Modul MSDM Lanjut

MODUL
MANAJEMEN SUMBERDAYA
MANUSIA LANJUT
TIM PENYUSUN:
Prof. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si.

Dr. Indi Djastuti, M.S.
Dr. Drs. Fuad Mas’ud, MIR
Dr. Ahyar Yuniawan, S.E., M.Si.
Dr.E., Dra. Intan Ratna Wati, M.Si.
Dra. Rini Nugraheni, M.M.
Dr. Edy Raharja, S.E., M.Si.
Dr. Ismi Darmastuti, S.E., M.Si.
Mirwan Surya Perdhana, S.E., M.M., Ph.D.
Dr. Andriyani, S.E., M.M.
Eisha Lataruva, S.E., M.M.
Lala Irviana, S.Sos., S.E., M.M.
Aktsar Hamdi Tsalits, SE., MSc.
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro
MODUL MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA LANJUT
ii MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karunianya,
sehingga MODUL Manajemen Sumberdaya Manusia Lanjut ini akhirnya terselesaikan.
Modul ini membahas fungsi-fungsi operasi Manajemen Sumberdaya Manusia yang telah
dikaitkan dengan KKNI (Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia) adalah kerangka penjenjangan
kualifikasi kompetensi yang dapat menyandingkan, menyetarakan, dan mengintegrasikan antara bidang
pendidikan dan bidang pelatihan kerja serta pengalaman kerja dalam rangka pemberian pengakuan
kompetensi kerja sesuai dengan struktur pekerjaan di berbagai sektor dan SKKNI (Standarisasi
Kompetensi Kerja Nasional Indonesiaa) adalah rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek
Pengetahuan, Keterampilan dan/atau Keahlian serta Sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan
tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang undangan
yang berlaku. Dengan Peraturan yang mendasarinya yaitu PP Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka
Kualifikasi Nasional Indonesia; Permenaker Nomor 5 Tahun 2012 tentang Sistem Standardisasi
Kompetensi Kerja Nasional; Permenaker Nomor 8 Tahun 2012 tentang Tata Cara Penetapan Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia; serta SKKNI BIDANG MSDM SK Menakertrans No. 307
tahun 20.
Modul ini disusun dengan maksud untuk memberikan tambahan wawasan, pemahaman,
penerapan, kemampuan analisis tentang materi yang menjadi Cakupan Manajemen Sumberdaya
Manusia. Buku ajar ini dilengkapi dengan kasus-kasus Manajemen Sumberdaya Manusia, serta
latihan pengisian formulir-formulir untuk melaksanakan fungsi-fungsi operasi Sumberdaya Manusia.
Disadari bahwa modul ini masih terbuka untuk disempurnakan, karena itu kami mengharapkan
kritik yang konstruktif untuk kesempurnaan buku ajar ini dimasa yang akan datang.
Selamat membaca semoga bermanfaat.
Semarang, Januari 2020
Tim Penyusun
MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA iii

iv MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .............................................................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................................................ v
MODUL I
MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA............................................ 1
1.1. Rencana perkuliahan ............................................................................................................... 1
1.2. Deskripsi Singkat ................................................................................................................... 2
1.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah: ...................................... 3
MODUL II
MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA...................................... 5
2.2. Deskripsi Singkat .................................................................................................................... 6
2.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini, adalah: ..................................... 7
MODUL III
MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA ......................................................................................... 13
3.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah: ...................................... 18
MODUL IV
PROGRAM ORIENTASI ....................................................................................................................... 19
4.2.1. Pengertian Program Orientasi .............................................................................................. 20
MODUL V
MELAKSANAKAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN ............................................... 27
5.2.2. Persiapan Pelatihan .............................................................................................................. 33
5.2.3. Metode Pembelajaran dan Pengembangan .......................................................................... 35
5.2.4. Pelaksanaan Pembelajaran dan Pengembangan ................................................................... 36
MODUL VI
MELAKUKAN EVALUASI PELAKSANAAN KESELURUHAN
PROGRAM PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN.............................................................. 39
6.3. Aspek Kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah: ..................................... 44
MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA v

MODUL VII
MENANGANI KELUH KESAH PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI ..................................... 45
7.2.1. Penyusunan Kebijakan dan Prosedur Keluh Kesah ............................................................. 47
7.2.2. Penerapan Prosedur Keluh Kesah ........................................................................................ 49
7.3. Hal-hal yang Terkait dengan Penanganan KeluhKesah .......................................................... 53
7.3.1. Peraturan Perundang-undangan tentang Serikat Pekerja ..................................................... 52
7.3.2. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja..................................................................................... 52
MODUL VIII
MELAKSANAKAN PEMENUHAN HAK-HAK NORMATIF PEKERJA ...................................... 55
MODUL IX
MELAKSANAKAN HUBUNGAN KERJA SECARA LANGSUNG DENGAN PEKERJA .. 71
MODUL X
MELAKSANAKAN TINDAKAN DISIPLIN PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI................. 81
10.1. Rencana perkuliahan....................................................................................................................... 81
10.2. Deskripsi Singkat .................................................................................................................. 83
MODUL XI
MELAKUKAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN ............................................................................ 91
11.1. Rencana perkuliahan ............................................................................................................. 91
11.2. Deskripsi Singkat ................................................................................................................. 92
MODUL XII
MEMBUAT PERJANJIAN KERJA....................................................................................................... 97
12.2. Deskripsi Singkat ................................................................................................................. 98
MODUL XIII
MENYERAHKAN SEBAGIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KE PERUSAHAAN LAIN .... 111
13.2. Deskripsi Singkat .................................................................................................................. 118
vi MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

MODUL I
MEMBUAT RENCANA PENCARIAN

SUMBER CALON PEKERJA
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan
dalam kegiatan membuat rencana pencarian sumber calon pekerja dengan melakukan identifikasi
dan membuat rancangan program pencarian sumber calon pekerja sesuai dengan kebutuhan ataupun
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.
1.1. Rencana perkuliahan

Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Mengidentifikasi kebutuhan calon pekerja
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas berikut
ini:
1. Identifikasikan rencana kebutuhan calon pekerja berdasarkan prosedur
operasi standar sebagai sumber penentuan kebutuhan pekerja.
2. Identifikasi dan jelaskan uraian jabatan sesuai dengan rencana
kebutuhan pekerja.
Aktivitas 2: Membuat rancangan program pencarian sumber calon

pekerja
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas berikut
ini:
1. Identifikasikan sumber-sumber calon pekerja internal dan eksternal
untuk mengisi kekosongan jabatan.
2. Pilih beberapa alternatif metode pencarian sumber pekerja dan
dirumuskan sesuai dengan prosedur organisasi.
3. Tentukan program menarik minat calon pekerja berdasarkan prosedur
operasi standar
MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA 1

Peralatan dan Peralatan:

perlengkapan 1. Alat pengolah data dan angka
2. Alat tulis menulis
3. Alat cetak (printer)
Perlengkapan:
1. Prosedur pencarian calon pekerja
2. Dokumen uraian jabatan
3. Dokumen perencanaan kebutuhan pekerja
4. Dokumen pemetaan Sumber Daya Manusia
Peraturan yang
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
diperlukan
Pengetahuan dan Pengetahuan:
keterampilan yang • Profil perusahaan seperti visi, misi, nilai-nilai perusahaan serta budaya
diperlukan perusahaan
• Uraian jabatan
• Pengetahuan media pencarian sumber calon pekerja
• Rencana kebutuhan pekerja
• Metode dan program pencarian sumber calon pekerja
• Employer branding (konsep membangun daya tarik organisasi bagi calon
pekerja)
Keterampilan:
• Membangun relasi dengan instansi atau lembaga terkait
Norma dan Norma:
standar Etika bisnis
Standar:
• Peraturan perusahaan tentang perencanaan pencarian sumber calon
pekerja
• Surat ketentuan/keputusan pimpinan organisasi tentang perencanaan
pencarian sumber calon pekerja
• Prosedur operasi standar perencanaan pencarian sumber calon pekerja
1.2. Deskripsi Singkat

Unit ini berlaku untuk menentukan metode pencarian sumber pekerja dan menentukan program
menarik minat calon pekerja, yang digunakan untuk merumuskan rencana strategis pencarian sumber
calon pekerja. Pada unit kompetensi ini tidak terbatas pada perumusan pencarian pekerja dengan
menggunakan metode perorangan, partial maupun kolektif.
1. Uraian Jabatan (deskripsi pekerjaan) adalah uraian tentang suatu jabatan yang berisikan tujuan,
tugas-tugas atau fungsi umum, tanggung jawab, kepada siapa melapor, spesifikasi seperti
kualifikasi atau keterampilan yang dibutuhkan, dimensi hubungan internal dan eksternal
organisasi, dan atau kondisi lainnya yang diperlukan pemegang jabatan untuk menjalankan
pekerjaannya (Dessler, 2016).
2 MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

2. Rencana kebutuhan pekerja biasanya disusun dalam bentuk manpower planning (MPP) oleh
fungsi Human Resouces Development/HRD lain yang bertanggung jawab untuk membuatnya.
3. Beberapa alternatif metode pencarian sumber pekerja misalnya (Dessler, 2016):
a. Metode internal: promosi jabatan, mutasi karyawan.
b. Metode eksternal: sumber calon pekerja yang didapat dari luar organisasi.
1.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah:
Ketepatan mengidentifikasi sumber-sumber calon pekerja internal dan eksternal untuk mengisi
kekosongan jabatan
MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA 3

4 MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

MODUL II
MELAKUKAN PENAWARAN KERJA

TERHADAP CALON PEKERJA
Unit ini berhubungan denganpengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam
kegiatan melakukan penawaran kerja terhadap calon pekerja yang dinyatakan lulus seleksi, sebelum
dilakukan perjanjian kerja sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Menyiapkan penawaran kerja pada calon pekerja yang
dinyatakan lulus seleksi
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas berikut ini:
1. Tentukan aspek-aspek yang akan dicantumkan dalam surat penawaran
kerja.
2. Buat surat penawaran kerja berdasarkan prosedur yang berlaku
Aktivitas 2: Memberikan penawaran kerja pada calon pekerja yang

1. Sampaikan penawaran kerja kepada calon pekerja terpilih sesuai dengan
prosedur yang berlaku.
2. Lakukan proses negosiasi tentang hal-hal yang tertera dalam penawaran
kerja berdasarkan prosedur yang berlaku.
Aktivitas 3: Memberikan penawaran kerja pada calon pekerja yang

Buat kesepakatan dan pengesahan penawaran kerja berdasarkan prosedur
operasi standar yang berlaku.
Jabarkan kesepakatan kerja dalam perjanjian kerja berdasarkan
prosedur operasi standar yang berlaku.
Buat pengesahan dan dokumentasi perjanjian kerja sesuai dengan
prosedur operasi standar.
MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA 5


Perlengkapan:
1. Dokumen rekomendasi hasil tes
2. Dokumen skala gaji, tunjangan dan benefit yang berlaku
Peraturan yang
diperlukan
Pengetahuan Pengetahuan:
dan 1. Hubungan Industrial
keterampilan 2. Hubungan kerja sesuai peraturan perundang-undangan
yang 3. Pemenuhan hak-hak normatif pekerja
diperlukan 4. Skala Gaji, tunjangan dan benefit yang berlaku
Keterampilan:
1. Administrasi dokumen
2. Negosiasi dalam kegiatan penawaran kerja
Norma dan Norma:

standar 1. Etika bisnis
Standar:
1. Surat ketentuan ketentuan/keputusan pimpinan organisasi tentang penawaran
kerja terhadap calon pekerja.
2. Prosedur operasi standar penawaran kerja terhadap calon pekerja.

Setelah semua wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan tes, pemberi kerja memutuskan siapa
yang akan diberi penawaran. Unit ini berlaku untuk menyiapkan penawaran kerja pada calon pekerja
yang dinyatakan lulus seleksi. Selain itu dalam unit ini juga akan dibahas bagaimana memberikan
penawaran kerja pada calon pekerja yang dinyatakan lulus seleksi dan mendokumentasikan hasil
kesepakatan kerja pada penawaran kerja terhadap calon pekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku
di organisasi.
Terdapat beberapa isu yang harus dipertimbangkanpada penawaran tertulis. Mungkin yang paling
penting adalah, memahami perbedaan antara surat penawaran kerja dan kontrak (Dessler, 2016). Surat
penawaran kerja adalah berupa dokumen yang diberikan oganisasi kepada calon pekerja berisikan
penawaran untuk bergabung sebagai pekerja di organisasi setelah melalui tahapan rekrutmen dan
seleksi.
Dalam surat penawaran kerja, pemberi kerja menyebutkan informasi dasar penawaran tersebut.
Hal-hal yang tertera di penawaran adalah umumnya berisikan aspek-aspek yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan, seperti tanggal bergabung, jabatan yang ditawarkan, hak-hak yang menyertainya
6 MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA

diantaranya adalah tercantum gaji dan tunjangan yang diperoleh, didasarkan pada dokumen skala gaji
yang umumnya dibuat oleh bagian penggajian (compensation and benefit) sesuai dengan ketentuan
organisasi.
Penawaran pekerjaan adalah tawaran kerja formal dari perusahaan. Ketika sebuah perusahaan
melakukan penawaran kerja verbal, manajer perekrutan biasanya akan memanggil kandidat terpilih
untuk memberi tahu mereka bahwa mereka ditawari pekerjaan tersebut. Perusahaan juga dapat
melakukan penawaran pekerjaan melalui email atau menulis, tergantung pada kebijakan perusahaan
dan bagaimana perusahaan menangani perekrutan.
2.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini, adalah:
Ketepatan dalam menentukan aspek-aspek yang akan dicantumkan dalam surat penawaran kerja.






MODUL III
MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam
kegiatan melakukan penempatan pekerja baru sesuai dengan prosedur yang berlaku dalam organisasi.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja
baru
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas
berikut ini:
1. Melakukan koordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan
keperluan pekerja baru berdasarkan prosedur operasi standar.
2. Menyiapkan fasilitas dan perlengkapan kerja sesuai dengan kebutuhan
standar yang tercantum dalam prosedur operasi standar.
Aktivitas 2: Menempatkan pekerja terpilih

berikut ini:
1. Melaksanakan prosedur terkait dengan penerimaan pekerja baru.
2. Menempatkan pekerja baru di lokasi kerja yang telah ditentukan
berdasarkan prosedur operasi standar.
Perlengkapan:
1. Alat Komunikasi
2. Daftar Kebutuhan Fasilitas dan Perlengkapan Pekerja Baru
MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA 13

Peraturan yang
diperlukan
Pengetahuan dan Pengetahuan:
keterampilan yang 1. Ketentuan persyaratan penyerahan sebagian pekerjaan kepada
diperlukan perusahaan lain
2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keterampilan:
1. Membuat Laporan
Norma dan standar Norma:
1. Kode etik bisnis
2. Etika manajemen Sumber Daya manusia
Standar:
1. Peraturan organisasi / peraturan perusahaan tentang penempatan pekerja
baru
2. Prosedur operasi standar penempatan pekerja baru

Bagian ini berlaku untuk mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru serta
menempatkan pekerja terpilih sesuai dengan prosedur operasi standar organisasi.
Penempatan adalah proses menempatkan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Yang
terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan. Kecocokan
ini dilihat dari kesesuaian antara pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan orang / karyawan dengan
karakteristik-karakteristik pekerjaannya (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Sastrohadiwiryo (2002),
penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan
segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta
tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Hasibuan (2009) penempatan kerja adalah tindak lanjut
dari seleksi, yaitu menerapkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan tertentu/
pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasi authority kepada orang tersebut.
Penempatan pekerja yang tepat disebutkan dapat meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas/
kinerja karyawan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
kuantitas dan kualitas kerja karyawan, biaya pelatihan dan operasi secara langsung.
Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan pekerja (Sastrohadiwiryo (2002) ;
Mangkunegara (2007)) adalah:
1. Pendidikan
2. Pengetahuan Kerja
3. Ketrampilan Kerja
4. Pengalaman Kerja
5. Kesehatan Fisik dan Mental
14 MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA

6. Usia
7. Status Perkawinan
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no. 3047/2014 tentang Penetapan
Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional, Ilmiah Dan Teknis Golongan
Pokok Kegiatan Kantor Pusat Dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia,
pada Unit Penempatan Pekerja, terdapat 2 elemen kompetensi yaitu Mempersiapkan fasilitas dan
Perlengkapan bagi pekerja baru dan Menempatkan pekerja terpilih.
1. Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru

Pada elemen kompetensi ini, terdapat 2 kriteria unjuk kerja yaitu:
a. Berkoordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan keperluan pekerja baru dilakukan
berdasarkan prosedur operasi standar.
Dalam melakukan koordinasi, perlu disiapkan dan dilampirkan setidaknya 2 formulir yaitu
Daftar Pekerja Baru untuk Departemen yang membutuhkan dan Surat Konfirmasi Keperluan
Pekerja Baru. Jenis formulir yang perlu dilampirkan ini disesuaikan dengan Prosedur Operasi
Standar (SOP) di tiap-tiap perusahaan. Berikut contoh formulir yang digunakan:
• Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Direktorat/ Divisi/ Departemen/ Section:
Dipersiapkan oleh, Disetujui oleh,

Jabatan : Atasan
( ) ( )

• Contoh Daftar Pekerja Baru untuk sebuah Departemen
Daftar Pekerja Baru untuk Departemen.....

Tempat &
Nama Jenis Kelamin Stat. Sat, Pendidikan
No Jabatan Dept. Gol. Tgl Lahir Alamat
Lengkap Kawin Karyn
L P Jenjang Jursn
b. Menyiapkan fasilitas dan perlengkapan kerja sesuai dengan kebutuhan standar yang tercantum
dalam prosedur operasi standar.
• Contoh Surat Konfirmasi Keperluan Pekerja Baru
Surat Konfirmasi
Keperluan Pekerja Baru
No.........
Kepada Departement Head....

Dari : HRD
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan telah diterimanya karyawan di bawah ini untuk ditempatkan di
Departemen Bapak, maka mohon kiranya untuk dapat dipersiapkan perlengkapan/fasilitas untuk
menunjang pekerjaannya. Adapun karyawan tersebut adalah :
Nama :
Jabatan :
Golongan :
Demikian kami sampaikan, Atas perhatian dan kerja samanya kami ucapkan terima kasih.
Hormat kami,
( )
HRD Manager

• Contoh Tanda Terima Perlengkapan Kerja
Tanda Terima Alat dan Perlengkapan Kerja Bag. Produksi
No. Nama Bagian Seragam Masker Sandal Tanda tangan Tgl. Penerimaan
1 M V V
2 XL V V
3 L V V
• Contoh Surat Serah Terima Karyawan
Serah Terima Karyawan

No. Surat :
Kepada Yth. : Departemen Head Produksi
UP : Departemen Head Produksi
CC : HRGA
Perihal : Serah Terima Karyawan Baru
Dengan Hormat,
Bersama surat ini kami serahkan karyawan Departemen Produksi atas nama sebagai berikut :
No. Nama Jabatan
Demikian informasi ini kami sampaikan. Atas perhatian dan kerjasamanya, kami ucapkan
terima kasih.
Samarinda, ....
Hormat kami
Penerima
Nama Nama
Dept. HRGA Sect. Head Produksi
2. Menempatkan pekerja terpilih

Pada elemen kompetensi ini, terdapat 2 kriteria unjuk kerja yaitu Melaksanakan prosedur terkait
dengan penerimaan pekerja baru dan menempatkan pekerja baru di lokasi kerja yang telah ditentukan
berdasarkan prosedur operasi standar yang berlaku di perusahaan

Berikut contoh prosedur penerimaan pekerja/karyawan baru,
3.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah:
Ketepatan dalam melakukan koordinasi dengan pihak-pihak terkait untuk keperluan pekerja baru.
Dalam hal ini sikap kerja yang diperlukan adalah cermat, teliti dan komunikatif.

MODUL IV
PROGRAM ORIENTASI
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam membuat
program orientasi terhadap karyawan baru. Melakukan Program Orientasi diawali dengan melakukan
identifikasi program orientasi bagi karyawan baru sesuai dengan kebutuhanorganisasi, merencankan
dan melaksanakan.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Memahami dan mengidentifikasi kebutuhan Program Orientasi
1. Mempelajari dan memahami tentang Program Orientasi bagi karyawan baru,
sesuai dengan Perencanaan Tenaga Kerja baik secara keseluruhan maupun
pada masing-masing bagian.
2. Mengidentifikasi rencana program orientasi bagi karyawan baru, yang
disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan Perusahaan
3. Mengidentifikasi kebutuhan untuk melaksanakan program orientasi yang akan
dilaksanakan, misal materi, perlengkapan dan peralatan.
Aktivitas 2: Mempersiapkan Program Orientasi dengan Membuat Rancangan

Program Orientasi Pada Karyawan
1. Merencanakan pelaksanaan program orientasi yang akan dilakukan secara
menyeluruh dan terinci, meliputi jenis program, materi, bentuk penyajian,
peralatan yang dibutuhkan, waktu pelaksanaan, dan tempat pelaksanaan.
2. Menentukan tim pelaksana dan pihak yang terkait.
Aktivitas 3: Melaksanakan Program Orientasi bagi Karyawan Baru
1. Melaksanakan apa yang sudah direncanakan dengan baik.
2. Melakukan pendampingan selama Program Orientasi
3. Melakukan evaluasi para peserta
4. Melakukan evaluasi pelaksanaan Program Orientasi
MODUL IV - PROGRAM ORIENTASI 19

Peralatan Peralatan:
dan 1. Komputer
perlengkapan 2. Alat tulis menulis
4. Jaringan internet.
5. LCD
Perlengkapan:
1. Profil perusahaan
2. Struktur Organisasi
3. Deskripsi Pekerjaan.
4. Dokumen SOP
5. Kode Etik Perusahaan
Peraturan 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan

yang 2. Aturan Perusahaan: PP, PKB, SOP
diperlukan
dan 1. Profil perusahaan meliputi visi, misi, tujuan, nilai-nilai perusahaan, budaya
keterampilan perusahaan, sejarah perusahaa.
yang 2. Memahami tentang bidang usaha dan kondisi bisnis perusahaan
diperlukan 3. Memahami Struktur Organisasi Perusahaan (uraian jabatan, garis rentang
kendali).
4. Memahami Kode Etik Perusahaan.
5. Pemahaman tentang Aturan Perusahaan (PP, PKB, SOP).
Keterampilan:
1. Mampu berpikir secara komprehensif.
2. Mampu mewujudkan dalam bentuk rencana tertulis.
3. Mampu berkomunikasi dengan baik dengan semua pihak.
4. Mampu presentasi dengan baik.
Norma dan Norma:
standar 1. Etika berperilaku
2. Kode Etik Perusahaan.
Standar:
• Aturan Perusahaan yang terdiri dari PP, PKB, SOP
• Surat ketentuan/keputusan pimpinan organisasi tentang Program Orientasi

