... 65

3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ................................................................ 65

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian .................................................. 66

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .......................................................... 73

3.3.1 Populasi .............................................................................................. 73

3.3.2 Sampel ................................................................................................ 74

3.3.3 Teknik Sampling ................................................................................. 75

3.4 Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 75

3.5 Instrumen Penelitian ....................................................................................... 78

3.5.1 Uji Validitas ........................................................................................ 78

3.5.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 80

3.5.3 Merubah Skala Ordinal Menjadi Skala Interval .................................. 81

3.6 Teknik Analisis Data ...................................................................................... 82

3.6.1 Uji Statistik Deskriptif ........................................................................ 84

vi
 3.6.2 Analisis Verifikatif ............................................................................. 85

3.6.3 Analisis Linier Berganda .................................................................... 86

3.6.4 Analisis Korelasi Berganda ................................................................. 87

3.6.5 Koefisien Determinasi ........................................................................ 87

3.7 Pengujian Hipotesis ........................................................................................ 88

3.7.1 Pengujian secara Parsial (Uji T) .......................................................... 88

3.7.2 Pengujian secara Simultan (Uji F) ...................................................... 89

3.8 Rancangan Kuiosioner .......................................................................... 90

3.9 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Produsen Label di Kota Bandung ......................................... 4

Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Karyawan CV Graffity Labelindo 2015-2019 .... 8

Tabel 1.3 Sistem Penilaian Manajemen Kinerja CV Graffity Labelindo ........ 8

Tabel 2.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 33

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 52

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................... 67

Tabel 3.2 Jumlah Populasi CV Graffity Labelindo ......................................... 74

Tabel 3.3 Kriteria Reliabilitas ........................................................................ 81

Tabel 3.4 Alternatif Jawaban dengan Skala Likert ......................................... 83

Tabel 3.5 Tafsiran Nilai Rata-rata ................................................................. 85

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses dalam Manajemen ............................................................. 17

Gambar 2.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 27

Gambar 2.3 Model Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia ........ 32

Gambar 2.4 Model Rumah Kemampuan Kerja ................................................ 36

Gambar 2.5 Jalur Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Kerja .......... 58

Gambar 2.6 Jalur Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kerja .......... 60

Gambar 2.7 Jalur Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kemampuan Kerja 61

terhadap Kinerja Kerja .................................................................

Gambar 2.8 Paradigma Penelitian .................................................................... 62

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk

melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada

pegawai. Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan

segala beban organisasi dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi

pada organisasi dapat teratasi dengan baik. Hal tersebut sejalan dengan yang

dikemukakan oleh Mangkunegara (2015:75) yang menyatakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

gambaran tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

organisasi dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.

Tercapainya tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada baik

buruknya kinerja karyawan, untuk itu perusahaan harus mampu memperhatikan

karyawan, mengarahkan, serta memotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki kinerja yang baik akan dapat menjalankan pekerjaan

sesuai dengan tugas yang dibebankan padanya, mengerti kaitan pekerjaanya dengan

tugas orang lain, mengerti target perusahaan, serta mampu mengatasi kesulitan

yang dihadapi dalam menjalankan tugasnya. Kondisi seperti itu mengharuskan

organisasi untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan maka di setiap sumber

daya manusia akan penilaiaan kinerja dan diambil sebagian dari kemampuan dan

1
 2

pengalaman kinerja karyawan untuk mempermudah kinerja karyawan.

Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin untuk

mengetahui tinggi rendahnya kinerja yang ada pada organisasi. Perusahaan

menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses

pembangunan perusahan nasional bahkan internasional, oleh karena itu kualitas

sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar hasil atau

target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai.

Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, tanpa

aspek manusia sulit kiranya perusahaan untuk mengembangkan misi dan tujuan

yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya

manusia yang dapat memperlihatkan perilaku kerja yang mengarahkan pada

tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Namun, dalam kenyataannya sering

ditemui bahwa kemampuan sumber daya manusia belum dapat memenuhi harapan.

Maka sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu memberikan kontribusi

dalam tercapai tujuan dari perusahaan. Tujuan organisasi atau perusahaan akan

tercapai apabila kinerja perusahaan dapat dioptimalkan dan dikelola dengan baik

dan benar.

Seiring kemajuan zaman saat ini dengan teknologi yang semakin canggih

membuat mudahnya pertukaran informasi yang kemudian berpengaruh pada

perekonomian yang semakin meningkat dan ketat, salah satunya industri fesyen.

Berkembangnya industri tersebut menyebabkan adanya persaingan antar

perusahaan dan menuntut perusahaan untuk memenangkan persaingan sehinnga

usahanya dapat terus bertahan dan berlanjut dimasa mendatang. Hal ini
 3

menyebabkan para pelaku bisnis memiliki beban yang besar untuk terus berusaha

agar perusahaannya dapat terus bertahan. Untuk itu para pelaku bisnis juga harus

menyadari bahwa agar dapat mencapai tujuan perusahaan akan sangat tergantung

pada sumber daya manusia yang berkualitas.

Setiap perusahaan yang melakukan usahanya di industri fesyen membutuhkan

label untuk merek mereka. Merek merupakan hal yang tak mungkin kita hindari di

kehidupan sehari-hari. Mulai dari makanan dan minuman, peralatan elektronik

hingga kebutuhan sandang seperti baju, celana dan sebagainya. Tetapi dalam

penempatan nama atau logo merek yang ada pada baju, celana dan keperluan

sandang lainnya terdapat label yang fungsi utamanya sebagai penanda merek. Label

sendiri umumnya merupakan penanda keterangan suatu barang yang dimana

biasanya berisi beberapa informasi seperti merek pembuat produk dan sebagainya.

Fungsi lain dari label ialah sebagai gimmick lewat aneka gambar yang menarik dan

menentukan kelas produk.

Berkembangnya industri fesyen menyebabkan permintaan terhadap aksesoris

pakaian seperti label meningkat dan menyebabkan persaingan antar produsen label.

Dampak dari persaingan yang ketat ini yaitu konsumen semakin diberikan banyak

pilihan untuk memilih yang berkualitas dan bermutu tinggi sesuai dengan kemauan

konsumen. Pengelolaan perusahaan yang efisien dan efektif merupakan syarat

mutlak agar dapat memberi pelayanan yang optimal, terlebih dalam persaingan

yang semakin ketat saat ini seiring dengan berkembangnya produsen label yang

lebih berkualitas dalam teknologi dan pelayanan. Selain itu perusahaan juga harus

mempunyai karyawan yang kreatif dalam menentukan konsep desain serta mengerti
 4

dan memahami antara kemauan konsumen dengan tren fesyen yang berkembang.

Kemampuan karyawan dalam mengoperasikan software desain visual juga sangat

penting untuk memudahkan pekerjaan.

Menurut agen importir mesin label, PT DKSH Indonesia, terdapat 6 produsen

label yang berada di kota Bandung. dibawah ini adalah daftar produsen label yang
ada di Kota Bandung:
Tabel 1.1
Daftar Produsen Label di Kota Bandung
No Nama Perusahaan Karakteristik Produk

1 PT Nasional Label Produk-produk yang dibuat

merupakan label berkualitas

standar internasional

2 PT Sri Indah Labetama Produk yang dibuat merupakan

label berkualitas standar

internasional

3 PT Kamola Label Produk yang dibuat belum

mencapai kualitas standar

internasional

4 PT Top Triland Label Produk yang dibuat belum

mencapai kualitas standar

internasional

5 CV Graffity Labelindo Produk yang dibuat belum

mencapai kualitas standar

internasional
 5

6 Lestari Label Produk yang dibuat belum

mencapai kualitas standar

internasional

Sumber: Data perusahaan PT DKSH Indonesia

Salah satu produsen label di Bandung adalah CV Graffity Labelindo. CV

Graffity Labelindo merupakan perusahaan yang berdiri pada tahun 2004 yang

bergerak di bidang label dan produsen aksesoris garmen yang berpengalaman lebih

dari 15 tahun. Produk-produk yang dijualnya yaitu aneka hang tag, label woven,

label printing, stiker label, kancing logam, rivet, pin plat, kancing polyester, dan

keperluan aksesoris garmen lainya. Meningkatnya minat konsumen dan merek

dalam industri fesyen semakin banyak menuntut sehubungan dengan pembelian

produk tekstil bersertifikat. Beberapa sertifikatnya adalah ISO 9001:2008 dan

Standard 100 OEKO-TEX.

ISO 9001:2008 adalah suatu standar internasional untuk sistem manajemen

mutu yang menetapkan persyaratan – persyaratan dan rekomendasi untuk desain

dan penilaian dari suatu sistem manajemen mutu yang bertujuan menjamin

kesesuaian dari suatu proses dan produk (barang atau jasa) terhadap kebutuhan atau

persyaratan tertentu, dimana kebutuhan atau persyaratan tertentu tersebut

ditentukan atau dispesifikasikan oleh pelanggan dan organisasi.

Perusahaan harus menetapkan, mendokumentasikan, mengimplementasikan,

Dan memelihara sistem manajemen mutu dan terus menerus memperbaiki

keefektifannya sesuai dengan persyaratan Standar ISO 9001:2008, diantaranya :

 6

1. Menentukan proses yang diperlukan untuk sistem manajemen mutu dan

aplikasinya di seluruh organisasi menetapkan urutan dan interaksi proses-

proses tersebut;

2. Menetapkan kriteria dan metode yang diperlukan untuk memastikan

bahwa baik operasi maupun kendali proses-proses tersebut efektif;

3. Memastikan tersedianya sumber daya dan informasi yang diperlukan

untuk mendukung operasi dan pemantauan proses-proses tersebut;

4. Memantau, mengukur dan menganalisis proses-proses tersebut; dan

5. Mengimplementasikan tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil

yang direncanakan dan perbaikan berkesinambungan dari proses-proses

tersebut.

ISO 9001:2008 memang bukan merupakan standar produk, karena tidak

menyatakan persyaratan – persyaratan yang harus dipenuhi oleh sebuah produk

(barang atau jasa), hanya merupakan standar sistem manajemen kualitas. Namun,

produk yang dihasilkan dari suatu sistem manajemen kualitas internasional ini,

diharapkan akan berkualitas baik (standar).

STANDAR 100 oleh OEKO-TEX adalah salah satu label tekstil paling terkenal

di dunia yang diuji untuk zat berbahaya. Itu singkatan dari kepercayaan pelanggan

dan keamanan produk yang tinggi. Jika perushaan tekstil membawa label

STANDAR 100, menandakan bahwa setiap komponen artikel ini, yaitu setiap label,

kancing, dan aksesoris lainnya, telah diuji untuk zat berbahaya dan karenanya

artikel tersebut tidak berbahaya dalam istilah ekologi manusia. Tes ini dilakukan

oleh lembaga mitra OEKO-TEX independen berdasarkan katalog kriteria OEKO-

 7

TEX yang luas. Dalam tes tersebut memperhitungkan banyak zat yang diatur dan

tidak diatur, yang mungkin berbahaya bagi kesehatan manusia. Dalam banyak

kasus, nilai batas untuk STANDAR 100 melampaui persyaratan nasional dan

internasional. Katalog kriteria diperbarui setidaknya setahun sekali dan diperluas

dengan pengetahuan ilmiah baru atau persyaratan hukum. Tidak mudah bagi

produsen dan pelanggan untuk menyimpan ikhtisar situasi hukum mengenai zat

berbahaya setiap hari.

Persyaratan hukum nasional dan internasional mengenai keamanan produk

tekstil sulit bagi produsen untuk memahaminya dalam bisnis sehari-hari mereka.

Ketentuan perundang-undangan saat ini dicakup dalam katalog tindakan ekstensif

untuk pengujian zat berbahaya dan relevansi pengembangan di masa depan

diperiksa. Adapun kriteria dan metode pengujian yang dilakukan:

1. Peraturan tentang pewarna azo, formaldehyde, nikel dll yang dilarang

termasuk dalam katalog uji;

2. Bahan kimia berbahaya bagi kesehatan juga diuji jika belum diatur secara

hukum;

3. Persyaratan Lampiran XVII dan XIV dari Petunjuk REACH, dan Daftar

Calon ECHA-SVHC dicakup oleh metode pengujian; dan

4. Tes laboratorium OEKO-TEX® mencakup sekitar 100 parameter uji dan

memperhitungkan tujuan penggunaan tekstil. Semakin intensif kontak

kulit produk tekstil, semakin ketat nilai batas untuk setiap kelas produk.

Seiring dengan tren fesyen yang terus meningkat, maka permintaan label pun

harusnya meningkat. Tetapi hal tersebut tidak terjadi pada CV Graffity Labelindo
 8

yang malah menurun. Hal tersebut menarik peneliti untuk meneliti kinerja

karyawan CV Graffity Labelindo. Berikut data hasil penilaian kinerja karyawan CV

Graffity Labelindo selama 5 tahun terakhir:

Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Karyawan CV Graffity Labelindo 2015-2019
No Aspek Penilaian Tahun
2015 2016 2017 2018 2019
1 Kualitas 82 88 74 78 65
2 Kuantitas 90 88 76 79 63
3 Kerjasama 83 85 73 75 67
4 Tepat Waktu 87 84 70 65 55
5 Tanggung Jawab 82 88 78 82 60
Sumber: CV Graffity Labelindo

Tabel 1.3
Sistem Penilaian Manajemen Kinerja CV Graffity Labelindo
Klasifikasi Rentang Nilai
100-86 Baik Sekali
85-71 Baik

70-56 Cukup

55-41 Kurang

≤ 40 Kurang Sekali
Sumber: CV Graffity Labelindo

Berdasarkan pada tabel 1.2 di atas dapat dilihat terjadinya penurunan kinerja

pada tahun 2019. Menurunya kinerja karyawan dikarenakan berbagai faktor,

diantaranya kemampuan dan pengalaman kerja. Hal tersebut sejalan dengan yang

diungkapkan Simanjuntak (2011:11) bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh

salah satu faktor yaitu faktor individu yang meliputi kemampuan kerja dan
 9

pengalaman kerja. Kemampuan sangat berguna dalam membantu suatu perusahaan

untuk dapat menciptakan budaya kinerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki

kemampuan tinggi di dalam suatu organisasi adalah karyawan yang memiliki

kemampuan mengelola bidang yang dikerjakan dan penguasaan bahasa untuk

bergaul dengan rekan kerja agar terjalin kerja sama yang baik.

