i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA,

DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH
KOTA SALATIGA

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana

Ekonomi manajemen dalam jurusan Manajemen dengan peminatan
Manajemen Keuangan

Disusun Oleh:

Nama : JUMIYATI
NPM : 16.51.1489
Program Studi : S1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Keuangan

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PARIWISATA INDONESIA

STIEPARI - SEMARANG
2021
 ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan
limpahan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga”.

Penulis menyadari bahwa terselesainya penyusunan proposal ini tidak

terlepas dari bantuan, bimbingan, petunjuk dan saran dari semua pihak. Untuk itu,
penulis dengan segala kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terimakasih
kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal ini
khususnya kepada :

1. Dr. Samtono, M.Si, selaku ketua STIEPARI Semarang

2. Tuwuh Adhistyo Wijayo, S.E., M.Par, selaku Kaprodi Manajemen Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang

3. Tuwuh Adhistyo Wijayo, S.E., M.Par, selaku dosen pembimbing I yang

telah memberikan bimbingan serta pengarahan dengan semangat tulus iklas
penuh perhatian dan kesabaran sampai proposal ini selesai.

4. Idah Kusumadewi, S.E., M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan serta pengarahan dengan semangat tulus iklas
penuh perhatian dan kesabaran sampai proposal ini selesai.

5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen STIEPARI Semarang yang telah

memberikan, mengarahkan dan memberikan ilmunya sehingga penulis
mendapat bekal dalam menjalani masa depan.

6. Seluruh Staff dan Pegawai STIEPARI Semarang yang telah membantu

penulis sekuat tenaga selama menjalankan pendidikan perkuliahan dan
tugas tugas pengumpulan materi guna penyusunan skripsi.

ii
 iii

7. Ketua OPD di sekertariat daerah Kota Salatiga tempat penulis bekerja yang
telah memberikan ijin penelitian dan mendukung para pegawai untuk
meningkatkan ilmu dan pengetahuannya.

8. Bapak dan Ibu yang senantiasa selalu mendoakan, memberikan semangat

dan mendukung dalam penyusunan skripsi selama ini.

9. Rekan-rekan yang telah memberikan semangat, dorongan dan dukungan

untuk dapat bersama-sama bahu membahu segera menyelesaikan skripsi.

Penulis menyadari bahwa laporan akhir ini masih jauh dari kesempurnaan
yang di sebabkan karena keterbatasan penulis, oleh karena itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk
kesempurnaan laporan akhir ini,
Akhir kata penulis berharap semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi
penulis pada khususnya dan bagi pembaca yaitu komunitas akademika kampus
tercinta pada umumnya, serta memberikan sumbangan pemikiran dalam ilmu
manajemen sumber daya manusia.

Semarang, 2021

Penulis

iii
 iv

LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah
Kota Salatiga

Nama : JUMIYATI

NIM : 16.51.1489

Program : Manajemen Sumber Daya Manusia

Studi

PERSETUJUAN TIM PEMBIMBING

Nama Tanda Tangan Tanggal

Tuwuh Adhistyo Wijayo, S.E,

M.Par

PENGESAHAN TIM PENGUJI

Nama Tanda Tangan Tanggal

Eko Martono, SS, M.Hum .......................................

Enik Rahayu, SE, M.M .......................................

Dr. Hendrajaya, SE, Akt, M.M .......................................

iv
 v

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………………………………………………………… i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. iii

iv
LEMBAR BIMBINGAN .................................................................................
v
DAFTAR ISI ....................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2 Pembatasan Masalah .................................................................................. 7

1.3 Rumusan Masalah ...................................................................................... 7

1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 8

1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ........................................................................................... 11

2.1.1 Kinerja Pegawai.................... ............................................................... 11

2.1.2 Disiplin Kerja....................................................................................... 16

2.1.3 Gaya Kepemimpinan.......... .................................................................. 20

2.1.4 Motivasi Kerja ....................................................................................... 24

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 28

2.3 Kerangka Pikir Teoritis .............................................................................. 28

2.4 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Bidang Penelitian ....................................................................................... 32

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................................... 32

3.3 Metode dan Desain Penelitian ................................................................... 32

3.4 Sumber Data .............................................................................................. 34

3.5 Populasi dan Sampel................................................................................... 34

v
 vi

3.5.1 Populasi ............................................................................................... 34

3.5.2 Sampel.................................................................................................. 34
3.6 Variabel Definisi Konsep dan Operasional................................................ 35
3.7 Alat Pengumpulan Data.............................................................................. 40
3.8 Validitas dan Reabilitas Alat Pengumpulan Data....................................... 41
3.9 Teknis Analisis Data.................................................................................. 43
3.9.1 Analisis Regresi Berganda................................................................... 43
3.9.2 Uji Model............................................................................................. 44
3.9.3 Uji Hipotesis.......................................................................................... 46
3.10 Jadwal Pelaksanaan Penelitian................................................................. 49
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. 50

vi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi

masyarakat yang setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan

Pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Pegawai Negeri Sipil adalah warga

negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai ASN secara

tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian untuk meduduki jabatan Pemerintah.

Sosok ASN yang mampu memainkan peranan tersebut adalah ASN yang

mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi,

kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan

ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan

tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat

persatuan dan kesatuan bangsa.

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan

nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya

Pegawai Negeri sebagaimana yang dijelaskan dalam UU Nomor 43 Tahun 1999

Tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 08 Tahun 1974 Tentang Pokok-

pokok Kepegawaian, bahwa kepegawaian adalah para pegawai yang

berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata dalam

penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

1
 2

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pelayan masyarakat / abdi

negara yang memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan publik dalam rangka

mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Hal tersebut ditegaskan dalam Undang-

Undang No 5 Tahun 2014 yang menyatakan bahwa untuk memenuhi tuntutan

nasional dan tantangan global dalam mewujudkan Aparatur Sipil Negara

sebagaibagian dari reformasi birokrasi, maka Pemerintah Pusat merasa perlu

menetapkan Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban

mengelola, mengembangkan diri serta wajib mempertanggung jawabkan

kinerja.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena

terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan pegawai

untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk

mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh

pegawai, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja

pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai

pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas

daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih

berkualitas dari pada saat ini.

Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan pegawai dan Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi meliputi kuantitas output,

kualitas output, jangka waku output, kehadiran ditempat kerja dan sikap

kooperatif. Simanjuntak (2009:14), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

2
 3

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil

dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa

Kinerja pegawai adalah kemampuan mencapai persyaratan - persyaratan

pekerjaan. Dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat

atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan

sesuai dengan moral maupun etika perusahaan tersebut.

Gaya kepemimpinan yang tepat akan memacu semangat dan kegairahan

pegawai dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Gaya

kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik

yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat,

dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Artinya gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan stretegi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,

sifat, sikap yang sering di terapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

memengaruhi kinerja bawahannya. Sehingga gaya kepemimpinan yang paling

tepat adalah suatu gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan

kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala sesuatu situasi.

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasi tipe

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu :

mementingkan pelaksanaan tugas, mementingkan hubungan kerja sama, dan

mementingkan hasil yang dapat di capai.

Disiplin kerja pegawai sangat penting bagi suatu organisasi dalam rangka

mewujudkan perusahaan. Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh pegawai sangat
 4

penting bagi suatu perusahaan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Tanpa disiplin kerja pegawai yang baik sulit bagi suatu organisasi mencapai hasil

yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan

(Sutrisno,2013:86).

Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk

menunjang kelancaran segala aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat

dicapai secara maksimal. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar

manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai.

Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib

dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Sementara bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan

sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya,

menumbuhkan dorongan dan motivasi kerja yang meningkat pula kinerja

mereka.

Faktanya yang terjadi di kantor sekretariat daerah kota Salatiga dari hasil

observasi pendahuluan yang di lakukan penulis, ternyata telah terjadi

kesenjangan antara kondisi nyata, dari gaya kepemimpinan, kedispinan dan

motivasi dengan kinerja pegawai yang seharusnya diharapkan. Permasalahan

yang terjadi seperti adanya pimpinan yang belum bisa memberikan tauladan

yang baik kepada bawahan, pimpinan jarang memberikan pengarahan dan

petunjuk pelaksanaan kerja kepada bawahannya, pimpinan sering tidak berada

 5

di tempat dengan alasan tidak jelas. kedisiplinan pegawai cenderung menurun

dengan sering terlambat masuk kerja, dan sering pulang sebelum waktu jam

kantor selesai, absen tidak mengikuti apel pagi dan sering kluyuran tidak jelas di

jam kerja. Motivasi kerja pegawai juga terlihat menurun dibuktikan dengan

bekerja santai dan kurang bersemangat. Pegawai terlihat rajin bila diawasi

pimpinan dan saat menjelang waktu gajian saja. Dari sebagaian permasalahan

yang penulis dapati pada observasi awal, menunjukkan bahwa ternyata setiap

pegawai mempunyai kinerja yang berbeda bedam dengan motif bekerja yang

berbeda pula, namun secara umum dapat mengindikasikan terjadinya

permasalahan dalam kinerja pegawai di kantor sekretariat daerah kota Salatiga.

Terlihat dari tingkat kepuasan pegawai yang mayoritas masih belum puas

dengan gaya kepemimpinan, kedispinan dan motivasi kerja mereka.

Tabel 1.1
Kepuasan Pegawai Sekertariat Daerah Kota Salatiga Terhadap
Kepemimpinan, Kedisplinan dan Motivasi Kerja
No Nama Gaya Kedisplinan Motivasi
Kepemimpinan Kerja
1 Benny Sukarya, S.Sos Puas Belum Belum
2 Wiyono Puas Belum Belum
3 Ilham Puas Disiplin Belum
4 Suprapti, SE Belum Belum Termotivasi
5 Archadius Yoga Belum Belum Belum
6 Jumiyati Belum Belum Belum
7 Amar Belum Belum Belum
8 Ani Daryati Belum Belum Belum
9 Hartini Belum Belum Belum
10 Arifin Puas Belum Belum
Sumber data diolah, 2021
 6

Kinerja pegawai yang terkait motif kerja pegawai ternyata mempunyai

motif tersendiri dalam bekerja, dan hampir tidak ada pegawai yang memiliki

motif sama. Hal ini menimbulkan perbedaan reaksi terhadap seluruh beban

kinerja bagi setiap pegawai. Oleh karena itu tidak ada teknik dan strategi yang

menjamin bahwa setiap pegawai akan memiliki motivasi dan disiplin kerja yang

selalu tinggi. Beberapa pegawai bekerja hanya untuk mendapatkan uang, ada

yang bekerja karena alasan gengsi, dan ada yang bekerja karena tertarik terhadap

pekerjaannya. Bahkan mungkin ada beberapa pegawai yang tidak tahu apa yang

menjadi motivasi mereka dalam bekerja (Siswanto, 2009).

Sugiyanto, (2010) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha

yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara

atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam

organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai

insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga

jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan.

Pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar

pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat

Kota Salatiga”.
 7

1.2 Identifikasi Masalah

1. Pimpinan yang belum bisa memberikan tauladan yang baik kepada

bawahan.

2. Pimpinan jarang memberikan pengarahan dan petunjuk pelaksanaan kerja

kepada bawahannya.

3. Pimpinan sering tidak berada di tempat dengan alasan tidak jelas.

4. Kedisiplinan pegawai cenderung menurun dengan sering terlambat masuk

kerja, dan sering pulang sebelum waktu jam kantor selesai.

5. Absen tidak mengikuti apel pagi dan sering kluyuran tidak jelas di jam

kerja.

6. Motivasi kerja pegawai terlihat menurun dibuktikan dengan masih sering

terlihat bekerja santai dan kurang bersemangat.

7. Pegawai terlihat rajin bila diawasi pimpinan dan saat menjelang waktu

gajian saja.

1.3 Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih fokus, sempurna, dan

mendalam maka penulis memandang permasalahan penelitian yang diangkat

perlu dibatasi variabelnya. Oleh sebab itu, penulis membatasi diri hanya

berkaitan dengan variabel gaya kepemimpinan, variable disiplin kerja dan

variabel motivasi kerja pegawai serta variabel kinerja pegawai kantor Sekretariat

Kota Salatiga.
 8

Variable Kinerja pegawai dipilih sebagai variable terikat dengan asumsi

semakin meningkatnya produktivitas kerja pegawai akan memberikan kemajuan

bagi organisasi, dengan adanya pengaruh dari berbagai variable bebas tersebut.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka secara

terperinci masalah yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Bagaimana gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kota Salatiga?

2. Bagaimana kedisiplinan mempengaruhi kinerja pegawai di kantor

Sekretariat Daerah Kota Salatiga?

3. Bagaimana motivasi kerja mempegaruhi kinerja pegawai di kantor

Sekretariat Daerah Kota Salatiga?

4. Bagaimana gaya kepemimpinan, kedisiplinan kerja dan motivasi kerja

secara bersama sama mempengaruhi kinerja pegawai di kantor Sekretariat

Daerah Kota Salatiga?

5. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan jawaban atau sasaran yang ingin dicapai

penulis dalam sebuah penelitian. Adapun tujuan penelitian yang adalah sebagai

berikut :
 9

1. Untuk mengetahui seberapa besar gaya kepemimpinan yang mempengaruhi

kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

2. Untuk mengetahui seberapa besar kedisiplinan yang mempengaruhi kinerja

pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

3. Untuk mengetahui seberapa besar motivasi kerja yang mempegaruhi kinerja

pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

4. Untuk mengetahui seberapa besar gaya kepemimpinan, kedisiplinan kerja

dan motivasi kerja secara bersama sama yang mempengaruhi kinerja

pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

5. Untuk mengetahui variable Bagaimana yang paling berpengaruh terhadap

kinerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Manfaat Teoritis

Manfaat secara teoritis adalah diharapkan mampu memperkaya teori-

teori berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin

dalam bekerja, maupun teori-teori yang berkaitan dengan kinerja

karyawan.

b. Manfaat Praktis

1. Bagi Sekretariat Daerah Kota Salatiga

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan

dan memberikan masukan-masukan mengenai gaya kepemimpinan,

 10

motivasi kerja, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sehingga

menjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.

2. Peneliti lain

Hasil penelitian ini tentunya masih terdapat kekurangannya. Oleh

sebab itu, terbuka lebar bagi peneliti lain untuk melakukan kajian

lanjutan dan sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk

dan objek Tugas Akhir yang sama.

 11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) mengatakan bahwa Kinerja

adalahhasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu

dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Menurut Hasibuan

(2010:56) mengemukakan Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak

memperhatikan kecuali sudah amat buruk atausegala sesuatu jadi serba salah.

Menurut Simanjuntak (2010:103) Kinerja Individu adalah tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau

tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja sebagai

hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu

kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai

tujuanorganisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atau pekerjaan yang

dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang

atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu

organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan / prestasi kerja tersebut diarahkan

11
 12

untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.( Pabundu,

2009 : 122).

Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang mampu melaksanakan

tugas-tugas yang diberikan dengan usaha, kecakapan, pengalaman dan

kemampuannya baik dalam mengatur waktu maupun menjalankan tugas itu

sendiri dengan tanggung jawab untuk mencapai tujuan tertentu. Kinerja juga

merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan

etika.

2.1.1.2 Penilaian Kinerja Pegawai

Pengukuran atau penilaian Kinerja (performance measurement)

mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan

pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya

manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atau

efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.

(Moeharianto, 2012 : 95) Penilaian kerja (perforance aprasial) adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standart dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepda karyawan. Penilaian Kinerja

juga disebut pemeringatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan karyawan,

evaluasi Kinerja dan penilaian hasil.

12
 13

Penilaian Kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh

manajemen atau pengelola. Penilai untuk menilai kinerja, tenaga kerja

dengan cara membandingkan Kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjan

dalam suatu periode tertentu, biasanya akhir tahun, kegiatan ini di maksudkan

untuk untuk mengukur Kinerja masing-masing tenaga kerja dalam

mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan

atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya, serta

keperluan yang berhubungan dengan ketentuan kerjaan lainnya. (Siswanto,

2009: 231).

Mangkunegara (2010: 45) menjelaskan aspek-aspek standar

pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. 1) Aspek

kuantitatif meliputi: a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan b) Waktu yang

digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam

melaksanakan pekerjaan d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam

bekerja. 2) Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a) Ketepatan kerja dan

kualitas pekerjaan b) Tingkat kemampuan dalam bekerja c) Kemampuan

Menganalisis data, menggunakan mesin. d) Kemampuan mengevaluasi

(keluhan/keberatan konsumen).

Untuk Pegawai Negeri Sipil di lingkuana pemeritahaan Kota Salatiga

kinerja seorang pegawai dapat diketahui sesuai dengan acuan yang

tercantuma dalam pedaoman SKP (Sasaran Kerja Pegawai) seperti contoh

tabel SKP sekda Kota Salatiaga berikut ini:

 14

Tabel 1.2 Sasaran Kerja Pegawai Sekda Pemerintah Kota Salatiga

TARGET REALISASI NILAI

PENGHIT
NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kual/ AK Kuant/ Kual/ UNGAN CAPAIAN
Kuant/ Output Waktu Biaya Waktu Biaya
Mutu Output Mutu SKP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Mengagenda surat masuk dari Subag Tata Usaha untuk dinaikan ke
1 0 1100 surat 100 12 bln - 0 1100 surat 80 12 bln 256 85.33
Asisten Administrasi Umum

2 Mengagenda Asmanan yang akan naik ke Asisten, Sekda dan Walikota 0 500 kali 100 12 bln - 0 495 kali 80 12 bln 255 85.00

Mengagenda Nota Dinas yang akan naik ke Asisten, Sekda dan

3 0 400 kali 100 12 bln - 0 390 kali 80 12 bln 254 84.50
Walikota

Mengagenda Surat Perintah Perjalan Dinas yang akan naik ke Asisten,

4 0 700 kali 100 12 bln - 0 690 kali 80 12 bln 255 84.86
Sekda dan Walikota

Meneliti tata naskah dinas pada asmanan, nota dinas dan SPPD yang
5 0 1600 kali 100 12 bln - 0 1575 kali 80 12 bln 254 84.81
akan naik ke Asisten, Sekda dan Walikota

II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS :

84.90
Nilai Capaian SKP
(Baik)

Sumber data instansi terkait, 2021

2.1.1.3 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Umam (2009:164) faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja sebagai berikut : a. Faktor Individu yang meliputi: kemampuan,

ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan

demografi seseorang. b. Faktor Psikologis, yang terdiri dari: persepsi, peran,

sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. c. Faktor

Organisasi, yaitu struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan

imbalan. Menurut Siagian (2006:103), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi Kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter baik

 15

apabila : a. Mempunyai keahlian yang tinggi. b. Kesediaan untuk bekerja. c.

Lingkungan kerja yang mendukung. d. Adanya imbalan yang layak dan

mempunyai harapan masa depan.

2.1.1.4 Indikator Kinerja

Indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43
Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut
adalah :
1) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan,

dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan

tanggungjawab.

2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

3) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat

waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah

diambil.

4) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan

perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

5) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan

kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

6) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang

lain dalam melakukan tugasnya.

7) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan

langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan

 16

dalammelaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

8) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain

sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Istilah pemimpin dan kepemimpinan tentu sudah tak asing lagi dalam

dunia kerja, bahkan bukan hanya dunia kerja saja yang berhubungan dengan

pemimpin dan kepemimpinan akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari dan

dalam sebuah keluarga pun secara tidak sadar kita dikenalkan dengan

pemimpin dan kepemimpinan. Berbicara tentang kepemimpinan tak terlepas

dari kata pemimpin, dimana kepemimpinan itu sendiri berasal dari kata

pemimpin. Dalam bahasa inggris pemimpin disebut leader, sedangkan

kegiatannya disebut kepemimpinan atau akrab disebut leadership. Pemimpin

adalah seseorang yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa

pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya,

untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran

tertentu menurut Kartono, 2010: 39.

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditunjukkan

seseorang ketika mencoba untuk mempengaruhi aktivitas orang lain. Menurut

Veithzal Rivai, (2013 : 200) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari

tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak

oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang

konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari

perilaku seseorang.
 17

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda-beda

dalam memimpin bawahannya, dan perilaku pemimpin tersebut disebut

dengan gaya kepemimpinan. Dimana gaya kepemimpinan tersebut banyak

mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi

bawahannya. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,

gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik.

Sedangkan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin menurut Rivai, (2013 : 42).

2.1.2.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono, 2010 : 73 gaya kepemimpinan terbagi

dalam enam gaya antaranya adalah

1) Kepemimpinan Karismatik, gaya karismatik ini memiliki kekuatan

energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi

orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat banyak

jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Dia dianggap

mempunyai kekuatan gaib (Supernatural Power) dan kemampuan-

kemampuan yang super human, yang diperoleh sebagai karunia yang

Maha Kuasa.

2) Kepemimpinan Paternalistis, yaitu kepemimpinan yang kebapak-

bapakan, dengan sifat dia menganggap bawahannya sebagai manusia

 18

yang tidak atau belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu

dikembangkan. Dia bersikap terlalu melindungi. Dia hampir tidak pernah

memberi kesempatankepada bawahan untuk mengembangkan imajinasi.

Gaya kepemimpinan semacam ini seolah menunjukkan bahwa dirinya

paling tahu dan paling benar dalam mengambil suatu keputusan.

3) Kepemimpinan Militeristis, gaya ini hampir memiliki kesamaan dengan

gaya kepemimpinan yang otoriter. Perbedaannya gaya semacam ini lebih

keras. Sekeras militer lalu bawahannya selalu diancam dengan sanksi-

sanksi jika ia tak mau menuruti keinginannya.

4) Liazez Faire, pada gaya kepemimpinan laizez faire ini sang pemimpin

praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang

berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi dalam setiap

kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus

dilakukan oleh bawahan sendiri. Dia merupakan pemimpin simbol, dan

biasanya tidak memiliki keterampilan teknis. Dia tidak mempunyai

kewibawaan dan tidak bisa mengontrol anak buahnya. Tidak mampu

melaksanakan koordinasi kerja, dan tidak berdaya menciptakan suasana

kerja yang kooperatif.