4.2.1. Pengertian Program Orientasi
Program Orientasi merupakan suatu kegiatan bagi karyawan baru yang harus dilakukan untuk
mempercepat proses adaptasi karyawan baru terhadap lingkungan kerja dan pekerjaannya Hal ini
berarti kegiatan Program Orientasi merupakan persiapan atau pembekalan kepada seorang karyawan
20 MODUL IV - PROGRAM ORIENTASI

baru agar bisa segera memahami tentang Organisasi, dapat diterima oleh rekan kerja dan dapat segera
memulai bekerja sesuai dengan produktifitasnya. Dengan mengikuti Program Orientasi seorang
karyawan baru akan dapat mengurangi rasa gugup dan takut yang dapat mempengaruhi produktifitas
kerjanya. Hal ini terjadi karena melalui Program Orientasi setiap orang merasakan diterima dan
diakui, serta mempunyai perasaan dirinya dianggap penting.
Secara lebih rinci melalui Program Orientasi akan dapat dicapai kondisi sebagai berikut (Dessler,
282):
1. Membuat membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa di rumah sendiri dan
sebagai bagian dari tim.
2. Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapatkan informasi dasar yang berfungsi
secara efektif, seperti akses surel, kebijakan dan tunjangan personil, dan ekspektasi dalam hal
perilaku kerja.
3. Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut dalam pengertian luas (masa lalu,
masa kini, kultur, serta strategi dan misi nya mengenai masa depan)
4. Mulai mensosialisasikan karyawan tersebut dalam kultur perusahaan dan cara mereka bekerja.
Diharapkan jika kondisi-kondisi tersebut dapat terwujud maka karyawan baru dapat langsung
bekerja dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Secara rinci manfaat Program Orientasi
adalah:
Program Orientasi dapat dilakukan baik secara formal maupun informal. Program Orientasi yang
informal dilakukan apabila jumlah karyawan baru sedikit, sedang program yang formal dilakukan
apabila jumlah karyawan baru cukup banyak, sehingga lebih efisien dari segi waktu maupun biaya.
Lamanya program Orientasi tergantung pada materi yang akan diberikan yang disesuaikan dengan
kondisi organisasi, bidang pekerjaan dan posisi karyawan baru. Program Orientasi bisa diberikan
sehari, beberapa hari atau bahkan ada yang seminggu,tergantung kebutuhannya, agar dapat diperoleh
Program Orientasi yang efektif.
Melaksanakan Program Orientasi dilakukan melalui tiga tahap, yaitu:
1. Persiapan Program Orientasi
a. Tahap ini dilakukan dengan mendesain Program Orientasi yang akan dilakukan, yang
disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada. Apakah Program akan dilakukan
secara formal atau informal, materi apa saja yang akan diberikan, bagaimana metode
menyampaian, menentukan tim pelaksana dan juga pihak-pihak terkait.
b. Mengindentifikasi kebutuhan perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan. Perlengkapan
dan peralatan diesuaikan desain program, terutama materi. Secara lengkap dalam bentuk
aturan-aturan perusahaan yang terdiri dari PP (Peraturan Perusahaan), PKB (Perjanjian
Kesepakatan Bersama), SOP (Standart Operational Procedure), dan Keputusan-
keputusan Pimpinan. Perlengkapan penunjang menyesuaikan kebutuhan, hal ini akan
mudah disiapkan apabila dokumen organisasi lengkap serta kearsipan yang rapi.
c. Pembentukan Tim pelaksana, tim pendamping dan pihak-pihak yang terkait.
2. Pelaksanaan Program Orientasi merupakan tanggung jawab HRD, yang dalam pelaksanaannya
bisa melibatkan semua departemen/ bagian yang ada, tergantung kebutuhan. Program Orientasi

akan berjalan dengan baik apabila perencanaan dibuat detail dan operasional. Pelaksanaan
Program Orientasi dapat dilakukan dalam satu tahap atau dua tahap, yang tergantung
kebutuhan. Pelaksanaan dua tahap terdiri dari:
a. Tahap pertama akan diberikan materi secara umum, tentang organisasi secara menyeluruh,
meliputi tentang masalah ketenagakerjaan dan juga tentang Perusahaan.
b. Tahap kedua akan diberikan materi khusus untuk bagian tertentu disini akan diberikan
materi secara teknis
Program Orientasi harus didukung dengan kegiatan yang bersifat administrasi untuk
penyediaan perlengkapan disamping materi dan dokumen-dokumen juga formulir-formulir
evaluasi dan daftar hadir
3. Pelaksanaan Program Orientasi akan diakhiri dengan melaksanakan evaluasi bagi peserta
maupun pelaksanaan program. Hasil evaluasi merupakan masukkan bagi penyempurnaan
program yang akan datang.
a. Peserta akan dievaluasi tentang pemahaman materi. Khusus materi yang bersifat teknis
akan dievaluasi tidak hanya pemahaman, tetapi juga kemampuan melaksanakan.
b. Pelaksaan Program akan dievaluai dari penilaian karyawan baru, yang terdiri dari penilaian
tentang materi, penyaji, penyusunan acara, perlengkapan, fasilitas juga pendampingan
yang dilakukan.
Program Orientasi akan mudah dilaksanakan apabila perusahaan sudah memiliki SOP Program
Orientasi, sehingga tinggal mengikuti alur yang ada.
•  Contoh Alur dalam SOP Program Orientasi:


   
  

 


 




   
   





22   MODUL IV - PROGRAM ORIENTASI

 
 
Formulir yang dibutuhkan dalam Program Orientasi:

1. Daftar hadir Peserta dan Penyaji
2. Evaluasi Peserta
3. Evaluasi Pelaksanaan Program
DAFTAR HADIR
PESERTA PROGRAM ORIENTASI
Nama :
Unit :
MATERI :
TANGGAL :
JAM :
NO NAMA UNIT TANDA TANGAN
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16 …dst….

DAFTAR HADIR
PENYAJI PROGRAM ORIENTASI
TANDA
NO TANGGAL NAMA MATERI WAKTU TANGAN
1
2
3
Kuesioner ini dipergunakan untuk perbaikan berkelanjutan, mohon diisi dengan sungguh-
sungguh
2
1 (Tidak (Kurang 3
Penyajian Jelas Jelas) (Jelas)
1 Metode Penyajian
2 Cara Penyajian
2
1 (Tidak (Kurang 3
No. Materi Program Orientasi Jelas Jelas) (Jelas)
1 Profil Perusahaan
2 Struktur Organisasi
3 Peraturan Perusahaan
4 Perjanjian Kerja Bersama
5 Standar Prosedur Operasional
6 Kode Etik Perusahaan
2
1 (Tidak (Kurang 3
No. Lain-Lain Jelas Jelas) (Jelas)
1 Ruangan
2 Sound system
3 Penunjang

Rencana
Komentar Positif Saran Tindak
Penerapan

REKAP PENILAIAN EVALUASI PESERTA PROGRAM ORIENTASI
MATERI PROGRAM ORIENTASI

Nama
Perjanjian Standar
Peserta
Profil Struktur Peraturan Kerja Prosedur Kode Etik TOTAL
NOMOR Perusahaan Organisasi Perusahaan Bersama Operasional Perusahaan NILAI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
NILAI KESELURUHAN

MODUL V
MELAKSANAKAN PEMBELAJARAN
DAN PENGEMBANGAN
kegiatan melaksanakan pembelajaran dan pengembangan karyawan sesuai ketentuan organisasi yang
akan melaksanakan. Bab ini akan berfokus pada penyiapan sarana dan prasarana pembelajaran dan
pengembangan pekerja serta pelaksanaan proses pembelajaran dan pengembangan.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Mempersiapkan sarana dan prasarana pembelajaran dan
pengembangan pekerja
1. Mempelajari dan menginventarisir sarana dan prasarana yang harus
dipersiapkan dalam proses pembelajaran dan pengembangan sesuai program
pembelajaran dan pengembangan yang akan dilakukan.
2. Menyusun Prosedur Operasi Standar (POS) proses pembelajaran dan
pengembangan sesuai program pembelajaran dan pengembangan yang akan
dilakukan.
3. Melengkapi sarana dan prasarana yang belum tersedia berdasarkan ketentuan
yang berlaku dalam organisasi.
4. Mengisi checklist kelengkapan sarana dan prasarana serta melengkapi sarana
dan prasarana yang belum tersedia sesuai hasil verifikasi dalam checklist.
5. Menetapkan daftar peserta pembelajaran dan pengembangan serta melakukan
seleksi peserta sesuai dengan kriteria sasaran program pembelajaran dan
pengembangan.
6. Mengundang peserta dan instruktur yang telah ditetapkan sesuai dengan
Prosedur Operasi Standar organisasi.
7. Melakukan konformasi peserta dan instruktur yang telah ditetapkan sesuai
dengan Prosedur Operasi Standar organisasi.
8. Menyiapkan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan pembelajaran dan
pengembangan.
9. Menyiapkan adminisrasi pembelajaran dan pengembangan, yang meliputi:
Daftar Hadir Peserta, Daftar Instruktur, Tanda Terima Perlengkapan Peserta,
Tata Tertib Pelatihan, Sertifikat Pelatihan, Formulir Penilaian.
MODUL V - MELAKSANAKAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 27

Aktivitas 2: Melaksanakan proses pembelajaran dan pengembangan

Pengajar menginstruksikan kepada mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas
berikut ini:
1. Menetapkan tata ururtan materi dan instruktur sesuai dengan tujuan dan sasaran
pembelajaran dan pengembangan.
2. Menetapkan metode pelatihan yang sesuai dengan tujuan dan sasaran
pembelajaran dan pengembangan.
3. Menyiapkan modul dan bahan pembelajaran dan pengembangan sesuai dengan
program dan sasaran pembelajaran dan pengembangan.
4. Mendokumentasikan pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan pengembangan
sesuai dengan Prosedur Operasi Standar organisasi.
Perlengkapan 1. Alat pengolah kata dan data (komputer)
2. Alat pengeras suara
3. White board
4. Spidol warna
6. Pointer
Perlengkapan:
1. Materi penunjang pembelajaran
2. Modul pembelajara dan pengembangan
3. Dokumen kebutuhan sarana dan prasarana
4. Dokumen Daftar Peserta
5. Dokumen Daftar Hadir
6. Dokumen susunan acara
Peraturan
yang Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
diperlukan
dan 1. Visi, misi dan nilai organisasi
keterampilan 2. Budaya organisasi
yang 3. Manajemen sumbedaya manusia
diperlukan 4. Proses pembelaaran dan pengembangan
Keterampilan:
1. Mengoperasian komputer
2. Pengolahan dan penyajian data
3. Komunikasi dan presentasi
4. Memfasilitasi proses pembelajaran
28 MODUL V - MELAKSANAKAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Norma dan standar Norma:

1. Keselarasan kebutuhan dan strategi
2. Keselarasan kepentingan para pihak
3. Kebijakan organisasi
Standar:
1. Taat azas ketentuan peraturan perundangan
2. Standar etika dalam pengembangan pekerja
3. Peraturan Perusahaan

5.2.1. PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN
Pembelajaran dan pengembangan yang bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya
manusia tampaknya sudah menjadi kewajiban dan keharusan untuk dilakukan. Pembelajaran dan
pengembangan bukan lagi sebuah agenda sampingan tetapi bergeser menjadi agenda utama dan
rutin. Bahkan pembelajaran dan pengembangan merupakan indikasi kepedulian organisasi terhadap
peningkatan kualitas para pekerjanya sehingga mampu meningkatkan nilai perusahaan. Hasil
pembelajaran dan pengembangan menjadi salah satu faktor yang menentukan karir atau penilaian
kinerja karyawan.
Dari perspektif pemahaman substansi pembelajaran dan pengembangan yang berupaya mengubah
pekerja yang tidak mampu menjadi mampu terdapat beberapa aspek yang perlu kita pahami:
1. Usaha-usaha secara berencana yang diselenggarakan supaya terwujud penguasaan berbagai
aspek antara lain ketrampilan, pengetahuan, sikap, mental serta perilaku yang berhubungan
dengan perusahaan.
2 Suatu proses pendidikan dengan prosedur yang sistematis, terorganisir, hal mana sumberdaya
manusia mempelajari kecakapan, pengetahuan dna ketrampilan yang bersifat teknis.
3. Serangkaian aktivitas yang dibutuhkan dalam rangkan peningkatan kompetensi dan prestasi
seseorang dalam lingkungan organisasi, yang pada akhirnya akan meningkatkan standar
prestasi organisasi.
Dengan demikian fokus pembelajaran dan pengembangan adalah pengembangan sikap, mental,
perilaku, pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan pekerjaannya serta berbasis pada suatu
kebutuhan. Semestinya munculnya pembelajaran dan pengembangan berdasarkan adanya kebutuhan
untuk meningkatkan sikap, perilaku, pengetahuan ataupun ketrampilan.
Bila ditelaah esensi mendasar diperlukan pembelajaran dan pengembangan adalah adanya
kesenjangan/gap antara kompetensi yang dimiliki oleh pekerja dengan tuntutan organisasi. Terdapat
beberapa faktor yang menyebabkan muncunya gap antara kompetensi dan pekerjaan yang ada:
a. Perubahan jenis pekerjaan
b. Pekerja yang baru masuk kerja
c. Kehadiran teknologi yang baru
d. Adanya produk baru

e. Tuntutan peraturan atau undang-undang

f. Tuntutan pelanggan
g. Bentuk perhatian terhadap SDM
h. Penyegaran bagi pekerja
Training Need Analysis (TNA)

Seringkali pelatihan tidak berdampak signifikan pada kinerja organisasi atau tidak memberikan
kontribusi nyata terhadap kinerja karyawan meskipun telah mengalokasikan anggaran yang besar dan
dipandu oleh trainer yang handal. Hal ini disebabkan pelatihan tidak mendasarkan pada kebutuhan
perusahaan atau kebutuhan karyawan atau tidak dilakukan analisis kebutuhan pelatihan sebelum
pelatihan dilaksanakan. Oleh karena itu diperlukan aktivitas analisis kebutuhan pelatihan atau
Training Need Analysis (TNA). Aktivitas ini merupakan proses yang dilakukan untuk menentukan
apakah training diperlukan atau tidak oleh perusahaan atau karyawan.
Beberapa alasan yang mendasari diperlukan adanya TNA dapat dijabarakan sebagai berikut:
1. Untuk memastikan apakah sebuah permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan atau
kinerja perusahaan dapat diatasi dengan training.
2. Training harus diberikan sesuai dengan kebutuhan sehingga tidak terjadi kesalahan dalam
menetapkan tujuan, materi dan metode training serta dalam lmenentukan peserta training.
3. Setiap training yang dilaksanakan perusahaan atau diikuri oleh karyawan seharusnya
mendukung strategi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
4. Agar tidak menghambur-hamburkan anggaran perusahaan sehingga alokasi anggaran menjadi
efektif.
TNA meliputi tiga elemen atau analisis: analisis level organisasi, analisis level tugas dan analisis
level individu karyawan.
1. Analisis Level Organisasi (Organizational Analysis)

Pada analisis level ini untuk mengungkap 3 (tiga) hal pokok:
a. Arah strategi yang dijalankan oleh perusahaan. Bila perusahaan menempatkan karyawan
sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan maka training menjadi
salah satu cara yang terbaik.
b. Dukungan manajemen pada peserta training untuk menerapkan hasil pelatihan yang telah
diikuti.
c. Kesiapan perusahaan untuk mengadakan training, yang meliputi kesiapan anggaran dan
peserta.
Metode pengumpulan data yang dapat digunakan antara lain:
a) Wawancara dengan Top Management untuk mengungkap data tentang target
perusahaan, strategi yang digunakan, tantangan dan hambatan.
b) Dokumentasi, misalnya data kinerja unit-unit yang ada dalam perusahaan, data
rekapitulasi kehadiran karyawan, data turnover, data keluhan pelanggan, dan lain-
lain.

c) Observasi untuk mendapatkan gambaran riil tentang situasi organisasi dikaitkan

dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Keluaran atau output analisis pada level organisasi adalah sebagai berikut:
1) Sebuah kesimpulan apakah organisasi membutuhkan training atau tidak untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Jika dibutuhkan, unit atau gugus tugas manakah
yang membutuhkan. Jika tidak dibutuhkan, bentuk solusi lain apa yang dapat
diberikan?
2) Jika dibutuhkan training, apakah pimpinan telah mengalokasikan anggaran untuk
pelaksanaannya?
3) Jika akan dilaksanakan training apakah pimpinan organisasi telah menyiapkan
mekanisme tertentu bagi peserta untuk menerapkan hasil training tersebut?
Hasil analisis level organisasi ini akan menjadi dasar untuk melakukan analisis pada level
tugas maupun individu.
Contoh 1: Suatu perusahaan akan menerapkan sebuah budaya organisasi yang baru.
Dalam implementasikan ditempuh melalui berbagai media antara lain sosialisasi melalui
bulletin perusahaan dan acara-acara seremonial. Top Management melihat bahwa budaya
baru ini belum terinternalisasi secara kuat pada seluruh karyawan. Dari hasil wawancara
dan diskusi dengan pihak Top Management, diduga peran supervisor belum optimal dalam
menginternalisasi budaya baru ini kepada para bawahannya.
2. Analisis Level Tugas (Task Analysis)

Analisis pada level tugas ini bertujuan untuk:
a. Mengidentifikasi gugus tugas mana saja yang dinilai belum selaras dengan strategi
organisasi dan harus dikembangkan melalui training.
b. Menentukan elemen tugas-tugas tertentu (yang diduga membutuhkan training) dan akan
menjadi sasaran training. Elemen yang dimaksud adalah: pengetahuan (knowledge), skill
dan sikap (attitude) atau perilaku, yang dikenal dengan elemen KSA.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan pada analisis level ini adalah sebagai berikut:
a) Dari hasil analisis level organisasi dapat diketahui unit, divisi atau gugus tugas yang
kinerjanya tidak maksimal dalam mendukung pencapaian target kinerja perusahaan.
Dengan demikian focus pertama dalam analisis ini adalah unit atau gugus tugas yang
diduga kinerjanya belum maksimal.
b) Melakukan pengambilan data kepada pimpinan unit atau gugus tugas. Data yang harus
diungkap antara lain kinerja unit dalam kurun waktu minimal 3 tahun terakhir, analisis
pimpinan unit atau gugus tugas terkait penyebab tidak maksimalnya kinerja unit dan
mencari penyebab dari faktor internal.
c) Melakukan observasi, wawancara, kuesioner atau Focus Group Disscussion (FGD) dengan
sampel karyawan di unit atau gugus tugas dimaksud. Fungsi observasi atau wawancara ini
untuk cross-check atau validasi data yang telah diberikan oleh pimpinan unit.

d) Melakukan analisis data yang telah dikumpulkan. Keluaran atau aoutput analisis level
tugas adalah sasaran training untuk unit atau gugus tugas pada aspek knowledge, skill,
attitude atau behavior. Output ini akan menentukan rumusan tujuan training, penentuan
dan komposisi materi training serta metode training yang tepat.
Contoh 2: Gugus tugas yang belum maksimal dalam menginternalisasi budaya baru
adalah para supervisor. Berdasarkan hasil wawancara dan FGD ternyata ditemukan bahwa
para supervisor memiliki kekurangan pada aspek keyakinan atau mindset bahwa perilaku/
budaya dapat diubah. Oleh karena itu minset para supervisor tidak yakin bahwa perilaku/
budaya dapat diubah maka mereka tidak dengan total menginternalisasikan budaya baru
ini pada para bawahan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa para supervisor
membutuhkan training tentang bagaimana mempengaruhi dan mengubah mindset atau
budaya orang lain.
3. Analisis Level Individu (Person Analysis)

Analisis pada level ini dapat dilakukan bersamaan dengan analisis level tugas. Artinya
ketika pada analisis level organisasi sudah dapat ditemukan unit atau gugus tugas mana yang
membutuhkan training maka sekaligus dapat dilakukan analisis pada level individu. Analisis
level individu apat juga dilakukan setelah analisis level tugas.
Tujuan analisis pada level individu adalah untuk menentukan siapa saja pekerja yang
membutuhkan training. Untuk memperkuat analisis dapat dilakukan pengambilan data pada
calon para peserta training dengan metode kuesioner. Dalam kuesioner dapat diungkap
penyebab tidak maksimalnya kinerja dari perspektif calon peserta training.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam analisis level ini adalah:
1) Pastikan bahwa calon peserta training memiliki kesempatan untuk menerapkan hasil
training. Jangan sampai terjadi yang bersangkutan dimutasikan atau menjelang purna
tugas setelah mengikuti training.
2) Pastikan bahwa para peserta dapat meninggalkan pekerjaan selama mengikuti training,
tanpa menganggu jalannya pekerjaan. Jangan sampai layanan terhadap pelanggan
dihentikan gara-gara karyawan mengikuti training. Bila karyawan yang bersangkutan
mengikuti training maka pekerjaan harus dilimpahkan kepada karyawan lain untuk
sementara waktu.
Keluaran atau output analisis pada level individu adalah nama-nama karyawan yang akan
menjadi peserta training.
Contoh 3: Pada analisis level tugas dapat disimpulkan bahwa sebagian supervisor
membutuhkan training/pelatihan “management change”. Analisis level individu akan
menghasilkan nama-nama supervisor yang akan menjadi peserta training. Siapa saja
supervisor yang harus mengikuti training tersebut diperoleh dengan melakukan analisis data
wawancara dengan para manajer dan beberapa bawahan dari para supervisor dimaksud.

5.2.2. PERSIAPAN PELATIHAN

Dalam persiapan pelatihan ini menyangkut kepastian peserta, instruktur, modul/materi pelatihan,
tempat pelaksanaan pelatihan, serta jadwal pelatihan dan rundown acara.
1. Seleksi Peserta
Beberapa hal yang perlu dilakukan dalam menyeleksi peserta pelatihan dan menetapkan
menjad peserta pelatihan:
a) Menyebarluaskan informasi tentang program pelatihan yang akan dilaksanakan serta
persyaratannya.
b) Melakukan pendaftaran calon peserta.
c) Menetapkan metode seleksi yang akan dipakai sesuai dengan persyaratan yang telah
ditetapkan.
d) Melakukan seleksi terhadap calon peserta (memilih calon peserta sesuai dengan persyaratan
serta mengetahui kondisi pengetahuan dan ketrampilan calon peserta).
e) Menetapkan hasil seleksi.
f) Mengumumkan hasil seleksi.
g) Menyiapkan daftar peserta yang telah dinyatakan diterima.
h) Membuat data lengkap peserta pelatihan.
2. Pelatih/Instruktur
Dalam memilih pelatih perlu diperhatikan pemenuhan persyaratan sebagai pelatih yang sesuai
dengan tujuan dan kebutuhan pelatihan:
1) Memiliki kompetensi metodologi dan kompetensi teknis.
2) Mendapat penugasan.
3) Dapat terdiri dai instruktur, tenaga ahli, praktisi.
Tugas pelatih dalam program pembelajaran dan pengembangan adalah sebagai berikut:
a) Membantu peserta pelatihan dalam merencanakan proses pelatihan.
b) Membimbing peserta melalui tgas-ugas pelatihan yang dijelaskan dalam pelatihan.
c) Membantu untuk memahami konsep dan menjawab pertanyaan peserta pelatihan.
d) Membantu mencari sumber informasi tambahan yang diperlukan peserta pelatihan.
e) Mengorganisasikan kegiatan belajar kelompok jika diperlukan.
f) Mendatangkan seorang ahli dari tempat kerja jika diperlukan.
g) Menguji/mengamati dan mengumpulkan bukti-bukti serta membuatcatatan-catatan
kemajua pelatihan untuk setiap peserta pelatihan.
h) Mengevaluasi pencapaian kompetensi peserta per individu.
Peran seorang pelatih dalam program pembelajaran dan pengembangan meliputi:
a) Sebagai narasumber, menguasai materi teori dan mampu mendemonstrasikan materi praktik.
b) Sebagai fasilitator, mampu menjembatani antara peserta dan materi pelatihan
c) Sebagai pembimbing, mampu menolong peserta pelatihan mengembangkan rencana-
rencana belajar individu atau kelompok, mendorong cara berfikir kritis dan kemampuan
memecahkan persoalan, memotivasi peserta pelatihan secara perorangan.

d) Sebagai penilai, membuat keputusan mengenai RCC/RPL, menilai capaian kompetensi

perorangan menurut kriteria dan standar yang ditetapkan, serta mendokumentasikan hasil-
hasil penilaian setiap peserta pelatihan.
e) Sebagai mechanism, lebih memfokuskan pada proses pelatihan dan mampu menggerakkan
proses pelatihan.
3. Materi/Modul Pelatihan
Materi yang terangkum dalam modul pelatihan menjadi instrument yang sangat penting dalam
menunjang keefektifan proses pembelajaran dalam program pelatihan. Beberapa penting yang
harus dipersiapkan dalam penyusunan materi/modul adalah:
a. Konten materi harus sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan. Kebutuhan peserta
pelatihan terlihat pada rumusan tujuan pelatihan.
b. Materi tidak terlalu banyak sehngga peserta pelatihan dapat fokus dan mudah memahami
mengingat keterbatasan peserta. Perlu identifikasi dan seleksi materi yang menjadi
prioritas disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan waktu yang tersedia.
c. Materi yang memungkinkan untuk dilakukan simulasi dan praktik. Dalam pembelajaran
orang dewasa (andragogi), peserta lebih menyukai materi yang memungkinkan mereka
melakukan praktik. Dengan demikian materi yang diberikan harus bersifat praktis.
4. Tempat Pelaksanaan Pelatihan

Konteks tempat pelatihan sangat berkaitan dengan ruangan dengan berbagai fasilitas
pendukung maupun susunan tempat duduk.
a) Ruangan. Agar proses belajar berjalan maksimal dan efektif maka suatu pelatihan
dilakukan di ruang yang memenuhi kriteria ideal:
● Nyaman dan mudah diakses oleh peserta
● Tenang dan bebas dari berbagai gangguan
● Memungkinkan peserta untuk saling berinteraksi, berdiskusi, melakukan praktik/
simulasi, serta memiliki pandangan yang lapang terhadap trainer maupun media bantu
yang digunakan seperti LCD Minitor dan papan tulis.
● Bebas dari gangguan kebisingan mesin, AC, atau suara lain.
● Warna cat ruangan yang tidak melelahkan mata, misalnya warna putih.
● Struktur ruangan idealnya berbentuk segi empat atau bundar. Struktur ruangan yang
berbentuk persegi panjang akan menyulitkan peserta untuk saling mendengarkan,
melihat monitorm, dan berdiskusi.
● Penerangan yang cukup.
● Kursi yang memiliki sandaran dan mudah dipindahkan dengan mudah.
● Ketinggian ruangan harus cukup sehingga tidak melelahkan peserta.
● Akustik yang jernih dan jelas sehingga tidak menganggu konsentrasi peserta dan
menurunkan motivasi peserta selama pelatihan.