Karyawan yang memiliki kemampuan yang memadai akan dapat

mempengaruhi kinerjanya diperusahaan. Karena dengan kemampuan yang dimiliki

setiap karyawan, selain mengurangi berbagai macam risiko dalam operasional

kerja, juga dapat bersaing dengan karyawan yang mempunyai prestasi yang lebih

baik dari sebelumnya. Hal tersebut sejalan dengan Hasibuan (2016:94) yang

menyatakan kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pengalaman

kerja. Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar

kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang

diarahkan. Hal tersebut sejalan dengan Baharudin, Alhabsji, & Utami (2013) yang

menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan tehadap

prestasi kerja pegawai, semakin sering seseorang mengulangi suatu pekerjaan maka

semakin bertambah kecakapan dan pengetahuannya terhadap pekerjaan, sehingga

akan memberikan kontribusi terhadap tugas-tugas dan fungsinya sebagai pegawai.

Berbekal pengalaman tersebut diharapkan tiap-tiap pegawai mempunyai kualitas

sumber daya manusia yang tinggi dalam meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi.
 10

Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari

juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi. Sejalan

dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula pengatahuan

dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat dipahami karena

terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan

semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan, pengalaman-

pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dan menjadikan permasalahan yang terjadi sebagai topik dengan

mengangkat “Pengaruh Kemampuan dan Pengalaman Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV Graffity Labelindo”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka

peneliti dapat mengidentifikasidan merumuskan masalah yang dilakukan dalam

penelitian ini. Rumusan masalah mengenai kemampuan dan pengalaman kerja

sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Dimana

terdapat fenomena-fenomena masalah dalam variabel tersebut terdapat pada CV

Graffity Labelindo. Penulis meneliti fenomena tersebut dan membuat identifikasi

masalahnya serta merumuskan permasalahan-permasalahan yang ada di latar

belakang penelitian, sedangkan perumusan masalah menggambarkan permasalahan

yang akan di teliti guna untuk menjawab pada bab-bab selanjutnya.

 11

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan paparan dari latar belakang yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah-masalah yang ada

dalam penelitian sebagai berikut:

1. Karyawan mempunyai tingkat kemampuan rendah terhadap pekerjaan.

2. Tidak semua karyawan memiliki tingkat pegalaman kerja yang sama.

3. Terjadinya penurunan penilaian kinerja karyawan pada tahun 2019.

4. Rendahnya tingkat kinerja karyawan di CV Grafity Labelindo.

5. Kualitas kinerja karyawan belum memenuhi standar kerja di CV

Graffity Labelindo.

6. Terjadinya anomali disaat permintaan pasar sedang tinggi, tetapi tidak

terjadi pada CV Graffity Labelindo.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kemampuan karyawan di CV Graffity Labelindo.

2. Bagaimana pengalaman kerja karyawan di CV Graffity Labelindo.

3. Bagaiamana kinerja karyawan di CV Graffity Labelindo.

4. Seberapa besar pengaruh kemampuan dan pengalaman kerja terhadap

kinerja karyawan di CV Graffity Labelindo.

 12

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan dari penelitian ini

adalah untuk menganalisis dan mengetahui:

1. Kemampuan karyawan di pengalaman kerja karyawan di CV Graffity

Labelindo.

2. Kinerja karyawan di CV Graffity Labelindo.

3. Besarnya pengaruh kemampuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan di CV Graffity Labelindo.

1.4 Kegunaan Penelitian

Peneliti berharap dengan adanya penelitian ini dapat bermanfaat bukan hanya

bagi Peneliti sendiri, tetapi tulisan ini juga dapat berguna bagi mereka yang

membacanya terutama yang ingin melakukan penelitian pengembangan yang

berkaitan dengan faktor kemampuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan.

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran untuk mengembangkan ilmu pengetahuan khusushnya

mengenai manajemen sumber daya manusia.

2. Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi hasil penelitian lain

sebagai bahan rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi yang

diperlukan maupun bahan pertimbangan untuk penelitian serupa.

 13

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Bagi Peneliti

a. Sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan

bedasarkan pada ilmu yang diperoleh saat kuliah khususnya

lingkup manajemen sumber daya manusia dan pada daya yang

diperoleh dari objek yang diteliti. Hasil penelitian ini juga dapat

menambah pengetahuan penulis khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia dan pengetahuan yang penulis

peroleh ada hubungannya dengan masalah-masalah mengenai

kemampuan dan pengalaman kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan.

b. Dapat mengetahui tentang kemampuan karyawan.

c. Dapat mengetahui tentang pengalaman kerja karyawan.

d. Dapat mengetahui kinerja karyawan

2. Bagi Perusahaan

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam

mengambil kebijakan atau keputusan yang harus dilakukan oleh

perusahaan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan.

b. Untuk memberikan informasi tambahan yang berhubungan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Instansi Perguruan Tinggi

a. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi referensi bagi peneliti

lain untuk mengetahui dan memahami serta memberikan informasi

 14

yang berkaitan dengan penelitian di bidang sumber daya manusia

yang serupa, khususnya kemampuan, pengalaman kerja, dan

kinerja karyawan.

b. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menjadi sumber

informasi, sambungan pikiran serta bahan perbandingan yang

berguna bagi pembaca, juga sebagai tambahan pengetahuan bagi

yang memerlukannya.

c. Sebagai masukan bagi peneliti lain yang sedang melakukan

penelitian dengan bidang kajian yang sama.

4. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, wawasan dan

pedoman secara langsung dalam menghadapi permasalahan yang ada di

dalam dunia kerja serta dapat digunakan untuk latihan dalam menerapkan

antara teori yang didapat dari bangku kuliah dengan dunia kerja atau

kenyataan.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Kajian pustaka adalah bahasan atau bahan-bahan bacaan yang terkait dengan

suatu topik atau temuan dalam penelitian. Pada kajian pustaka ini, Peneliti akan

memaparkan teori-teori yang berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi

pada bab sebelumnya yang sudah dipaparkan oleh Peneliti. Sehingga kajian teori

ini dapat digunakan untuk memecahkan masalah serta mengarahkan penelitian ke

dalam skema yang lebih sistematis.

Permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu kemampuan,

pengalaman kerja dan kinerja karyawan. Sehingga, dalam kajian pustaka ini

dikemukakan secara menyeluruh teori-teori yang relevan dengan variabel

penelitian. Teori-teori dalam penelitian ini memuat kajian dari para ahli.

2.1.1 Konsep Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu yang sangat dibutuhkan oleh seorang

manajer dalam mengelola perusahaan yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan.

Menurun Yan et al (2019:1), adanya manajemen digunakan untuk mengelola

berbagai program dengan maksud mencapai manfaat. Manajemen berperan dalam

15
 16

mengidentifikasi, menganalisis, dan menetapkan tujuan-tujuan yang hendak

dicapai, sekaligus mengkoordinasi secara efektif dan efisien seluruh sumber daya

yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Maka dari itu, Chams &

García-Blandón (2019:110), mengungkapkan bahwa manajemen memiliki fungsi

dalam pengelolaan perusahaan dari mulai pembuatan kebijakan, perencanaan,

implementasi, audit, koreksi tindakan, dan penilaian kinerja.

Definisi manajemen juga dideskripsikan oleh Hasibuan (2016:9) sebagai

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Dalam manajemen diberikan pengarahan dan pemberian fasilitas kerja kepada

orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dalam mencapai tujuan.

Simamora (2017:7) juga menyatakan bahwa, proses manajemen mencakup

koordinasi dari berbagai kegiatan pekerjaan secara efisien dan efektif, dengan dan

melalui orang lain. Manajemen mencoba menyelesaikan pekerjaan melalui orang

lain, dimana seorang manajer mengatur dan memerintahkan kepada anggotanya

untuk menyelesaikan pekerjaan.

Robbins dan Coulter (2012:36) dalam prosesnya manajeman melibatkan

koordinasi dan pengawasan aktivitas pekerjaan orang lain sehingga kegiatan

mereka selesai secara efisien dan efektif. Menurut Dyck dan Neuber (2009:7)

manajemen terdiri dari serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian,

memimpin, dan mengendalikan sumber daya manusia dan sumber daya organisasi

lain nya agar dapat secara efektif mencapai tujuan organisasi. Gambaran proses

dalam manajemen digambarkan oleh Gullick (1965) pada gambar 2.1 dibawah ini:
 17

Planning

Organizing

Staffing Directing Coordinating Reporting

Controling

Gambar 2.1 Proses dalam Manajemen

Sumber: Gulick (1965)

Berdasarkan gambar 2.1, dapat diketahui bahwa proses dalam manajemen

bagaimana sumber daya manusia dapat turut serta dalam pelaksanaan manajemen

dalam sebuah perusahaan. Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Stoner

(2012) yang mengungkapkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Maka dari itu, manajemen

dijadikan sebuah tata kelola yang memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.
 18

2.1.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut Terry & Rue (2010: 9), fungsi manajemen dapat dibagi menjadi

empat bagian, yakni planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian),

actuating (pelaksanaan), dan controlling (pengawasan), penjelasan terkait fungsi

manajemen adalah sebagai berikut:

1. Planning (Perencanaan) merupakan penetapan pekerjaan yang harus

dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan.

Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk

dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan

kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat ke depan guna

merumuskan suatu pola dari tindakan untuk masa mendatang;

2. Organizing (Pengorganisasian) merupakan proses pengelompokan

kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap

kelompok kepada seorang manajer. Pengorganisasian dilakukan untuk

menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber yang diperlukan,

termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang dikehendaki dapat

dilaksanakan dengan berhasil;

3. Actuating (Pelaksanaan), merupakan usaha menggerakkan anggota-

anggota kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan dan

berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan bersama; dan

4. Controlling (Pengawasan) adalah penemuan dan penerapan cara dan

alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.

 19

2.1.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor

penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,

sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia.

Andersén (2019:5) mendefinisikan bahwa dalam sumber daya manusia menjadi

konsep kunci dalam literatur manajemen sumber daya manusia yang strategis.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian. Dalam manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan upaya anggota organisasi dan

penggunaan sumber daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi

(Mcguire, Stoner, & Mylona, 2008:75).

Istilah manajemen sumber daya manusia mempunyai arti sebagai pengetahuan

tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Sudirman & Ubaidillah (2019:127) mengungkapkan bahwa manajemen

sumberdaya manusia menjadi pengetahuan tentang proses pengendalian

berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia. Selain

itu manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi, manajemen

bisa digunakan sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis, sistematis dan juga

sebagai suatu kreatifitas pribadi yang disertai dengan keterampilan dan

kemampuan. Menurut Dessler (2013:3) manajemen sumber daya manusia meliputi

proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi, karyawan, dan

 20

memperhatikan hubungan ketenagakerjaan, kesehatan dan keselamatan mereka,

serta masalah keadilan. Sutrisno (2016:6) mengemukakan bahwa, manajemen

sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi

kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan

kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil

bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia diatas

maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu

penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan

sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan

untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan

pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi dan tugas tertentu, fungsi

itulah yang akan mengatur sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan

atau organisasi. Fungsi manajeman sumber daya manusia memiliki tujuan agar

proses manajemen nantinya akan membantu dalam mencapai tujuan dari

perusahaan atau organisasi tersebut melalui sumber daya manusia yang dimiliki.

Arqawi et al (2019:63) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah fungsi penting dari manajemen yang berkaitan dengan aset paling berharga

dari suatu organisasi yang merupakan sumber daya manusia yang memberikan

kontribusi lebih dalam menciptakan nilai dan tujuan perusahaan.

 21

Apabila semua fungsi dari manajeman dijalankan secara efektif dan efisien

maka tujuan perusahaan pun akan berjalan dengan baik dan diharapkan akan

memaksimalkan hasil kinerja dan laba dari perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan

(2017:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya suatu tujuan, perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian;

b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart);

c. Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat; dan

d. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.
 22

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya suatu tujuan;

b. Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan;

c. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan;

d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan;

e. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal

konsistensi;

f. Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

 23

adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal; dan

g. Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh

keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan kontribusi

produktif orang-orang yang berada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Barrena-Martínez, López-

Fernández, & Romero-Fernández (2017:2) mengungkapkan bahwa tujuan

manajemen sumber daya manusia dapat mengintegrasikan program sesuai dengan

tujuan perusahaan mencakup aspek nilai-nilai kejujuran, transparansi dan etika

dalam manajemen.

Pada sebuah perusahaan, Departemen Sumber Daya Manusia dikatakan

penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak faktor yang

membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Sukalova &

Ceniga (2020:1) menyatakan dalam perusahaan Departemen Sumber Daya

Manusia adalah departemen yang paling penting dalam organisasi mana pun karena

berkaitan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset yang paling penting,

berharga, dan dapat dihargai dari organisasi mana pun. Departemen ini tidak
 24

memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan,

meskipun departemen tersebut jelasjelas memengaruhi kedua-duanya.

Manajemen Sumber Daya Manusia mendorong para manajer dan

karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan.

Sutrisno (2016:8) mengemukakan bahwa Tujuan Manajemen Sumber Daya

Manusia meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi

dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi

perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal;

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya;

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi

dalam mencapai tujuannya;

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi; dan

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.
 25

Perusahaan membutuhkan manajemen sumber daya manusia agar mampu

menciptakan keseimbangan antara tujuan, sasaran dan kegiatan-kegiatan dari

berbagai pihak. Praktik manajemen sumber daya manusia meliputi program yang

mendukung kebijakan dan tujuan perusahaan (Shah, 2019:3). Selain itu tujuan

manajemen sumber daya manusia juga dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan

produktifitas kerja. Tanpa adanya tenaga kerja karyawan maka tujuan perusahaan

tersebut tidak bisa tercapai. Maka dari itu sangat penting manajemen sumber daya

manusia sejak awal seperti sejak proses rekruitmen sumber daya manusia.

Jadi secara keseluruhan tujuan manajemen sumber daya manusia ini adalah

memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap

organisasi atau perusahaan dengan cara bertanggungjawab secara strategis, etis dan

sosial terhadap pekerjaannya Perusahaan membutuhkan manajemen sumber daya

manusia agar mampu menciptakan keseimbangan antara tujuan, sasaran dan

kegiatan-kegiatan dari berbagai pihak. Selain itu tujuan manajemen sumber daya

manusia juga dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan produktifitas kerja. Tanpa

adanya tenaga kerja karyawan maka tujuan perusahaan tersebut tidak bisa tercapai.