5) Kepemimpinan Demokrasi, kepemimpinan demokratis biasanya

memberikan bimbingan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas

administrasi secara efektif. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua

bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal. Dan

kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini terletak

 19

bukan pada personal individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru

terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok atau

anggotanya.

6) Kepemimpinan Otoriter, kepemimpinan otoriter adalah seseorang yang

sangat egois, egoisme yang sangat besar akan mendorongnya dalam

memutar balikkan fakta atau kenyataan yang sebenarnya. Akan tetapi,

efektifitas kepemimpinan yang otoriter sangat dikaitkan dengan

kekuasaan untuk mengambil tindakan yang positif namun belum tentu

dapat tercapai dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya,

dan ketaatan para bawahan akan mengendor dan disiplin kerja pun akan

merosot.

2.1.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Kartini Kartono (2010), indikator-indikator gaya kepemimpinan

adalah:

1) Sifat: sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya

kepemimpinan untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang

pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi

pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang

dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

2) Kebiasaan: kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya

kepemimpinan sebagai penentu pergerakan prilaku seorang pemimpin

yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin

yang baik.
 20

3) Temprame: tempramen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara

khasnya dalam memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang

lain. Beberapa pemimpin tempramen aktif, sedangkan yang lainnya

tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi tempramen.

4) Watak: watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi

penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi

keyakinan, ketekunan, daya tahan, dan keberanian.

5) Kepribadian: kepribadian seorang pemimpin menentukan

keberhasilannya, yang ditentukan oleh sifat-sifat atau karakteristik

kepribadian yang dimilikinya.

2.1.3 Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan meningkatkan kesadaran juga

kesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma sosial yang

berlaku di suatu instansi pemerintahan kota Salatiga. Setiap instansi

pemerintahan kota Salatiga harus adil dalam memberikan kompensasi sesuai

dengan beban kerja yang diterima pegawai. Menurut Sulistiyani, (2009:290)

disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri pegawai dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja

di dalam sebuah organsasi. Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang

dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

 21

adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesediaan seseorang dalam mematuhi

dan mentaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan

sekitar.

2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adanya disiplin kerja dalam instansi pemerintahan kota Salatiga akan

membuat pegawai dapat menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya dengan baik. Pegawai yang disiplin dan patuh terhadap norma-

norma yang berlaku dalam instansi pemerintahan kota Salatiga dapat

meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

Pada dasarnya yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu

instansi pemerintahan kota Salatiga antara lain : Hasibuan, (2012:192).

1) Tujuan dan kemampuan, Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

pegawai. Tujuan yang dibebankan kepada setiap pegawai harus sesuai

dengan kemampuan masing-masing pegawai, jika di luar kemampuan

pegawai tersebut atau jauh di bawah kemampuan pegawai maka

kedisiplinan pegawai rendah.

2) Teladan pemimpin, Teladan pemimpin sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahan atau para pegawai. Dengan teladan pemimpin

yang baik, kedisiplinan pegawai pun akan ikut baik tetapi jika teladan

pemimpin kurang disiplin, pegawai pun akan kurang disiplin atau tidak

disiplin.
 22

3) Keadilan, Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang

baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

4) Kepengawasan Melekat (Waskat), Waskat merupakan tindakan nyata

dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan

kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja dalam

mendukung terwujudnya tujuan instansi pemerintahan kota Salatiga,

pegawai dan masyarakat.

5) Sanksi hukuman, Sanksi hukuman berperan dalam memelihara

kedisiplinan pegawai, dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

pegawai akan semakin takut melanggar peraturan instansi pemerintahan

kota Salatiga dan sikap atau perilaku tidak disiplin pegawai akan

berkurang.

6) Ketegasan, Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap

pegawai yang tidak disiplin akan mewujudkan kedisiplinan yang baik

pada instansi pemerintahan kota Salatiga tersebut. Sikap tegas dari

seorang pimpinan sangat dibutuhkan dalam setiap instansi pemerintahan

kota Salatiga yang ada.

Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang secara teratur,

tekun, terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku

dengan tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan. Menurut

Mangkunegara (2012:239), terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja, yaitu

 23

disiplin preventif dan disiplin korektif. Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin

kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktifitas

organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal. Disiplin

kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi

kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai. Bagi organisasi

adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi

pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan

menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan.

2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja

a. Mematuhi semua peraturan instansi pemerintahan kota Salatiga,

dalam melaksanakan pekerjaan pegawai diharuskan mentaati

semua peraturan instansi pemerintahan kota Salatiga yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.

b. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan

instansi pemerintahan kota Salatiga diharapkan dapat

dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar

target yang diberikan instansi pemerintahan kota Salatiga kepada

individu.

c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang

diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka

waktu yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan kota

 24

Salatiga maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja yang

tinggi.

d. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran pegawai

tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Hasibuan

(2012).

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi

mempersoalkan bagaimana dapat memberikan dorongan kepada bawahan,

agar dapat bekerja semaksimal mungkin atau bekerja dengan bersungguh-

sungguh. Menurut Rivai (2013:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik

sesuai dengan tujuan individu. Menurut Samsudin (2009:81), motivasi adalah

proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau

kelompok pekerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2012:141), Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau

bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang

telah ditentukan. Menurut Kadarisma (2012:278), Motivasi kerja adalah

penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan

bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah

diberikan kepadanya.
 25

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,

baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu

pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan

ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja

sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Untuk dapat

memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang

karyawan membutuhkan motivasi kerjadalam dirinya yang akan berpengaruh

terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya.

2.1.4.2 Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Menurut Munandar (2008:19) menjelaskan tentang aspek-aspek

motivasi kerja adalah :

1) Adanya kedisiplinan dari karyawan yaitu sikap atau perbuatan pada

karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan

pola-pola tertentu. Keputusan-keputusan dan norma-norma yang telah

ditetapkan dan disetujui bersama baik tertulis maupun lisan serta sanggup

menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

2) Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, membuat hasil kerja dan

kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif

sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu

hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.

3) Kepercayaan diri, perasaan yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan

dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi

serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga

 26

dapatmenyelesaikan masalahnya dengan tenang.

4) Daya tahan terhadap tekanan, reaksi karyawan terhadap pengalaman

emosional yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman

atau sebab adanya ketidak seimbangan antara tuntutan dan kemauan yang

dimiliki, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri bagi

masing individu.

5) Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, suatu kesadaran pada

individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa

keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam

menghadapikesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk

menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.

2.1.4.3 Tujuan Motivasi Kerja

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau

menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan

sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu

(Ngalim Purwanto, 2006:73). Menurut Hasibuan (2012:146), tujuan dari

motivasi adalah sebagaiberikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

 27

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.4.4 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hamzah Uno (2018) memberikan definisi motivasi kerja

sebagai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah, intensitas

dan ketekunan perilaku sukarela seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Sehingga menurut Uno (2018) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat

dikelompokan sebagai berikut :

1) Motivasi Internal yaitu :

a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya

e)Memiliki rasa senang dalam bekerja

f) Selalu berusaha mengungguli orang lain

g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

2) Motivasi Eksternal yaitu :

a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja

b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya

c) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif

 28

d) Bekerja berharap ingin memperoleh perhatian teman dan atasan.