Seringkali pelatihan di luar perusahaan akan lebih efektif dibandingkan dilaksanakan

dalam lingkup perusahaan. Peserta akan lebih berkonsentrasi mengikuti pelatihan karena
tidak diganggu oleh urusan pekerjaan.
b) Susunan Tempat Duduk. Susunan tempat duduk dalam ruangan pelatihan akan
mempengaruhi tipe interaksi antara sesame peserta maupun interaksi antara trainer dan
peserta. Prinsip yang dipegang dalam penataan tempat duduk adalah bagaimana para
peserta dapat saling melihat dan trainer dapat bergerak bebas ke setiap peserta. Contoh
susunan tempat duduk yang ideal adalah U-Shape dan V-Shape.
5. Jadwal Pelatihan dan Rundown Acara

Efektifitas proses belajar dalam pelatihan juga ditentukan oleh waktu pelaksanaannya. Idealnya
pelatihan dilaksanakan pada jam kerja bukan pada hari libur. Pelatihan yang dilaksanakan pada
hari libur akan membuat para peserta tidak nyaman dan tidak termotivasi meskipun materi dan
tempat pelaksanaan menarik maupun trainernya handal. Pelatihan juga harus memperhatikan
run down/sesi materi. Waktu yang dialokasikan untuk satu materi dapat berkisar antara 120 –
150 menit. Bila dirasa belum cukup maka perlu diberikan jeda baik itu coffee break atau ice
breaking. Hal-hal yang tidak luput perhatian adalah jam-jam rawan lelah dan mengantuk atau
sesi setelah makan siang. Pada sesi ini lebih baik disampaikan materi dalam bentuk metode
simulasi, praktik atau diskusi.
5.2.3. METODE PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Kesesuaian metode dengan materi pelatihan sangat menentukan keberhasilan pembelajaran,
bahkan dapat membuat peserta pelatihan menjadi nyaman dan mudah menyerap materi pelatihan.
Tidak ada aturan baku yang menegaskan bahwa suatu pelatihan harus menggunakan metode
tertentu. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menentukan metode yang akan dipakai dalam
memberikan pelatihan:
1. Pertimbangan Tujuan yang akan Dihasilkan
Tujuan pelatihan seperti apa yang dihasilkan dalam sebuah pelatihan tentu saja akan
berpengaruh pada metode pelatihan yang akan dipilih. Misalnya tujuan pelatihan agar peserta
memahami sebuah teori tertentu maka metode pelatihannya akan berbeda apabila tujuan
pelatihan agar para peserta mampu melakukan sesuatu.
2. Waktu yang Tersedia
Materi pelatihan yang akan disampaikan sebaiknya disesuaikan dengan waktu yang
disediakan untuk pelaksanaan sebuah pelatihan. Waktu yang singkat tentu saja hanya
memerlukan materi pelatihan yang singkat, demikian pula sebaliknya.
3. Karakteristik Peserta
Karakteristik peserta akan mempengaruhi dalam menentukan metode pelatihan yang sesuai.
Peserta pelatihan akan merasa nyaman apabila mengikuti pelatihan yang dengan karakter
yang dimilikinya. Disadari tidak mungkin atau akan sangat sulit metode pelatihan akan sesuai
atau cocok dengan karakteristik semua peserta. Setidaknya dapat dilihat karakteristik secara

umum yang dimiliki oleh peserta pelatihan. Peserta pelatihan yang memiliki karakter pemikir
akan berbeda dengan peserta yang memiliki karakter bukan pemikir.
Dari berbagai pertimbangan tersebut maka akan memudahkan untuk memilih metode
pelatihan yang tepat.
Teknik pelatihan berbasis kompetensi pada dasarnya dapat dilakukan dengan On The Job
Training (OJT) dan Off The Job Training. On The Job Training didilakukan di tempat kerja
sedangkan Off The Job Training dilakukan di ruang kelas atau di luar tempat kerja.
1) On The Job Training (OJT)
OJT merupakan bagian dari proses pelatihan secara keseluruhan yang dilaksanakan di
tempat kerja dengan focus utama peningkatan dan penguatan nilai-nilai budaya dan etos
kerja di perusahaan/tempat kerja. OJT harus dilaksanakan di bawah bimbingan seorang
pendamping yang berasal dari perusahaan/tempat kerja.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam OJT:
a. Indikator capaian kompetensi yang dispersyaratkan dalam OJT
b. Penetapan pendamping yang berasal dari perusahaan/tempat kerja OJT
c. Penetapan pembimbing dari lembaga pelatihan
d. Monitoring dan evaluasi peserta selama masa OJT
e. Dilaksanakan dalam kurun waktu seperti pada silabus pelatihan
f. Materi pelatihan yang diberikan di perusahaan/tempat kerja
g. Selama OJT harus sesuai dengan kompetensi yang telah diberikan saat pelatihan
2) Off The Job Training
Off The Job Training merupakan bagian proses pelatihan yang dilaksanakan di ruang kelasatau
tempat lain di luar tempat kerja. Teknik pelatihan ini dilakukan melalui 3 fase/tahapan:
a. Belajar Individu/Mandiri, peserta pelatihan belajar secara indivdu.
b. Belajar Kelompok, memungkinkan peserta pelatihan dapat berpartisipasi dalam kelompok
c. Belajar Terstruktur, belajar di kelas secara formal. Metode ini umumnya mencakup
topik tertentu, ceramah, demonstrasi, tanya jawab, diskusi dan praktik.
5.2.4. PELAKSANAAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Dalam melaksanakan tahapan proses pembelajaran dan pengembangan hendaknya
mempertimbangkan 3 aspek berikut ini:
1. Tata urutan penyampaian instruktur ditetapkan sesuai dengan tujuan pembelajaran dan
pengembangan.
2. Kesluruhan modul dan bahan pembelajaran dan pengembangan disampaikan sesuai dengan
sasaran program pembelajaran dan pengembangan.
3. Hasil pembelajaran dan pengembangan didokumentasikan sesuai Prosdur Operasi Standar
organisasi.
Secara khusus dalam penyajian materi sehingga dapat mencapai sasaran program pembelajaran
dan pengembangan perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
Pastikan entry point untuk memulai proses pelatihan, jelaskan hubungan antara pelatihan dengan

harapan peserta.
1) Penyajian dilakukan secara bertahap (per unit kompetensi).\
2) Sampaikan penjelasan secara sederhana, sistematis, jelas dan masuk akal.
3) Jelaskan perlahan-lahan, sesuaikan dengan tingkat kemampuan peserta pelatihan. Jelaskan
secara bertahap.
4) Jangan menggunakan kata-kata, istilah atau ucapan yang mungkin sulit dimnegerti oleh
peserta pelatihan.
5) Hindari menjelaskan terlalu banyak hal, yang memungkinkan peserta tidak dapat memahami.
6) Ciptakan komunikasi dua arah, gunakanlah teknik mendengat aktif (seperti bahasa tubuh yang
positif).
7) Berikan kesempatan kepada setiap peserta untuk berbagi pengalaman, hubungannya dengan
pelatihan yang diikuti.
8) Lakukan identifikasi, bagaimana setiap peserta dapat belajar dengan baik (seperti melalui
diskusi kelompok, praktik, peragaan).
9) Lakukan interaksi kepada peserta yang kurang berpartisipasi (misalnya dengan pertanyaan
yang sederhana).
10) Berikan kenyamanan dalam pelatihan terutama bagi peserta yang memiliki kesulitan atau
tantangan dalam pelatihan.
11) Berikan umpan balik positif dengan menjelaskan kesalahan atau perbaikan yang harus
dilakukan.
12) Jika menjelaskan menggunakan tampilan visual maka yakinkan bahwa peserta pelatihan da[at
menahami dan menginterpretasikannya.
13) Jika pelatih mendemostrasikan materi praktik, alur posisi peserta pelatihan dapat memperhatijan
secara jelas.
14) Lakukan demonstrasi secara perlahan-lahan agar semua peserta pelatihan dapat mengikuti
dengan jelas.
15) Pada saat demonstrasi, tenaga pelatih wajin menekankan keselamatan dan kesehatan kerja
dalam melakukan pekerjaan tersebut.
16) Demonstrasikan secara bertahap, beri kesempatan peserta bertanya.
17) Bila diperlukan, lakukan demonstrasi berulang-ulang untuk satu pekerjaan, sampau semua
peserta pelatihan mengerti.
18) Untuk mengetahui tingkat penguasaan terhadap materi pelatihan, ajukan pertanyaan tentang
materi pelatihan.
19) Lakukan interaksi dengan industry atau pasar kerja (misalnya menghadirkan narasumber dari
perusahaan).
20) Lakukan pelatihan secara komprehensif dan berkesinambungan.
21) Setiap materi pelatihan atau unit kompetensi harus diselesaikan secara tuntas, sebelum
berpindah ke materi pelatihan atau unit kompetensi yang lain.
22) Berikan kesimpulan sebagai “key point” di setiap akhir sesi pelatihan.


MODUL VI
MELAKUKAN EVALUASI PELAKSANAAN

KESELURUHAN PROGRAM PEMBELAJARAN
DAN PENGEMBANGAN
Bab ini berhubungan dengan proses menyusun dan membuat rekomendasi hasil evaluasi
pelaksanaan pembelajaran dan pengembangan untuk kurun waktu sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Menyusun hasil evaluasi pelaksanaan program pembelajaran
dan pengembangan
1.1 Mengumpulkan dokumen hasil evaluasi pelaksanaan program pembelajaran
berdasarkan prosedur operasi standar organisasi.
1.2 Merangkum hasil pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan
berdasarkan perencanaan awal yang telah ditetapkan.
1.3 Manyusun hasil pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan
disusun berdasarkan prosedur operasi
Aktivitas 2: Membuat rekomendasi hasil evaluasi laporan pelaksanaan

program pembelajaran dan pengembangan secara berkala
1.1 Hasil pelaksanaan program diverifikasi mengacu pada kalender program yang
telah ditetapkan.
1.2 Hasil pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan dilaporkan
berdasarkan prosedur operasi standar organisasi.
a. Rencana perbaikan program pembelajaran direkomendasikan berdasarkan
hasil pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan.
Peralatan dan Peralatan
Perlengkapan Alat pengolah kata & data (komputer)
Alat pencetak (printer)
Alat tulis menulis
Perlengkapan
Dokumen hasil evaluasi pelaksanaaan program pembelajaran dan pengembangan
MODUL VI - MELAKUKAN EVALUASI PELAKSANAAN KESELURUHAN PROGRAM PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 39

Rencana
(150 menit)
Peraturan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
yang
diperlukan
Pengetahuan Pengetahuan
dan Visi,misi dan nilai organisasi
Keterampilan Manajemen sumber daya manusia
yang Proses pembelajaran dan pengembangan
diperlukan Metode analisis kebutuhan pelatihan
Metode dan proses evaluasi pelatihan
Ketrampilan
Mengoperasikan komputer
Menganalisis dan meneliti.
Pengolahan dan penyajian data evaluasi
Komunikasi dan presentasi
Menulis laporan dan rekomendasi
Norma dan Norma: Etika Profesi Manajemen SDM
Standar Standar:
1. Kebijakan dan prosedur organisasi
2. Prosedur operasi standar evaluasi dan rekomendasi pelaksanaan program
pembelajaran dan pengembangan

Evaluasi sering disebut sebagai kembar siam dengan perencanaan dimana tidak akan ada evaluasi
yang baik selama tidak ada perencanaan yang baik pula. Pokok-pokok penilaian dalam evaluasi
sepenuhnya mendasarkan pada apa yang telah ditulis dalam perencanaan sehingga kriteria hasil dari
evaluasi menggunakan standard yang sudah dibuat dalam perencanaan tersebut. Evaluasi merupakan
titik akhir dari episode pelaksanaan kegiatan yang sekaligus juga menjadi pijakan bagi peembuatan
perencanaan yang baru. Evaluasi merupakan sebuah siklus yang terus-menerus dilakukan untuk
perbaikan-perbaikan dari proses pelatihan, pengembangan dan pembelajaran sebelumnya.
Evaluasi dilakukan untuk proes training, pengembangan dan pembelajaran. Meski ketiga-nya
memiliki beberapa persamaan, namun ada pula berbedaan diantara training dan development sebagai
berikut:
40 MODUL VI - MELAKUKAN EVALUASI PELAKSANAAN KESELURUHAN PROGRAM PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

Training lebih bbanyak mengarah pada kompetensi yang tertentu sedangkan development refers
to formal education, job experiences, relationships, and assessments of personalities and abilities
that help employees prepare for the future. Why is employee development important? Employee
development is a necessary component of a company’s efforts to:
– Improve quality
– Retain key employees
– Meet the challenges of global competition and social change.
Learning is a relatively permanent change in human capabilities that is not a result of growth
processes. These capabilities are related to specific learning outcomes. Beberapa teori pembelajaran
bisa dilihat sebagai berikut, di mana berbagai macam teori tersebut memiliki asumsi-asumsi dan
praktik yang berbeda.

Siklus evaluasi terlihat dalam bagan berikut ini. Dimulai dari Training Need Analysis, dilanjutkan
dengan langkah berikutnya yaitu design and develop, pelaaksanaan training dan diakhiri dengan
proses evaluasi.
Source of figure: Fisher, Schoenfeldt, & Shaw (2003)
Secara terperinci evaluasi training, pengembangan dan pembelajaran dijabarakan oleh Kirkpatrick
sebagai berikut:
Hasil dari proses evaluasi adalah pemberian rekomendasi. Proses ini tentu saja diawali dengan
kegiatan teknis, penghitungan statistik, pengeolahan terhadap data, komparasi, pemberiaan nilai relatif
dan absolut serta memperlihatkan kemajuan, sebelum dan sesudah proses pelatihan, pengembangan
dan pembelajaran berlangsung.
Penggunaan hasil evaluasi adalah untuk beberapa keperluan, diantaranya:
1. Untuk keperluan laporan pertanggung jawaban kegiatan
2. Untuk diagnosis di level individu, grup maupun organisasi

3. Untuk keperluan seleksi

3. Untuk keperluan promosi
4. Untuk keperluan perencanaan strategis
5. Untuk keperluan basis data bagi perencanaan berikutnya
LAMPIRAN

6.3. Aspek Kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah:
Ketepatan dalam menyusun hasil evaluasi pelaksanaan program dan membuat rekomendasi hasil
evaluasi laporan pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan secara berkala.

MODUL VII
MENANGANI KELUH KESAH PEKERJA

DI TINGKAT ORGANISASI
Bab ini menjelaskan tentang kegiatan penyusunan kebijakan dan penanganan keluh kesah pekerja
yang mengganggu produktivitas kerja dengan mengidentifikasikan prosedur penyusunan kebijakan
dan alur penyelesaian keluh kesah pada pekerja di tingkatan organisasi pada umumnya.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1: Mengidentifikasi penyusunan kebijakan dan prosedur keluh
kesah
1. Identifikasi ketentuan peraturan perundangan yang berlaku terkait
penanganan keluh kesah ketenagakerjaan untuk menjadi dasar pengembangan
prosedur organisasi.
2. Identifikasi dan jelaskan rancangan kebijakan dan prosedur keluh kesah
yang disusun sesuai dengan kebijakan organisasi.
Aktivitas 2: Mengidentifikasi penerapan prosedur keluh kesah

1. Identifikasi penerapan prosedur keluh kesah sesuai dengan ketentuan yang
berlaku di dalam organisasi.
2. Identifikasi berbagai variasi keluh kesah yang biasa dilaporkan dengan
menggunakan prosedur keluh kesah yang berlaku .
3. Identifikasi alternatif penyelesaian keluh kesah yang direkomendasikan
kepada para pihak yang berkepentingan sesuai dengan tata cara penanganan
keluh kesah yang berlaku di dalam organisasi untuk mendapatkan
penyelesaian.
4. Diskusikan berbagai kasus penyelesaian keluh kesah yang terjadi sesuai
dengan penerapan prosedur keluh kesah yang berlaku.
MODUL VII - MENANGANI KELUH KESAH PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI 45

Rencana
(150 menit)
Perlengkapan 1. Alat pengolah kata dan data (laptop)
4. Jaringan internet
Perlengkapan
2. Prosedur penanganan keluh kesah
Peraturan yang Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
diperlukan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
Pengetahuan Pengetahuan
dan 1. Teori motivasi dan kepuasan kerja
Keterampilan 2. Melakukan survei secara tepat guna pada kasus-kasus tentang penyelesaian
yang keluh kesah
diperlukan 3. Manajemen Sumberdaya Manusia
Keterampilan
1. Melakukan analisis data tentang kasus-kasus penyelesaian keluh kesah
dengan peraturan yang berlaku
2. Membangun relasi dan komunikasi dengan pekerja dan pemangku keputusan
di tingkatan instansi atau lembaga terkait
Norma dan Norma
Standar Kepatuhan pada peraturan perundangan
Keterbukaan informasi dalam organisasi
Terjalinnya kepercayaan dalam organisasi
Keaktifan berpartisipasi
Standar
• Peraturan perusahaan tentang prosedur penerapan dan penyelesaian keluh
kesah pekerja dalam organisasi yang sesuai dengan pertauran perundang-
undangan yang berlaku.
• Peraturan yang berlaku mengatur dan melindungi pembentukan serikat
pekerja dalam organisasi.
• Prosedur penyusunan, penerapan, dan penyelesaian keluh kesah pekerja
dalam organisasi.

Bagian ini berguna dalam mempelajari sejauhmana penyusunan kebijakan keluh kesah dibuat
sebagai sebuah sistem yang menjaga alur keluh kesah disampaikan dan diselesaikan secara sistematis.
Selanjutnya, setelah memahami kebijakan keluh kesah yang disusun sesuai dengan peraturan yang
46 MODUL VII - MENANGANI KELUH KESAH PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI

berlaku, mahasiswa mulai mempelajari lebih mendalam penerapan alur penyampaian keluh kesah
sampai dengan akhir, dilengkapi dengan berbagai kasus nyata yang terjadi di dunia bisnis. Berbagai
teori motivasi yang terkait dengan kepuasan kerja beserta aturan pendirian serikat pekerja sebagai wadah
yang bertujuan melindungi hak pekerja dijadikan tambahan informasi yang menguatkan topik ini.
7.2.1. Penyusunan Kebijakan dan Prosedur Keluh Kesah

Penyusunan kebijakan keluh kesah di tingkatan organisasi didasarkan pada asas musyawarah
dengan berujung pada pembuatan Standard Operating Prosedure (SOP). SOP tersebut merupakan
sistem aturan tentang jalur komunikasi di tingkat organisasi. Berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku (UU No. 13 Tahun 2013), ada 4 perselisihan yang menimbulkan keluh kesah
yaitu:
1. Perselisihan Hak
Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak (yaitu perbedaan penafsiran terhadap
ketentuan peraturan perundang-undangan, peraturan perusahaan (PP), ataupun perjanjian
kerja bersama (PKB)).
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja, atau PP, atau PKB.
3. Perselisihan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)
Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak
4. Perselisihan antar Serikat Pekerja (SP)
Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain
hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan (lihat catatan tentang UU No. 21 Tahun
2000).

       



 

  
  
 

 



ALUR KOMUNIKASI
Gambar 7.1
Alur komunikasi saat terjadi perselisihan dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Departement (Dept.) Head setelah menerima keluhan dari karyawan, secara tepat dan cepat
segera menginformasikan pada Human Resource (HR) Dept. Head.
2. HR Dept. Head berkoordinasi dengan Serikat Pekerja, kemudian secara selektif menyampaikan
informasi ke Pimpinan Unit.
3. Dept. Head secara periodik mengadakan pertemuan dengan para staf guna membahas masalah
produksi maupun masalah diluar produksi dan menciptakan komunikasi yang harmonis di
departemen masing-masing.
4. Selalu terjadi komunikasi timbal balik diantara Dept. Head dengan jajaran dibawahnya serta
Serikat Pekerja dengan koordinator di departemen masing-masing.
5. Jika terjadi kebuntuan dalam komunikasi di salah satu departemen dengan jajaran dibawahnya
maka HR Dept. Head beserta Serikat Pekerja membantu menyelesaikan masalah tersebut.


           
   
MODUL  
MANAJEMEN 
SUMBERDAYA 
MANUSIA LANJUT




 

 
 
 



  
 
 

 


ALUR PEMBUATAN KEBIJAKAN KELUH KESAH


Gambar 7.2

7.2.2. Penerapan Prosedur Keluh Kesah
Penerapan prosedur keluh kesah terjadi apabila pekerja mempunyai permasalahan yang dikeluhkan,
maka yang harus dilakukan adalah pekerja datang kepada atasan langsungnya (immediate leader
atau supervisor). Bila pekerja tidak puas maka pekerja dapat meminta pertimbangan pada atasan
dari immediate leader atau supervisor tersebut. Dan apabila pekerja masih belum puas juga maka
pekerja dapat meminta pertimbangan pada HR Dept. Head yang kemudian akan berkoordinasi dengan
Serikat Pekerja. Selanjutnya keduanya kemudian secara selektif akan menyampaikan informasi pada
Pimpinan Unit. Bila tetap tidak puas maka perselisihan hubungan industrial tersebut wajib diupayakan
penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai
mufakat.
Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak
tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk
berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan
bipartit dianggap gagal. Jika perundingan bipartit gagal maka salah satu atau kedua belah pihak
mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit
telah dilakukan.

Oleh karena itu, setiap perundingan yang terjadi harus didokumentasikan dalam risalah yang
ditandatangani oleh para pihak.
Risalah perundingan, diantaranya memuat:
1. Nama lengkap dan alamat para pihak.
2. Tanggal dan tempat perundingan.
3. Pokok masalah atau alasan perselisihan.
4. Pendapat para pihak.
5. Kesimpulan atau hasil perundingan.
6. Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.
Kemudian, Instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan atau Departemen Tenaga
Kerja (Depnaker) setempat tersebut wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati
memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Jika salah satunya dipilih dan tidak tercapai
kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungnan Industrial
(PHI). Jika keduanya tidak dipilih, Depnaker melimpahkan penyelesaian kepada mediator. Mediator
ini bertugas melakukan mediasi serta mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada
pihak yang berselisih. Mediator adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat oleh Menteri
Ketenagakerjaan untuk menangani dan menyelesaikan keempat jenis perselisihan dengan wilayah
kewenangan pada Kabupaten/Kota.