Maka dari itu sangat penting manajemen sumber daya manusia sejak awal

seperti sejak proses rekruitmen sumber daya manusia. Jadi secara keseluruhan

tujuan manajemen sumber daya manusia ini adalah memperbaiki kontribusi

produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan

dengan cara bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial terhadap

pekerjaannya.
 26

2.1.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi atau

perusahaan sangat penting dalam membantu setiap kegiatan yang ditujukkan untuk

mencapai suatu tujuan perusahaan. Dalam mencapai tujuan organisasi

pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak kalah pentingnya karena

merupakan pilar dasar untuk mencapai pengembangan di semua bidang (Jamal,

2018:567).

Brian & Fonny (2013:27) menyatakan bahwa sumber daya manusia yang

professional memiliki peran strategis untuk turut merancang dan mencapai sasaran

strategis perusahaan. Menurut Hasibuan (2016:14) mengemukakan bahwa Peranan

Mananjemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

spesification, job reqruitment, dan job evaluation;

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job;

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian;

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang;

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya;

 27

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan sejenis;

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja;

8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan;

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal; dan

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

2.1.2.5 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang menunjukkan

sesuatu didalam perusahaan yang memberikan fasilitas secara efektif untuk

digunakan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Noe et al (2007:2) dalam

manajemen sumber daya manusia meliputi kebijakan, praktek, dan sistem karyawan

yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja.

Stoner (2012) mengungkapkan bahwa proses Manajemen Sumber Daya

Manusia dibagi menjadi beberapa tahapan yang dijelaskan pada gambar 2.2 yaitu:

Perencanaan Penilaian Prestasi

Sumber Daya Manusia Kinerja Karyawan

Rekrutmen Pelatihan dan

Pengembangan

Seleksi Sosialisasi

Gambar 2.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber: Stoner (2012)

 28

1. Perencanaan sumber daya manusia didesain untuk memastikan bahwa

personel yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai;

2. Rekrutmen berkaitan dengan mengembangkan cadangan calon

karyawan sejalan dengan rencana sumber daya manusia;

3. Seleksi termasuk menggunakan formulir lamaran, daftar riwayat hidup,

wawancara, penggajian ketrampilan, dan mencocokan informasi dari

referensi untuk mengevaluasi dan menjaring calon karyawan bagi

manajer, yang akhirnya akan memilih dan menerima calon;

4. Sosialisasi (orientasi) didesain untuk membantu orang yang terpilih

menyesuaikan diri dengan mulus kedalam organisasi. Pendatang

diperkenalkan kepada para rekan sekerja, terbiasa dengan tanggung

jawabnya, dan diberitahu mengenai budaya organisasi, kebijakan, dan

harapan yang bersangkutan dengan tingkah laku karyawan;

5. Pelatihan dan pengembangan keduanya bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusi pada efektifitas

organisasi; dan

6. Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan

kualitas kariawan untuk memberikan kontribusi pada efektivitas

organisasi. Dalam hal pekerjaan yang harus di kerjakan dam memiliki

tanggung jawab wewenang dibidang pekerjaan masing - masing. Hal

ini berkaitan agar para kariawan yang berada disebuah organisasi dapat

dikontrol kinerjanya selama berada dalam naungan organisasi tersebut.

 29

2.1.2.6 Indikator Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia seyogyanya mencakup hubungan

manajemen dengan sumber daya manusia yang merupakan proses usaha pencapaian

tujuan melalui kerja sama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan pemanfaatan

daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan. Bohlander & Snell

(2010:4) menyatakan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari proses

dalam mengelola kemampuan manusia untuk mencapai tujuan perusahaan dengan

pengetahuan dana keterampilan karyawan. Indikator dari manajemen sumber daya

manusia menurut Afandi (2018:10) adalah sebagai berikut :

1. Tugas Kerja, yaitu rincian kegiatan yang harus dijalankan oleh

karyawan;

2. Kualitas Kerja, yaitu hasil kerja yang terstandar dan sesuai dengan yang

diinginkan;

3. Kuantitas Kerja, yaitu jumlah hasil dari produksi kerja karyawan;

4. Ketepatan Waktu, yaitu hasil produksi kerja karyawan; dan

5. Efektifitas Biaya, yaitu menggunakan iaya yang tepat dan efisien.

2.1.2.7 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang

menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah kepegawaian. Dalam suatu

organisasi, manajemen sumber daya manusia harus dapat mengarahkan aktivitas

tenaga kerja agar dapat membantu perusahaan dalam usaha mencapai tujuan. Salah

satu model manajemen sumber daya manusia diungkapkan oleh Martin Robbins
 30

dan Mathis & Jackson yang berfokus pada model aktivitas utama dalam

pengembangan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Mathis & Jackson (2006:43), manajemen sumber daya manusia

terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi

dalam konteks organisasi, berikut tujuh aktivitas Sumber Daya Manusia, yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia, melalui perencanaan

Sumber Daya Manusia, manajer dapat mengantisipasi kekuatan yang

akan memengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa

depan. Dan dengan sistem informasi sumber daya manusia (SISDM)

dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu untuk

perencanaan Sumber Daya Manusia;

2. Peluang Pekerjaan yang Sama, yang diatur dalam kebijakan dan

peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (equal employment

opportunity/EEO) memengaruhi semua aktivitas Sumber Daya

Manusia yang lain dan integral dengan manajemen Sumber Daya

Manusia;

3. Pengangkatan Pegawai, bertujuan untuk memberikan lowongan

pekerjaan yang memadai atas individu yang berkualifikasi untuk

mengisi lowongan pekerjan di organisasi;

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia, dimulai dengan orientasi

karyawan baru, pengembangan Sumber Daya Manusia juga meliputi

pelatihan keterampilan pekerjaan, pengembangan karyawan,

perencanaan karier, dan manajemen kinerja;

 31

5. Kompensasi dan Tunjangan, sebagai sarana dalam memberi

penghargaan kepada karyawan atas pelaksaaan pekerjaan melakui gaji,

insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan

memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka;

6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan, merupakan jaminan atas

kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal

yang sangat penting dan secara global berbagai hukum telah

menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan inil; dan

7. Relasi Karyawan dan Buruh/Manajemen, mencakup hubungan antara

para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif

apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan

hal yang penting untuk mengembangkan, mengomunikasikan, dan

meng-update kebijakan dan prosedur Sumber Daya Manusia sehingga

para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan.

Mathis & Jackson (2010:4) menjelaskan bahwa dalam manajemen sumber

daya manusia dirancang sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat

manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Maka dari itu, manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktek

yang tidak hanya memanfaatkan dan menggerakan sumber daya manusia untuk

keperluan organisasi, tetapi juga memastikan bahwa bakat manusia digunakan

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Gambaran model

manajemen sumber daya manusia menurut Mathis & Jackson (2010) digambarkan

pada gambar 2.3 dibawah ini:

 32

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kebijakan; Proses; Praktik; Program

Sumber Daya Pendidikan Relasi

Organisasi Penghargaan
Manusia dan Pelatihan Karyawan

Perencanaan Perencanaan Pelatihan Evaluasi kerja Relasi

tujuan sumber daya organisasi
manusia industri
perusahaan

Pengembangan Rekruitmen Pelatihan Gaji

perusahaan sumber daya individual
manusia

Seleksi sumber Pengembangan Tunjangan dan

daya manusia kompenisasi
pekerjaan

Manajemen
keahlian

Manajemen Kinerja Kesehatan,

keamanan dan
keselamatan
kerja

Gambar 2.3 Model Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber: Mathis & Jackson (2010)

 33

Secara singkat peran manajemen sumber daya manusia dilihat dari aspek

aktivitas utama menurut Mathis & Jackson (2006:57) diungkapkan dalam tabel 3.1

dibawah ini:

Tabel 2.1
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Tinjauan Peran Administratif Peran Operasional dan Peran Strategis
Penasehat
Fokus Pemrosesan administratif Dukungan operasional Seluruh organisasi
dan penyimpanan catatan mewakili karyawan
Pemilihan Jangka pendek (kurang Jangka menengah (1-2 Jangka panjang (2-5
Waktu dari 1 tahun) tahun) tahun)
Aktivitas • Memberikan • Mengatur program- • Mengevaluasi tren
Khusus tunjangan karyawan program kompensasi dari persoalan
• Memberikan orientasi • Merekrut dan angkatan kerja
karyawan baru menyeleksi lowongan • Terlibat dalam
• Memberikan sekarang ini perencanaan
• kebijakan dan • Mengadakan pelatihan pengembangan
prosedur sumber daya keselamatan angkatan kerja
manusia • Menyelesaikan masyarakat
• Mempersiapkan keluhan-keluhan • Membantu
laporan pekerjaan karyawan restruktrisasi dan
yang sama. • Mengemukakan perampingan
kekhawatiran karyawan organisasi
• Menganjurkan
merger dan akuisisi
• Merencanakan
strategi
kompensasi

Sumber: Mathis & Jackson (2006:57)

 34

2.1.3 Konsep Kemampuan

2.1.3.1 Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan (Ability) berasal dari kata mampu yang dalam hubunngan

dengan tugas/pekerjaan berarti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Dengan

kemampuan yang memadai maka pelaksanaan tugas/pekerjaan dapat dilakukan

dengan baik, cepat dan memenuhi keinginan semua pihak. Gibson et al (2011:127)

mengemukakan bahwa kemampuan adalah sebuah trait (bawaan atau dipelajari)

yang mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik.

Menurut Robbins & Judge (2013:52) juga kemampuan menjadi sebuah

kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Kemampuan keseluruhan pada dasarnya terdiri dari dua set faktor: intelektual dan

fisik. Kemampuan kerja dapat dilihat sebagai keseimbangan antara tuntutan kerja

dan sumber daya individu. Kemampuan kerja juga didefinisikan sebagai sejauh

mana orang tersebut dapat bekerja (De Vries et al, 2012). Kemampuan kerja

merupakan berbagai segi dinamis, determinasi untuk membangun, dan juga

karakteristik individu yang telah secara sistematis dan berkorelasi negatif dengan

usia, dan juga secara sistematis berkorelasi positif dengan kualitas kehidupan kerja,

kualitas hidup, produktivitas dan kesejahteraan umum (Fernandes et al, 2013).

Maka dari itu, berdasarkan beberapa pengertian kemampuan diatas maka

dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas seseorang untuk

melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan dengan maksimum yang terdiri

dari kemampuan intelektual dan fisik.

 35

2.1.3.2 Jenis-jenis Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan

dan keterampilan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan

mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan. Konsep kemampuan

kerja adalah hasil dari kombinasi sumber daya manusia dalam hal tuntutan fisik,

mental, sosial kerja, budaya, organisasi, dan lingkungan kerja (Ilmarinen, 2012).

Kemampuan terdiri dari dua kelompok utama yang paling relevan dengan

perilaku dalam bekerja, yaitu kemampuan intelektual yang mencakup kapasitas

untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas kognitif dan kemampuan fisik yang

mengacu pada kapasitas untuk mengerjakan tindakan-tindakan fisik. Menurut

Robbins & Judge (2013:57) kemampuan keseluruhan seorang individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu:

1. Kemampuan Intelektual adalah kemampuan yang dibuthkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar dan

memecahakan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan

yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,

pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran

deduktif, visualisasi spasial, dan ingat.; dan

2. Kemampuan Fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang

menuntut stamina, keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.

Kemampuan fisik ini dapat dianalogikan dengan kemampuan

berkreativitas. Misalnya: pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina,

ketangkasan fisik, kecekatan tangan, kekuatan kaki, atau bakat-bakat

 36

serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi

kemampuan fisik karyawan.

2.1.3.3 Faktor-faktor Kemampuan Kerja

Untuk memberikan kemampuan pada masing-masing karyawan, manajer

harus mengetahui motif dan kemampuan yang diinginkan karyawan. Menurut

Ilmarinen (2012), Penelitian yang luas pada kemampuan kerja pekerja yang lebih

baru telah mengidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi kemampuan

kerja individu. Temuan penelitian dapat digambarkan dalam model rumah

kemampuan kerja dengan empat lantai pada gambar 2.4 dibawah ini:

Masyarakat Budaya Legislasi Kebijakan Kebijakan Sosial

Edukasi & Kesehatan

Kemampuan Kerja

Lingkungan Operasional Luar Kehidupan Kerja

Pekerjaan, Lingkungan Kerja,
Kepemimpinan

Nilai, Sikap, & Motivasi

Lingkungan Kompetensi
Sosial Terdekat
Kesehatan & Kapasitas
Keluarga
Fungsional

Gambar 2.4 Model Rumah Kemampuan Kerja

Sumber: Ilmarinen (2012)

 37

1. Kesehatan dan kapasitas fungsional (Lantai 1) mencakup berbagai

kebiasaan gaya hidup dalam hal makan, minum, kegiatan fisik,

pemulihan dan tidur. Selain gaya hidup sehat, langkah-langkah

pencegahan dan proaktif dengan pelayanan kesehatan kerja serta

perlakuan yang baik dari masalah kesehatan akut memainkan peran

penting dalam mencapai kesehatan yang baik selama hidup di tempat

kerja. Oleh karena itu, kompetensi ahli kesehatan kerja juga harus

mencakup masalah-masalah penuaan dan kesehatan;

2. Kompetensi (Lantai 2) merupakan pelatihan bersama dengan berbagai

jenis program khusus pelatihan staf memberikan pekerja yang lebih tua

kesempatan untuk memperkuat kapasitas mereka. Namun, perubahan

dalam proses pembelajaran pekerja yang lebih tua harus

dipertimbangkan. Strategi belajar, kondisi belajar, penggunaan gambar,

relaksasi dan jadwal untuk memperoleh pengetahuan bervariasi antara

pekerja muda dan tua. Namun, dasar yang paling penting untuk belajar

adalah pekerjaan dan tempat kerja itu sendiri. On-the-job learning

mungkin dilakukan jika pekerjaan dan tugas yang dirancang

sedemikian rupa sehingga memberikan mereka pengalaman belajar;

3. Nilai, sikap dan motivasi (Lantai 3) tidak sering menjadi target

intervensi secara langsung. Cenderung lebih dipengaruhi secara tidak

langsung. Ini berarti bahwa kegiatan harus difokuskan terutama pada

lantai kerja ini. Beberapa perbaikan dalam keterampilan manajemen

 38

dan kepemimpinan mempengaruhi hal-hal yang terdapat dari lantai 3;

dan

4. Kehidupan Kerja (Lantai 4) adalah yang terbesar dan terberat lantai

rumah . Ini terdiri dari lingkungan kerja (fisik, mental, sosial),

organisasi kerja dan pengaturan kerja, waktu kerja, tugas masyarakat

bekerja dan bekerja, serta manajemen.