2.2 Penelitaian Terdahulu

Penelitaian terdahulu dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya

Metode
No Nama Judul Penelitian Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
1 Raisha Pengaruh (2014) Kuantitatif Disiplin kerja
Motivasi, berpengaruh positif
Disiplin Kerja terhadap kinerja ada
Terhadap pengaruh antara
Produktivitas variabel disiplin
Karyawan Pada kerja terhadap
PT. Kimia Farma kinerjakaryawan di
Plant Semarang PT Kimia Farma
Plant
2 Nur Pengaruh (2014) Kuantitatif Ada pengaruh positif
Wahyuni motivasi dan dan signifikan
disiplin kerja motivasi disiplin
terhadap secara bersama-sama
produktivitas terhadap
kerja Karyawan produktivitas kerja
PT. maka
Buana.Skripsi hipotesisditerima.

3 Diana Pengaruh (2015) Kuantitatif Hasil kedisiplinan,

Kedisiplinan Dan motivasi
Motivasi Kerja produktivitas
Terhadap pegawai Perumnas
Produktivitas cukup tinggi
Kerja Pegawai
Pada Perusahaan
Umum
Pembangunan
Perumahan
Nasional
 29

Regional IV
Bandung
4 Santoso Pengaruh Gaya (2015) Kuantitatif Hasil terdapat
Kepemimpinan pengaruh antara gaya
terhadap kepemimpinan
produktivitas terhadap
Kerja Karyawan produktivitas kerja.
pada PT. INTI
(Industri
Telekomunikasi
Indonesia)
5 Tanto Pengaruh (2015) Kuantitatif Hasil dari penelitian
motivasi dan didapatkan bahwa
kompensasi motivasi dan
terhadap kinerja kompensasi
karyawan pada berpengaruh positif
PT Sinar Jaya dan signifikan
Abadi Bersama. terhadap kinerja
karyawan.

2.3 Kerangka Pikir Teoritis

Kerangka berfikir dalam penelitian ini adalah, bagaimana membuktikan

bahwa penelitian yang mencakup variabel tentang gaya kepemimpinan. displin

kerja dan motivasi kerja pegawai dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja

pegawai.
 30

Gaya Kepemimpinan (X1)

1. Sifat
2. Kebiasaan
3. TemprameWatak
4. Kepribadian

Kartini Kartono (2010)

Kinerja (Y)
(((9 H1
Kesetiaan
Disiplin Kerja (X2) Prestasi kerja
1. Tanggung jawab
1. Mematuhi semua Ketaatan
peraturan. Kejujuran
2. Penggunaan waktu secara H2 Kerjasama
efektif. Prakarsa
3. Tanggung jawab dalam Kepemimpinan
pekerjaan dan tugas (UU No 43 Tahun 1999 PNS)
4. Tingkat absensi.

H5

Motivasi (X3) H3

1. Motivasi Internal
2. Motivasi Eksternal
(Hamzah Uno: 2018)

H4

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Keterangan :

X1 : Gaya kepemimpinan (variable indipendent)

X2 : Disiplin Kerja (variable indipendent)
X3 : Motivasi (variable indipendent)
Y : Kinerja (variable dependent)
H12345 : Hipotesis Penelitian
 31

2.4 Hipotesis Penelitian

H1: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

H2: Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

H3: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

H4: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi

kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai diSekretariat Daerah

Kota Salatiga.

H5: Variable Motivasi diduga merupakan variabel yang paling berpengaruh

terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

 32

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Bidang Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kuantitatif deskriptif.

Penelitian yang bertujuan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik

pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan Sugiyono, (2009 : 14).

Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang secara primer

menggunakan paradigma positifistik dalam mengembangkan ilmu

pengetahuan (seperti pemikiran tentang sebab akibat, reduksi kepada variabel,

hipotesis, dan pertanyaan spesifik, menggunakan pengukuran dan observasi,

serta pegujian teori), menggunakan strategi penelitian seperti eksperimen dan

survei yang memerlukan data statistik.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah Kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga

Jalan Sukowati No.51, Kel. Kalicacing, Kec. Sidomukti, Kota Salatiga, Jawa

Tengah 50724. Waktu penelitian selam satu semester dimulai bulan Februari

sampai Juli 2021.

3.3 Metode dan Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif,

sedangkan untuk desain penelitian yang digunakan adalah kerangka kerja

untuk melakukan studi yang digunakan sebagai pedoman dalam

32
 33

mengumpulkan dan menganalisis data. Penelitian menggunakan inferensial

statistik, dapat digambarkan di bawah:

(X1)
H1

H2 (Y)
(X2)

(X3) H3, H5

H4

Gambar 3.1

Desain Penelitian

Keterangan:

X1 : Gaya kepemimpinan

X2 : Disiplin kerja

X3 : Motivasi Kerja Pegawai

Y : Kinerja

Sugiyono, (2009 : 14). Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan

penelitian yang secara primer menggunakan paradigma postpositivist dalam

mengembangkan ilmu pengetahuan (seperti pemikiran tentang sebab akibat,

reduksi kepada variabel, hipotesis, dan pertanyaan spesifik, menggunakan

pengukuran dan observasi, serta pegujian teori), menggunakan strategi

penelitian seperti eksperimen dan survei yang memerlukan data statistik,

(Emzir, 2009 : 28).

33
 34

3.4 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data

primer dan sekunder. Data primer didapat dari angket / kuesioner dan observasi

langsung di lokasi penelitian. Sedangkan data sekunder didapat dari arsip

kantor seperti absensi pegawai, laporan harian dan lainnya.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut (Herdikawati:2015), populasi adalah himpunan

keseluruhanobjek yang diselidiki. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga, sebanyak 126

pegawai dengan rincian 55 pegawai perempuan dan 71 pegawai laki -

laki.

3.5.2 Sampel

Menurut (Arikunto, 2013), sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik

diambil semua. Sebaliknya jika subjeknya lebih besar dari 100 dapat

diambil antara 10-15% atau 20-55%. Selaras dengan Arikunto,

himpunan bagian dari populasi dinamakan sampel (Herdikawati, 2015).

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple

random sampling dengan asumsi bahwa populasi berdistribusi normal

dan mempunyai varians yang sama atau homogen.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini juga menggunakan rumus

dari Slovin (Rochmah, 2016) sebagai berikut.

 35

𝑁
𝑛=
𝑁. 𝑑 2 + 1
126
𝑛=
126 × (0,05)2 + 1
126
𝑛=
1,315
𝑛 = 95,817
𝑛 ≈ 95
Keterangan:

n = banyaknya sampel

N = banyaknya populasi

d = presisi (ditetapkan 5% dengan taraf kepercayaan 95%)

Jadi, sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebesar 95 pegawai

Sekretariat Daerah Kota Salatiga.

3.6 Variabel Definisi Konsep dan Operasional

Definisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah :

a. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah proses mempengaruhi orang lain

untuk memahami dan menyetujui dengan apa yang harus mereka lakukan

dan bagaimana melakukan tugas secara efektif serta proses memfasilitasi

upaya pegawai.

b. Variabel Disiplin Kerja (X2) adalah kesediaan karyawan untuk mematuhi

peraturan yang berlaku di perusahaan.

c. Variabel Motivasi (X3) adalah suatu cara untuk mendorong seseorang

melakukan sesuatu.

d. Variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

 36

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang diberikan

karyawan merupakan penilaian penting dari kontribusi karyawan kepada

perusahaan dengan melihat bagaimana karyawan bekerja.