 


















ALUR PENANGANAN KELUH KESAH
Gambar 7.3

Arbitrase adalah teknik hukum untuk penyelesaian sengketa di luar pengadilan, dimana para
pihak yang bersengketa merujuk ke satu atau lebih orang, yang dengan keputusannya para pihak yang
bersengketa akan setuju untuk terikat. Arbiter bukan PNS tetapi masyarakat yang telah mendapat
legitimasi dan diangkat oleh Menteri. Mempunyai wilayah kewenangan secara nasional, namun tidak
berhak menangani Perselisihan Hak dan Perselisihan PHK tetapi berhak menangani Perselisihan
Kepentingan dan Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Konsiliasi adalah proses dimana para pihak yang bersengketa setuju untuk memanfaatkan jasa
seorang konsiliator, yang kemudian bertemu dengan pihak-pihak secara terpisah dalam upaya untuk
menyelesaikan perbedaan mereka. Konsiliasi berbeda dari arbitrase dalam prosesnya, konsiliator
biasanya tidak memiliki kewenangan untuk mencari bukti atau memanggil saksi-saksi. Hanya menulis
keputusan akhir proses konsiliasi. Konsiliator bukan PNS, tapi masyarakat yang telah mendapat
legitimasi dan diangkat oleh Menteri, dan mempunyai kewenangan yang sama dengan Mediator.
Akan tetapi jenis perselisihan yang dapat ditanganinya hanya Perselisihan Kepentingan, Perselisihan
PHK, dan Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan.
Yang dapat menjadi pihak dalam PHI adalah buruh/pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha
atau gabungan pengusaha. Hampir mirip dengan hukum acara perdata, hanya saja dalam PHI lebih
ditegaskan lagi bahwa serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai
kuasa hukum untuk beracara di PHI mewakili anggotanya.
PHI tidak terdapat di semua Pengadilan Negeri di seluruh Indonesia. Hanya terdapat di ibukota
propinsi dengan cakupan kerja pada wilayah propinsi tersebut. Di beberapa wilayah kabupaten kota
yang padat industri biasanya terdapat PHI tersendiri untuk wilayah kabupaten/kota. Di Semarang PHI
ada di Jalan Siliwangi No. 512. Jika dalam hukum pidana berlaku prinsip “tempat kejadian perkara”,
dalam hukum perdata yang dijadikan pertimbangan adalah “tempat tinggal tergugat”. Maka dalam
PHI, pengadilan yang berwenang mengadili perkara yang bersangkutan adalah PHI pada Pengadilan
Negeri (PN) yang daerah hukumnya meliputi tempat tinggal tergugat (pekerja/buruh atau perusahaan).
Putusan PHI pada PN mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja
dalam satu perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat tetap. Sedangkan putusan PHI pada
PN mengenai perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja dapat diajukan kasasi di Mahkamah
Agung (MA).

           



  

 
  
  
 


 

 
 

 

 



ALUR PERUNDINGAN
 BIPARTIT
 SAMPAI DENGAN MAHKAMAH AGUNG
Gambar 7.4


7.3. Hal-hal yang Terkait dengan Penanganan KeluhKesah

7.3.1. Peraturan Perundang-undangan tentang Serikat Pekerja

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 mengatur tentang Serikat Pekerja, diantaranya adalah
bahwa setiap
 pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja/buruh.
 
Setiap serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
Anggaran dasar tersebut sekurang-kurangnya
 harus
   memuat   
1. Nama dan lambang
         
2. Asas negara, asas, dan tujuan

3. Tanggal pendirian

4. Tempat kedudukan
5. Keanggotaan dan kepengurusan

6. Sumber dan pertanggungjawaban keuangan, dan

7. Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga
 
 Motivasi
7.3.2. Teori 
dan Kepuasan Kerja
Ada banyak
 macam teori motivasi, diantaranya yang paling banyak mewakili dalam dunia kerja

adalah Equity Theory. Teori ini dikembangkan oleh John Stacey Adams (1963, 1965). 
Dasar dari
Equity Theory adalah perbandingan sosial dan persepsi individu, ada tiga asumsi di dalamnya, yaitu:
1. Individu berkeyakinan bahwa kontribusi mereka akan dibalas dengan imbalan atau reward
yang adil.
2. Individu cenderung membandingkan rasio output/input dirinya dengan rasio output/input
orang lain.
3. Bila individu merasa rasionya tidak equitable dengan orang lain, maka ia akan melakukan
upaya agar rasio tersebut equitable.

Lima komponen dalam Equity Theory, yaitu:

1. Input (masukan) atau I, antara lain: pendidikan, pengalaman, keterampilan.
2. Output (luaran) atau O, yaitu imbalan/hukuman yang diterima individu dalam melakukan
pekerjaan.
3. Pembanding (referent other), yaitu seseorang yang dijadikan pembanding dalam rasio O/I.
4. Evaluasi terhadap keadilan (equity evaluation), yaitu proses pembandingan seseorang
merasakan underreward/overreward.
5. Reaksi terhadap keadilan (inequity reactions), yaitu usaha untuk mengembalikan kesadaran
menjadi adil.
Konsep dasar pada Equity Theory adalah:

         
1. Adil adalah jika rasio O/I sama antar semua individu

2. Tidak adil adalah jika rasio O/I menyimpang dari O/I referent.
3. Overreward adalah keadaan individu merasa bersalah dan kemudian memiliki kecenderungan
 
berupaya untuk meningkatkan kinerja.
 
4. Underreward  
adalah keadaan 
individu 
termotivasi  
untuk mengembalikan 
keadaan agar menjadi

adil. Individu mengatasi ketidakadilan dengan mengurangi kinerja (output), mengurangi
input, mengubah referensi yang menjadi pembanding, atau juga menarik diri dari situasi.

   
  
 

   
    
    

   
   

    


Keterangan:

i = individu
ro = referent

others (individu pembanding)

EQUITY THEORY

Gambar 7.5

 
MODUL VIII
MELAKSANAKAN PEMENUHAN HAK-HAK

NORMATIF PEKERJA
Bab ini bertujuan menggambarkan kegiatan melaksanakan pemenuhan hak-hak normatif pekerja
guna memastikan kepatuhan organisasi pada peraturan perundang- undangan.

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 : Melakukan analisis kesenjangan antara hak normatif
pekerja secara hukum dan praktek yang terjadi di organisasi
berikut ini :
1. Mengumpulkan ketentuan yang berkaitan dengan perundang-undangan
ketenagakerjaan untuk digunakan sebagai referensi dalam penyusunan
kebijakan organisasi yang mengatur tentang pemenuhan hak-hak
normatif pekerja.
2. Mengidentifikasi hak normatif pekerja sesuai ketentuan peraturan
perundangan.
3. Mengumpulkan informasi tentang penyebab terjadinya keluhan dan
perselisihan hak dari berbagai kasus yang terjadi sesuai dengan tatacara
dan kebijakan yang berlaku.
Aktivitas 2 : Mengembangkan kebijakan organisasi tentang hak

normatif berdasarkan ketentuan perundang-undangan secara taat
azas
berikut ini :
1. Memadukan dan menganalisis berbagai alternatif solusi berdasarkan
kesesuaian dengan ketentuan perundangan.
2. Menyusun kebijakan pemberian hak-hak normatif pekerja sebagai
upaya kepatuhan organisasi pada peraturan perundangan.
3. Melaksanakan hak-hak normatif pekerja sesuai ketentuan yang berlaku.
MODUL VIII - MELAKSANAKAN PEMENUHAN HAK-HAK NORMATIF PEKERJA 55


perlengkapan 1. Alat pengolah kata dan data (komputer)
3. Korespondensi elektronik (email)
Perlengkapan
6. Alat komunikasi
Peraturan yang • Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
diperlukan • Undang-undang RI Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan
Sosial Nasional
• Peraturan Pemerintah RI Nomor 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan
Upah
• Keputusan Menakertrans Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 Tentang
Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur
• Peraturan dan Keputusan Menakertrans tentang Pengupahan
• Peraturan dan Keputusan Menakertrans tentang Waktu Kerja dan Waktu
Istirahat
Pengetahuan dan Pengetahuan
keterampilan yang 1. Hak-hak normatif pekerja sesuai ketentuan perundang-undangan
diperlukan
Keterampilan
1. Menganalisis potensi dan merekomendasikan tindakan perbaikan
2. Komunikasi dengan para pemangku kepentingan
Norma dan standar Norma
1. Keadilan bagi pekerja
2. Kepatuhan pada ketentuan perundangan
3. Hak dan kewajiban pekerja
Standar
1. Produktivitas
3. Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama

1. Pendahuluan
Memenuhi hak normatif atau mendasar dari karyawan merupakan hal yang penting
dilakukan oleh perusahaan. Pertama, pemenuhan hak-hak normatif karyawan merupakan
bentuk ketaatan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan, karena beberapa bentuk
hak normatif di Indonesia memang dijamin lewat peraturan perundang-undangan. Komponen
hak normatif pekerja berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku adalah:
56 MODUL VIII - MELAKSANAKAN PEMENUHAN HAK-HAK NORMATIF PEKERJA

1. Hak atas penghasilan yang layak (UU 13/2003 dan PP 78/2015)

2. Hak atas upah lembur (UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 102/2004)
3. Hak atas hari libur (UU 13/2003)
4. Hak atas keselamatan dan kesehatan (UU 13/2003)
5. Hak atas izin dispensasi (UU 13/2003)
6. Hak atas cuti tahunan atau istirahat tahunan (UU 13/2003)
7. Hak atas cuti melahirkan, untuk pekerja wanita (UU 13/2003)
8. Hak untuk berorganisasi dalam serikat pekerja (UU 13/2003)
9. Hak untuk menjalankan ibadah keagamaan (menunaikan ibadah haji) (UU 13/2003)
10. Hak atas THR keagamaan (UU 13/2003)
11. Hak atas Jaminan Sosial Tenaga Kerja (UU 13/2003)
12. Hak atas pesangon (UU 13/2003)
Kedua, pemenuhan hak-hak normatif karyawan juga dipercaya dapat mencegah
ketidakpuasan kerja karyawan, sebagaimana teori dua faktor yang dikemukakan Frederick
Herzberg. Teori dua faktor Herzberg dalam Robbins dan Coulter (2015) menyatakan bahwa
ada dua kelompok faktor yang bisa berpengaruh pada sikap karyawan. Kelompok faktor
pertama yakni hygiene, yang terdiri dari faktor-faktor sebagai berikut:
1. Kebijakan perusahaan
2. Supervisi
3. Hubungan dengan supervisor
4. Kondisi kerja
5. Upah
6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan bawahan
8. Status
9. Kehidupan personal
10. Keamanan
Sementara itu, kelompok faktor kedua disebut motivators, yang terdiri dari faktor-faktor
sebagai berikut:
1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Pekerjaan
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Pertumbuhan
Menurut Herzberg, ketika faktor-faktor yang ada dalam kelompok hygiene tidak
dipenuhi, maka karyawan akan mengalami ketidakpuasan kerja. Namun demikian, ketika
faktor-faktor hygiene dipenuhi, tidak serta merta karyawan akan termotivasi. Untuk dapat
memotivasi karyawan, menurut Herzberg dalam Robbins dan Coulter (2015), manajemen
perlu meningkatkan kualitas faktor-faktor yang ada dalam kelompok motivators.

Beberapa faktor dalam kelompok hygiene seperti upah, kondisi kerja, kebijakan
perusahaan, dan keamaan sejalan dengan konsep hak normatif karyawan yang diatur di
Indonesia. Oleh karena itu, sekali lagi, penting untuk memenuhi hak-hak normatif karyawa,
karena dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja sendiri menurut
Dessler (2015) pada titik yang paling ekstrim dapat berakibat pada turnover. Konsekuensi lain
yang mungkin muncul adalah absenteeism dan penarikan diri secara psikologis.
2. Hak atas Penghasilan yang Layak

Berdasarkan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa
“ Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan. Menurut Pasal 4 PP 78/2015, yang dimaksud penghasilan yang layak
adalah jumlah penerimaan atau pendapatan Pekerja/Buruh dari hasil pekerjaannya sehingga
mampu memenuhi kebutuhan hidup Pekerja/Buruh dan keluarganya secara wajar. Secara
umum, penghasilan pekerja/buruh dapat dikelompokkan dalam dua bentuk, yakni upah dan
non upah.
Upah yang diterima pekerja dapat terdiri dari: upah tanpa tunjangan; upah pokok dan
tunjangan; atau upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Dalam hal upah yang
diterima adalah upah pokok dan tunjangan atau upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan
tidak tetap, maka sebesar minimal 75% diantaranya harus berupa upah pokok. Adapun
penghasilan non upah yang dapat diterima pekerja bisa berupa: tunjangan keagamaan;
bonus; uang pengganti fasilitas kerja; dan uang service tertentu. Tunjangan keagamaan wajib
diberikan kepada pekerja 7 hari sebelum hari H keagamaan, sedangkan bonus harus diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB).
Gambar 1 menunjukkan bentuk penghasilan yang dapat diterima pekerja.



Upah tanpa tunjangan
Upah Upah pokok& tunjangan Upah pokok 75%
Upah pokok, tunjangan

tetap, & tunjangan tidak Upah pokok 75%
tetap 
Penghasilan
Diatur dalam perjanjian
kerja, PP, atau PKB

Tunjangan keagamaan wajib diberikan 7 hari
 sebelum hari H
 Diatur dalam
Non upah Bonus perjanjian kerja, PP,
 atau PKB
 fasilitas
Uang pengganti
kerja

Uang service tertentu

Gambar 1.

Bentuk Penghasilan yang Dapat Diterima Pekerja

Pasal 11 PP 78/2015 juga mengatur bahwa setiap pekerja juga berhak memperoleh

penghasilan yang sama. Upah ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan hasil. Berdasarkan
 
satuan  
waktu, 
pekerja dapat 
menerima  yang
penghasilan  harian,
ditetapkan  mingguan,
 
atau
bulanan. Dalam hal penghasilan dibayarkan berdasarkan satuan hasil, maka penetapannya
          
disesuaikan dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati. Gambaran lebih rinci mengenai
  
ketentuan 
penghasilan 
yang sama dapat  
dilihat pada Gambar 2.   
         
          

 



Harian 6 hari/minggu => upah
 sebulan dibagi 25

Ditetapkan harian, Harian 5 hari/minggu => upah
mingguan, atau bulanan sebulan dibagi 21
Berdasarkan satuan 
waktu
Berpedoman pada struktur Wajib disusun pengusaha
dan skala upah

Wajib diberitahukan kepada
 seluruh pekerja
Penghasilan Wajib dilampirkan saat
yang sama
 pengesahan dan pembaruan
PP

wajib dilampirkan saat
 pendaftaran, perpanjangan,
dan pembaruan PKB

Ditetapkan sesuai dengan Dilakukan pengusaha

hasil pekerjaan yang telah berdasarkan kesepakan
disepakati antara pekerja/buruh dengan

pengusaha
Berdasarkan satuan 
hasil
Upah sebulan => rata-rata 3
bulan terakhir yang diterima
pekerja/buruh 

Gambar 2.

Konsep Penghasilan yang Sama

PP 78/2015 juga mengatur tentang tata cara pembayaran upah yang dimuat mulai pasal 17

sampai 22. Secara prinsip, pengusaha wajib membayarkan upah. Pengusaha wajib memberikan

bukti pembayaran Upah yang memuat rincian Upah yang diterima oleh Pekerja/Buruh pada
  dibayarkan.
saat Upah   
Upah dapat 
dibayarkan 
kepada 
pihak ketiga 
dengan 
surat kuasa dari
Pekerja/Buruh
 yang bersangkutan.
 . Gambaran lebih rinci
  mengenai
  ketentuan penghasilan
  
yang sama dapat dilihat pada Gambar 3.
          








60 
MODUL VIII - MELAKSANAKAN PEMENUHAN HAK-HAK NORMATIF PEKERJA


Wajib dibayarkan pengusaha


Wajib memberi bukti pembayaran Memuat rincian upah

Dapat dibayarkan kepada pihak Surat kuasa hanya berlaku untuk 1 kali
ketiga atas kuasa pekerja
 pembayaran
Cara pembayaran upah 
Tanggal pembayaran disepakati dituangkan
Wajib membayarkan tepat waktu
 pada Perjanjian Kerja, PP, atau PKB
Jangka waktu pembayaran paling



cepat 1x seminggu, paling lambat
1x sebulan

Gambar 3.

Cara Pembayaran Upah

3. Hak  atas Upah Lembur
Menurut Pasal 1(1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)
 
RI No 102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur, yang

dimaksud 
dengan 
waktu 
kerja 
lembur adalah waktu
kerja yang
melebihi7 (tujuh)

jam sehari
dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu

atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari
            
kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari

libur resmi yang ditetapkan Pemerintah. Masih menurut waktu kerja lembur Kepmenakertrans

RI No 102/MEN/VI/2004 Pasal 3, waktu kerja lembur paling lama adalah 3 jam sehari dan
14 jam seminggu, tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan

atau hari libur resmi.
            
Bagi pekerja yang masuk dalam golongan jabatan tertentu seperti pemikir, perencana,

pelaksana, dan pengendali jalannya perusahaan, tidak berhak atas upah lembur (Pasal 4
Kepmenakertrans
    RI
No 102/MEN/VI/2004). Untuk
  melakukan kerja
  lembur harus ada
 perintah

tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan (Pasal 6

Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004). Lebih jauh, Pasal 7 Kepmenakertrans RI No 102/

MEN/VI/2004 menyebutkan bahwa perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama
waktu kerja
 lembur berkewajiban:
  (1) membayar
  upah
 kerja lembur; (2) memberi
  kesempatan
  
untuk istirahat secukupnya; dan (3) memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya
         
1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.

Dalam memberikan upah lembur, penghitungan didasarkan pada upah bulanan, dimana
upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan (Pasal 8 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/

 VI/2004). Dalam hal upah 
  pekerja dibayar 
secara harian, maka penghitungan
 besarnya upah
 
sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (bagi yang bekerja 6 hari/minggu) dan dikalikan 21
          
(bagi yang bekerja 5 hari/minggu). Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan
          

hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhi, dan jika pekerja/
buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan, maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah
rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat
(Pasal 9 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004). Dalam hal upah terdiri dari upah pokok
dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100% (seratus perseratus) dari
upah, sedangkan jika upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap,
apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% (tujuh puluh lima perseratus)
keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari
keseluruhan upah (Pasal 10 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004).
Berikut merupakan cara penghitungan upah kerja lembur sebagaimana diatur dalam Pasal
11 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004.
1. apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
a. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali
upah sejam;
b. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah
sejam.
2. apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi
untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka:
a. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah
sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan
dan kesepuluh 4 (empat) kali upah sejam;
b. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5
(lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah
sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
3. apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk
waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan
upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam
kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat)
kali upah sejam
4. Hak atas Hari Libur

Hak atas hari libur bagi pekerja atau buruh diatur dalam Pasal 85 UU 13/2003 yang poin-
poinnnya adalah sebagai berikut:
1. Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
2. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi
apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus-
menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan
pengusaha.
3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur
resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur.

5. Hak atas Keselamatan dan Kesehatan

Hak atas keselamatan dan kesehatan bagi pekerja atau buruh diatur dalam Pasal 86 UU
13/2003 yang poin-poinnnya adalah sebagai berikut:
1. Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
a. keselamatan dan kesehatan kerja;
b. moral dan kesusilaan; dan
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
2. Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang
optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
Hak atas keselamatan dan kesehatan bagi pekerja atau buruh juga dijadikan sebagai
pertimbangan dalam UU 1/1970 tentang Keselamatan Kerja, yang poin-poinnnya adalah
sebagai berikut:
1. Bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam
melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan dan meningkatkan produksi serta produktivitas
Nasional;
2. Bahwa setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja perlu terjamin pula keselamatannya;
3. Bahwa setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan
efisien;
4. Bahwa berhubung dengan itu perlu diadakan segala daya upaya untuk membina norma-
norma perlindungan kerja.
Adapun syarat-syarat keselamatan kerja menurut Pasal 3 UU 1/1970 adalah sebagai berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan;
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran;
3. Mencegah dan mengurangi bahaja peledakan;
4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-
kejadian lain yang berbahaya;
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan;
6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja;
7. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu,
kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran;
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis,
peracunan, infeksi dan penularan;
9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai;
10. Menyelenggarakan suhu dan lembah udara yang baik;
11. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup;
12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban;
13. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan cara dan proses
kerjanya;

14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang;
15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan;
16. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan penyimpanan
barang;
17. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya;
18. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya
kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.
6. Hak atas Izin Dispensasi

Hak atas izin dispensasi didiskusikan di UU 13/2003 di beberapa pasal. Pasal 81 mengatur
bahwa pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan
kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Pasal
82 mengatur bahwa: (1) pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama
1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan
sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan; dan (2) pekerja/buruh
perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu
setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Sementara
itu, pasal 83 mengatur bahwa pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus
diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama
waktu kerja.
Di dalam pasal 84, diberikan catatan bahwa setiap pekerja/buruh yang menggunakan
hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
Selain itu, Pasal 93 (2) mengatur bahwa ada beberapa kondisi yang mengharuskan pengusaha
tetap membayar upah meskipun pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Kondisi-kondisi
tersebut ialah sebagai berikut:
1. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
2. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga
tidak dapat melakukan pekerjaan;
3. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan,
mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan,
suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga
dalam satu rumah meninggal dunia;
4. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban
terhadap negara;
5. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalan-kan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
6. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya
dapat dihindari pengusaha;
7. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

8. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan

pengusaha; dan
9. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Dalam hal pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a,
ketentuan upah yang dibayarkan adalah sebagai berikut:
1. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
2. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
3. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
4. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum
pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Adapun dalam hal pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) huruf c, ketentuan upah yang dibayarkan adalah sebagai berikut:
1. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
2. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
3. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
4. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
5. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
6. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari; dan
7. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.
7. Hak atas Cuti Tahunan

Sebagaimana diatur dalam Pasal 79 (1) UU 13/2003, pengusaha wajib memberikan waktu
istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Cuti tahunan seperti diatur dalam Pasal 79 (2) huruf (c)
adalah sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan
bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. Pasal 84 UU 13/2003 memberikan
catatan bahwa pekerja yang mengambil cuti tahunan tetap berhak mendapat upah penuh.
8. Hak atas Cuti Melahirkan

Pekerja atau buruh yang melahirkan dan mengalami keguguran juga berhak mendapatkan
cuti. Hal ini diatur dalam Pasal 82 UU 13/2003. Disebutkan dalam pasal 82, pekerja/buruh
perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya
melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter
kandungan atau bidan. Lebih lanjut, pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran
kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan. Pasal 84 UU 13/2003 memberikan catatan bahwa
pekerja yang mengambil cuti melahirkan dan keguguran tetap berhak mendapat upah penuh.