2.1.3.4 Indikator dan Dimensi Kemampuan Kerja

Pentingnya kemampuan karena kemampuan adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung kinerja karyawan, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Kemampuan kerja menjadi bentuk

keseimbangan antara sumber daya pribadi dan tuntutan pekerjaan (Savinainen,

Seitsamo, & Joensuu, 2019:2). Kemampuan semakin penting karena manajer

memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan

terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka dapat bekerja dengan hasil yang maksimal.

Motivasi dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka

tidak memiliki kemampuan dalam bekerja. Robbins & Judge (2013: 58)

mengungkapkan terdapat indikator dari kemampuan kerja yaitu:

1. Kemampuan Intelektual

a. Kecerdasan Numerik, adalah kemampuan untuk menghitung

dengan cepat dan tepat;

 39

b. Pemahaman Verbal, adalah kemampuan memahami apa yang

dibaca dan didengar;

c. Kecepatan Perseptual, adalah kemampuan mengenali kemiripan

dan beda visual dengan cepat dan tepat;

d. Penalaran Induktif, adalah kemampuan mengenali suatu urutan

logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu;

e. Penalaran Deduktif, adalah kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari suatu argument;

f. Visualisasi Ruang, adalah kemampuan membayangkan bagaimana

suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang

diubah; dan

g. Daya Ingat, adalah kemampuan menyimpan dan mengingat

kembali pengalaman masa lalu.

2. Kemampuan Fisik

a. Kekuatan Dinamis, adalah kemampuan untuk mengenakan

kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang

suatu kurun waktu;

b. Kekuatan Tubuh, merupakan kemampuan mengenakan kekuatan

otot dengan menggunakan otot-otot tubuh (terutama perut);

c. Kekuatan Verbal, merupakan Kemanpuan mengenakan kekuatan

terhadap objek luar;

d. Kekuatan Statis, adalah kemampuan menghabiskan sesuatu energi

eksplosit dalam satu atau sederetan tindakan eksplosit;

 40

e. Keluwesan Extent, merupakan kemampuan menggerakan otot

tubuh dan merenggang punggung sejauh mungkin;

f. Keluwesan Dinamis merupakan kemampuan melakukan gerakan

cepat;

g. Koordinasi Tubuh, merupakan kemampuan mengkoordinasi

tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagia tubuh yang

berlainan;

h. Keseimbangan merupakan kemampuan mempertahankan

keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang

mengganggu keseimbangan itu; dan

i. Stamina, merupakan kemampuan melanjutkan upaya maksimum

yang menuntut upaya yang sepanjang kurun waktu.

2.1.4 Konsep Pengalaman Kerja

2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja didefinisikan sebagai sesuatu atau kemampuan yang

dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya. Menurut Johnson (2007) pengalaman memunculkan potensi seseorang

secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-

macam pengalaman. Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak

maka diharapkan mereka akan mempunyai kemampuan yang lebih besar daripada

yang sedikit pengalaman.

 41

Sutrisno (2016:158) lebih lanjut menyatakan bahwa pengalaman kerja suatu

dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani

mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab

serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap

menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam

bidangnya. Adanya pengalaman kerja sebagai proses pembentukan pengetahuan

atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatannya dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Ranupandojo & Husnan (2009) menyatakan

bahwa pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang

telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

dengan pengalaman, seseorang akan mampu mengembangkan kemampuannya,

sehingga diharapkan ia akan merasa betah untuk tetap bertahan di perusahaan, yang

pada akhirnya muncul harapan pada dirinya untuk bisa dipromosikan.

2.1.4.2 Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang

berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Heriyanto & Yulianti

(2018:41) menyatakan bahwa pengalaman bekerja merupakan modal utama

seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Hal ini disebabkan mereka yang

berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

 42

ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai

manfaat bagi perusahaan maupun pegawai.

Muhibbang (2014:176) menjadikan pengalaman kerja sebagai suatu ukuran

tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dalam

memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik

Hasibuan (2017:23) mendeskripsikan manfaat yang diperoleh dari pengalaman

kerja yaitu:

1. Mendapat rekan kerja sebanyak mungkin dan menambah pengalaman

kerja dalam berbagai bidang; dan

2. Mencegah dan mengurangi persaingan kerja yang sering muncul di

kalangan tenaga kerja.

2.1.4.3 Faktor-faktor Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan

karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki karyawan. Adanya pengalaman kerja menjadi bagian dari proses

pembentukan keterampilan dan pengetahuan tentang pekerjaan yang di sebabkan

keterlibatannya dalam melaksanakan pekerjaannya (Efendi, Sunaryo, & Wahono,

2020:123).

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja

seseorang. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi

tertentu tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang

dicari dalam diri karyawan potensial. Menurut Handoko (2011:241) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja tersebut adalah:

 43

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, dan

pekerjaan, untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di

waktu yang lalu;

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan jawab dan seseorang;

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang;

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan; dan

5. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan

dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

2.1.4.4 Indikator dan Dimensi Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pada sebuah

organisasi sangatlah penting perannya. Adanya pengalaman kerja menjadi ukuran

lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-

tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Putri, 2020;8).

Seorang pegawai yang memiliki pengalam kerja lebih banyak tentu akan

lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang

muncul. Selain itu pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus

beradaptasi dengan tugas yang akan dijalankan karena sudah memiliki pengalaman

sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi karena didukung

oleh pegawai yang sudah berpengalaman dibidangnya masing-masing

 44

Menurut Foster & Seeker (2001:43) ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas–tugas suatu pekerjaan

dan telah melaksanakan dengan baik. Ada beberapa hal juga untuk menentukan

berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai dimensi dan

indikator pengalaman kerja yaitu:

1. Lama waktu/masa kerja, ukuran tentang lama waktu atau masa kerja

yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik;

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, merujuk pada

konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang

dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuanjuga mencakup kemampuan

untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab

pekerjaan. Sedangkan keterampilan atau menjalankan suatu tugas atau

pekerjaan; dan

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, berupa tingkat

penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan

dan Teknik pekerjaan.

2.1.5 Konsep Kinerja Kerja

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Kerja

Kinerja merupakan hasil seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Mangkunegara (2016:67), mendefiniskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

 45

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan adanya

kinerja yang baik maka setiap orang dalam kelompok itu akan menghasilkan hasil

kerja yang lebih baik dan juga mampunyai semangat berkorban demi tercapainya

tujuan kelompok atau organisasi.

Dalam kinerja kerja kondisi kejiwaan para pekerja atau pegawai tercermin

dalam tindakkannya sebagai manifestasi dari perasaan puas atau senang terhadap

pekerjaannya, sehingga para pegawai bersedia bekerja sama dengan penuh gairah

serta timbul perasaan loyal terhadap organisasi dalam upaya mencapai tujuan.

Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan yang

mengarah pada kinerja perusahaan (Hidayati, 2019:256)

Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja

dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah

pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Secara psikologis, kepuasan dan

loyalitas karyawan terlihat dari sejauhmana karyawan dalam melakukan kinerja

pekerjaannya melalui sebuah tindakan (Yao, Qiu & Wei, 2019:1).

Berdasarkan definisi-definisi diatas maka peneliti sampai pada pemahaman

bahwa dapat diartikan kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi.
 46

2.1.5.2 Faktor-faktor Kinerja Kerja

Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek

yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment). Adanya

kinerja kerja menjadi pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja

pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian

target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Menurut Simanjuntak

(2011:11) kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di

golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu :

1. Faktor individu

Faktor individu merupakan kompensasi individu adalah kemampuan

dan keterampilan melakukan kerja. Kompensasi setiap orang

mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat di kelompokkan dalam

6 (enam) golongan yaitu:

a. Kemampuan dan keterampilan kerja;

b. Keahlian yang menggambarkan tentang kerja karyawan

berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka

tangani lebih baik dari pada dari pada orang yang lain di bidang

yang sama;

c. Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan

berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada

aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alasan berusaha;

 47

d. Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan

berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya;

e. Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karyawan

dilihat dari titik tolak masa lalunya yang memberikan pemahaman

kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan;

f. Pengalaman kerja yang menggambarkan tentang kemampuan dan

pengetahuan karyawan terhadap suatu pekerjaan karena

keterlibatanya dalam mengerjakan suatu pekerjaan; dan

g. Etos kerja yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan

sikap yang muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang

didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap

kinerja.

2. Faktor Dukungan organisasi

a. Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada

dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan

sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta

kondisi dan syarat kerja;

b. Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi

kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran

tersebut. Sedangkan penyediaan sarana dan alat kerja langsung

mempengaruhi kinerj setiap orang, penggunaan peralatan dan

teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk

 48

meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk

memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.

3. Faktor psikologis, kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung

pada kemampuan psikologis seperi persepsi, sikap dan motivasi.

2.1.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Kerja

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk

memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka

dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan

pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.

Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri

kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan

(pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan

sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-

tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

Menurut Marwansyah (2016:228) penilaian kinerja adalah sistem formal

untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau

kelompok. Secara lebih spesifik, Mangkunegara (2014:10) mengemukakan tujuan

evaluasi kinerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja;

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu;

 49

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang;

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berpartisipasi sesuai dengan

potensinya;

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana dikalat, dan kemudian

menyutujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Selain itu, Kegunaan penilaian kinerja karyawan yaitu:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa;

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya;

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan;

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan;

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi;

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik;

 50

7. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya;

8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan;

9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan; dan

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

(job description).

2.1.5.4 Indikator dan Dimensi Kinerja Kerja

Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya

promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan

dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki

kemerosotan kinerja dapat dihindari. Menurut Veithzal (2005:97), kinerja adalah

hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan

tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Robbins & Judge (2006:260), dimensi dan indikator kerja yang

digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Indikator

untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator:

1. Kualitas yang terdiri dari kerapihan, kemampuan, kebersihan, dan

fasilitas kantor;

2. Kuantitas yang terdiri dari pertama kecepatan yang merupakan jumlah

unit yang dihasilkan seperti unit, siklus aktivitas. Kedua yaitu target
 51

kerja dan kontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa

penambahan jam kerja;

3. Tanggungjawab yang terdiri dari kepuasan, hasil, dan sarana serta

prasarana kerja;

4. Kerjasama yang terdiri jalinan kerjasama, dan kekompakan; dan

5. Efektivitas yang terdiri dari penyelesaian pekerjaan, penggunaan

sumber daya organisasi yang dimaksimalkan, pengawasan, dan

lingkungan kerja.

2.1.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini sebagai upaya peneliti untuk menemukan inspirasi baru

untuk penelitian. Selain itu, penelitian terdahulu dapat dipakai sebagai sumber

pembanding dengan penelitian yang sedang peneliti lakukan.

Judul penelitian yang diambil sama persis dan sebagai pembanding adalah

yang memiliki variabel independen tentang kemampuan dan pengalaman kerja

yang dikaitkan dengan variable dependen tentang kinerja karyawan. Beberapa

penjelasan mengenai penelitian terdahulu baik yang didapat dari jurnal nasional

maupun jurnal internasional didapat dari internet sebagai perbandingan agar

diketahui persamaan dan perbedaannya:

 52

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

No Penulis Hasil Persamaan Perbedaan

1 Kiki Rindy Arini, Hasil penelitian Variabel Penulis tidak
Mochammad Djudi menunjukan bahwa kemampuan menggunakan
Muzkam, Ika Ruhana variabel kemampuan kerja dan variabel
(2015) kerja dan motivasi kinerja motivasi kerja
kerja terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Kemampuan karyawan
Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT Perkebunan
Nusantara X (Pabrik Gula)
Djombang Baru)

Jurnal Administrasi Bisnis

(JAB), Vol. 22 (1)

2 Alan Hidayat Setiawan Hasil menunjukan Variabel Penulis tidak

dan Hotland Siagian bahwa pengaruh kemampuan menggunakan
(2017) kemampuan dan dan kinerja variabel
motivasi berpengaruh karyawan motivasi kerja
Pengaruh Kemampuan dan signifikan terhadap
Motivasi Kerja Terhadap kinerja karyawan
Kinerja Karyawan Pada
CV Sinar Agung

AGORA, Vol. 5 (3)

3 Nurhaedah, Sukmawati Penelitian ini Variabel Penulis tidak

Mardjuni, H.M Yusuf menemukan bahwa kemampuan menggunakan
Saleh variabel kemampuan dan kinerja variabel
(2018) kerja dan motivasi motivasi kerja
kerja mempengaruhi
Pengaruh Kemampuan kinerja karyawan.
Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Semen
Tonasa Kabupaten
Pangkep
 53

Publik: Jurnal Ilmu

Administrasi, Vol. 7 (1)
4 Said Muamarizal, Samsir, Hasil dari penelitian Sama-sama Penulis tidak
Marzolina, (2015) ini adalah variabel menggunakan menggunakan
pengalaman kerja dan variabel variable
Pengaruh Pengalaman penilaian prestasi pengalaman penilaian
kerja mempengaruhi kerja prestasi kerja
Kerja Dan Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap pengembangan karir dan
Pengembangan Karir karyawan pengembangan
Karyawan pada PT. karir karyawan
Jasaraharja Putera Cabang
Pekanbaru

JOM FEKON, Vol. 2(1)

5 Muthia Amanta Dwi Putri, Hasil dari penelitian Variabel Perbedaan dari
Marzolina, Rovanita Rama menunjukan bahwa pengalaman penelitian ini
(2017) pengalaman kerja kerja dan yaitu waktu
berpengaruh terhadap kinerja dan tempat
Pengaruh Pengalaman kinerja karyawan penelitian.
Kerja, Penilaian Prestasi
Kerja dan Hubugan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan di PT
Jasaraharja Putera Cabang
Pekanbaru