Definisi operasional menjadi acuan dalam menentukan pernyataan dalam

kuesioner yang akan dibagikan sebagai alat dalam melakukan penelitian

kepada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga. Berikut dibawah ini

Tabel 3.1 mengenai definisi operasional variabel gaya kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan untuk penelitian yang akan

dilakukan pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Salatiga, yakni sebagai berikut

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Operasional
Gaya Norma perilaku Gaya 1. Pimpinan dengan 1= STS
Kepemimpinan yang digunakan autokratis kekuasaannya 2 = TS
(X1) oleh seseorang memberikan tugas 3=N
pada saat orang kepada karyawan 4=S
tersebut 2. Pegawai 5 = SS
mencoba menyelesaikan
mempengaruhi tugas dengan baik
perilaku orang dan benar
lain seperti Gaya 1. Pemimpin
yang ia lihat. birokratik memberukan tugas
(Umam, 2010) kepada karyawan
sesuai dengan
prosedur yang sudah
ditetapkan
2. Pimpinan
berkomunikasi
dengan baik
 37

Gaya 1. Pimpinan
diplomatis memberikan
semangat kepada
pegawai
2. Pegawai termotivasi
untuk menjalankan
tugasnya dengan
baik
Gaya 1. Pimpinan
partisipatif mengikutsertakan
pegawai dalam
memberikan
pendapat dan
pengambilan
keputusan
2. Pegawai merasa
dihargai oleh
pemimpin
Gaya free rein 1. Pimpinan
leader memberikan
kepercayaan dan
kebebasan kepada
pegawai
2. Pegawai
menjalankan
tugasnya dengan
penuh tanggung
jawab
Disiplin Kerja Kesadaran dan Tujuan dan 1. Pegawai merasa 1= STS
(X2) kesediaan kemampuan tertantang dengan 2 = TS
seseorang tugas yang 3=N
menaati semua diberikan 4=S
peraturan 2. Pegawai merasa 5 = SS
perusahaan dan mampu
norma-norma menyelesaikan
sosial yang tugas yang
berlaku. diberikan
(Hasibuan, Teladan 1. Pimpinan adalah
2012) Pimpinan sosok panutan yang
baik
 38

2. Pimpinan
memberikan
pengawasan yang
baik
Balas Jasa 1. Pegawai merasa
puas dengan balas
jasa yang diterima
2. Pegawai merasa
senang menjalankan
tugasnya
Keadilan 1. Pegawai mendapat
perlakuan yang adil
dari pimpinan
2. Hukuman yang
diberikan pimpinan
sesuai dengan
kesalahan
Waskat 1. Pimpinan
memberikan
pengarahan yang
baik
2. Pimpinan memberi
pengawasan yang
baik
Sanksi 1. Sanksi yang
Hukuman diberikan kepada
pegawai bersifat
mendidik
2. Sanksi yang
diberikan kepada
pegawai untuk
termotivasi
Ketegasan 1. Pimpinan
memberikan
tindakan yang tegas
bagi indisipliner
2. Pegawai yang
melanggar akan
dikenakan sanksi
 39

Hubungan 1. Adanya hubungan

Kemanusiaan yang baik antara
atasan dan bawahan
2. Adanya hubungan
yang baik antar
pegawai
Motivasi Kerja Serangkaian Motivasi 1. Kondisi lingkungan 1= STS
(X3) sikap dan nilai- Eksternal kerja 2 = TS
nilai yang (Karakteristik 2. Kompensasi yang 3=N
memepengaruhi Organisasi) memadai 4=S
individu untuk 3. Supervisi yang baik 5 = SS
mencapai hal 4. Adanya jaminan
yang spesifik pekerja
sesuai dengan 5. Status dan tanggung
tujuan individu. jawab
Sikap dan nilai- 6. Peraturan yang
nilai tersebut fleksibel
merupakan Motivasi 1. Keinginan untuk
suatu yang Internal dapat hidup
invisible yang (Karakteristik 2. Keinginan untuk
memberikan Pribadi) dapat memiliki
kekuatan untuk 3. Keinginan untuk
mendorong memperoleh
individu pengakuan
bertingkah laku 4. Keinginan untuk
dalam berkuasa
mencapai 5. Kelelahan
tujuan. (Edy 6. Kebosanan
Sutrisno, 2007)
Kinerja (Y) Suatu hasil Kemampuan 1. Pengetahuan 1= STS
kerja yang teknis tentang pekerjaan, 2 = TS
dicapai metode, dan teknik 3=N
seseorang yang digunakan 4=S
dalam 2. Mampu 5 = SS
melaksanakan menggunakan
tugas-tugas peralatan untuk
yang diberikan menyelesaikan
kepadanya yang tugas
 40

didasarkan atas 3. Memiliki

kecakapan, pengalaman dan
pengalaman mendapat pelatihan
dan Kemampuan 1. Mampu memahami
kesungguhan konseptual kompleksitas
serta waktu, perusahaan
sebagian besar 2. Mampu
organisasi, menyesuaikan diri
kinerja para dengan bidang
karyawan perusahaan secara
individual menyeluruh
merupakan Kemampuan 1. Mampu
faktor utama Hubungan berkerjasama
yang Interpersonal dengan rekan kerja
menentukan 2. Mampu memotivasi
keberhasilan 3. Mampu melakukan
organisasi. negoisasi
(Rivai, 2009)

3.7 Alat Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data penelitian dilakukan menggunakan langkah-
langkah sebagai berikut :
1. Angket

Angket adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi

dari responden tentang dirinya atau hal-hal yang dirasakan oleh pegawai

selama terikat dalam perjanjian yang telah disepakati dengan organisasi

tersebut. Angket dapat berupa pertanyaan atau pernyataan secara tertutup

atau terbuka yang dapat diberikan kepada responden secara langsung atau

dikirim melalui pos atau internet (Sugiyono, 2009:12).

2. Observasi
 41

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang paling efektif

dalam melengkapinya dengan format atau blangko pengamatan sebagai

instrumen pertimbangan kemudian format yang disusun berisi item-item

tentang kejadian atau tingkah laku yang digambarkan. Dari peneliti

diperoleh suatu petunjuk bahwa mencatat data observasi bukanlah sekedar

mencatat, tetapi juga mengadakan pertimbangan kemudian mengadakan

penilaian kepada skala bertingkat. Misalnya memperhatikan reaksi

penonton televisi, bukan hanya mencatat reaksi tersebut, tetapi juga menilai

reaksi tersebut Bagaimana sangat kurang, atau tidak sesuai dengan apa yang

dikehendaki, Arikunto (2006 : 229).

3.8 Validitas dan Reabilitas Alat Pengumpulan Data

Data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai

alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu benar atau tidaknya data sangat

menentukan bermutu atau tidaknya hasil penelitian.

Sebuah instrument dikatakan valid apabila mengungkap data dari variabel

yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006). Tinggi rendahnya validitas

instrument menunjukkan sejauh mana data yang diukur tidak menyimpang dari

gambaran tentang variabel yang dimaksud. Instrument yang digunakan penulis

adalah Validitas dan Reabilitas.

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu

instrument. Untuk menguji tingkat validitas dari kuesioner dengan taraf

signifikan (α=5%) digunakan rumus koefisien korelasi Pruduct moment

sebagai berikut (Arikunto, 2002) :

 42

𝑛 ∑ 𝑥 1𝑦1 − (∑ 𝑥 1)(𝑦1)
𝑟𝑥𝑦 =
√(𝑛 ∑ 𝑥 2 − ∑ 𝑥 1) 2 )(𝑛 ∑ 𝑦 2 ∑ 𝑦 1) 2)
1 1−

Keterangan:

rxy = koefisien relasi antara item dengan skor total

xy = nilai setiap item dikali total skor item

x = nilai setiap item

y = skor total item

n = jumlah subyek

Proses perhitungan dikerjakan dengan cara bantu program SPSS, dalam

menguji validitas ini diuji sebanyak 95 responden dengan ketentuan bahwa

nilai kritis product moment 5% dapat dikatakan bahwa pernyataan tersebut

adalah valid.

b. Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah alat ukur yang menunjukkan konsistensi alat ukur yang

bersangkutan jika ditetapkan berulang kali pada kesempatan berlainan.