9. Hak untuk Berorganisasi

Hak pekerja atau buruh untuk berorganisasi dijamin oleh UU 13/2003. Seperti disebutkan
dalam Pasal 104 UU 13/2003, setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota
serikat pekerja/serikat buruh. Lebih detail di dalam Pasal 5 UU 21/2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh disebutkan bahwa setiap serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh
sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
Sementara itu di Pasal 4 UU 21/2000 disebutkan bahwa serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan,
pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/
serikat dan keluarganya. Untuk mencapai tujuan tersebut, serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan
industrial;
2. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerjasama di bidang ketenagakerjaan sesuai
dengan tingkatannya;
3. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
4. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya;
5. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
6. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan
10. Hak untuk Menjalankan Ibadah Keagamaan

Pekerja/buruh dijamin haknya untuk menjalankan ibadah keagamaan. Perlindungan hak
tersebut diatur dalam Pasal 80 UU 13/2003. Di Pasal 80 tersebut dijelaskan bahwa pengusaha
wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan
ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. Pasal 84 UU 13/2003 memberikan catatan bahwa
pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat untuk menjalankan ibadah keagamaan tetap
berhak mendapat upah penuh.
11. Hak atas THR Keagamaan

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) RI No 6/2016 tentang Tunjangan Hari
Raya (THR) Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan menjelaskan bahwa yang dimaksud
THR keagamaan adalah pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada
pekerja/buruh atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan. Adapun hari raya keagamaan
adalah hari raya idul fitri bagi yang beragama Islam, hari raya natal bagi yang beragama
Kristen Katolik dan Kristen Protestan, hari raya nyepi bagi yang beragama Hindu, hari raya
waisak bagi yang beragama Budha, dan hari raya imlek bagi yang beragama Konghucu.
Di dalam Pasal 2 Permenaker RI No 6/2016, disebutkan bahwa pengusaha wajib
memberikan THR keagamaan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 1

bulan secara terus menerus atau lebih dan diberikan kepada pekerja/buruh yang mempunyai
hubungan kerja dengan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)
atau perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
Diatur dalam Pasal 3 Permenaker RI No 6/2016, dalam hal pekerja/buruh telah bekerja
12 bulan terus menerus, maka THR Keagamaan yang diberikan adalah sebesar 1 bulan upah.
Adapun upah 1 bulan yang dimaksud terdiri atas komponen upah bersih atau upah pokok dan
tunjangan tetap. Jika pekerja mempunyai masa kerja lebih dari sebulan namun kurang dari
12 bulan, maka THR keagamaan diberikan secara proporsional dengan perhitungan sebagai
berikut:
Bagi pekerja/buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian lepas, upah 1 bulan
dihitung sebagai berikut (Pasal 3 Permenaker RI No 6/2016):
1. Pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan atau lebih, upah 1 bulan
dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima dalam 12 bulan terakhir sebelum hari
raya keagamaan.
2. Pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 12 bulan, upah 1 bulan dihitung
berdasarkan rata-rata upah yang diterima tiap bulan selama masa kerja.
Namun demikian, di dalam Pasa 4 Permenaker RI No 6/2016 diberikan catatan bahwa

apabila penetapan nilai THR keagamaan berdasarkan Perjanjian Kerja, PKB, PP, atau
kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR Keagamaan sebagaimana diatur
dalam Pasal 3, maka THR keagamaan yang dibayarkan kepada pekerja/buruh sesuai dengan
Perjanjian Kerja, PKB, PP, atau kebiasaan yang telah dilakukan.
Waktu pemberian THR Keagamaan secara spesifik diatur dalam Pasal 5. Disebutkan
dalam Pasal 5 bahwa THR keagamaan diberikan 1 kali dalam setahun dan wajib dibayarkan
oleh Pengusaha paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Pengusaha yang terlambat
membayar THR keagamaan dikenai denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan
dan denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban pengusaha untuk tetap membayar THR
(Pasal 10 Permenaker RI No 6/2016).
12. Hak atas Jaminan Sosial Tenaga Kerja

UU 13/2003 dalam Pasal 99 mengamanatkan bahwa setiap pekerja/buruh dan keluarganya
berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana
dimaksud tersebut dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berikut merupakan beberapa peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang jaminan
sosial tenaga kerja.
1. UU No. 3/1992 tentang Jaminan Sosial
2. UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan
3. UU No. 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional
4. UU No. 24/2011 tentang Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial

5. PP 14/1993 tentang Penyelenggaraan Program jaminan Sosial Tenaga Kerja

6. PP 84/2013 tentang Perubahan PP 14/1993 tentang Penyelenggaraan Program jaminan
Sosial Tenaga Kerja
7. PP 53/2012 tentang Perubahan Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
8. PP 85/2013 tentang Tata Cara Hubungan antar Lembaga Badan Penyelenggara Jaminan
Sosial
9. PP 86/2013 tentang Tata Cara Pengenaan Sanksi Administratif
10. PP 99/2013 tentang Pengelolaan Asset Jamsostek
11. Perpres 108/2013 tentang Bentuk dan Isi Laporan Pengelolaan Jaminan Sosial
12. Perpres 109/2013 tentang Penahapan Kepesertaan Program Jamsostek
13. Perpres 12/2013 tentang Jaminan Kesehatan
14. Perpres 111/2013 tentang Perubahan PP 12/2013 tentang Jamsostek
15. Perpres 108 tentang Bentuk dan Isi Laporan Pengelolaan Jamsostek
13. Hak atas Uang Pesangon

UU 13/2003 dalam Pasal 151 sebenarnya mengamanatkan bahwa Pengusaha, pekerja/
buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan
agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. Namun dalam hal terjadi pemutusan hubungan
kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja
dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 (1) UU 13/2003.
Penghitungan uang pesangon seperti diatur dalam Pasal 156 (2) UU 13/2003 adalah
sebagai berikut:
1. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
2. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
3. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
4. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
5. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
6. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
7. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
8. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan)
bulan upah;
9. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Sementara perhitungan uang penghargaan masa kerja seperti diatur dalam Pasal 156 (3)
UU 13/2003 adalah sebagai berikut:
1. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
2. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan
upah;
3. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat)
bulan upah;

4. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5
(lima) bulan upah;
5. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6
(enam) bulan upah;
6. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu)
tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
7. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat)
tahun, 8 (delapan) bulan upah;
8. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
Adapun perhitungan uang penggantian hak seperti diatur dalam Pasal 156 (4) UU 13/2003
adalah sebagai berikut:
1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/
buruh diterima bekerja;
3. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas
perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat;
4. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.
14. Tugas Mahasiswa

Mahasiswa diminta untuk meninjau sebuah peraturan perusahaan dan diminta menganalisis
hak-hak normatif yang belum dipenuhi atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-
undangan. Tugas dilakukan secara berkelompok dimana jumlah anggota per kelompok
ditentukan oleh dosen. Beberapa atau semua kelompok kemudian diminta mempresentasikan
hasil pekerjaannya di kelas, dan kelompok lain memberikan komentar dan pandangannya.
File peraturan perusahaan yang direview dapat diunduh pada link berikut ini:
http://bit.ly/37ericH


MODUL IX
MELAKSANAKAN HUBUNGAN KERJA

SECARA LANGSUNG DENGAN PEKERJA
Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 : Melakukan analisis pelaksanaan hubungan kerja secara
langsung dengan pekerja
berikut ini :
1. Mengumpulkan ketentuan yang berkaitan dengan perundang-undangan
ketenagakerjaan untuk digunakan sebagai referensi dalam penyusunan
kebijakan organisasi yang mengatur tentang pemenuhan hak-hak
normatif pekerja.
2. Mengidentifikasi pelaksanaan hubungan kerja secara langsung dengan
pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan
3. Mengumpulkan informasi terkait dengan pelaksanaan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Pekerja Harian
Lepas, Pekerja Satuan Hasil dan Pemberian Jasa-jasa Tertentu sesuai
peraturan perundangan dan Kebutuhan Organisasi.
Aktivitas 2 : Melakukan hubungan kerja dengan pihak ketiga

berikut ini :
1. Menyusun standar kebijakan operasional mengenai norma dan alur
kerja sesuai dengan ketentuan perundangan dan kebijakan organisasi.
2. Menyusun syarat dan ketentuan pelaporan pemborongan pekerjaan dan
penyediaan jasa tenaga kerja sesuai ketentuan perundangan.
3. Menyusun kontrak kerja sama pemborongan pekerjaan berdasarkan
kebutuhan organisasi dengan mengacu pada ketentuan perundangan.
4. Menyusun kontrak kerja sama penyedia jasa tenaga kerja berdasarkan
kebutuhan organisasi dengan mengacu pada ketentuan perundangan.
5. Melakukan audit implementasi kerjasama dengan pihak ketiga
dilakukan untuk memastikan kepatuhan pelaksanaannya sesuai
ketentuan perundangan.
MODUL IX - MELAKSANAKAN HUBUNGAN KERJA SECARA LANGSUNG DENGAN PEKERJA 71


perlengkapan 1. Alat pengolah kata dan data (komputer)
3. Korespondensi elektronik (email)
Perlengkapan
2. Alat komunikasi
Peraturan yang 3.1 Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
diperlukan 3.2 Buku ketiga Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk
Wetboek voor Indonesie) tentang Perikatan
3.3 Pasal 1603 hurup o Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk
Wetboek voor Indonesie)
3.4 KEMENAKERTRANS RI Nomor: KEP-100/MEN/VI/2004 Tentang
Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
3.5 Putusan Mahkamah Konstitusi RI Nomor 27/PUU-IX/2011 Tentang
Outsourcing Pekerjaan
3.6 PERMENAKERTRANS Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat
Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Organisasi Lain
3.7 Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia No SE.04/Men/VIII/2013 Tahun 2013 Tanggal 26 Agustus
2013 Tentang Pedoman Pelaksanaan Peraturan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang
Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada
Organisasi Lain
3.8 Surat Edaran Dirjen PHIJSK Nomor .31/PHIJSK/I/2012 Tentang
Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi No 27/PUU-IX/2011
keterampilan yang Penguasaan ketentuan perundang-undangan yang berlaku
diperlukan Penguasaan ketentuan hukum yang berlaku
Alur kerja
Prosedur operasional standar
Keterampilan
Analisis kebutuhan hubungan kerja
Penyusunan naskah perjanjian kerja
Pengawasan dalam melaksanakan hubungan kerja
72 MODUL IX - MELAKSANAKAN HUBUNGAN KERJA SECARA LANGSUNG DENGAN PEKERJA


• Kepatuhan pada ketentuan perundang-undangan
• Keadilan dalam pelaksanaan
• Dampak sosial alih daya pekerjaan
• Kemitraan yang harmonis
Standar
• Etika dalam pelaksanaannya
• Taat azas ketentuan peraturan perundangan
• Taat periode sesuai peraturan perundangan

1. Pendahuluan
Dalam Pasal 1 angka 15 Undang-undang No.13 Tahun 2003, hubungan kerja didefinisikan
sebagai “Hubungan antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja
berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”.
Hubungan kerja dilaksanakan berdasarkan adanya kesepakatan antara pekerja dengan
buruh, yaitu terdapat
• Kesanggupan bekerja dari pekerja;
• Sedia membayar upah dari pengusaha;
• Melaksanakan pekerjaan tertentu
Apabila dirinci lebih lanjut, maka didalam hubungan kerja terdapat unsur:
• Adanya pekerjaan (1601a KUHPdt dan 341 KUHD)
• Adanya upah (1603p KUHPdt)
• Adanya perintah orang lain (1603b KUHPdt)
• Adanya batasan waktu tertentu, dikarenakan tidak ada hubungan kerja yang berlangsung
terus menerus
2. Perjanjian Kerja
Perjanjian Kerja menurut 1601a KUHPdt:
Perjanjian kerja ialah suatu persetujuan bahwa pihak kesatu, yaitu buruh, mengikatkan
diri untuk menyerahkan tenaganya kepada pihak lain, yaitu, majikan dengan upah selama
waktu yang tertentu
Tentunya, perjanjian kerja berfungsi sebagai upaya peningkatan kualitas pelaksanaan hubungan
kerja guna mewujudkan ketenangan bekerja dan ketenangan berusaha di perusahaan.
Tujuan Perjanjian Kerja

1. Memberikan kepastian hak dan kewajiban dalam hubungan kerja;
2. Untuk mengetahui status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Manfaat Perjanjian Kerja

Terdapatnya ketenangan kerja dan ketenangan berusaha, Meningkatkan produktivitas
perusahaan dan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya
3. Bagaimana Perjanjian Kerja Dibuat?
Perjanjian Kerja antara pengusaha dengan pekerja /buruh dalam perusahaan dapat dibuat
secara tertulis atau lisan.
Setiap Perjanjian Kerja yang dipersyaratkan dibuat secara tertulis harus dilaksanakan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Syarat kontrak kerja:

1. Adanya kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan dalam melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yg diperjanjikan;
4. Pekerjaan yg diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Catatan:
1. ‘kesepakatan’: pernyataan kehendak yang paling utama
2. ‘pekerjaan’: menentukan jenis hubungan kerja (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / PKWT
atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu / PKWTT)
4. Apa saja yang harus tertera dalam Materi Perjanjian Kerja?

1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha
2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh
3. Jabatan atau Jenis Pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya

6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja dibuat.
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
*Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis, pengusaha dapat mensyaratkan masa
percobaan 3 bulan dan pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum
Perjanjian kerja waktu tidak tertentu dapat dibuat tertulis atau lisan.
 lisan: pengusaha membuat surat pengangkatan,
 apabila pengusaha tidak membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh:
pasal 188 UU No.13 Tahun 2003: sanksi pidana paling sedikit 5.000.000 (lima juta rupiah)
dan paling banyak 50.000.000 (lima puluh juta rupiah)
5. Asas kebebasan berkontrak dalam perjanjian kerja

● Para pihak dapat dengan bebas menentukan isi perjanjian kerja asalkan tidak bertentangan
dengan undang-undang, kesusilaan dan ketertiban umum.
● Acuan:
● Pasal 1338 ayat (1) KUH Perdata, dengan memperhatikan Pasal 1320, Pasal 1335, dan
Pasal 1337 KUH Perdata.
● Pembatasan asas kebebasan berkontrak dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah pembatasan formil dan materiil.
● Pembatasan formil Pasal 54 ayat (1) dan (3), serta Pasal 57 UU No. 13 Tahun 2003,
● pembatasan materiil; Pasal 54 ayat (2), Pasal 127 dan Pasal 128 UU No. 13 Tahun
2003.
6. PERJANJIAN KERJA
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
Perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh untuk melakukan kerja waktu tak
tertentu.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang didasarkan atas jangka waktu
tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Syarat sah perjanjian kerja waktu tertentu:

● pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
● pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan
paling lama 3 (tiga) tahun;

● pekerjaan yang bersifat musiman; atau

● pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan
yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
● Dasar: jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu
● Dibuat tertulis: Dalam Bahasa Indonesia dan tulisan latin. Apabila tidak dipenuhi, maka
PKWT berubah menjadi PKWTT
● Apabila dibuat dalam dua Bahasa, maka harus menyertakan tafsir Bahasa Indonesia
● Tidak boleh ada masa percobaan, bila ada maka batal demi hukum
PKWT dapat diperpanjang dan di perbaharui

1. PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2
(dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali dan paling lama 1 (satu) tahun.
2. Pembaharuan PKWT hanya dapat diadakan setelah masa tenggang waktu 30 hari
berakhirnya PKWT yang lama. PKWT ini hanya dapat diperbaharuai 1 (satu) kali dan
paling lama 2 (dua) tahun.
3. Yang dimaksudkan dengan masa tenggang 30 hari adalah waktu setelah berakhirnya masa
perpanjangan PKWT karyawan wajib melalui tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari terlebih
dahulu yakni masa dimana tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
PKWT yang sudah ditandatangani tidak dapat diputuskan secara sepihak oleh
pengusaha. Hal ini merujuk pada Pasal 62 UU No. 13/2003 yang menetapkan bahwa:
“Apabila Salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka
waktu yang ditetapkan dalam PKWT, atau akhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan keja
wajib membayar ganti-rugi kepada pihak lainnya sebesar upah buruh sampai batas waktu
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja “
Agar tercipta unsur keadilan, maka kedua belah pihak selayaknya mendapatkan sanksi serupa
apabila melakukan pengakhiran kontrak sebelum waktunya, kecuali kepada pihak pemberi kerja
dalam hal pekerjaan tertentu dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT
putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pasal 3 ayat 3 Kep.
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004.
Perjanjian kerja harian lepas

Diatur dalam Pasal 10 Kepmenakertrans No. Kep. 100/Men/VI/2004, yaitu:
● Untuk pekerjaan tertentu yg berubah-ubah dalam waktu dan volume pekerjaan;
● Upah didasarkan pada kehadiran pekerja/buruh;
● Dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 (satu)
bulan;
● Apabila pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih
maka perjanjian kerja harian lepas tersebut berubah menjadi perjanjian kerja tidak tertentu

Timbulnya hubungan hukum oleh karena ‘demi hukum’ suatu perjanjian yang lain menjadi
PKWTT, adalah sebagaimana diatur dalam beberapa ketentuan dalam UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, sebagai berikut:
1. Pasal 57 ayat (2): PKWTT timbul karena PKWT dibuat tidak tertulis dan tidak dibuat
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin;
2. Pasal 59 ayat (7): PKWTT timbul karena PKWT dibuat tidak memenuhi syarat:
3. Jenis pekerjaan yang diperkenankan untuk dapat diperjanjikan dengan PKWT (Pasal 59
ayat (1));
a. diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap (Pasal 59 ayat (2));
b. perpanjangan oleh pengusaha dilakukan paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT
dan telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan;
c. pembaruan PKWT yang diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga
puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama, dan hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali
dan paling lama 2 (dua) tahun;
4. Pasal 60: PKWTT mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan;
7. Berakhirnya perjanjian kerja

• Pekerja meninggal dunia
• Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
• Putusan pengadilan/putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial
• Adanya keadaan/kejadian tertentu yang tercantum dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama
8. Melakukan Hubungan Kerja dengan Pihak Ketiga

Dalam Pasal 64 UU No. 13/2003 disebut dengan istilah “penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan (suatu perusahaan/user) kepada perusahaan lain (service
provider/vendor)” yang dapat dilakukan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan,
atau perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh (vide Pasal 64 dan Pasal 65 ayat [1] serta
Pasal 66 ayat [1] UU No. 13/2003 jo Pasal 3 dan Pasal 17 Permenakertrans No. 19
Tahun 2012).
Sudah menjadi kelaziman dalam masyarakat (khususnya para stakeholder dari kalangan
“buruh”) menggunakan istilah “outsourcing” untuk menyebut penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain seperti dimaksud dalam Pasal 64 UU No.
13/2003. Dan sekarang lebih dipopulerkan dengan istilah “alih daya tenaga kerja” atau
“perusahaan alih daya” (Kompas, 17 Nopember 2012 hal. 1).
Dalam peraturan perundang-undangan, ada 2 macam jenis perusahaan alih
daya (“perusahaan outsourcing”), yakni:

● perusahaan penerima pemborongan sebagaimana tersebut dalam Pasal 1 angka 2

Permenakertrans No. 19 Tahun 2012 dan diatur dalam Pasal 65 UU No. 13/2003 serta
Bab II (Pasal 3 s/d Pasal 16) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012; dan
● perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tersebut dalam Pasal 1 angka 3
Permenakertrans. No. 19 Tahun 2012 dan diatur dalam Pasal 66 UU No. 13/2003 serta
Bab III (Pasal 17 s/d Pasal 32) Permenakertrans. No. 19 Tahun 2012.
9. Pelaksanaan Hubungan Kerja dengan Pihak Ketiga:

Berdasarkan Pasal 65 ayat (7) jo Pasal 59 ayat (1) UU No. 13/2003, hubungan
kerja antara pekerja (buruh) dengan perusahaan lain (dalam hal ini perusahaan penerima
pemborongan), dapat didasarkan PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu), atau -dapat
juga didasarkan- PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) apabila memenuhi persyaratan
sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU No. 13/2003.
Hubungan kerja antara seseorang pekerja dengan perusahaan “outsourcing” penerima
pemborongan pada prinsipnya didasarkan/diperjanjikan melalui PKWTT (istilah Saudara:
“pekerja tetap” atau permanen). Namun, jika memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu,
dapat didasarkan (diperjanjikan) melalui PKWT.
Sebaliknya, berdasarkan Pasal 66 ayat (2) huruf b jo Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU
No. 13/2003, hubungan kerja antara pekerja (buruh) dengan perusahaan alih daya (dalam
hal perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh), adalah PKWT yang (sepanjang) memenuhi
persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 UU No. 13/2003, dan/atau PKWTT yang
dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani para pihak.
Dalam konteks perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh, hubungan kerja antara
seseorang pekerja dengan perusahaan “outsourcing” penyedia jasa pekerja/buruh, dapat
diperjanjikan melalui PKWT (sebagai pekerja kontrak) sepanjang memenuhi syarat pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu
tertentu. Sebaliknya, kalau tidak memenuhi syarat tersebut, seharusnya diperjanjikan melalui
PKWTT.
Apabila seseorang bekerja pada perusahaan alih daya (baik perusahaan penerima
pemborongan maupun perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) dan dipekerjakan
pada pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan
selesai dalam waktu tertentu, maka calon pekerja dapat direkrut (di-hire) sebagai pekerja
kontrak (melalui PKWT). Akan tetapi, apabila calon pekerja dipekerjakan pada perusahaan
alih daya (perusahaan penerima pemborongan maupun perusahaan penyedia jasa pekerja/
buruh) dan dipekerjakan pada pekerjaan yang bersifat tetap (sebagaimana dimaksud Pasal 59
ayat [2] UU No. 13/2003), maka seharusnya sejak awal calon pekerja tersebut direkrut (di-
hire) sebagai pekerja tetap (melalui PKWTT).