JOM Fekon, Vol. 4 (1)

6 Ketut Edy Wirawan, I Hasil dari penelitian Variabel Penulis tidak

Wayan Bagia, Gede Putu ini adalah variabel pengalaman menggunakan
Agus Jana Susila Pendidikan dan kerja dan variabel
(2019) pengalaman kerja kinerja Pendidikan
berpengaruh terhadap
Pengaruh Tingkat variabel kinerja
Pendidikan dan karyawan
Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan

Bisma: Jurnal Manajemen,

Vol, 5 (1)
 54

7 Slamet Raharjo, Patricia Hasil dari penelitian Sama-sama Penulis tidak

Dhiana Paramita & M. ini menunjukan bahwa menggunakan menggunakan
Muskeri Warso variabel pengalaman variabel variabel
(2016) kerja, kemampuan kemampuan pelatihan dan
kerja, dan pelatihan kerja dan produktivitas
Pengaruh Kemampuan sangat berpengaruh pengalaman kerja.
Kerja, Pengalaman Kerja terhadap produktivitas kerja
dan Pelatihan Terhadap kerja
Produktivitas Kerja
Karyawan dengan
Kompetensi Kerja Sebagai
Variabel Intervening
(Studi Kasus pada KUD
Pati Kota Kabupaten Pati)

Journal of Management,
Vol. 2 (2)

8 Haitze J. de Vries, Michiel Hasil menunjukkan Sama-sama Penulis tidak

F Reneman, Johan W. kemampuan kerja dan menggunakan menggunakan
Groothoff, Jan H. B. kinerja kerja variabel variabel
Geertzen, dan Sandra mempengaruhi usia kemampuan kesehatan
Brouwer kerja karyawan dan kerja dan
(2020) jenis penyakit dari kineja kerja
karyawan.
Self-reported Work Ability
and Work Performance in
Workers with Chronic
Nonspecific
Musculoskeletal Pain

Journal of Occupational
Rehabilitation, Vol. 23 (1)

9 Tang Yaoa, Qi Qiuc, Hasil penelitian Variabel yang Penulis tidak

Yigang Wei menunjukkan bahwa sama dalam menggunakan
(2019) komitmen penelitian ini variabel
berpengaruh pada adalah kinerja komitmen
Retaining Hotel loyalitas dan kinerja kerja organisasi
Employees as Internal karyawan. Selanjutnya
Customers: Effect of sikap karyawan dapat
Organizational meningkatkan
Commitment on Attitudinal loyalitas karyawan.
and Behavioral Loyalty of Dan, kepercayaan dan
Employees. International kepuasan karyawan
sangat penting dalam
 55

Journal of Hospitality dimensi komitmen

Management, Vol. 76 organisasi.

10 James Andersén Hasil menunjukkan Sama-sama Secara spesifik

(2019) bahwa sumber daya menggunakan lebih meneliti
manusia secara variabel varibel
Resource Orchestration of kolaboratif melihat kinerja kerja orientasi
Firm-Specific Human orientasi manajemen perusahaan
Capital and Firm dan kewirausahaan
Performance-The Role of tidak mandiri
Collaborative Human mempengaruhi
Resource Management hubungan antara
and Entrepreneurial sumber daya manusia
Orientation spesifik perusahaan
The International dengan kinerja kerja.

Journal of Human
Resource Management

Sumber: Hasil Olah Data Penelitian Terdahulu, 2020

Berdasarkan Tabel 2.2 menunjukkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti

sebelumnya memfokuskan pada aspek kinerja karyawan sebagai isu permasalahan,

meskipun terdapat beberapa perbedaan dalam variabel bebas. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah kemampuan dan pengalaman kerja yang menunjukkan

perbandingan yang substantif dengan penelitian sebelumnya. Terdapat variabel

yang digunakan pada penelitian terdahulu namun tidak diteliti pada penelitian ini

diantaranya, prestasi kerja, disiplin kerja, pengembangan karir, motivasi kerja,

kepuasan kerja, keterampilan, gaya kepemimpinan dan pelatihan kerja serta tempat

penelitian terdahulu dengan rencana penelitian yang berbeda, dengan tersedianya

hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Sehingga penelitian ini

mempunyai acuan guna memperkuat hipotesis yang diajukan.

 56

2.2 Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian akan mempermudah pemahaman dalam mencermati arah-

arah pembahasan dalam penelitian ini yang disertai dengan paradigma penelitian

untuk memberikan gambaran yang lebih rinci dan jelas antara keterkaitan variabel

penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini model hubungan variable

dependent yaitu variabel kemampuan (X1) dan kinerja karyawan (X2). Kemudian

sebagai variable independent adalah kinerja karyawan (Y). Kegiatan manajemen

sumber daya manusia saat ini dianggap menjadi bagian yang terpenting dalam

kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan, hal ini dikarenakan sudah ditandai

banyaknya usaha-usaha yang berdiri mulai dari usaha kecil-menengah sampai

besar.

Perkembangan bisnis fesyen di Kota Bandung menimbulkan dampak yang

signifikan bagi tumbuhnya wirausaha di Kota Bandung terutama wirausaha dari

dalam Kota Bandung tersebut. Perkembangan bisnis fesyen tersebut menimbulkan

dampak tumbuhnya ekonomi yang pesat untuk Kota Bandung. Hebatnya

persaingan bisnis mulai ketat dan banyak sekali merek yang mempunyai konsep

yang unik, nyentrik, kalem, dan sebagainya.

Berkembangnya industri fesyen mendorong usaha di sekelilingnya, salah

satunya pembuatan label. Tentunya perusahaan merek tersebut membutuhkan label

sebagai identitas mereka. Maraknya usaha merek di Bandung membuat persaingan

juga di bidang label, ketatnya persaingan bukan menjadi alasan bagi perusahaan

untuk tidak memperhatikan sumber daya manusianya, karena dengan sumber daya

manusia meruapakan factor penting yang meentukan sukses atau tidaknya suatu
 57

perusahaan. Selayaknya maka dari itu akan menjadikan motivasi bagi para

perusahaan untuk terus melatih karyawanya agar kemampuanya dan pengalaman

kerjanya bertambah. Dengan karyawan yang terlatih dan berpengalaman maka

kualitas produk akan semakin baik.

Pada sub-bab ini peneliti akan menggambarkan kerangka pemikiran yang

bertujuan memudahkan pembaca dalam melihat serta menyimak teori-teori yang

digunakan oleh peneliti.

2.2.1 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Kerja

Dalam persaingan seperti sekarang ini, setiap orang akan bersaing untuk

meningkatkan kemampuan mereka agar dapat diterima di suatu perusahaan. Karena

kemampuan menjadi faktor yang berpengaruh pada kinerja karyawan. Kinerja

individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang

harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

Untuk itu dibutuhkan kemampuan yang mumpuni, untuk menyelesaikan

setiap tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan. Dengan kemampuan yang

mumpuni juga maka karyawan akan menghasilkan produk yang lebih baik.

Kemampuan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, hal ini sesuai dengan teori

yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2015:70) menyebutkan bahwa

kemampuan langsung mempengaruhi tingkat kinerja dan kepuasan karyawan

melalui kecocokan antara jabatan dengan kemampuan.

Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan diperkuat dengan jurnal

Kiki Rindy Arini, Mochammad Djudi Muzkam, Ika Ruhana (2015) yang

menyimpulkan bahwa kemampuan memliki pengaruh yang signifikan terhadap

 58

kinerja karyawan. Selain itu untuk memperkuat penelitian diambil dari penelitian

terdahulu jurnal menurut Nurhaedah, Sukmawati Mardjuni, H.M Yusuf Saleh

(2017) yang menyatakan bahwa variable kemampuan memiliki pengaruh signifikan

terhadap variable kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya diambil dari Alan Hidayat Setiawan dan Hotland

Siagian (2017) yang menyimpulkan bahwa hasil dari penelitianya yaitu

berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap variabel independen

dan dependen. Terakhir penelitian dari Johan W. Groothoff, Jan H. B. Geertzen,

dan Sandra Brouwer (2020) yang menyimpulkan bahwa variabel kemampuan kerja

dan kinerja kerja mempengaruhi faktor variabel lainnya yaitu kesehatan karyawan.

Maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan akan dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Salah satu unsur kunci dalam memajukan perusahaan adalah

kualitas kemampuan karyawan. Para pelaku usaha harus membuat keputusan yang

tepat mengenai pelatihan kemampuan yang diadakan perusahaan untuk

meningkatkan kemampuan karyawan perusahaan.

Gambar 2.5

Jalur Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Kerja

 59

2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki, individu juga perlu memiliki

pengalaman, karena tingkat pengalaman kerja karyawan akan sangat berpengaruh

pada kinerja karyawan. Dengan pengalaman yang luas akan membantu karyawan

lebih cepat dalam mengatasi masalah dan mengambil keputusan di dalam organisasi

maupun perusahaan dengan baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak

mempunyai pengalaman sama sekali. Dengan demikian pengalaman kerja akan

mempengaruhi kinerja karyawan karna hasil kerja karyawan yang mempunyai

pengalaman dalam berkerja akan lebih efektif dan efesien dibandungkan dengan

karyawan yang tidak memiliki pengalaman kerja sebelumnya.

Armstong & Baron (2005) menyatakan bahwa pengalaman kerja merupakan

salah satu elemen personal factor yang mempengaruhi kinerja karyawan di

perusahaan. Pengalaman kerja dapat mempengaruh kinerja yang dihasilkan oleh

karyawan dengan arah hubungan yang positif. Artinya semakin banyak pengalaman

kerja, maka kinerja karyawan semakin tinggi. Sebaliknya semakin sedikit

pengalaman kerja, maka kinerja karyawan juga semakin rendah. Sejalan dengan hal

tersebut, terdapat penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Said Muamarizal, Dr.

Samsir, Marzolina (2015).

Penelitian selanjutnya diambil dari jurnal Muthia Amanta Dwi Putri (2017)

yang menunjukkan adanya pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

Hal teserbut didukung juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Ketut Edy

Wiarawan, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila (2019). yang

menyimpulkan bahwa adanya pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

 60

karyawan. Dengan demikian pengalaman kerja akan mempengaruhi kinerja

karyawan karna hasil kerja karyawan yang mempunyai pengalaman dalam berkerja

akan lebih efektif dan efesien dibandungkan dengan karyawan yang tidak memiliki

pengalaman kerja sebelumnya.

Gambar 2.6

Jalur Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kerja

2.2.3 Pengaruh Kemampuan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap

Kinerja Kerja

Perusahaan atau organisasi yang mampu mengelola sumber daya manusia

agar dapat berkembang secara optimal adalah dengan cara meningkatkan kinerja

pegawainya. Kemampuan dan pengalaman kerja saling berpengaruh terhadap

kinerja keryawan karena dengan memiliki kemampuan dan pengalaman kerja yang

baik akan memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Kemudian tingkat

kemampuan dan pengalaman luas yang dimiliki oleh karyawan akan membantu

menerapkan tindakan yang sesuai untuk mencapai tujuan perusahaan.

Karyawan yang memiliki kesempatan untuk berkembang dan didukung

dengan pengalaman kerja yang baik tentu menstimulus karyawan untuk dapat

bekerja secara efektif dan efisien. Menurut Simanjuntak (2011:11) bahwa kinerja
 61

seseorang dipengaruhi oleh salah satu faktor yaitu faktor individu yang meliputi

kemampuan kerja dan pengalaman kerja.

Hal tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Slamet

Raharjo, Patricia Dhiana Paramita & M. Muskeri Warso (2016) yang meunjukan

bahwa kemampuan dan pengalaman kerja memberikan kontribusi yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.7

Jalur Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap

Kinerja Kerja

Berdasarkan pada penelitian terdahulu yang telah dijelaskan, maka dalam

melandasi penelitian yang akan dilakukan penulis, dapat dikatakan bahwa

kemampuan dan pengalaman kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi

Kinerja Karyawan. Peneliti mencoba mengembangkan penelitian ini sehingga

secara sistematis dapat digambarkan sebuah penelitian sebagai berikut:

 62

Kiki Rindy Arini, Mochammad Djudi Muzkam, Ika Ruhana (2015)

Alan Hidayat Setiawan dan Hotland Siagian (2017)
KEMAMPUAN Johan W. Groothoff, Jan H. B. Geertzen, dan Sandra Brouwer (2020)
1. Kemampuan intelektual
2. Kemampuan fisik

Robbins & Judge (2015:56)

KINERJA
1. Kualitas
Raharjo, Patricia Dhiana Paramita & M. 2. Kuantitas
Muskeri Warso (2016) 3. Tanggungjawab
4. Kerjasama
5. Efektivitas

PENGALAMAN KERJA
Mangkunegara (2015:75)
1. Lama waktu berkerja
2. Tingkat pengetahuan dan
kemampuan yang dimiliki
3. Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan

Said Muamarizal, Samsir, Marzolina (2015)

Foster & Seeker (2001:42) Muthia Amanta Dwi Putri (2017)
Ketut Edy Wiarawan, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila (2019)

Gambar 2.8

Paradigma Penelitian
 63

2.3 Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2017:96) mengemukakan bahwa: “Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan penjelasan pada

kerangka pemikiran di atas, ada dua hipotesis yang akan penulis lakukan yaitu

hipotesis simultan dan parsial. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Hipotesis penelitian secara simultan

Terdapat pengaruh Kemampuan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

2. Hipotesis penelitian secara parsial

a. Terdapat pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan

b. Terdapat pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian ini akan mengarahkan penelitian pada tujuan tertentu. Selain itu,

metode penelitian yang digunakan melalui pendekatan kuantitatif. Metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu dengan mengambil sampel dari

suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat dalam pengambilan data penelitian,

sedangkan rumusan masalah yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan

verifikatif. Cresswell (2012:376) mengungkapkan bahwa desain penelitian survei adalah

prosedur dalam penelitian kuantitatif di mana penyelidik mengelola survei untuk sampel

atau seluruh populasi orang untuk menggambarkan sikap, pendapat, perilaku, atau

karakteristik populasi.