Perhitungan reabilitas menggunakan rumus alfa Cronbach sebagai berikut

(Arikunto, 2002) :

𝑘 ∑2𝑏 𝜎
𝑟𝑖𝑖 = [ ] [1 − ]
𝑘−1 𝜎12

Keterangan :

Rii = reabilitas instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan

∑2𝑏 𝜎 = jumlah varians total

 43

𝜎12 = varians total

Dinyatakan reliabel jika harga r≥0.60 (paling tidak mencapai 0.60),

kemudian harga indeks reabilitas yang distandarkan paling tidak harus

mencapai dibawah 0.60 (r≤0.60).

3.9 Teknik Analisis Data

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini, maka, data yang telah dikumpulkan

akan diolah secara asosiatif regresi linear berganda secara arsial dan stimulant

koefisien dengan sarana bantu program SPSS.

3.9.1 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2) dan motivasi

kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Analisis regresi berganda

digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel

dependen terhadap independen. Adapun rumus untuk analisis regresi

berganda menurut

Y = b1X1+ b2X2+ b3X3

Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

X1 = Gaya kepemimpinan

X2 = Disiplin kerja

X3 = Motivasi kerja

b123 = koefisien variabel X123

 44

3.9.2 Uji Model

a. Uji F (ANOVA)

Pengujian hipotesis secara simultan menggunakan uji F adalah

pengujian signifikan persamaan yang digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel X1 sampai dengan X3 terhadap Y

dengan langkah – langkah :

i. Merumuskan masalah

Ho : b1 = b2 = b3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara

variable X1, X2, X3 terhadap Y

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara

variable X1, X2, X3 terhadap Y

ii. Menentukan tingkat signifikan a=5%, df=kn- k-1

iii. Menentukan F hitung atau F statistic dengan program SPSS

analisis regresi berganda dengan menggunakan rumus

(sugiyono, 2013)

𝑅 2⁄
𝐹= 𝑘
(1 − 𝑅 2 )(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan :

R2 : Koefisien determinasi berganda

n : banyaknya sampel

k : jumlah variable bebas

 45

iv. Membuat kesimpulan

a) Jika Fhitung > Ftabel atau sig < signifikasi 0.05 (5%) maka Ho

ditolak dan Ha diterima, model layak untuk diteruskan. (ada

pengaruh yang signifikan masing-masing variable X dan

variable Y secara bersama-sama)

b) Jika Fhitung < Ftabel atau sig > signifikasi 0.05 (5%) maka Ho

diterimadan Ha ditolak, model tidak layak untuk diteruskan.

(tidak ada pengaruh yang signifikan masing-masing variable

X dan variable Y secara bersama-sama)

b. Koefisien determasi (R2)

Berfungsi untuk mengetahui variasi perubahan variable terikat (Y)

yang disebabkan adanya perubahan variable bebas (X) dan

dinyatakan dengan persentase (%). Koefisien ini digunakan sebagai

pendekatan atas suatu hubungan linier antar variable

(sugiyono,:2013)

Rumus :

R2 =

Keterangan :

R2 : besar koefisien determinasi

b : koefisien regresi masing-masing variable

x : nilai variable x

y : nilai variable y
 46

nilai koefisien determinasi berganda ini adalah lebih besar dari 0

tetapi lebih kecil dari 1, maka apabila :

1. Nilai koefisiensi determinasi mendekati angka 1, berarti variabel

bebas (X) memiliki pengaruh yang besar terhadap variable

terikat (Y).

2. Nilai koefisien determinasi mendekati angka 0 berarti banyak

factor-faktor diluar ariabel yang diteliti memiliki pengaruh

terhadap variable terikat (Y), sehingga model ini tidak layak

untuk diteruskan.

3.9.3 Uji Hipotesis

a. Uji t (parsial)
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variable X
khususnya X1 , X2 dan X3 terhadap Y secara parsial, maka
digunakan analisis distribusi uji t dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
1. Merumuskan masalah
Ho : b1 , b2 dan b3 = 0 , tidak pengaruh yang signifikan antara
variable x1, x2 dan x3 terhadap Y

Ha : b1 , b2 dan b3 ≠ 0 , ada pengaruh yang signifikan antara

variable x1, x2 dan x3 terhadap Y
2. Menentukan tingkat signifikan

a=5%,df=n-k, guna menentukan t tabel

3. Menghitung nilai t dengan menggunakan SPSS dengan statistik

hitung berikut:

t=

Keterangan :
 47

t = t hitung

βi = koefisien regresi berganda

4. Seβi : error standart pada βi membuat kesimpulan dengan

ketentuan , apabila :

a. T hitung <t table berarti Ho diterima dan Ha ditolak (tidak

ada pengaruh masing-masing vaiabel x dan y )

b. T hitung > t table berarti ho ditolak dan Ha diterima (ada

pengaruh masing-masing variable X dan Y)

b. Uji F-test (bersama-sama)

Digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variable bebas (X)

terhadap variable terikat (Y) secara bersama-sama. Berikut adalah

langkahnya:

1. Hipotesis

Ho : b1 , b2 dan b3 = 0 , tidak pengaruh yang signifikan antara

variable x1, x2 dan x3 terhadap Y

Ha : b1 , b2 dan b3 ≠ 0 , ada pengaruh yang signifikan antara

variable x1, x2 dan x3 terhadap Y

2. Menentukan tingkat signifikan yaitu :

α=5%,df=k, df2 = n — k - l guna menentukan F tabel

3. Menentukan F hitung atau F statistic dengan program SPSS

analisis regresi berganda dengan menggunakan rumus :

F=

Keterangan :
 48

R2 : Koefisien determinasi berganda

n : banyaknya sampel

k : jumlah variable bebas

4. Membuat kesimpulan

a. Jika Fhitung > Ftabel atau sig < signifikasi 0.05 (5%) maka Ho

ditolak dan Ha diterima, model layak untuk diteruskan. (ada

pengaruh yang signifikan masing-masing variable X dan

variable Y secara bersama-sama)

b. Jika Fhitung < Ftabel atau sig > signifikasi 0.05 (5%) maka Ho

diterimadan Ha ditolak, model tidak layak untuk diteruskan.

(tidak ada pengaruh yang signifikan masing-masing variable X

dan variable Y secara bersama-sama)

Uji F-test digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh

variable bebas (X) terhadap variable terikat (Y) secara bersama-

sama. Dengan level of significance 5% dan tingkat kebebasan (n-

k-1), maka dapat dicari besarnya nilai Ftabel. Selanjutnya Fhitung

dibandingkan dengan Ftabel, bila nilai Fhitung≥ Ftabel,

c. Koefisiensi beta standart

Digunakan untuk menentukan variable independen yang paling

berpengaruh terhadap variable dependen. Koefisien yang

dihasilkan dari regresi linier yang telah dinormalisasikan akan

mewujudkan variable independen dengan tingkat sifnifikan paling

 49

tinggi, berarti variable tersebut merupakan variable yang paling

besar pengaruhnya terhadap variable dependen (Ghozali, 2012)

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual

dapat dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya

ini dapat diukur dari nilai koefisien korelasi (R), koefisien

determinasi (R2), nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan

statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak),

sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada

dalam daerah dimana Ho diterima.