10. Berbagai Rujukan Kasus

a. Nelangsa Buruh di Kebun Sawit, https://tirto.id/cJAR
b. Kontrak Kopilot Wings Air Berlebihan & Melanggar UU Ketenagakerjaan
https://tirto.id/emjt


MODUL X
MELAKSANAKAN TINDAKAN DISIPLIN

PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI
kegiatan melaksanakan tindakan disiplin pekerja di tingkat organisasi

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1. Menyusun kebijakan dan prosedur penegakan tindakan disiplin

berikut ini :
1.1 Mempelajari ketentuan peraturan perundangan terkait pelanggaran

disiplin kerja diidentifikasi selaras dengan arah dan kebijakan organisasi
sebagai acuan penyusunan kebijakan organisasi tentang tindakan
disiplin
1.2 Menyusun daftar tindakan disiplin dan sanksinya disusun sesuai
dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku
1.3 Menyusun rancangan kebijakan dan prosedur tindakan disiplin sesuai
dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku
1.4 Menyusun kebijakan dan prosedur tindakan disiplin dengan mepaparkan
kepada pemangku jabatan organisasi sesuai dengan tata cara yang
berlaku dalam organisasi untuk disetujui.
1.5 Kebijakan dan prosedur tindakan disiplin disosialisasikan kepada
seluruh pekerja sesuai dengan tata cara komunikasi internal yang
berlaku dalam organisasi
MODUL X - MELAKSANAKAN TINDAKAN DISIPLIN PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI 81

Aktivitas 2. Menerapkan kebijakan dan prosedur penegakan tindakan

disiplin.
Pengajar menginstruksikan kepada mahasiswa untuk melaksanakan

aktivitas berikut ini:
2.1 Menetapkan prosedur pelanggaran disiplin yang terindikasi diverifikasi
sesuai kebijakan dan prosedur tindakan disiplin yang berlaku untuk
menetukan apakah termasuk pelanggaran disiplin serta kategorinya
2.2 Hasil verifikasi disampaikan kepada pihak yang berwenang sesuai
dengan kebijakan internal organisasi untuk menentukan tindakan sanksi
yang akan diterapkan
2.3 Penindakan terhadap pelanggaran disiplin dilaksanakan sesuai dengan
kebijakan dan prosedur tindakan disiplin yang berlaku
2.4 Seluruh proses penindakan pelanggaran disiplin dicatat dan dikaji
keefektifannya sesuai dengan tatacara yang berlaku dalam organisasi
dan dijadikan rujukan untuk tindakan perbaikan terhadap kebijakan dan
prosedur tindakan disiplin
Peralatan dan Peralatan dan perlengkapan
perlengkapan 2.1 Peralatan
2.1.1 Alat pengolah kata dan data (komputer)
2.1.2 Alat pencetak (printer)
2.1.3 Korespondensi elektronik (email)
2.1.4 Jaringan internet
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Alat tulis menulis
2.2.2 Alat komunikasi
Peraturan yang Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
diperlukan
keterampilan yang 1. Hubungan interpersonal
diperlukan 2. Adat istiadat dan budaya lokal
3. Kebijakan/peraturan organisasi atau perjanjian kerja bersama
4. Potensi perselisihan hubungan industrial
Keterampilan
1. Komunikasi dengan pekerja
2. Pendengar yang baik
3. Konsultasi keluh kesah
4. Fasilitasi tindak lanjut keluh kesah pekerja
5. Menggali informasi keluh kesah
6. Analisis dan pemecahan persoalan
82 MODUL X - MELAKSANAKAN TINDAKAN DISIPLIN PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI


1. Kerahasiaan
2. Keselarasan kepentingan para pihak
Standar
1. Taat waktu sesuai peraturan perundangan
3. Standar etika dalam mencari alternatif penyelesaian keluh kesah
4. Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama

DISIPLIN PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset produktif yang sangat penting yang memerlukan
manajemen khusus. Struktur sosial yang terorganisir secara rasional melibatkan pola kegiatan dan
disiplin yang didefinisikan dengan jelas, yang harus secara fungsional terkait dengan tujuan organisasi.
Individu tidak dapat diprediksi, unik dengan karakter yang berbeda, sikap, aspirasi, tujuan, persepsi,
kepercayaan, dll. Prediksi yang akurat dan tepat dari pikiran atau perilaku individu bahkan hingga
detik terdekat sulit. Pemimpin organisasi akrab dengan kompleksitas yang ada dalam penanganan
struktur sosial. Isu-isu yang kemungkinan muncul dari ketidakmampuan untuk mengatur elemen-
elemen sosial mencakup konflik, kekacauan dan kegagalan dalam pencapaian tujuan. Memastikan
hubungan yang sehat antara manajemen dan karyawan tergantung pada bagaimana pengaturannya
oleh manajemen. Salah satu syarat untuk mempertahankan hubungan tersebut adalah bahwa karyawan
harus menjunjung tinggi kinerja dan standar perilaku tertentu. (Jegadeesan, 2008).
Jika karyawan tidak mematuhi standar-standar yang sudah ditentukan perusahaan, maka diasumsikan
bahwa langkah-langkah disipliner diberlakukan untuk meningkatkan kinerja mereka dan menjaga
hubungan yang sehat. Namun, jika karyawan tidak setuju dengan cara menerapkan tindakan disipliner,
hal itu dapat berdampak buruk pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Para psikolog
umumnya setuju bahwa orang memiliki alasan berbeda untuk melakukan hal-hal yang mereka lakukan,
atau untuk berperilaku seperti yang mereka lakukan. Ini berarti dengan kata lain, bahwa semua perilaku
manusia dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Oleh karena itu, ada kekurangan sesuatu
dalam diri individu, yang memicu rantai peristiwa yang menyebabkan individu terlibat dalam satu jenis
perilaku - baik atau buruk, sah menurut hukum atau melanggar hukum.
Diyakini bahwa peran yang paling tidak menyenangkan dari seorang pemimpin organisasi adalah
untuk melembagakan tindakan disipliner kepada karyawan yang melakukan kesalahan (Franklin
dan Pagan, 2006). Meskipun tujuannya adalah untuk memodifikasi perilaku yang tidak diinginkan
karyawan, keputusan mereka sering menjadi sasaran interpretasi pribadi yang berlawanan. Disiplin
memerlukan proses belajar. Salah satu kontribusi positif yang dapat diberikan disiplin dalam kehidupan
kita adalah bahwa hal itu menghasilkan pengetahuan yang bersifat kumulatif; pengetahuan yang
mempertahankan dan pengetahuan yang merestrukturisasi masyarakat saat diterapkan. Dan tidak

mungkin ada akhir pembelajaran karena masyarakat tidak beroperasi dalam keadaan keseimbangan
statis tetapi dalam keadaan generativitas dalam hal konsepsi dan pengembangan ide.
Disiplin juga merupakan proses pelatihan, tetapi tidak seperti pelatihan yang berorientasi
pada pekerjaan. Tujuan utama dari disiplin adalah untuk mengajarkan tanggung jawab dan
membangkitkan kepatuhan. Ini berarti secara konsisten membantu karyawan untuk memahami
bahwa hidup melibatkan pilihan dan konsekuensi. Disiplin dalam organisasi terdiri dari menetapkan
batas yang jelas bagi karyawan.
Sebagian besar pekerja dalam krisis sering mengklaim tidak memahami dengan jelas batas organisasi,
karena kebanyakan dari mereka berasal dari tempat-tempat di mana disiplin tidak konsisten. Disiplin
karyawan untuk perilaku yang tidak diinginkan hanya memberi tahu mereka apa yang tidak boleh
dilakukan. Itu tidak memberi tahu mereka perilaku apa yang disukai. Ini adalah tujuan dari studi proses
disipliner ini untuk menjaga hubungan yang sehat antara karyawan dan manajer agar sebuah organisasi
dapat bekerja dengan baik. Kedua belah pihak diharapkan untuk mematuhi peraturan yang berlaku.
Kebijakan disiplin diterapkan sebagai pedoman untuk melakukan perilaku tertib di tempat kerja untuk
mencapai tujuan organisasi. (Gatchalian dan Lumiqued, 2005). Situasi di mana karyawan melakukan
kesalahan perilaku dapat bervariasi dengan cara yang sama bahwa manajer juga dapat menangani situasi
individu dengan cara yang berbeda yang sepadan dengan situasi tersebut. Namun, metode di mana
manajer melaksanakan tindakan disipliner dapat menghasilkan berbagai pendapat dari karyawan.
Dengan adanya berbagai program pelatihan yang memotivasi dan menginspirasi serta
pengembangan pengaturan kerja yang positif, jelas bahwa tidak semua karyawan bekerja sesuai
dengan perilaku yang dapat diterima yang ditetapkan oleh organisasi. Terjadinya kesalahan perilaku
organisasi tergantung pada pendapat karyawan terhadap organisasi. Ketika karyawan percaya
bahwa organisasi mereka adil, kecil kemungkinan bahwa mereka akan terlibat dalam pelanggaran
(De Schrijver, et al 2010). Disiplin adalah tindakan yang harus terus-menerus dilakukan untuk
merehabilitasi perilaku buruk karyawan karena melanggar kebijakan dan standar kerja. Pedoman
disipliner digunakan untuk mempertahankan standar kerja yang harus diberikan kepada karyawan
melalui komunikasi yang tepat.
Menurut Simamora (2006) disiplin adalah produser yang mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau prosedur. Sedangkan menurut Hasibuan (2012), berpendapat
bahwa disiplin adalah kesadaran dan kemauan seseorang untuk mematuhi semua aturan institusi dan
norma sosial yang berlaku. Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Standar perilaku harus
dipertahankan tetapi harus realistis sehingga berkontribusi pada berfungsinya tempat kerja. Aturan
yang mengatur pembangkangan, pencurian, vandalisme, perjudian di tempat perusahaan, minum di
tempat kerja dan menggunakan narkoba di tempat kerja, semuanya terkait dengan produktivitas dan
kesejahteraan umum suatu organisasi,
Keberadaan pembinaan dan pengembangan dalam organisasi diharapkan dapat menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas yang akan mengarah pada peningkatan kinerja karyawan.
Salah satu upaya pengembangan karyawan yang dapat diambil dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan adalah penegakan disiplin. Disiplin kerja adalah sikap menghargai, menghormati,
kepatuhan atau kepatuhan seseorang yang telah bergabung dalam suatu organisasi dengan peraturan

yang berlaku dalam organisasi baik tertulis maupun lisan dengan kesadaran penuh dan bahagia, yang
akan menciptakan tatanan negara yang menunjukkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Hal
ini sesuai dengan pendapat Siswanto Satrohadiwiryo (2003) bahwa "disiplin kerja" merupakan sikap
menghargai, menghormati, mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku, baik yang tertulis mapun
tidak tertulis dan dapat berjalan dan tidak berbelok untuk menerima sanksi sanksi sanksi jika dia
melanggar tugas dan wewenangnya diberikan kepadanya.
Organisasi dibentuk oleh individu dan kelompok individu yang bekerja secara kolaboratif dan
saling tergantung untuk memastikan target organisasi terpenuhi. Ada semacam interaksi harian
antara individu dan kelompok individu untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan mereka
dan menyumbangkan kuota mereka ke organisasi. Individu, yang memiliki minat berbeda, ambisi,
orientasi, dan fokus dipekerjakan dalam organisasi, dan kemungkinan besar akan mengakibatkan
konflik karena perbedaan kepentingan. Karena adanya konflik kepentingan karyawan dan sikap
posesif karyawan atau karyawan, ada kecenderungan sikap perilaku menyimpang dari aturan dan
peraturan organisasi yang telah ditetapkan (Idris & Alegbeleye, 2015). Tingkat perilaku yang dapat
diprediksi diharapkan dari karyawan untuk pencapaian organisasi
Hakikat disiplin kerja merupakan seperangkat aturan yang harus ditaati dalam setiap bentuk
organisasi. Kata disiplin berasal dari bahasa latin dan berarti mengajar atau belajar. Secara tradisional,
disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang
tidak berhasil mematuhi standar organisasi. Sedangkan pandangan manajemen modern melihat disiplin
sebagai suatu kesempatan konstruktif untuk memperbaiki ketimbangan menghukum perilaku seseorang.
Tingkat keparahan tindakan disipliner dapat bergantung pada pertimbangan seperti apakah karyawan
tersebut merupakan pelanggar pertama, catatan traktat sebelumnya, lama masa kerja, dll. Untuk
pelanggaran ringan, hal-hal berikut ini termasuk: Kegagalan untuk mematuhi aturan keselamatan, tidur
dalam tugas, merokok di area terlarang dan menyembunyikan pekerjaan rusak seseorang, hasil kerja
di bawah standar, bermalas-malasan, meninggalkan pekerjaan atau area kerja tanpa izin, manifestasi
pertengkaran, ketidakhadiran yang tidak ada akibatnya dari pekerjaan, sementara untuk pelanggaran
serius mencakup antara lain; kerusakan yang disengaja dan berbahaya dari properti perusahaan,
perilaku tidak senonoh, mencuri, menyerang orang lain dengan maksud melukai atau menyebabkan
cedera serius, judi, keterlambatan berulang dan pemalsuan dalam bentuk apa pun dan kemabukan atau
ditemukan dengan obat-obatan keras atau di bawah pengaruhnya. Tidak mudah menentukan frekuensi
terjadinya masing-masing bentuk pelanggaran ini dalam organisasi. Namun, tampaknya beberapa
bentuk ketidakdisiplinan atau pelanggaran ini terjadi lebih sering daripada yang lain dan efeknya juga
lebih terlihat daripada yang lain. Salah satunya adalah ketidakhadiran.
Disiplin karyawan akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas pekerjaannya. Disiplin karyawan
berharap pekerjaan mereka akan dilakukan seefisien dan seefektif mungkin. Dimana disiplin tidak
dapat ditegakkan maka ada kemungkinan tujuan organisasi yang telah ditentukan tidak dapat dicapai
secara efisien dan efektif.
Asmiarsih (2006) menyampaikan prinsip-prinsip disiplin:
a. Disiplin dilakukan secara pribadi. Disiplin dilakukan dengan memberikan peringatan kepada
karyawan.

b. Disiplin harus konstruktif. Selain memberikan peringatan dan menunjukkan kesalahan yang
dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana hal itu harus dilakukan
agar tidak mengulangi kesalahan yang sama.
c. Disiplin yang kurang harus segera dilakukan dengan langsung. Suatu tindakan dilakukan
segera setelah terbukti bahwa karyawan tersebut telah melakukan kesalahan.
d. Keadilan dalam disiplin sangat diperlukan. Dalam tindakan disipliner dilakukan secara adil
dan tanpa pilih kasih
Jadi disiplin pada hakikatnya adalah kepatuhan terhadap seperangkat aturan yang telah ditetapkan
dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan pernyataan di atas, harus terdapat sejumlah peraturan-
peraturan sebagai suatu pedoman dalam melaksanakan tindakan, seperti:
a. Peraturan-peraturan perusahaan yang mencakup sejumlah hukuman bagi pihak yang
melanggarnya,
b. Ketentuan-ketentuan yang diberikan kepada para pekerja tentang apa yang diharapkan dari
mereka,
c. Prosedur-prosedur feed back yang memberitahukan kepada mereka bagaimana hasil pekerjaan
dibandingkan dengan standar-standar yang diharapkan.
d. Penelitian obyektif tentang kasus-kasus individual sebelum diadakan tindakan-tindakan
penertiban,
e. Konsultasi yang disertai penerapan-penerapan sanksi-sanksi dengan cepat apabila hal itu
dianggap perlu.
Dengan demikian berarti bahwa peraturan disiplin diharapkan untuk dapat ditaati oleh para
karyawan dan ditujukan untuk dapat merubah sikap bagi mereka yang melanggar, bukan pada
hukuman fisik.
Kedisiplinan merupakan suatu hal yang memiliki fungsi yang penting dalam manajemen sumber
daya manusia, karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi pula hasil kinerja yang
dicapainya.
Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai (2011) bahwa terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu pimpinan berusaha menghukum orang yang
berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu pimpinan berusaha membantu karyawan
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Right Perspective), yaitu upaya penegak disiplin yang
memperhatikan hak-hak dasar individu.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu upaya penegak yang seimbang dengan
dampak yang dilakukan oleh individu
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Disiplin
adalah kepatuhan terhadap aturan dalam organisasi terkait dengan ketidakhadiran, kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, dan sebagainya. Disiplin adalah modal yang dibutuhkan

dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja diperlukan dalam suatu
lembaga atau organisasi, karena dalam suasana disiplin suatu lembaga atau organisasi akan dapat
mengimplementasikan program kerjanya untuk mencapai target yang ditetapkan. Tujuan utama dari
disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi sebanyak mungkin dengan mencegah dan memperbaiki
tindakan individu diperlukan untuk mendukung kelancaran semua kegiatan organisasi untuk mencapai
tujuan maksimal.
Mengacu pada pengertian bahwa kedisiplinan merupakan suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan, maka sudah tentu mempunyai banyak faktor yang menunjangnya. Banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pimpinan
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Waskat
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaan
Tindakan pendisiplinan merupakan upaya untuk menghindari terjadinya pelanggaran-
pelanggaran. Meskipun kita menginginkan agar keinginan karyawan bisa terintegarasikan dengan
tujuan perusahaan, dengan mencoba memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti
bahwa manajemen harus menuruti kehendak karyawan. Namun selama perusahaan telah mempunyai
peraturan dan telah disepakati bersama, maka setiap bentuk pelanggaran terhadap peraturan organisasi
ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan.
Beberapa faktor yang mengarah kepada praktik disiplin yang efektif di perusahaan adalah
(Mathis, 2002):
1. Pelatihan untuk Supervisor
Pelatihan untuk supervisor dan para manajer tentang kapan dan bagaimana disiplin digunakan
merupakan hal yang kritikal. Apapun pendekatan disiplin yang digunakan, adalah penting
untuk memberikan pelatihan mengenai keterampilan konseling dan komunikasi, karena
para supervisor dan manjer akan menggunakannya saat berurusan dengan masalh kinerja
karyawannya.
2. Konsistensi dari Tindakan Pendisiplinan
Disiplin yang konsisten membantu menetapkan batasan dan menginformasikan orang-
orang mnegenai apa yang boleh dan tidk boleh dikerjakan. Disiplin yang inkosisten dapat
menimbulkan kebingungan dan ketidakpastian.
3. Dokumentasi
Disiplin yang efektif mengharuskan adanya penyimpanan data tertulis yang akurat dan
pemberitahuan tertulis kepada karyawan yang melakukan pelanggaran.

4. Tindakan Disiplin yang Segera

Jarak waktu antara pelanggaran dan tindakan pendisiplinan tidak boleh lama, harus sesegera
mungkin tindakan pendisplinan diambil
5. Disiplin yang Impersonal
Fokus kepada perilakunya, bukan orangnya
PERATURAN PERUSAHAAN
Dalam menjalankan manajemen dan operasionalnya sehari-hari yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan, setiap perusahaan tentu membutuhkan suatu peraturan. Peraturan perusahaan
yang berlaku dan dipatuhi oleh karyawan diciptakan agar manajemen serta operasional sehari-
hari perusahaan dapat berjalan dengan baik. Peraturan perusahaan yang diciptakan tentunya juga
harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan Pasal 1 angka 20
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), peraturan perusahaan
adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh perusahan yang memuat syarat-syarat kerja dan
tata tertib perusahaan. Pengusaha menyusun peraturan perusahaan dengan memperhatikan saran dan
pertimbangan dari wakil pekerja atau buruh di perusahaan yang bersangkutan. Peraturan perusahaan
tersebut dibuat untuk menciptakan rasa nyaman saat bekerja antara perusahaan dan pegawai. Masing-
masing perusahaan mempunyai aturannya sendiri yang melingkupi peraturan untuk karyawan beserta
seluruh pihak yang berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya peraturan
perusahaan, kontrol terhadap dinamika perusahaan pun diharapkan dapat lebih mudah untuk dilakukan.
CARA MEMBUAT PERATURAN PERUSAHAAN

Setiap perusahaan memang berhak membuat peraturannya sendiri. Akan tetapi, peraturan
tersebut harus tetap berpedoman terhadap UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 serta
mempertimbangkan kebutuhan perusahaan. Peraturan perusahaan layaknya mencakup tentang hak
serta kewajiban perusahaan terhadap karyawan, hak dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan,
hingga persyaratan bekerja yang berlaku di perusahaan.
Untuk membuat peraturan perusahaan tersebut, ada beberapa cara yang bisa diperhatikan.
Pertama, pahamilah konsekuensi bisnis yang dimiliki. Setiap perusahaan pasti memiliki konsekuensi.
Melalui pemahaman yang benar, maka penyusunan peraturan perusahaan yang disusun dapat dibuat
berdasarkan pengetahuan tentang konsekuensi bisnis yang mungkin muncul. Contohnya, saat
karyawan melanggar kesepakatan kerja, bisa diberlakukan sanksi pemotongan bonus.
Konsekuensi tersebut dapat memicu beberapa kemungkinan. Mulai dari karyawan yang melakukan
pelanggaran menerima sanksi hingga karyawan tersebut tidak menerima sanksi dan memperkarakan
kepada manajemen terkait atau bahkan mengundurkan diri dari pekerjaan. Oleh karena itu, setiap
aturan yang dibuat haruslah memahami konsekuensi bisnis dengan saksama agar meminimalkan
berbagai hal tidak perlu yang mungkin terjadi dalam perusahaan. Dalam proses penyusunan
peraturan perusahaan juga perlu dibentuk tim khusus yang paham dan berpengalaman terhadap
UU Ketenagakerjaan. Hal tersebut penting agar tidak terjadi salah tafsir terkait penetapan hak dan
kewajiban perusahaan dan karyawan. Melalui pemahaman yang benar, gambaran mengenai konsep

detail peraturan yang akan dibuat dan dibagikan kepada karyawan dapat didapatkan dan membantu
proses pembentukan peraturan perusahaan secara maksimal.
Ada hal yang harus diperhatikan perusahaan, pasal 111 ayat (2) Undang-undang Ketenagakerjaan
(UUK) mengatakan, “Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Yang dimaksud dengan tidak boleh
bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah peraturan
perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan
yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan
perundang-undangan (lihat Penjelasan Pasal 111 ayat (2) Undang-Undang Ketenakerjaan) .
CONTOH PERATURAN PERUSAHAAN

Peraturan perusahaan dapat mencakup beberapa hal. Mulai dari peraturan hari kerja dan waktu
kerja, kerja lembur, peraturan dan tata tertib, kewajiban bagi pegawai, hak-hak pegawai, larangan
bagi pegawai, tindakan disiplin, peringatan tertulis, skorsing, hingga pemutusan hubungan kerja.
Berbagai hal tersebut perlu susun dalam peraturan dengan pemilihan kata dan kalimat yang jelas agar
tidak terjadi salah tafsir antara pihak perusahaan dan karyawan.
Berikut contoh peraturan perusahaan mengenai kewajiban bagi pegawai:
1. Menaati ketentuan jam kerja.
2. Melakukan check-in pada waktu masuk kerja dan check-out pada waktu pulang kerja.
3. Melakukan tugas atau pekerjaan dengan sebaik-baiknya, penuh pengabdian, kesadaran, dan
tanggung jawab.
4. Bekerja dengan tertib, jujur, cermat, dan penuh semangat untuk mencapai tujuan perusahaan.
5. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, dan persatuan untuk menciptakan
suasana kerja yang baik sesuai harapan perusahaan.
Dalam pembuatan peraturan perusahan, buatlah beberapa poin hal-hal yang harus ditaati oleh
setiap karyawan.
CONTOH KASUS PELANGGARAN DISIPLIN

1. Seorang karyawan mendapat PHK, dan perusahaan menyatakan tidak akan memberi uang
hak PHK. Karyawan tersebut melakukan pelanggaran SP3, tentang masalah kehadiran. Status
karyawan tersebut adalah karyawan tetap, dengan masa kerja 2 thn sepuluh bulan.
Alasan perusahaan tidak memberikan pesangon karena mengacu pada peraturan perusahaan.
Karyawan tersebut sudah mengadu pada Disnaker tentang permasalahan yang terjadi. Disnaker
menyatakan seharusnya karyawan tersebut mendapat hak pesangon, tetapi pihak perusahaan tetap
tidak memberikan pesangon. Apakah boleh seperti itu dan bagaimana langkah selanjutnya?
2. Karyawan yang bekerja buruk bergerak seperti kanker yang menyebar ke seluruh bagian tempat
kerja. “Para karyawan yang tidak melakukan apa – apa cenderung menyebarkan ketidakpuasan.
Dampaknya pada profitabilitasa bisa sangat besar. Apakah terhadap para karyawan ini sebagian
besar tindakan disipliner harus dilakukan?


MODUL XI
MELAKUKAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam kegiatan
membuat administrasi pengupahan dengan dasar teori dan peraturan perundangan yang berlaku di
Indonesia.

Rencana Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 :
• Membaca Peraturan Perundangan yang berlaku di Indonesia (ter-
lampir).
• Memahami Hak dan Kewajiban pemberi / penerima kerja dalam
administrasi keuangan.
Aktivitas 2 :
• Membuat pengupahan minimum berdasarkan daftar KHL masing
masing Provinsi.
Peralatan dan Peralatan :
perlengkapan • Alat pengolah data dan angka.
• Alat tulis menulis.
• Alat cetak (printer).
Perlengkapan :
• Laptop dengan akses internet.
Peraturan yang • Peraturan Presiden No.78 tahun 2015 tentang Pengupahan.
diperlukan • Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 21 tahun 2016 Tentang
Kebutuhan Hidup Layak.
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005 tentang
Komponen dan Pentahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 tentang Pe-
rubahan Penghitungan Kehidupan Hidup Layak.
MODUL XI - MELAKUKAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN 91

Pengetahuan dan Pengetahuan :

keterampilan yang 1. Karyawan berhak atas pendapatan selain upah (pendapatan non
diperlukan upah).
2. Penetapan upah dapat berdasarkan satuan waktu atau hasil.
3. Struktur dan skala upah disusun dengan metode ranking sederhana.
4. Upah Karyawan tidak boleh lebih rendah dari UMR.
Keterampilan :
1. Mampu membuat administrasi pengupahan.
Norma dan standar Norma :
1. Keadilan bagi pemberi kerja & pekerja.
2. Kepatuhan pada ketentuan perundangan.
Standar :
1. Produktivitas.
2. Taat azas ketentuan Peraturan Perundangan yang berlaku.