Menurut Sugiyono (2017:11) menjelaskan penelitian deskriptif merupakan penelitian

yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel baik satu variabel atau lebih (independent)

tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel

lain yang diteliti dan di analisis sehingga menghasilkan kesimpulan. Sedangkan Metode

penelitian verifikatif menurut Sugiyono (2017:11) adalah suatu penelitian yang

ditunjukkan untuk menguji teori dan akan mencoba menghasilkan informasi metode ilmiah

baru yakni status hipotesis yang berupa kesimpulan, apakah suatu hipotesis diterima atau

ditolak. Maka verifikatif adalah metode yang digunakan untuk mengetahui kebenaran

hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik yang ditunjukan menjawab

64
 65

pertanyaan pada rumusan seberapa besar pengaruh kemampuan dan pengalaman kerja

terhadap kinerjan karyawan di CV Graffity Labelindo.

Sesuai dengan tujuan penelitian, maka yang digunakan untuk meneliti mengenai

masalah “Pengaruh Kemampuan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.

adalah dengan menggunakan 2 metode yaitu, metode deskriptif dan metode verifikatif.

3.2 Definisi Variabel dan Operasional Variabel Penelitian

Variabel merupakan aspek yang penting dari suatu penelitian, karena dengan variabel

peneliti dapat melakukan pengolahan data yang bertujuan untuk memecahkan masalah

penelitian atau menjawab hipotesis penelitian. Aspek yang diteliti dalam penelitian ini

meliputi variabel (X1) yaitu kemampuan dan pengalaman kerja (X2) dan variabel (Y)

kinerja karyawan. variabel-variabel tersebut kemudian di opersionalisasikan berdasarkan

dimensi, indikator, ukuran, dan skala penelitian.

3.2.1 Definisi Variabel Penelitian

Peneliti akan selalu berhubungan dengan apa yang disebut dengan variabel.

Peneliti akan menentukan variabel untuk diolah menjadi informasi yang dibutuhkan dan

kemudian ditarik kesimpulan. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikatakan Sugiyono

(2017:38) bahwa variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini terdapat 3 variabel penelitian yang akan diteliti yaitu

variabel X1, X2 dan Y. Berikut adalah mengenai pegertian variabel yang diteliti :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:39) mendefinisikan variabel independen adalah

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

 66

timbulnya variabel dependen. Dalam penelitian ini yang termasuk variabel

independen adalah:

a. Kemampuan (X1)

Menurut Robbins & Judge (2015:56), kemampuan merupakan kapasitas

seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

b. Pengalaman Kerja (X2)

Menurut Johnson (2007) pengalaman memunculkan potensi seseorang

secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap

bermacam-macam pengalaman.

2. Variabel terikat (Dependent variable)

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel dependen adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel

terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang

diberi simbol (Y). Kinerja menurut Mangkunegara (2016:67) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel merupakan indikator yang digunakan dalam penyusunan

penelitian. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu Kemampuan (X1),

Pengalaman Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan sebagai variabel tidak bebas (Y). Untuk

melakukan pengolahan data, diperlukan unsur lain yang berhubungan dengan variabel

seperti konsep variabel, dimensi, indikator, ukuran, dan skala dimana variabel penelitian

akan diukur dengan skala ordinal. Operasionalisasi variabel untuk penelitian ini adalah

sebagai berikut :
 67

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kemampuan (X1) Kemampuan Pengetahuan Tingkat Ordinal 1

Intelektual: tentang pengetahuan
Kemampuan Kecerdasan angka menghitung untuk
merupakan dengan cepat mengihitung
kapasitas seorang dan tepat dengan cepat dan
individu untuk tepat
melakukan Kecerdasan verbal Kemampuanunt Tingkat Ordinal 2
beragam tugas uk memahami kemampuan
dalam suatu apa yang dibaca untuk
pekerjaan memahami apa
yang dibaca
Robbins dan Kemampuanunt Tingkat Ordinal 3
Judge (2015:56) uk memahami kemampuan
apa yang untuk
didengar memahami apa
yang didengar
Kemampuanunt Tingkat Ordinal 4
uk menyusun kemampuan
kata-kata untuk
menyusun kata-
kata
Kecerdasan Mengidentifikas Tingkat Ordinal 5
persepsi i kemiripan dan kemampuan
perbedaan visual untuk
dengan cepat mengidentifikasi
dan akurat kemiripan visual
dengan cepat dan
akurat
Mengidentifikas Tingkat Ordinal 6
i perbedaan kemampuan
visual dengan untuk
cepat dan akurat mengidentifikasi
perbedaan visual
dengan cepat dan
akurat
 68

Penalaran induktif Mengidentifikas Tingkat Ordinal 7

i urutan logis kemampuan
dalam suatu untuk
masalah mengindetifikasi
urutan logis
dalam suatu
masalah

Kemampuan Tingkat Ordinal 8

memecahkan kemampuan
suatu masalah memecahkan
suatu masalah

Penalaran deduktif Kemampuan Tingkat Ordinal 9

untuk kemampuan
menggunakan karyawan untuk
logika menggunakan
logika
Visualisasi Spasial Menggambarka Tingkat Ordinal 10
n dua kemampuan
dimensional dan menggambarkan
tiga dimensional dua dimensional
secara mental dan tiga
dimensional
secara mental
Daya Ingat Mudah Tingkat Ordinal 11
mengingat kemampuan
memori karyawan untuk
pengalaman mengingat
dulu memori
pengalaman dulu
Kemampuan Penggunaan otot Tingkat Ordinal 12
Fisik: Kekuatan secara maksimal kemampuan
dinamis dalam bekerja untuk
menggunakan
otot secara
maksimal dalam
bekerja
Kekuatan tubuh Memanfaatkan Tingkat Ordinal 13
kekuatan otot kemampuan
menggunakan untuk
otot tubuh, menggunakan
otot tubuh,
 69

khususnya otot khususnya otot

perut perut
Kekuatan statis Menggunakan Tingkat Ordinal 14
kekuatan kemampuan
terhadap objek untuk
eksternal menggunakan
kekuatan
terhadap
objek ekstenal
Kekuatan eksplosif Mengeluarkan Tingkat Ordinal 15
energi maksimal kemampuan
dalam satu atau untuk
serangkaian mengeluarkan
tindakan energi maksimal
eksplosif. dalam satu atau
serangkaian
tindakan eksplosif
Fleksibilitas luas Kemampuan Tingkat Ordinal 16
menggerakkan kemampuan
tubuh dan otot untuk
punggung menggerakkan
sejauh mungkin tubuh dan otot
punggung sejauh
mungkin
Fleksibilitas Kemampuan Tingkat Ordinal 17
dinamis untuk membuat kemampuan
gerakan-gerakan untuk membuat
lentur yang gerakan-gerakan
cepat lentur yang cepat
Koordinasi tubuh Kemampuan Tingkat Ordinal 18
untuk kemampuan
mengkoordinasi untuk
kan tindakan mengkoordinasika
secara n tindakan secara
bersamaan dari bersamaan dari
bagian-bagian bagian-bagian
tubuh yang tubuh yang
berbeda berbeda
Keseimbangan Kemampuan Tingkat Ordinal 19
untuk kemampuan
mempertahanka untuk
n keseimbgana mempertahankan
keseimbangan
 70

Stamina Mengerahkan Tingkat Ordinal 20

upaya maksimal kemampuan
dalam bekerja karyawan untuk
mengerahkan
upaya maksimal
dalam bekejra

Pengalaman Kerja Lama waktu/ masa Lama waktu Tingkat Ordinal 21

(X2) kerja bekerja pengalaman kerja
dengan lama
Pengalaman . waktu karyawan
memunculkan . tersebut bekerja di
potensi seseorang . perusahaan
secara bertahap tersebut
seiring berjalannya
waktu sebagai
tanggapan terhadap Lama masa Tingkat Masa Ordinal 22
bermacam-macam bekerja kerja karyawan
pengalaman
Tingkat Konsep dalam Tingkat Ordinal 23
Johnson (2007) pengetahuan dan berkerja pengetahuan
keterampilan yang konsep dalam
dimiliki bekerja
Prinsip dalam Tingkat Ordinal 24
berkerja pengetahuan
prinsip dalam
bekerja
Prosedur dalam Tingkat Ordinal 25
bekerja pengetahuan
prosedur dalam
bekerja
Kebijakan Tingkat Ordinal 26
dalam bekerja pengetahuan
kebijakan dalam
bekerja
Informasi dalam Tingkat Ordinal 27
bekerja pengetahuan
informasi dalam
bekerja
 71

Tanggung jawab Tingkat Ordinal 28

dalam bekerja pengetahuan
tanggung jawab
dalam bekerja
Ketrampilan Tingkat Ordinal 29
yang dimiliki keterampilan
yang dimiliki oleh
karyawan
Penguasaan Penguasaan Tingkat Ordinal 30
terhadap pekerjaan teknik dalam penguasan teknik
dan peralatan bekerja dalam bekerja

Penguasaan Tingkat
menggunakan penguasaan
alat-alat dalam menggunakan
bekerja alat-alat dalam
bekerja

Kinerja Kualitas Kerapihan Tingkat kerapihan Ordinal 31

Karyawan (Y) dalam bekejra dalam bekerja
Kemampuan Tingkat Ordinal 32
Kinerja pegawai dalam bekejra kemampuan
adalah hasil kerja dalam bekerja
secara kualitas dan Kebersihan Tingkat Ordinal 33
kuantitas yang dalam bekerja Kebersihan dalam
dicapai oleh bekerja
seseorang pegawai Fasilitas Kantor Tingkat Ordinal 34
dalam kelengkapan
melaksanakan fasilitas kantor
tugasnya sesuai Kuantitas Kecepatan Tingkat kecepatan Ordinal 35
dengan tanggung menyelesaikan menyelesaikan
jawab yang suatu tugas/pekerjaan
diberikan tugas/pekerjaan yang diberikan
kepadanya yang diberikan

Mangkunegara
Kesesuaian Tingkat Ordinal 36
(2016:67)
jumlah target kesesuaian jumlah
dalam bekerja realisasi terhadap
target dalam
bekerja
 72

Tanggung Jawab Kepuasan dalam Tingkat Kepuasan Ordinal 37

bekerja dalam bekerja
Kesesuaian hasil Tingkat Ordinal 38
kerja dengan Kesesuaian hasil
target yang kerja dengan
ditetapkan target yang
ditetapkan
Kelengkapan Tingkat Ordinal 39
Sarana dan Kelengkapan
prasarana kerja Sarana dan
prasarana kerja
Kerjasama Jalinan Tingkat Jalinan Ordinal 40
Kerjasama antar Kerjasama antar
karyawan karyawan

Kekompakan Tingkat Ordinal 41

antar karyawan Kekompakan
dalam bekerja antar karyawan
dalam bekerja

Efektifitas Penyelesaian Tingkat Ordinal 42

pekerjaan tepat penyelesaian
waktu pekerjaan tepat
waktu

Penggunaan Tingkat Ordinal 43

sumber daya Penggunaan
yang sumber daya yang
dimaksimalkan dimaksimalkan

Pengawasan Tingkat Ordinal 44

terhadap Pengawasan
karyawan terhadap
karyawan

Kondusif Tingkat kondusif Ordinal 45

lingkungan kerja lingkungan kerja

Sumber: Diolah oleh Peneliti (2020)

 73

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Penelitian yang dilakukan memerlukan objek atau subjek yang diteliti sehingga

permasalahan dalam penelitian dapat dipecahkan. Populasi merupakan objek yang diteliti

dan dapat membantu peneliti dalam pengolahan data untuk memecahkan masalah

penelitian. Untuk memudahkan penelitian, peneliti menggunakan sampel dalam

pengolahan datanya. Sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan teknik sampling.

3.3.1 Populasi

Menurut Arikunto (2013), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi

merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria dan dapat dikategorikan ke

dalam objek tersebut berupa manusia, dokumen- dokumen, dan alat-alat organisasi lainnya.

Menurut Sugiyono (2017:80) menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian menurut teori tersebut dapat diketahui bahwa populasi

dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan di CV Graffity Labelindo. Mengingat jumla

karyawan di CV Graffity Labelindo kurang dari 100 orang, yaitu sebanyak 40 orang

karyawan, maka dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan semua populasi untuk

dijadikan responden penelitian.

Dalam penelitian ini, yang akan menjadi populasi adalah seluruh karyawan CV

Graffity Labelindo yang berjumlah 40 orang karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis

menggunakan seluruh populasi untuk dijadikan responden. Karyawan yang diteliti di CV

Graffity Labelindo keseluruh karyawan sebanyak 40 orang. Yang terdiri dari 32 orang

karyawan pria dan 8 orang sebagai karyawan wanita dapat dilihat pada tabel 3.2 mengenai

populasi di CV Graffity Labelindo sebagai berikut:

 74

Tabel 3.2

Jumlah Populasi CV Graffity Labelindo

No Instalasi Jumlah Karyawan

1 Kepala Divisi 5
2 Kepala Seksi 3
3 Staff 28
4 Non Staff 5
Jumlah 41
Sumber: Data Internal CV Graffity Labelindo 2020

3.3.2 Sampel

Menurut Arikunto (2013) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Metode sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Istilah sampel jenuh adalah

semua, dimana anggota populasi dijadikan sampel Sugiyono (2017:85).

Menurut Sugiyono (2011) mengatakan dalam penentuan ukuran sampel dari

populasi yang diketahui jumlahnya bisa menggunakan rumus Slovin. Berdasarkan

penjelasan tersebut, untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dari populasi peneliti

menggunakan rumus slovin dengan nilai e=5% adalah sebagai berikut:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

dapat ditolerir. Batas kesalahan yang ditolerir bagi setiap populasi tidak

sama yaitu 5%
 75

3.3.3 Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling. Menurut

Sugiyono (2014:116), probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

sampel. Teknik sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah simple random sampling.

Menurut Sugiyono (2014:118), simple random sampling merupakan teknik sampel yang

dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhartikan strata yang ada dalam populasi itu, serta anggota

populasinya yang dianggap homogen.

Sampel yang dihitung dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin, sebagai

berikut :

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2

41
𝑛=
1 + 41(0,05)2

𝑛 = 26,9 yang dibulatkan menjadi 27 orang

Agar memenuhi kriteria statistik, Peneliti menjadikan sampel dalam penelitian ini

sejumlah 30 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Menurut (Sugiyono 2017:233) teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang

digunakan untuk mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam penelitian

yang dilakukan. Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat

digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.

Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data maka penelitian ini menggunakan

teknik yaitu:
 76

1. Penelitian lapangan (field research)

a. Observasi

Menurut Idrus (2009, hlm. 101) observasi atau pengamatan merupakan

aktivitas pencatatan fenomena yang dilakukan secara sistematis.

Pengamatan dapat dilakukan secara terlibat (partisipatif) ataupun non

partisipatif. Dapat diartikan bahwa observasi adalah salah satu teknik

dalam penelitian yang didalamnya mencatat apa yang terjadi dalam sebuah

penelitian untuk kelengkapan dari tujuan penelitian.

b. Wawancara

Menurut Bungin (2012, hlm.108) wawancara secara umum adalah proses

memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab

sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang

yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman

wawancara, dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan

sosial yang relatif lama. Wawancara dilakukan dengan tanya jawab

langsung dengan karyawan yang ada di CV Graffity Labelindo. Hal ini

dilakukan untuk menggali, mengumpulkan, menemukan informasi yang

dibutuhkan atau yang berhubungan dengan penelitian.

c. Kuisioner

Menurut Sugiyono (2013), angket atau kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Kuisioner merupakan teknik pengambilan data dengan melakukan tanya

jawab langsung dengan responden yang tujuannya memperoleh data atau

 77

informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, cara

pengambilan data yaitu dengan menyebarkan angket kuisioner kepada

karyawan di CV Graffity Labelindo. Bentuk kuisioner yang dibuat yaitu

kuisioner berstruktur, dimana materi pertanyaan menyangkut pendapat

karyawan mengenai kemampuan, pengalaman kerja, serta kinerja karywan

di CV Graffity Labelindo.

2. Studi kepustakaan

Menurut Nazir (2013) studi literatur merupakan teknik pengumpulan data

dengan mengadakan studi penelaah terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-

catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang

dipecahkan. Pengumpulan data atau informasi yang dilakukan dengan cara membaca

dan mempelajari literatur atau sumber yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Studi kepustakaan dapat diperoleh dari data sekunder yaitu literatur-literatur, buku-

buku seperti jurnal, yang berkaitan dengan objek yang diteliti dan bertujuan

mengetahui teori yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

3. Studi Dokumentasi

Pengumpulan data melalui studi dokumentasi diperlukan untuk menunjang

kelengkapan data penelitian. Studi dokumentasi tidak hanya berupa foto atau potret di

lapangan, tetapi juga bisa berupa jejak atau jurnal. Menurut Danial (2009)

dokumentasi adalah mengumpulkan sejumlah dokumen yang diperlukan sebagai

bahan data informasi sesuai dengan masalah penelitian, seperti peta, data statistik,

jumlah dan nama, data mahasiswa, data penduduk; grafik, gambar, surat-surat, foto,

akte, dan sebagainya. Dokumentasi dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data

yang berbentuk tulisan maupun gambar yang dapat dipakai sebagai bukti dalam proses

penelitian.
 78

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitan merupakan sebuah alat ukur untuk mengukur data di lapangan.

Instrumen penelitian sangat diperlukan dalam penelitian ini untuk mencapai tujuan yang

diharapkan. Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuisioner. Kuisioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden (Sugiyono, 2014:142).

Dalam instrumen penelitian ini untuk mencari data yang akurat menggunakan uji

validitas dan reliabilitasnya. Karena itu, sebelum instrumen digunakan untuk penelitian

terlebih dahulu harus diuji coba melalui validitas instrumen supaya instrumen yang akan

digunakan pada penelitian dinyatakan valid atau tepat apa yang seharusnya diukur dan

mengukur apa yang hendak kita ukur.

3.5.1 Uji Validitas

Data yang diperoleh melalui penelitian itu adalah data empiris (teramati) yang

mempunyai kriteria tertentu yaitu valid. Menurut Sugiyono (2017:348) uji validitas adalah

suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan

data yang dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah

setiap butir dalam instrument itu valid atau tidak, dapat diketahui dengan mengkolerasikan

antara skor butir dengan skor total. Mencari nilai validitas di sebuah item kita

mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien sama atau diatas

0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi apabila nilai korelasinya dibawah 0,3 maka

item tersebut dinyatakan tidak valid.

 79

Adapun uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor item

instrumen dengan skor total. Perhitungannya dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS

(Statistical Product and Service Solutions). Untuk menguji validitas konstruk setiap item

dalam indikatornya menggunakan analisis dengan rumus korelasi pearson product moment.

Rumus yang digunakan korelasi pearson product moment menurut Arifin (2009) sebagai

berikut :

𝑛 ∑𝑥𝑦 − (∑𝑥)(∑𝑦)
𝑟=
√{𝑛∑𝑥 2 − (∑𝑥)2 }{𝑛∑𝑦 2 − (∑𝑦)2 }

Keterangan: r : koefisien korelasi butir

∑x : jumlah skor tiap item

∑y : jumlah skor total item

∑x2 : jumlah skor-skor x yang dikuadratkan

∑y2 : jumlah skor-skor y yang dikuadratkan

∑xy : jumlah perkalian x dan y

n : jumlah sample

Selanjutnya dihitung dengan uji-t. Riduwan & Sunarto (2013) dengan rumus

sebagai berikut:

√𝑛 − 𝑟
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ∶
√1 − 𝑟 2

Keterangan: thitung : nilai t

r : nilai Koefisien Korelasi

n : jumlah sampel

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk = n-2)

Kaidah keputusan : jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya

 80

thitung < ttabel berarti tidak valid

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi atau ketepatan data dalam

interval waktu tertentu (Sugiyono, 2017:173). Instrumen yang memiliki reliabilitas dapat

digunakan untuk mengukur secara berkali-kali sehingga menghasilkan data yang sama

(konsisten). Menurut Sugiyono (2017:173) bahwa reliabilitas adalah sejauh mana hasil

pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Menurut Purwanto (2010), bahwa reliabilitas adalah kemampuan alat ukur

memberikan hasil pengukuran yang relatif tetap. Dalam penelitian ini, uji reliabilitasnya

menggunakan metode Alpha. Menurut Arikunto, (2010), bahwa sesuatu instumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut

sudah baik. Metode Alpha berguna untuk mencari reliabilitas instrumen penelitian dengan

skala likert. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya

bukan 1 dan 0, rumus yang digunakan adalah rumus Alpha dari Cronbach dalam Sugiyono

(2015), yaitu:

𝑘 ∑ 𝑆𝑖2
𝛼=( )(1 − 2 )
𝑘−1 𝑆

Keterangan: α : Koefisien reliabilitas

k : banyaknya butir pertanyaan

∑ 𝑆𝑖2 : total varians butir

𝑆2 : varians total

Besar koefisien reliabilitas diinterprestasikan untuk menyatakan kriteria reliabilitas

menurut Sugiyono (2015), adalah sebagai berikut:

 81

Tabel 3.3
Kriteria Reliabilitas
Angka Keterangan
0,81 - 1,00 Sangat tinggi
0,61 - 0,80 Tinggi
0,41 - 0,60 Sedang
0,21 - 0,40 Rendah
0,00 - 0,20 Sangat rendah

Sumber: Sugiyono (2015)

Kuisioner dinyatakan reliabel jika mempunyai nilai koefisien Alpha Cronbach

yang lebih besar dari 0,65 seperti yang dikemukakan oleh Aiken (dalam Purwanto, 2010,

hlm. 197) bahwa “instrumen reliabel bila hasil perhitungan reliabilitas dengan rumus Alpha

Cronbach menunjukkan minimal 0,65”. Keputusan dengan membandingkan r11 dengan r

tabel: Jika r11 > rtabel berarti reliabel dan r11 < r tabel berarti tidak reliabel.

3.5.3 Merubah Skala Ordinal Menjadi Skala Interval

Setelah mendapatkan data hasil penyebaran kusioner, data yang berupa skala

ordinal kemudian diubah menjadi skala interval karena dalam analisis regresi linear

berganda data yang diperoleh barusan dengan data skala interval. Untuk data dengan skala

ordinal maka perlu diubah menjadi skala interval dengan cara teknik Succesive Of Interval

Method menurut Sugiyono (2013:25). Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai

berikut :

1. Menentukan frekuensi tiap responden (Bedasarkanhasil kusioner yang

dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5

untuk setiap pertanyaan);

2. Menentukan berapa respoden yang akan memperoleh skor-skor yang telah

ditentukan dan dinyatakan sebagai frekuensi;

3. Setiap frekuensi pada responden dibagi dengan keseluruhan respoden,

 82

disebut dengan proporsi;

4. Menentukan proporsi kumulatif yang selanjutnya mendekati atribut

normal;

5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal standar ditentukan nilai Z;

6. Menentukan nilai skala (Scale Value/SV)

𝐾𝑒𝑝𝑎𝑑𝑎𝑡𝑎𝑛 𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝐵𝑎𝑤𝑎ℎ − 𝐾𝑒𝑝𝑎𝑑𝑎𝑡𝑎𝑛 𝐵𝑎𝑤𝑎ℎ 𝑎𝑡𝑎𝑠

𝑆𝑉 =
𝐷𝑎𝑒𝑟𝑎ℎ 𝑑𝑖 𝑏𝑎𝑤𝑎ℎ 𝐴𝑡𝑎𝑠 − 𝐵𝑎𝑒𝑟𝑎ℎ 𝑑𝑖 𝐵𝑎𝑤𝑎ℎ 𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝐵𝑎𝑤𝑎ℎ

7. Menghitung skor hasil transformasi untuk setiap pilihan jawaban dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

𝑌 = 𝑁𝑆 + [1 + (𝑁𝑠𝑚𝑖𝑛 )]

Penelitian ini menggunakan media kompterisasi dengan software SPSS

20 untuk memudahkan dan mempercepat proses perubahan skala ordinal

menjadi interval.

3.6 Teknik Analisis Data

Sugiyono (2017:206) mengatakan analisis data merupakan kegiatan setelah data dari

seluruh responden terkumpul. Pengolahan data dilakukan dengan cara data yg telah

dikumpulkan, diolah, dan disajikan dalam bentuk tabel. Sugiyono (2017:132), berpendapat

bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrument yang

menggunakan skala Likert mempunyai gradasi yang positif.

Analisis data ini merupakan penyederhanaan data kedalam bentuk yang mudah dibaca,

dipahami dan diinterprestasikan. Data yang akan dianalisis merupakah data hasil penelitian

lapangan, dan penelitian kepustakaan, serta diikuti dengan pengujian terhadap hipotesis
 83

penelitian, kemudia peneliti melakukan analisis untuk menarik kesimpulan. Langkah –

langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Peneliti melakukan pengumpulan data, kemudian ditentukan alat untuk

memperoleh data dari elemen-elemen yang akan diselidiki. Alat yang akan

dilakukan dalam penelitian ini adalah kusioner. Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat responden tentang fenomena sosial. Di dalam variabel

dijadikan titik tolak yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan

dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusn item-item instrument dimana

alternatifnya berupa pertanyaan- pernyataan. Jawaban dari setiap instrumen yang

menggunakan skala Likert mempunyanyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif. Adapun alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert,

yaitu dengna memberikan skor pada masing-masing jawaban pertanyaan sebagai

berikut:

Tabel 3.4

Alternatif Jawaban dengan Skala Likert

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Bila Positif Bila Negatif

Sangat Tidak Baik (STB) 1 5

Tidak Baik (TB) 2 4

Kurang Baik (KB) 3 3

Baik (B) 4 2

Sangat Baik (SB) 5 1

Sumber : Sugiyono (2017:94)

 84

2. Ketika data tersebut terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data disajikan

dalam bentuk tabel dan dianalisis. Dalam penelitian menggunakan analisi

deskriptif atas variabel independent dan dependent yang selanjutnya dilakukan

klarifikasi terhadap jumlah skor responden. Dari jumlah skor jawaban responden

yang diperoleh kemudian disusun penilaian untuk setiap item pertanyaan.

3.6.1 Uji Statistik Deskriptif

Pada sub sebelumnya penulis sudah menjelaskan bahwa metode analisis yang

digunakan salah satunya adalah analisis deskriptif. Analisis deskriptif yaitu metode

penelitian yang memberikan gambaran mengenai situasi dan kejadian sehingga metode ini

berkehendak mengadakan akumulasi data dasar berlaku.

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai

variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan

atau menghubungkan dengan variabel lain (Sugiyono 2017:53). Dalam penelitian, penulis

menggunakan analisis deskriptif atas variabel independen dan dependen yang selanjutnya

dilakukan pengklarifikasian terhadap jumlah total skor responden.

Kemudian disusun kriteria penilian yang dilakukan dengan menyusun tabel

distribusi frekuensi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel

penelitian masuk kedalam kategori: Sangat tidak baik, tidak baik, kurang baik, baik, sangat

baik. Setelah rata-rata skor dihitung maka untuk mengkategorikan atau mengklarifikasikan

kecenderungan jawaban responden keladam skala dengan cara sebagai berikut:

 85

Skor minimum = 1

Skor maksimum = 5

Lebar skala = 5
= 0,8
1

Tabel 3.5

Tafsiran Nilai Rata-rata

Interval Kriteria

1,00-1,80 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah

1,81-2,60 Tidak Baik / Rendah

2,61-3,40 Cukup Baik / Sedang

3,41-4,20 Baik / Tinggi

4,21-5,00 Sangat Baik / Sangat Tinggi

Sumber: Sugiyono (2014:135)

Statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah rata-rata (mean) standar

deviasi, dan lain-lain. Penelitian ini digunakan untuk menjawabb rumusan masalah :

1. Bagaimana kemampuan karyawan di CV Graffity Labelindo.

2. Bagaimana pengalaman kerja karyawan di CV Graffity Labelindo.

3. Bagaiamana kinerja karyawan di CV Graffity Labelindo.

3.6.2 Analisis Verifikatif

Analisis verifikatif menurut Sugiyono (2017:54) adalah suatu penelitian yang

ditunjukkan untuk menguji teori, dan penelitian akan coba menghasilkan informasi ilmiah

baru yakni status hipotesis yang berupa kesimpulan apakah suatu hipotesis diterima atau

ditolak. Metode ini digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis baik secara

simultan dan parsial dan menjawab rumusan masalah keempat yaitu: Seberapa besar

pengaruh kemampuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di CV Graffity

 86

Labelindo dengan sampel sejumlah 30 orang, baik secara simultan maupun parsial. Metode

ini dapat diketahui berapa besarnya dampak variabel indenpenden mempengaruhi variabel

dependent, serta besarnya arah hubungan yang terjadi.