3.10 Jadwal Penelitian

Tabel 3.2 Jadwal Penelitian
2021
No Kegiatan
Jan Mar Apr Mei Jun Jul Agust
1 Pengajuan Judul
2 Survei Awal
3 Penyelesaian dan
Bimbingan proposal
4 Ujian Proposal
5 Revisi Proposal
6 Penelitian
7 Penyelesaian dan
Bimbingan Skripsi
8 Ujian Skripsi
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Baridwan, Zaki. 2013. Sistem Informasi Manajemen. Edisi kedua. Yogyakarta:
BPFE.
Emzir. 2009. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta. Pt Raja Grafindo
Fajri, Sri Nurul. 2013. Kualitas Pelaporan Keuangan :Berbagai Faktor Penentu
dan Konsekuensi Ekonomi. Jakarta : Salemba Empat.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Herdikawati, Putriaji. 2015. STATISTIKA: Metode dan Aplikasinya dengan Excel
dan SPSS. Semarang: FMIPA Universitas Negeri Semarang
Kadarisman, 2012, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali
Pers, Jakarta
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan.Jakarta: Raja Grafindo
Kieso, Weygandt, dan Warfield. 2011. Manajemen Intermediate, Edisi Kedua
Belas, Jakarta : Erlangga.
Krismiaji. 2010. Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Malayu, Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara Haji
Mulyadi. 2016. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.
Munandar.2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia
(UI-Press).
Ngalim, Purwanto. 2006. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nurjaman Kadar.2014.Manajemen Proyek : CV Pustaka. Setia

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Instansi pemerintahan

kota Salatiga. Cetakan kedua belas. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Ramdhani, Arif. 2011. Penilaian Kinerja. Bandung : PT. Sarana Panca Karya Nusa.
Romney, Marshall B., dan Steinbart, Paul John. 2015. Sistem Informasi
Manajemen, Edisi 13, alihbahasa: Kikin Sakinah Nur Safira dan Novita
Puspasari. Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan kelima. Bandung : PT. Refika
Aditama.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT
Alfabet.
Panggabean, S. Mutiara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia; Jakarta

50
 51

Ramayani, Citra. 2008. “Analisis produktifitas tenaga kerja dan pertumbuhan

ekonomi indonesia”. Jurnal kajian ekonomi. Volume 1, Nomer 1, April 2012.
Rivai, Veithzal.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Instansi
pemerintahan kota Salatiga. Dari teori Ke Praktek. Rajawali Pers; Jakarta
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka.
Setia.

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.
Simamora.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,. Yogyakarta,
STIE YPKN.

Siswandari. 2009. Statistika Computer Based. Surakarta: LPP UNS Dan UNS
Press.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, Rosidah.2009.Manajamen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sutrisno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Uno, Hamzah B. 2018. Teori motivasi dan Pengukurannya (Analisis di Bidang
Pendidikan).Jakarta : Bumi Aksara.
 KUESIONER TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
SEKRETARIAT DAERAH KOTA SALATIGA

A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya
serta dibandingkan dengan praktik kerja atau keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara
yang sebenarnya
2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/
Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia,
dengan ketentuan sebagai berikut :
STS = Sangat tidak setuju
TS = Tidak setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat setuju
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu
alternative jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi
Bapak/ Ibu/ Saudara alami.
4. Terdapat empat (4) dimensi variabel yang diteliti, yaitu :
a. Gaya kepemimpinan
b. Disiplin kerja
c. Motivasi kerja
d. Kinerja Pegawai
5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan
telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan
kuesioner ini, pastikan semua pertanyaan sudah terjawab dan jangan sampai
ada yang terlewati.
B. Data Responden
No. Resp. : ………………….(*diabaikan)
Nama : …………………..(**boleh diisi)
Usia : ….. tahun
Jenis Kelamin :L/P
Status tingkat pendidikan : …………
Jabatan pekerjaan : …………
Masa kerja : …………

Variabel Gaya Kepemimpinan

No. Pertanyaan STS TS N S SS
Pemimpin dengan kekuasaannya memberikan tugas
1
kepada karyawan
2 Pengawai menyelesaikan tugas dengan baik dan benar
Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai
3
dengan prosedur yang sudah ditetapkan
4 Pimpinan berkomunikasi dengan baik
5 Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai
Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya
6
dengan baik
Piminan mengikutsertakan pegawai dalam memberikan
7
pendapat dan pengambilan keputusan
8 Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pemimpin
Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan
9
kepada pegawai
Pegawai menjalankan tugasnya dengan penuh
10
tanggungjwab

Variabel Disiplin Kerja

No. Pertanyaan STS TS N S SS
1 Pegawai merasa tertantang dengan tugas yang diberikan
Pegawai merasa mampu menyelesaikan tugas yang
2
diberikan
3 Pimpinan adalah sosok panutan yang baik
4 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
5 Pegawai merasa puas dengan balas jasa yang diterima
6 Pegawai merasa senang menjalankan tugasnya
7 Pegawai mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan
Hukuman yang diberikan pimpinan sesuai dengan
8
kesalahan
 9 Pimpinan memberikan pengarahan yang baik
10 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
Sanksi yang diberikan kepada pegawai bersifat
11
mendidik
Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk
12
memotivasi
Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi
13
disipliner
14 Pegawai yang melanggar akan dikenakan sanksi
15 Adanya hubungan yang baik atasan dan bawahan
16 Adanya hubungan yang baik antar pegawai

Variabel Motivasi
No. Pertanyaan STS TS N S SS
Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan tugas
1
dengan lingkungan kerja yang bersih dan tenang
Kompensasi yang saya terima cukup memenuhi
2
kebutuhan hidup saya
Supervise bertindak tegas dan adil dalam memberikan
3
tanggung jawab dan hukuman kepada pegawai
Saya merasa termotivasi dengan diberikannya jaminan
4
kerja
Status dan tanggung jawab kerja yang saya emban
5
cukup jelas
Peraturan yang ditetapkan di Sekretariat Daerah bersifat
6
fleksibel
Saya merasa termotivai dalam bekerja untuk memenuhi
7
kebutuhan hidup
Saya bekerja dengan jujur dan benar agar memiliki
8
prestasi yang baik dalam kantor
Saya bekerja untuk mendapatkan pengakuan akan
9
status dan hak saya sebagai pegawai Sekretariat Daerah
Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan yang sesuai
10
dengan yang saya inginkan
Saya merasa lelah untuk mulai bekerja dengan kondisi
11
jalan yang macet menuju kantor
Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang itu-itu saja
12
tanpa ada tantangan di dalamnya

Variabel Kinerja
No. Pertanyaan STS TS N S SS
Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target yang
1 ditetapkan dengan pengetahuan dan menggunakan
metode dan teknik yang tepat
 Saya mampu menggunakan peralatan kerja untuk
2
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Saya merasa yakin dapat menyelesaikan tugas dengan
3
pengalaman dan pelatihan yang saya miliki
Saya mampu memahami permasalahan yang kompleks
4
didalam kantor
Saya mampu menyesuaikan diri dengan bidang
5
operasional perusahaan secara menyeluruh
Saya mampu menjalin kerjasama yang baik dengan
6
rekan kerja
Saya mampu memotivasi diri saya untuk lebih giat
7
bekerja dan berprestasi
Saya mampu melakukan negoisasi pekerjaan dengan
8
masyarakat dalam memberikan pelayanan yang baik