Pengertian upah menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015 adalah
: hak pekerja / buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang – undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan / atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) berdasarkan pengertian Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 78, Tahun 2015 Tentang Pengupahan adalah standar kebutuhan seseorang pekerja / buruh
lajang untuk dapat hidup layak secara fisik dalam satu bulan.
Adapun tahapan sebelum menentukan KHL provinsi, Dewan Pengupahan yang terdiri dari
perwakilan serikat pekerja, pengusaha, pemerintah, dan pihak netral dari akademisi akan melakukan
survei terhadap Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Berikut akan dibahas komponen apa saja yang di
survei dan bagaimana mekanisme strandarisasi KHL hingga menjadi penetapan upah minimum.
Dasar Pengupahan Karyawan

Menurut PP Menurut PP 78 tahun 2015, upah dapat ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan/atau
satuan hasil. Upah berdasarkan satuan waktu yang dimaksud dalam peraturan ini ditetapkan secara
harian, mingguan, atau bulanan.
Upah Berdasarkan Satuan Waktu

Dalam upah yang ditetapkan secara harian, perhitungan upah sehari adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah sebulan dibagi 25
atau;
2. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah sebulan dibagi 21.
92 MODUL XI - MELAKUKAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN

Penetapan besarnya upah berdasarkan waktu ini juga sudah disusun melalui Pasal 14 ayat (1, 2)
PP nomor 78 Tahun 2015. Struktur dan skala upah yang dimaksud menurut PP ini wajib diberitahukan
kepada seluruh pekerja/buruh, dan harus dilampirkan oleh perusahaan pada saat permohonan
pengesahan dan pembaruan peraturan perusahaan, atau pada saat pendaftaran, perpanjangan, dan
pembaharuan perjanjian kerja sama.
Upah Berdasarkan Satuan Hasil

Dalam PP nomor 78 tahun 2015, penetapan upah berdasarkan satuan hasil disesuaikan dengan
hasil pekerjaan yang telah disepakati antara pengusaha dan pekerja/buruh. Penetapan upah sebulan
berdasarkan satuan hasil sudah ditentukan ke dalam ketentuan dengan upah rata-rata tiga bulan
terakhir yang diterima oleh pekerja/buruh berdasarkan Pasal 16 dari PP ini. Menurut PP ini pula,
pengusaha wajib membayar upah pada waktu yang telah dijanjikan antara pengusaha dan pekerja/
buruh sesuai kesepakatan.
Berikut adalah mekanisme proses penetapan Upah Minimum berdasarkan standar KHL :
1. Ketua Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota membentuk tim survei yang
anggotanya terdiri dari unsur tripartit: perwakilan serikat pekerja, pengusaha, pemerintah, dan
pihak netral dari akademisi.
2. Standar KHL ditetapkan dalam Kepmen No. 13 tahun 2012, berdasarkan standar tersebut,
tim survey Dewan Pengupahan melakukan survei harga untuk menentukan nilai harga KHL
yang nantinya akan diserahkan kepada Gubernur Provinsi masing-masing.
3. Survey dilakukan setiap satu bulan sekali dari bulan Januari sampai September, sedang untuk
bulan Oktober sampai Desember dilakukan prediksi dengan membuat metode least square.
Hasil survey tiap bulan tersebut kemudian diambil rata-ratanya untuk mendapat nilai KHL.
4. Nilai KHL ini akan digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam penetapan upah
minimum yang berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
Upah bagi pekerja dengan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih dirundingkan secara bipartit
antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan.
5. Berdasarkan nilai harga survey KHL tersebut, Dewan Pengupahan juga mempertimbangkan
faktor lain : produktivitas, pertumbuhan ekonomi, usaha yang paling tidak mampu, kondisi
pasar kerja dan saran/pertimbangan dari Dewan Pengupahan Provinsi/Kabupaten/Kotamadya.
6. Gubernur menetapkan upah minimum kabupaten/kota dengan memperhatikan rekomendasi
bupati/walikota serta saran dan pertimbangan dari dewan pengupahan Provinsi. Rekomendasi
tersebut didasarkan pada hasil peninjauan kebutuhan hidup layak yang komponen dan jenisnya
ditetapkan oleh Menteri dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
7. Gubernur nantinya akan menetapkan besaran nilai upah minimum. Penetapan Upah Minimum
ini dilakukan 60 hari sebelum tanggal berlakunya yaitu setiap tanggal 1 Januari.

Berikut adalah komponen-komponen standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) berdasarkan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 :
No Komponen Kualitas/Kriteria Jumlah Kebutuhan
I MAKANAN DAN MINUMAN

1 Beras Sedang Sedang 10 kg
2 Sumber Protein :
a. Daging Sedang 0.75 kg
b. Ikan Segar Baik 1.2 kg
c. Telur Ayam Telur ayam ras 1 kg
3 Kacang-kacangan : tempe/tahu Baik 4.5 kg
4 Susu bubuk Sedang 0.9 kg
5 Gula pasir Sedang 3 kg
6 Minyak goreng Curah 2 kg
7 Sayuran Baik 7.2 kg
8 Buah-buahan (setara pisang/pepaya) Baik 7.5 kg
9 Karbohidrat lain (setara tepung terigu) Sedang 3 kg
10 Teh atau Kopi Celup/Sachet 2 Dus isi 25 = 75 gr
11 Bumbu-bumbuan Nilai 1 s/d 10 15%
JUMLAH
II SANDANG
12 Celana panjang/ Rok/Pakaian muslim Katun/sedang 6/12 potong
13 Celana pendek Katun/sedang 2/12 potong
14 Ikat Pinggang Kulit sintetis, polos, tidak branded 1/12 buah
15 Kemeja lengan pendek/blouse Setara katun 6/12 potong
16 Kaos oblong/ BH Sedang 6/12 potong
17 Celana dalam Sedang 6/12 potong
18 Sarung/kain panjang Sedang 1/12 helai
19 Sepatu Kulit sintetis 2/12 pasang
20 Kaos Kaki Katun, Polyester, Polos, Sedang 4/12 pasang
21 Perlengkapan pembersih sepatu
a. Semir sepatu Sedang 6/12 buah
b. Sikat sepatu Sedang 1/12 buah
22 Sandal jepit Karet 2/12 pasang
23 Handuk mandi 100cm x 60 cm 2/12 potong
24 Perlengkapan ibadah
a. Sajadah Sedang 1/12 potong
b. Mukena Sedang 1/12 potong
c. Peci,dll Sedang 1/12 potong
JUMLAH

III PERUMAHAN
25 Sewa kamar dapat menampung jenis KHL lain- 1 bulan
nya
26 Dipan/ tempat tidur No.3, polos 1/48 buah
27 Perlengkapan tidur
a. Kasur busa Busa 1/48 buah
b. Bantal busa Busa 2/36 buah
28 Sprei dan sarung bantal Katun 2/12 set
29 Meja dan kursi 1 meja/4 kursi 1/48 set
30 Lemari pakaian Kayu sedang 1/48 buah
31 Sapu Ijuk sedang 2/12 buah
32 Perlengkapan makan
a. Piring makan Polos 3/12 buah
b. Gelas minum Polos 3/12 buah
c. Sendok garpu Sedang 3/12 pasang
33 Ceret aluminium Ukuran 25 cm 1/24 buah
34 Wajan aluminium Ukuran 32 cm 1/24 buah
35 Panci aluminium Ukuran 32 cm 2/12 buah
36 Sendok masak Alumunium 1/12 buah
37 Rice Cooker ukuran 1/2 liter 350 watt 1/48 buah
38 Kompor dan perlengkapannya
a. Kompor 1 tungku SNI 1/24 buah
b. Selang dan regulator SNI 10 liter
c. Tabung Gas 3 kg Pertamina 1/60 buah
39 Gas Elpiji masing-masing 3 kg 2 tabung
40 Ember plastik Isi 20 liter 2/12 buah
41 Gayung plastik Sedang 1/12 buah
42 Listrik 900 watt 1 bulan
43 Bola lampu hemat energi 14 watt 3/12 buah
44 Air Bersih Standar PAM 2 meter kubik
45 Sabun cuci pakaian Cream/deterjen 1.5 kg
46 Sabun cuci piring (colek) 500 gr 1 buah
47 Setrika 250 watt 1/48 buah
48 Rak portable plastik Sedang 1/24 buah
49 Pisau dapur Sedang 1/36 buah
50 Cermin 30 x 50 cm 1/36 buah
JUMLAH
IV PENDIDIKAN
51 Bacaan/radio Tabloid/4 band 4 buah/ (1/48)
52 Ballpoint/pensil Sedang 6/12 buah
JUMLAH

V KESEHATAN
53 Sarana Kesehatan
a. Pasta gigi 80 gram 1 tube
b. Sabun mandi 80 gram 2 buah
c. Sikat gigi Produk lokal 3/12 buah
d. Shampo Produk lokal 1 botol 100 ml
e. Pembalut atau alat cukur Isi 10 1 dus/set
54 Deodorant 100ml/g 6/12 botol
55 Obat anti nyamuk Bakar 3 dus
56 Potong rambut Di tukang cukur/salon 6/12 kali
57 Sisir Biasa 2/12 buah
JUMLAH
VI TRANSPORTASI
58 Transportasi kerja dan lainnya Angkutan umum 30 hari (PP)
JUMLAH
VII REKREASI DAN TABUNGAN

59 Rekreasi Daerah sekitar 2/12 kali
60 Tabungan (2% dari nilai 1 s/d 59) 2%
JUMLAH
JUMLAH (I + II + III + IV + V + VI + VII)

MODUL XII
MEMBUAT PERJANJIAN KERJA
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam kegiatan
membuat Perjanjian Kerja dengan melakukan persiapan pembuatan perjanjian kerja, menyusun draft
perjanjian kerja, mencatat perjanjian kerja waktu tertentu

Rencana
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 : Melakukan Persiapan Pembuatan Perjanjian Kerja
berikut ini :
1. Rencana pembuatan Perjanjian kerja disusun
2. Peraturan perundang-undangan yang terkait dengan Pembuatan
Perjanjian Kerja diidentifikasi
3. Materi perjanjian kerja yang berkaitan dengan hak dan kuwajiban
pekerja dan Pekerja diinvevtarisir
Aktivitas 2 : Menyusun draft perjanjian kerja

berikut ini :
1. Jenis perjanjian kerja yang akan dibuat ditentukan atas dasar
jenis dan sifat pekerjaannya
2. Draft perjanjian kerja disusun secara sistimatis sesuai ketentuan
yang berlaku
Aktivitas 3 : Mencatatkan perjanjian kerja waktu tertentu

berikut ini :
1. Perjanjian kerja disepakati
2. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dicatatkan pada Dinas
yang bertanggungjawab di bidangketenagakerjaan
MODUL XII - MEMBUAT PERJANJIAN KERJA 97


perlengkapan 1. Komputer
3. Literatur
Perlengkapan
1. Materi Perjanjian Kerja
2. Nama Dan Alamat Perusahaan
3. Nama Dan Alamat Pekerja/Buruh
4. Besarnya Upah dan Cara Pembayarannya
Peraturan yang 1. Kitab Undang-undang Hukum Perdata, Buku III

diperlukan 2. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomer :
Kep.- 100/Men/VI/2004 tanggal 21 Juni 2004 Tentang Ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
keterampilan yang 1. Pengetahuan Peraturan perundang-undangan berkaitanmembuat
diperlukan Perjanjian Kerja
2. Legal drafting
3. Pemahaman tentang hukum perdata
4. Pemahaman mengenai Hubungan Industrial
Ketrampilan
1. Mengidentifikasi peraturan perundang-undangan yang terkait dengan
perjanjian kerja
2. Mengidentifikasi syarat-syarat kerja yang akan diatur dalam perjanjian
kerja
3. Menyusun draft perjanjian kerja
Norma dan standar Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomer :
Kep.-100/Men/VI/2004 tanggal 21 Juni 2004 Tentang Ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Selintas Tentang Persyaratan Kerja
Hak bagi satu pihak pada dasarnya merupakan kewajiban bagi pihak yang lain. Pengaturan hak
dan kewajiban yang kemudian menjadi norma dapat ditemui pada peraturan perundang-undangan
dan Pengaturan intern perusahaan yang disebut sebagai syarat kerja
Persyaratan kerja ialah bentuk pengaturan atau ketentuan yang pada dasarnya memuat hak dan
kewajiban serta tata tertib kerja yang belum diatur oleh peraturan perundang-undangan bagi mereka
yang terlibat di dalam hubungan kerja. Dengan demikian, atas dasar adanya hubungan kerja, maka
persyaratan kerja perlu diatur. Pengaturan ini bertujuan untuk memperoleh kejelasan mengenai hak
98 MODUL XII - MEMBUAT PERJANJIAN KERJA

dan kewajiban bagi pemberi kerja atau pengusaha dan pekerja/buruh. Berbagai bentuk persyaratan
kerja adalah perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama.
Kejelasan tentang hak dan kewajiban pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi, khususnya
pekerja/buruh dan pengusaha mutlak diperlukan agar dapat tercipta ketenangan kerja dan berusaha.
Ketenangan kerja dan berusaha adalah suatu kondisi dinamis di dalam hubungan kerja yang
mengandung 3 unsur yaitu
- terjaminnya hak bagi semua;
- apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan dengan baik di tingkat perusahaan;
- mogok dan penutupan perusahaan tidak digunakan untuk memaksakan kehendak.
Hak bagi satu pihak pada dasarnya merupakan kewajiban bagi pihak yang lain. Pengaturan hak
dan kewajiban yang kemudian menjadi norma dapat ditemui pada :
1. Peraturan perundang-undangan, yang mengatur hal-hal yang bersifat makro-minimal;
2. Pengaturan intern perusahaan disebut sebagai syarat kerja, bersifat mikro kondisional yang
dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok besar yaitu :
a. yang bersifat individual, ialah dalam bentuk perjanjian kerja;
b. yang lingkupnya pekerja/buruh secara kolektif, ialah dalam bentuk :
- peraturan perusahaan (PP); dan
- perjanjian kerja bersama (PKB).
Secara substansial, PP dan PKB adalah sama. Perbedaan kedua hal tersebut adalah dalam proses
pembuatannya. Apabila PP pada dasarnya dibuat sepihak oleh manajemen dan sekedar melakukan
konsultasi dengan wakil pekerja/buruh. Berlakunya PP setelah disetujui dan disyahkan oleh instansi
pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan.
Sedangkan PKB dibuat melalui proses perundingan antara pekerja/buruh yang diwakili oleh serikat
pekerja/serikat buruh dengan pimpinan perusahaan. Secara skematis gambaran hak & kewajiban telah
digambarkan dimuka.
Perjanjian kerja adalah suatu bentuk persyaratan kerja yang berlaku perorangan, ialah suatu
perjanjian antara pengusaha dengan pekerja/buruh secara perorangan. Peraturan perusahaan adalah
persyaratan kerja yang pada dasarnya dibuat oleh pengusaha yang berlaku bagi pekerja/buruh secara
keseluruhan atau kelompok tertentu, sedangkan perjanjian kerja bersama merupakan persyaratan
kerja yang dibuat dengan melalui perundingan antara pimpinan perusahaan dengan serikat pekerja/
serikat buruh yang mewakili para pekerja/buruh.
Ketiga bentuk tersebut masing-masing memiliki kekhususan, secara singkat dapat diuraikan
sebagai berikut:
Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian yang dibuat antara pekerja secara perorangan dengan
pengusaha, yang pada intinya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak. Perjanjian kerja
dapat dibuat secara lisan atau tertulis, baik untuk waktu tidak tertentu maupun untuk waktu tertentu.
Dengan sendirinya perjanjian kerja secara tertulis lebih baik, karena terdokumentasi, sehingga
apabila terjadi salah pengertian akan sangat mudah mencari dasar sebagai acuan penyelesaian.

Perjanjian kerja dibuat pada saat mulai terjadi hubungan kerja, atau pada saat pengangkatan
pekerja/buruh untuk bekerja di suatu perusahaan. Sehingga dengan demikian sejak awal kedua belah
pihak yang terlibat di dalam hubungan kerja telah mengetahui secara pasti tentang kewajiban dan hak
masing-masing.
Perjanjian kerja berawal dari adanya pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang atau suatu badan
yang perlu diselesaikan atau dikerjakan atau perlu dilakukan oleh orang lain yang kemudian menjadi
pekerja/buruh. Dengan demikian maka diantara keduanya terjadi suatu ikatan kerja, dimana ikatan
tersebut atas dasar kemauan bebas kedua belah pihak.
Di dalam pembuatan perjanjian kerja, sedikit banyak memerlukan biaya, antara lain untuk
pembuatan rancangan, kertas, materi, wawancara, dan lain sebagainya. Kesemua biaya yang
berkaitan dengan penyelesaian perjanjian kerja menjadi beban pengusaha/pemberi kerja. Hal ini
atas dasar pertimbangan bahwa pemberi kerja memiliki kemampuan yang lebih besar daripada
pekerja/buruh.
Perjanjian kerja paling tidak memuat hal-hal sebagai berikut:
a. Nama dan alamat perusahaan/pemberi kerja dan pekerjaan/buruh.
Pencantuman nama dan alamat perusahaan/pemberi kerja semata-mata untuk menjamin
kepastian nama serta lokasi terutama pemberi kerja, sehingga apabila terjadi perselisihan di
kemudian hari akan mempermudah penyelesaian secara hukum. Sementara pencantuman
nama dan alamat pekerja/ buruh terutama diperlukan bagi pengusaha/pemberi kerja untuk
berbagai macam keperluan, misalnya untuk fasilitas transportasi, pemeliharaan kesehatan,
pemberitahuan kepada keluarga apabila terjadi sesuatu, dan lain sebagainya.
b. Jabatan atau jenis pekerjaan
Pencantuman jabatan atau jenis pekerjaan ini sangat penting, terutama bagi pekerja/buruh.
Dengan pencantuman tersebut sejak awal pekerja/buruh mengetahui tentang jabatan apa dan/
atau jenis pekerjaannya apa, sehingga yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri dengan
baik. Sebaliknya apabila jabatan atau jenis pekerjaan yang diberikan oleh pemberi kerja tidak
sesuai dengan apa yang disepakati, maka perjanjian kerja tidak lagi sesuai dan perlu diadakan
perubahan, atau perjanjian kerja yang ada perlu disesuaikan.
Di samping itu, dengan dicantumkannya jabatan atau jenis pekerjaan tersebut, maka
pekerja/buruh juga memperoleh perlindungan untuk tidak diberi tugas yang tidak jelas atau
tugas yang semata-mata menjadi kepentingan pemberi kerja.
Pemberian jabatan atau jenis pekerjaan yang jelas juga digunakan oleh pemberi kerja
untuk melakukan pembinaan profesi, sehingga pekerja/buruh memiliki pengetahuan dan
ketrampilan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Jabatan dan jenis pekerjaan yang
tercantum ini menjadi lebih lengkap apabila disertai uraian jabatan dan tanggung jawabnya.
Dengan demikian lingkup tanggung jawab pekerja/buruh jelas, sehingga dapat dihindari
timbulnya masalah di kemudian hari.
c. Hak dan kewajiban pemberi kerja dan pekerja/buruh.
Materi ini merupakan intisari dari isi perjanjian yang terkait erat dengan jabatan atau jenis
pekerjaan bagi pekerja/buruh. Beberapa materi penting yang perlu dimuat antara lain :

1) Besarnya upah dan berbagai tunjangan serta cara pembayarannya.

Pengupahan adalah merupakan faktor terpenting di dalam hubungan kerja. Bahkan
perselisihan yang timbul sebagian besar disebabkan oleh masalah pengupahan dan
berbagai hal yang terkait dengan upah. Oleh karena itu pencantuman soal pengupahan
perlu sejelas mungkin, misalnya :
- Berapa besar upah awal termasuk besarnya upah pada masa percobaan. Bagaimana
pengaturan upah selanjutnya yang dikaitkan dengan masa kerja atau faktor-faktor
yang lain.
- Apakah karena memegang jabatan tertentu yang bersangkutan berhak atas upah lembur
kalau melakukan pekerjaan di luar jam kerja normal. Apakah yang bersangkutan diberi
tunjangan jabatan khusus karena tanggung jawabnya, sehingga tidak lagi berhak atas
pembayaran upah lembur.
- Apakah besarnya upah sebagaimana tersebut di atas adalah upah pokok dan masih ada
berbagai tunjangan. Kalau ada tunjangan, jenisnya apa saja, berapa besarnya, kapan
dibayarnya, syarat-syarat memperoleh tunjangan, dan sebagainya.
- Apakah ada upah untuk bulan ke-13, ke-14, ke-15, dan lain sebagainya. Kalau ada
kapan dibayarnya dan berapa besarnya. Apakah upah ini juga termasuk berbagai
tunjangan sebagaimana tersebut di atas.
- Apakah pada saat akhir tahun buku ada pembayaran, bonus dan sejenisnya. Kalau ada
bagaimana persyaratannya dan cara pembayarannya.
- Bagaimana cara pembayaran upah dan bentuknya. Apakah seluruhnya dalam bentuk
uang tunai, atau cek, atau sebagian dalam bentuk barang/in natura. Dimana upah
dibayar, apakah di transfer ke rekening bank pekerja/ buruh.
2) Fasilitas kerja yang disediakan oleh pemberi kerja
Untuk melaksanakan pekerjaan pemberi kerja biasanya memberikan berbagai fasilitas.
Fasilitas yang bersifat umum dan mutlak seperti ruang kerja, mesin tulis, telepon,
facsimile, photo copy, dan lain-lain yang memang mutlak diperlukan biasanya tidak perlu
dicantumkan. Fasilitas yang bersifat khusus dan personal perlu dicantumkan misalnya :
- Alat transportasi, seperti mobil, sepeda motor, dan lain-lain.
- Di sini perlu dicantumkan untuk tugas apa saja alat transportasi digunakan, kapan, dan
bagaimana penggunaan di luar tugas-tugas tersebut.
- Pakaian kerja, kapan diberikan, berapa jumlahnya, bagaimana pemeliharaannya, dan
lain sebagainya.
- Alat pelindung diri seperti untuk keselamatan dan kesehatan kerja, apa saja yang
disediakan, kapan harus dipakai, dan lain sebagainya.
- Fasilitas untuk entertainment (menjamu) tamu dan relasi.
Hal ini biasanya diperuntukkan bagi karyawan/manajer tingkat tertentu, atau karena
fungsinya banyak berhubungan dengan relasi. Di sini perlu disebutkan apa saja, kapan/
berapa kali setiap bulan/setiap minggu, jumlah dana yang tersedia, dan lain sebagainya.

3) Fasilitas kesejahteraan
- Pemeliharaan kesehatan.
Cara yang digunakan, apakah melalui asuransi atau dibayar langsung oleh pemberi
kerja. Apakah hanya untuk pekerja, buruh atau juga untuk keluarga. Berapa besar
dana yang tersedia, dan digunakan untuk apa saja. Apakah termasuk pengobatan gigi,
pembelian kaca mata, dan lain sebagainya Kalau dirawat di rumah sakit, rumah sakit
jenis apa, kelas berapa.
- Makan selama bekerja
Apakah disediakan kantin, atau uang makan. Kalau uang makan, berapa besarnya
setiap hari dan persyaratan dikaitkan dengan kehadiran.
- Transportasi
Apakah disediakan alat transportasi bagi perorangan atau secara bersama. Bagi
yang tidak dapat menggunakan fasilitas tersebut, apakah ada kompensasi/ tunjangan
transportasi.
- Rekreasi & olah raga
Apakah tersedia fasilitas rekreasi dan olah raga baik di lingkungan perusahaan
atau di luar. Bagaimana persyaratan untuk menggunakan fasilitas tersebut. Apakah
fasilitas tersebut hanya untuk pekerja atau juga keluarganya. Bagaimana untuk
relasi.
4) Hari kerja
Apakah hari kerja 5 hari atau 6 hari seminggu. Apakah hari kerja tetap atau dapat berubah
sesuai jadwal operasi usaha. Apabila hari kerja berubah-ubah, kapan jadwal hari kerja
diberi tahu kepada pekerja /buruh. Apakah karena sesuatu alasan pekerja / buruh dapat
memilih/menentukan lain dari hari kerja yang telah dijadwalkan.
5) Jam kerja
Bagaimana pengaturan jam kerja. Apakah jam kerja selalu tetap atau dapat berubah. Kalau
dapat berubah bagaimana pengaturannya. Apakah ada fasilitas atau tunjangan khusus yang
dikaitkan dengan shift jam kerja.
6) Tempat pekerjaan
Di mana pekerja/buruh akan ditempatkan. Apakah ada fasilitas atau tunjangan khusus
terkait dengan penempatan ini. Bagaimana fasilitas bagi keluarga apabila ditempatkan di
luar daerah.
7) Waktu
Kapan perjanjian kerja mulai berlaku dan untuk berapa lama.
Di samping hal-hal tersebut masih dapat dikembangkan hak dan kewajiban bagi masing-masing
pihak sesuai dengan sifat usaha. Misalnya jenis usaha di tempat terpencil, di mana pekerja harus
meninggalkan rumah dan keluarga untuk beberapa saat. Juga dapat dikembangkan mengenai
pendidikan anak dan lain sebagainya.