3.6.3 Analisis Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh kemampuan (X1) dan pengalaman kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).Persamaan linear ganda dalam penelitian ini

menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2

Keterangan:

Y = Variabel Terikat (Kinerja karyawan)

a = Bilangan Konstanta

b1b2 = Koefisien Arah Garis

X1 = Variabel Bebas (Kemampuan)

X2 = Variabel Bebas (Pengalaman Kerja)

Untuk mendapatkan nilai a,b1 dan b2, dapat menggunakan rumus

sebagai beikut:

∑Y = n.a+b1∑X1+b2∑X2
∑X1Y= a∑X1+b11∑X 2+b2∑X1X2

∑X2Y=a∑X2+b1∑X1X2+b2∑X1

Setelah a,b1dan b2 didapat, maka akan memperoleh permasaan Y.

 87

3.6.4 Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda yaitu analisis yang digunakan untuk mengetahui

seberapa kuat hubungan antara variable X1 (Kemampuan), X2 (Pengalaman Kerja) dan Y

(Kinerja Karyawan). Menurut Sugiyono (2013:256) koefisien korelasi tersebut dapat

dirumuskan sebagai berikut

2 + 𝑟 2 − 2𝑟
𝑟𝑦𝑥 𝑦𝑥2 𝑦𝑥1 𝑟𝑦𝑥1 𝑟𝑦𝑥2 𝑟𝑥1 𝑥2
𝑅𝑦𝑥1 𝑥2 = √ 1
1 − 𝑟𝑟2𝑥1 𝑥2

Keterangan:
𝑅𝑦𝑥1 𝑥2 = Korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama dengan
variabel Y
𝑟𝑦𝑥1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y
𝑟𝑦𝑥2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y
𝑟𝑥1 𝑥2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2

3.6.5 Analisis Koefisien Determinasi

Koofisien determinasi merupakan kuadrat dari koofisien korelasi. Tujuan dari uji

koefisien determinasi ini untuk mengetahui persentase kontribusi variabel X terhadap

variabel Y, jadi untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap Y dapat dihitung

dengan rumus koefisien korelasi yang telah diketahui.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y). Menurut Gujarati (2012: 172) untuk

melihat besar pengaruh dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial,

dilakukan perhitungan dengan menggunakan rumus berikut:

𝐾𝑑 = 𝑅 2 𝑥 100%

Keterangan:

Kd = Koofisien Determinasi
 88

R2 = Koofisien kuadrat korelasi ganda

Kaidah Keputusan:

1. Jika Kd mendekati nol (0), berati pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen lemah.

2. Jika Kd mendekati satu (1), berati pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen kuat.

3.7 Uji Hipotesis

3.7.1 Pengujian secara Persial (Uji T)

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan

untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya

antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam Rohmana (2010:48) uji-

t merupakan suatu prosedur yang mana hasil sampel dapat digunakan untuk

memverifikasi kebenaran atau kesalahan hipotesis nol (Ho).

Keputusan menerima ataupun menolak Ho dibuat berdasarkan nilai uji

statistik yang di peroleh dari data. Untuk menguji hipotesis ini peneliti

menggunakan rumus uji signifikasi korelasi uji t sebagai berikut (Sugiyono,

2014:184):

𝑟 √𝑛 − 2
𝑡=
√1 − 𝑟 2

Keterangan:
thitung = Nilai t hitung
r = Nilai koefisien korelasi r hitung
n = Jumlah sampel
 89

dengan kriteria sebagai berikut:

1. Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)=N-2

2. Apabila thitung > ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

3. Apabila thitung < ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

3.7.2 Pengujian secara Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel

dependen. Uji F dilaksanakan dengan langkah membandingkan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

.Nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian anova. Hipotesis

statistik yang diajukan, sebagai berikut :

a) 𝐻0 ∶ 𝛽1 , 𝛽2 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel

Kemampuan (𝑋1 ) dan Pengalaman Kerja (𝑋2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

b) 𝐻0 ∶ 𝛽1 , 𝛽2 ≠ 0, Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kemampuan

(𝑋1 ) dan Pengalaman Kerja (𝑋2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Menentukan taraf nyata (signifikan) yang digunakan yaitu ɑ = 0,05.

Selanjutnya hasil 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dibandingkan dengan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan ketentuan sebagai

berikut:

a) Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka 𝐻0 ditolak, Ha diterima.

b) Jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka 𝐻0 diterima, Ha ditolak.

 90

3.8 Rancangan Kuisioner

Kuesioner adalah instrumen pengumpulan data atau informasi yang

dioperasionalisasikan ke dalam bentuk item atau pernyataan. Penyusunan kuesioner

dilakukan dengan harapan dapat mengetahui variabel-variabel apa saja yang

menurut responden merupakan hal penting. Kuesioner ini berisi pernyataan

mengenai variabel disiplin kerja dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan

sebagaimana yang tercantum pada operasionalisasi variabel. Kuesioner ini bersifat

tertutup, dimana pernyataan yang membawa responden ke jawaban alternatif yang

sudah ditetapkan sebelumnya, sehingga responden tinggal memilih pada kolom

yang telah disediakan. Responden tinggal memilih pernyataan yang sudah

disediakan peneliti seperti adanya tedapat pilihan sangat setuju, setuju, kurang,

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Responden tinggal memilih kolom yang

tersedia dari pernyataan yang telah disediakan oleh peneliti menyangkut variabel-

variabel yang sedang diteliti.

3.9 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan berdasarkan sumber data yang terdapat di CV Graffity

Labelindo yang berlokasi di Jalan Pagarsih No. 294 di Kota Bandung. Peneliti melakukan

penelitian pada bulan Desember 2019 dan sampai dengan selesai.

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan.

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Andersén, J. (2019). Resource Orchestration of Firm-Specific Human Capital and
Firm Performance-The Role of Collaborative Human Resource Management
and Entrepreneurial Orientation. The International Journal of Human
Resource Management, 1–33. doi:10.1080/09585192.2019.1579250.
Aprianto, B,. & Fonny, J. A. (2013). Profesional SDM Indonesia. Jakarta: PPM
Manajemen.
Arifin, Z. (2009). Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Arini, K. R., Muzkam, M, D., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT
Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), 22(1), 1-9.
Armstrong, M. & Baron, A. (2005). Managing Performance: Performance
Management in Action. UK: CIPD Publishing.
Arqawi, S., Zaid, A. A., Jaaron, A. A. M., Hila, A. A. A., Al Shobaki, M. J., & Abu-
Naser, S.S. (2019). Green Human Resource Management Practices Among
Palestinian Manufacturing Firms- An Exploratory Study. Journal of Resources
Development and Management, 59, 1-8.
Baharudin, A., Alhabsji, T., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh Pelatihan,
Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada
Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal
Profit, 6(2), 56-58.
Barrena-Martínez, J., López-Fernández, M., & Romero-Fernández, P. M. (2017).
Towards a Configuration of Socially Responsible Human Resource
Management Policies and Practices: Findings from an Academic Consensus.
The International Journal of Human Resource Management, 1–37.
doi:10.1080/09585192.2017.1332669.
Bohlander, G., & Snell, S. (2010). Principles of Human Resource. Management,
15th ed. Canada: South Western – Cengage.
Bungin, B. (2012). Penelitian Kualitaif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,
dan Ilmu Sosial lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Chams, N., & García-Blandón, J. (2019). On The Importance of Sustainable Human
Resource Management for The Adoption of Sustainable Development Goals.
Resources, Conservation and Recycling, 141, 109–122.
doi:10.1016/j.resconrec.2018.10.006.
Creswell, J. W. (2012). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan
Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Danial, E. (2009). Metode Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Laboratorium
Pendidikan Kewarganegaraan.
De Vries, H. J., Reneman, M. F., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H. B., & Brouwer,
S. (2012). Self-reported Work Ability and Work Performance in Workers with
Chronic Nonspecific Musculoskeletal Pain. Journal of Occupational
Rehabilitation, 23(1), 1–10. doi:10.1007/s10926-012-9373-1
Dessler, G. (2013). Human Resource Management – Thirteenth Edition. New
Jersey: Prentice Hall.
Dyck, B., & Neubert, M. J. (2009). Principles of Management. South-Western:
Cengage Learning.
Efendi, R., Sunaryo, H., & Wahono, B. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kota
Malang). e-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UNISMA, 9(3), 119-132.
Fernandes, C., Pereira, A., Haja, P.B., Amaral, V., Author, C.S.F. (2013). Age and
Gender Differences in Work Ability Among Industri Worker: The Foundation
for Safety Intervention Design. Safety Science Monitor, 17(8).
Foster, B., & Seeker, K. S. (2001). Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja
Karyawan. Jakarta: PPM.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J. H. (2011). Organisasi: Perilku,
Stuktur, Proses. Tangerang: Binarupa Aksara Publisher.
Gujarati. (2012). Dasar-dasar Ekonometrika. Jakarta: Salemba empat
Gulick, L. (1965). Educational Administration. New York: McGraw Hill co.
Handoko, T. H.. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Heriyanto., & Yulianto, N. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai. DEDIKASI, 19(2), 41-57.
Hidayati T., Lestari, D., Maria S., & Zainurossalamia, S. (2019). Effect of
Employee Loyalty and Commitment on Organizational Performance With
Considering Role of Work Stress. Polish Journal of Management Studies, 20
(2), 256-266.
Idrus, M. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta: Penerbit Erlangga.
Ilmarinen, J. (2012). Promoting Active Aging in The Workplace. European Agency
for Safety and Health at Work.
Jamal, A. A. A. M. (2018). Quality of the Human Resource Management System
and Its Relation to Achieve Organizational Goals Running Title: Quality of the
Human Resource Management System. Social Science and Humanities
Journal, 2(8), 566-583.
Johnson, E. B. (2007). Contextual Teaching and Learning: Menjadikan Kegiatan
Belajar Mengajar Mengasyikkan dan Bermakna. Bandung: Mizan Learning
Center.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Managemen (10th ed).
Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Managemen. Jakarta:
Salemba Empat.
Mcguire, D., Stoner, L., & Mylona, S. (2008). The Role of Line Managers as
Human Resource Agents in Fostering Organizational Change in Public
Services. Journal of Change Management, 8(1), 73–84.
Muamarizal, S., Samsir., & Marzolina. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan
Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT.
Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru. JOM FEKON, 2(1), 1-21.
Muhibbang. (2014). Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bosowa Berlian Motor Makassar.
(Skripsi). Universitas Hasanuddin.
Munandar. A. S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: Universitas
Indonesia (UI-Press).
Nazir, M. (2013). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Nurhaedah., Mardjuni, S., Saleh, H.M. Y. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten
Pangkep. Publik: Jurnal Ilmu Administrasi, 7(1), 11-21.
Purwanto. (2010). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Putri, M. A. D., Marzolina., & Rama, R. (2017). Pengaruh Pengalaman Kerja,
Penilaian Prestasi Kerja dan Hubugan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT
Jasaraharja Putera Cabang Pekanbaru. JOM Fekon, 4(1), 912-925.
Putri, N. A. (2020). Analisis Pengaruh Jenis Kelamin, Usia, Status Sosial Ekonomi,
Pengalaman Kerja Terhadap Persepsi Etis Mahasiswa Akuntansi dengan Love
of Money sebagai Variable Intervening. (Skripsi). Wijaya Kusuma Surabaya
University
Raharjo, S., Paramita, S.P., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Kemampuan Kerja,
Pengalaman Kerja dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
dengan Kompetensi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada
KUD Pati Kota Kabupaten Pati). Journal of Management, 2(2), 1-13.
Ranupandojo, H., & Husnan, S. (2009). Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE.
Riduwan & Sunarto. (2013). Pengantar Statistika. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Organizational Behavior. New Jersey:
Pearson Education.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior. New Jersey:
Pearson Education.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. New Jersey: Pearson
Education.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. New Jersey:
Pearson Education.
Rohmana, Y. (2010). Ekonometrika Teori dan Aplikasi dengan Eviews. Bandung:
Laboratorium Pendidikan Ekonomi dan Koperasi.
Savinainen, M., Seitsamo, J., & Joensuu, M. (2019). The Association Between
Changes in Functional Capacity and Work Ability Among Unemployed
Individuals. International Archives of Occupational and Environmental
Health, 1-9. doi:10.1007/s00420-019-01498-1.
Setiawan, A. H., & Siagian, H. (2017). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Sinar Agung. AGORA, 5(3), 1-9.
Shah, M. (2019). Green Human Resource Management: Development of A Valid
Measurement Scale. Business Strategy and the Environment, 1-15.
doi:10.1002/bse.2279.
Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN Yogyakarta.
Simanjuntak, P. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga
Penerbit FE-UI.
Stoner, J. A. F. (2012). Management. New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Sudirman & Ubaidillah. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Biro Pemerintahan Setda Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghari Jambi, 19(1), 127-131. doi:10.33087/jiubj. v19i1.584.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: CV.
Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sukalova, V., & Ceniga, P. (2020). Diversity Management in Sustainable Human
Resources Management. SHS Web of Conferences, 74, 1-9.
doi:10.1051/shsconf/20207401033.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada.
Media Group.
Terry, G., & Rue. L. W. 2010. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Veithzal, R. Z. S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Depok: PT Rajagrafindo.
Wiarawan, K. E., Bagia, I. W., Susila, G. P. A. J., (2019). Pengaruh Tingkat
Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal
Manajemen, 5(1), 60-67.
Yan, H., Elzarka, H., Gao, C., Zhang, F., & Tang, W. (2019). Critical Success
Criteria for Programs in China: Construction Companies’ Perspectives.
Journal of Management in Engineering, 35(1), 1-13.
doi:10.1061/(asce)me.1943-5479.0000659.
Yao, T., Qiu, Q., & Wei, Y. (2019). Retaining Hotel Employees as Internal
Customers: Effect of Organizational Commitment on Attitudinal and
Behavioral Loyalty of Employees. International Journal of Hospitality
Management, 76, 1–8. doi: 10.1016/j.ijhm.2018.03.018.