Pada akhirnya, perjanjian kerja perlu ditetapkan dan disetujui oleh kedua belah pihak kapan mulai
berlakunya. Setelah itu perjanjian kerja ditandatangani oleh pihak-pihak yang terkait di atas materai
sesuai ketentuan.
Dengar. ditandatanganinya perjanjian kerja tersebut oleh kedua belah pihak, maka perjanjian
kerja tersebut tidak dapat ditarik kembali/dibatalkan/diubah oleh salah satu pihak. Penarikan kembali/
pembatalan/perubahan hanya dapat dilakukan atas persetujuan kedua belah pihak yang bersangkutan.
Sesuai juga dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dikenal 2 jenis perjanjian
kerja, ialah perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu
(PKWTT). Secara garis besar, kedua hal tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pada dasarnya PKWT diatur untuk memberikan perlindungan bagi tenaga kerja, dengan
dasar pertimbangan agar tidak terjadi di mana pengangkatan tenaga kerja dilakukan melalui
perjanjian dalam bentuk PKWT untuk melaksanakan pekerjaan yang sifatnya terus-menerus
atau merupakan pekerjaan pokok suatu badar usaha. Perlindungan pekerja/buruh dengan
melalui pengaturan PKWT ini adalah untuk memberikan kepastian bagi mereka yang
melakukan pekerjaan yang sifatnya terus-menerus tidak akan dibatasi waktu perjanjian
kerjanya.
Sebaliknya, bagi pengusaha juga diberikan perlindungan dalam arti bahwa apabila
pengusaha memiliki pekerjaan yang sifatnya terbatas waktu pengerjaannya karena kekhususan
sifat pekerjaan ybs, maka pengusaha juga diberi kesempatan menerapkan perjanjian kerja
dalam bentuk PKWT. Dengan cara :ni pengusaha juga dapat terhindar dari kewajiban
mengangkat pekerja/buruh tetap untuk pekerjaan yang terbatas waktunya. Dengan demikian,
maka pengusaha tidak mempunyai kewajiban tertentu berupa pemberian uang pesangon dsb.
sesuai dengan peraturan perundang-undangan apabila memberhentikan pekerja/buruh pada
saat selesainya pekerjaan yang diperjanjikan.
Waktu berlakunya perjanjian kerja dibatasi karena sifat pekerjaan yang diperjanjikan
akan selesai dalam suatu jangka waktu tertentu. Oleh karena itu jangka waktu PKWT
juga disesuaikan dengan selesainya pekerjaan tersebut. PKWT tidak mengenal adanya
masa percobaan bagi pekerja/buruh. Untuk memperoleh kepastian waktu dan menghindari
timbulnya masalah, PKWT dibuat secara tertulis.
PKWT hanya dapat diadakan untuk pekerjaan tertentu, yang menurut sifat, jenis, atau
kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. Pekerjaan jenis itu adalah:
1) yang sekali selesai atau sifatnya sementara;
2) yang diperkirakan untuk waktu yang tidak terlalu lama dan akan selesai dalam waktu
paling lama 3 tahun;
3) yang bersifat musiman atau yang berulang kembali;
4) yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru, atau tambahan yang masih
dalam percobaan atau penjajakan.
Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan paling lama selama 2 tahun.
Perpanjangan hanya dapat dilakukan satu kali dan jangka waktu perpanjangan paling lama

selama 1 tahun. Di dalam penjelasan W No. 13 tahun 2003 disebutkan bahwa PKWT dicatatkan
pada instansi yang membidangi ketenagakerjaan. Pencatatan ini akan dapat menimbulkan
komplikasi karena PKWT bersifat individual dan jumlahnya banyak. Di samping itu juga
perlu dipertimbangkan kemanfaatan pencatatan ini.
Di dalam PKWT masa percobaan tidak boleh digunakan, dengan pertimbangan bahwa
kedua belah pihak telah mengetahui sifat pekerjaan yang diperjanjikan. Hubungan kerja akan
otomatis berakhir pada saat selesainya perjanjian kerja. Dengan berakhirnya perjanjian kerja,
maka hubungan kerja berakhir tanpa ada kewajiban apapun bagi pihak-pihak yang terlibat di
dalam hubungan kerja.
PKWT dapat diperbaharui apabila telah melewati masa tenggang waktu selama 30 hari,
dan waktu perpanjangan paling lama selama 2 tahun. Latar belakang perlu adanya tenggang
waktu ini adalah agar pekerjaan yang sifatnya tetap dilakukan melalui PKWTT.
Di dalam undang-undang ini juga diatur apabila salah sah pihak mengakhiri hubungan
kerja sebelum berakhirnya ma& perjanjian kerja. Dalam hal terjadi kasus semacam ini maka
pihak yang memutuskan hubungan kerja berkewajiban membayar ganti rugi kepada pihak
lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKW'IT)
Hubungan kerja atas dasar perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) tidak dibatasi
oleh waktu, sehingga praktis berlaku untuk seterusnya. Dengan kata lain PKWTT merupakan
hubungan kerja sebagaimana layaknya pekerja/buruh tetap. Dalam pelaksanaan PKWTT ini
pada dasarnya semua peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan/perburuhan berlaku.
Di dalam PKWTT dimungkinkan adanya masa percobaan yang batasnya tidak lebih dari
3 bulan, dan apabila ada masa percobaan, maka hal ini harus diberitahukan kepada pekerja/
buruh ybs. Masa percobaan ini digunakan oleh pekerja/ buruh dan pemberi kerja untuk
mengetahui keadaan yang sebenarnya yang terkait dengan hubungan kerja. Apabila dinilai
tidak sesuai dalam batas tenggang waktu masa percobaan tersebut salah satu pihak dapat
mengakhiri hubungan kerja tanpa ada konsekuensi apapun.
Apabila masa percobaan telah dilewati, maka pekerja/buruh menjadi berstatus pekerja
tetap. Dengan status semacam ini, maka pekerja/buruh memiliki hak sebagaimana yang
diatur di dalam peraturan perundang-undangan, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama. Misalnya apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak
atas pesangon dan lain-lain.
c. Perjanjian Pernborongan Pekerjaan atau Penyediaan Jasa Pekerja/ Buruh
UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur mengenai sebagian pekerjaan
yang diborongkan kepada perusahaan lain serta perusahaan yang menyediakan jasa pekerja/
buruh. Sebagian pekerjaan yang merupakan pekerjaan penunjang dan bukan merupakan
pekerjaan pokok dari suatu perusahaan dapat diserahkan kepada “perusahaan lain” dengan
cara pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Pekerjaan yang diserahkan
kepada “perusahaan lain” harus dilakukan terpisah dari perusahaan pemberi pekerjaan.
“Perusahaan lain” yang melakukan pemborongan pekerjaan dan menyediakan jasa pekerja/

buruh harus berbadan hukum, dan bahkan bagi penyedia jasa pekerja/buruh harus memiliki
ijin dari instansi yang bertar_ggung jawab dalam bidang ketenagakerjaan.
Hubungan kerja yang terjadi dalam melakukan pekerjaan tersebut adalah antara
“perusahaan lain” dengan pekerja/buruh ybs. Syarat kerja yang berlaku adalah sama dengan
perusahaan pemberi kerja atau tidak lebih rendah dari peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Khusus mengenai sistem penyediaan pekerja/buruh, perusahaan pemberi kerja dapat
memberi perintah langsung atau tidak langsung kepada pekerja/ buruh.
Dengan demikian dalam prakteknya dapat timbul masalah sebagai akibat “perintah
langsung” oleh perusahaan pemberi kerja, sementara hubungan kerja adalah antara
“perusahaan lain” dengan pekerja/buruh. Demikian pula mengenai pengertian “pekerjaan
pokok atau core business”.
SURAT PERJANJIAN KERJA HARIAN LEPAS

No : / HRM/PKHL/
Pada hari [ .......,...............] Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama :
Jabatan : HR&GA Manager
Alamat :
Dalam hal ini bertindak atas nama Perusahaan dan setelah itu disebut Pihak Pertama (I).
Nama :
Tempat dan tanggal lahir :
Alamat :
Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama diri pribadi, dan setelah itu disebut Pihak Kedua (II).
PASAL 1
PERNYATAAN-PERNYATAAN
Ayat 1
Pihak Pertama sudah menjelaskan persetujuannya untuk menerima Pihak Kedua sebagai pekerja
harian lepas.
Ayat 2
Pihak Kedua menyatakan kesediaannya sebagai pekerja harian lepas yang mana patuh terhadap
peraturan, ketentuan dan sistem kerja yang berlaku pada perusahaan Pihak Pertama.

PASAL 2
RUANG LINGKUP PEKERJAAN
Ayat 1
Pekerjaan yang mesti dikerjakan Pihak Kedua sebagai pekerja harian lepas pada Pihak Pertama,
yaitu di divisi[............] sebagai [.............]
Ayat 2
Pihak Kedua tidak diperkenankan mengerjakan pekerjaan lain di samping yang dijelaskan pada
ayat satu, terkecuali atas kesepakatan tercatat dari Pihak Pertama.
PASAL 3
MASA BERLAKU PERJANJIAN KERJA
Ayat 1
Kesepakatan kerja tersebut berlaku untuk periode waktu [....hari dalam 1 (satu) bulan] selama
[....bulan], terhitung dari tanggal penandatanganan surat kesepakatan kerja ini dan berakhir pada [...
(tanggal, bulan dan tahun)...]
Ayat 2
Jika periode waktu tersebut telah berakhir dan pekerjaan masih belum usai, kedua belah pihak
dapat membuat pembaruan kesepakatan dengan cara tertulis.
PASAL 4
WAKTU DAN JAM KERJA
Ayat 1
Menurut ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku, jam kerja efisien perusahaan diputuskan 8
(delapan) jam dalam 1 (satu) hari dengan jumlah 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu serta 7
(tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dengan jumlah 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Ayat 2
Jam masuk yang diberlakukan perusahaan menurut ketentuan yang berlaku yaitu pukul[......]
hingga pukul [.......]
Ayat 3
1. Menurut ketentuan yang berlaku, jam istirahat tidak termasuk jumlah jam kerja.
2. Jam istirahat pada hari Senin hingga hari Kamis ditetapkan selama 1 (satu) jam, yakni pada jam
12.00 hingga pukul13.00.
3. Jam istirahat pada hari Jumat ditetapkan sepanjang 2 (dua) jam, yakni pada jam 11.30 hingga
pukul 13.30.

PASAL 6
GAJI DAN PEMBAYARAN
Ayat 1
Pihak Pertama akan memberikan upah sebesar Rp.......... (terbilang) setiap hari kehadiran Pihak
Kedua.
Ayat 2
Pembayaran upah akan dilaksanakan setiap 1 bulan sekali pada akhir bulan.
PASAL 7
LEMBUR
Ayat 1
Pihak Kedua diharuskan masuk kerja lembur bila ada pekerjaan yang harus selesai dikerjakan
sesuai perintah dari atasan Pihak Kedua.
Ayat 2
Sebagai imbalan kerja lembur yang disebut pada ayat 1, Pihak Pertama akan membayar hak Pihak
Kedua sesuai dengan kebijakan pada Peraturan Perusahaan.
Ayat 3
Pembayaran uang lembur akan diakumulasikan dalam pembayaran gaji bulanan yang diterima
Pihak Kedua sesuai dengan ayat 2 pada pasal ini.
PASAL 8
BERAKHIRNYA PERJANJIAN
Ayat 1
Berakhirnya Perjanjian Kerja ini berlaku jika masa kontrak ini telah habis dan kedua belah pihak
tidak sepakat untuk mengubah perjanjian ini ke jenjang yang lebih tinggi.
Ayat 2
Pihak Pertama berhak mengakhiri perjanjian kerja ini secara sepihak dengan alasan tertentu.
Ayat 3
Alasan-alasan yang dimaksud pada ayat 2 di atas, yaitu:
1. Tidak masuk kerja atau mangkir dari pekerjaan selama 2 hari kerja berturut-turut tanpa keterangan
tertulis ataupun alasan sah yang bisa dibenarkan oleh ketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
2. Melakukan tindak penipuan, pencurian, penggelapan, ataupun tindak-tindak melawan hukum
yang lain.

3. Menyalahgunakan wewenang & jabatan untuk kebutuhan pribadi.

4. Melakukan perusakan dengan berencana yang menyebabkan kerugian Pihak Pertama.
5. Melakukan beberapa hal lain lantaran kecerobohannya yang menyebabkan Pihak Pertama alami
kerugian.
6. Melakukan perjudian di tempat kerja.
7. Mabuk-mabukan ataupun mengonsumsi narkotika & obat-obatan terlarang di lingkungan kerja
perusahaan.
8. Melakukan keributan ataupun keonaran yang mengganggu situasi kerja di lingkungan kerja
perusahaan.
9. Melakukan perkelahian ataupun penganiayaan pada pekerja lain.
10. Menghasut beberapa pekerja lain untuk lakukan mogok kerja.
11. Dan seterusnya.....
PASAL 9
KEADAAN DARURAT (FORCE MAJEUR)
Kesepakatan kerja tersebut batal dengan sendirinya jika dikarenakan situasi ataupun kondisi
yang memaksa, seperti bencana alam, pemberontakan, perang, huru-hara, kerusuhan, Ketentuan
Pemerintah atau apa pun yang menyebabkan kesepakatan kerja tersebut tidak mungkin lagi untuk
diwujudkan.
PASAL 10
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
Ayat 1
Jika terdapat perselisihan pada kedua belah pihak, perselisihan tersebut dapat diselesaikan
dengan cara musyawarah untuk meraih mufakat.
Ayat 2
Jika dengan langkah ayat 1 pasal tersebut tidak menemui sepakat, kedua belah pihak dapat
menyelesaikan perselisihan melalui lembaga hukum yang berwewenang.
PASAL 11
PENUTUP
Demikian kesepakatan ini dibuat, disetujui dan ditandatangani dalam rangkap dua asli serta
tembusan materai cukup yang berkekuatan hukum yang sama, dan surat kesepakatan ini dipegang
kedua belah pihak.
Pihak Pertama Pihak Kedua
[HR&GA Manager] [Karyawan]

Soal : Kasus
Pekerjaan di Tempat Terpencil
Ada berbagai jenis pekerjaan yang lokasinya di tempat terpencil. Mereka yang terlibat di dalam
pekerjaan tersebut, termasuk para pekerja/buruh tidak dapat melakukan aktivitas sosial sebagaimana
mereka yang bekerja berdekatan dengan pemukiman masyarakat pada umumnya. Mereka juga
tidak memungkinkan untuk berkumpul dengan keluarga sebagaimana layaknya. Jenis pekerjaan ini
misalnya pengeboran minyak di lepas pantai. Jelaskan bagaimana membuat Perjanjian Kerja Untuk
pekerja tersebut.




MODUL XIII 

MENYERAHKAN SEBAGIAN
    PELAKSANAAN
   
PEKERJAAN KE
    PERUSAHAAN LAIN
    


Modul ini berhubungan dengan kemampuan yang berdasarkan pengetahuan, ketrampilan dan
sikap kerjayang berkaitan dengan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan ke prusahaan lain.

 
 

       
 
 
      


        

 

        


       


     


 
 
 
        

 


       

        


MODUL XIII - MENYERAHKAN SEBAGIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KE PERUSAHAAN LAIN 111
       


       

        

        
     
        

      

      
      
       

       
      

      

 
 

 
 
 
 
 
 
        


 
 
 
 
 
      

         

      
      
      


 
 
112 MODUL XIII - MENYERAHKAN SEBAGIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KE PERUSAHAAN LAIN

      



 

        
      
       
        
       

      


        

 
     

        
      

      
      

      
      

        
      

       
        

       
      



       
        
      
      
       
      


Bisnis inti:
Raw washing, Finished
Material weighing, goods
(penunjang) slicing, frying (penunjang)
& packing


        

      

 
        

       
     

     
      
       

 


 

      



       

 

    
   
   
   
   
   
   
       



       
    

      
    
  

   
 
      
    

    
   


   
     

     

    
     

        

    

    










       











         
         

       

 
 
 
 
 
 

 






       

        

       


 

 
 
 







 
 
  
       

 


 
        

 
   
  
         

 


 
 
 
 
 

 
  
  
  


 
 
 




      

          


MENYERAHKAN PEKERJAAN KEPADA PIHAK LAIN (OUTSOURCING)
Outsourcing/alihdaya merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan keadaaan ketika
sebuah perusahaan membeli material, assemblies dan jasa lainnya (yang semula dikerjakan sendiri)
dari sumber2 di luar perusahaan. Outsourcing membentu perusahaan dalam memfokuskan berbagai
aktivitas2 yang mencerminkan kompetensi intinya (core competencies). Dengan demikian, perusahaan
dapat menciptakan keunggulan bersaingnya sambal menurunkan biaya2 yang terjadi. Koordinasi
aktivitas outsourcing biasanya ditangani oleh bagian manajemen material atau logistik (istilah yang
dapat dipertukarkan). Istilah ini mengacu kepada pengelompokan fungsi-fungsi manajemen yang
mendukung siklus lengkap aliran material dari pembelian dan pengendalian internal material produksi
hingga perencanaan dan pengendalian barang setengah jadi (work-in-process), pembelian, pengapalan
dan distribusi produk jadi. Kontrak actual dengan pemasok ditangani dalam departemen pembelian.
Selian itu, perlu juga dipahami bagaimana perusahaan melakukan proses make-or-buy decision,
outsourcing, pembelian, pemilihan vendor/pemasok, dengan menggunakan prosedur tertentu, missal
analytical hierarchy process dan aliran informasi elektronik.
Strategic sourcing adalah pengembangan dan pengelolaan hubungan pemasok untuk memperoleh
barang dan jasa dengan cara yang membantu dalam mencapai prioritas kebutuhan bisnis. Istilah lain
adalah pembelian, fungsi perusahaan yang secara finansial memang penting tetapi secara strategis
bukan pusat perhatian. Saat ini, sebagai akibat dari globalisasi dan teknologi komunikasi yang
murah, dasar persaingan telah berubah. Sebuah perusahaan tidak lagi dibatasi oleh kemampuan yang
dimilikinya dan yang penting adalah kemampuannya untuk menghasilkan yang terbaik dg ketersediaan
kapabilitas, apakah dimiliki oleh perusahaan atau tidak. Alih daya sudah begitu berkembang sehingga
bahkan fungsi inti seperti teknik, penelitian dan pengembangan, manufaktur, teknologi informasi, dan
pemasaran dapat dipindahkan ke luar perusahaan.
Dell Computer
Fisher telah mengembangkan suatu kerangka kerja untuk membantu para manajer memahami
sifat permintaan untuk produk mereka dan kemudian menyusun rantai pasokan yang dapat paling
memuaskan permintaan itu. Banyak aspek permintaan produk penting — misalnya, siklus hidup
produk, prediktabilitas permintaan, variasi produk, dan standar pasar untuk waktu dan layanan lead.
Fisher telah menemukan bahwa produk dapat dikategorikan sebagai fungsional utama atau inovatif.
Karena setiap kategori memerlukan jenis rantai pasokan yang berbeda, akar penyebab masalah rantai
pasokan adalah ketidakcocokan antara jenis produk dan jenis rantai pasokan.
Produk fungsional termasuk bahan pokok yang dibeli orang di berbagai outlet ritel, seperti
toko bahan makanan dan pompa bensin. Karena produk tersebut memenuhi kebutuhan dasar, yang
tidak banyak berubah dari waktu ke waktu, mereka memiliki permintaan yang stabil dan dapat
diprediksi serta siklus hidup yang panjang. Tetapi stabilitas mereka mengundang persaingan, yang
seringkali mengarah pada margin laba yang rendah. Kriteria spesifik yang disarankan oleh Fisher
untuk mengidentifikasi produk fungsional meliputi: siklus hidup produk lebih dari dua tahun, margin
kontribusi 5 hingga 20 persen, variasi produk hanya 10 hingga 20, kesalahan perkiraan rata-rata pada

saat produksi hanya 10 persen, dan lead time untuk produk pesanan mulai dari enam bulan hingga
satu tahun.
Untuk menghindari margin rendah, banyak perusahaan memperkenalkan inovasi dalam mode
atau teknologi untuk memberi pelanggan alasan tambahan untuk membeli produk mereka. Pakaian
modis dan komputer pribadi adalah contoh yang bagus. Meskipun inovasi dapat memungkinkan
perusahaan untuk mencapai margin laba yang lebih tinggi, sangat baru dari produk-produk inovatif
membuat permintaan untuk mereka tidak dapat diprediksi. Produk-produk inovatif ini biasanya
memiliki siklus hidup hanya beberapa bulan. Peniru dengan cepat mengikis keunggulan kompetitif
yang dinikmati oleh produk-produk inovatif, dan perusahaan terpaksa memperkenalkan aliran inovasi
baru yang mantap. Siklus hidup yang pendek dan variasi yang khas dari produk-produk ini semakin
meningkatkan ketidakpastian.
Hau Lee2 memperluas gagasan Fisher dengan berfokus pada sisi "pasokan" dari rantai pasokan.
Sementara Fisher telah menangkap karakteristik permintaan yang penting, Lee menunjukkan bahwa
ada ketidakpastian di sekitar sisi pasokan yang merupakan pendorong yang sama pentingnya untuk
strategi rantai pasokan yang tepat. Lee mendefinisikan proses pasokan yang stabil sebagai proses
di mana proses manufaktur dan teknologi yang mendasari sudah matang dan basis pasokan sudah
mapan. Sebaliknya, proses pasokan yang berkembang adalah tempat proses pembuatan dan teknologi
yang mendasarinya masih dalam pengembangan awal dan sedang berubah dengan cepat. Akibatnya
basis pasokan mungkin terbatas baik dalam ukuran maupun pengalaman. Dalam proses pasokan yang
stabil, kompleksitas manufaktur cenderung rendah atau dapat dikelola. Proses manufaktur yang stabil
cenderung sangat otomatis, dan kontrak pasokan jangka panjang lazim. Dalam proses pasokan yang
terus berkembang, proses produksi manusia membutuhkan banyak penyesuaian dan sering mengalami
kerusakan dan hasil yang tidak pasti. Basis pasokan mungkin tidak dapat diandalkan, karena pemasok
sendiri sedang mengalami inovasi proses.
Tabel 1. Ringkasan perbedaan produk2 fungsional dan inovatif serta proses pasokan yang stabil dan
berkembang
Karakteristik Permintaan Karakteristik Pasokan

Functional Innovative Stable Evolving
Low demand High demand Less breakdowns Vulnerable to
uncertainty uncertainty breakdowns
More predictable Difficult to forecast Stable and higher Variable and lower
demand yields yields
Stable demand Variable demand Less quality problems Potential quality
problems
Long product life Variable demand More supply sources Limited supply sources
Low inventory cost High inventory cost Reliable suppliers Unreliable suppliers
Low profit margin High profit margin Less process changes More process changes

Low product variety High product variety Less capacity Potential capacity
constraints constrained
Higher volume Low volume Easier to change over Difficult to change over
Low stockout cost High stockout cost Flexible Inflexible
Low obsolescence High obsolescence Dependable lead times Variable lead time
Outsourcing adalah tindakan memindahkan beberapa kegiatan internal perusahaan dan tanggung
jawab keputusan kepada penyedia luar. Ketentuan perjanjian ditetapkan dalam kontrak. Outsourcing
telah melampaui pembelian dan kontrak konsultasi karena tidak hanya kegiatan yang ditransfer, tetapi
juga sumber daya yang membuat kegiatan terjadi, termasuk orang, fasilitas, peralatan, teknologi, dan
aset lainnya, ditransfer. Tanggung jawab untuk membuat keputusan atas elemen-elemen tertentu dari
kegiatan juga ditransfer.
Alasan mengapa perusahaan memutuskan untuk melakukan outsourcing dapat sangat bervariasi.
Tabel 2 mencantumkan contoh alasan untuk melakukan outsourcing dan manfaat yang menyertainya.
Outsourcing memungkinkan perusahaan untuk fokus pada kegiatan yang mewakili kompetensi intinya.
Dengan demikian, perusahaan dapat menciptakan keunggulan kompetitif sekaligus mengurangi biaya.
Seluruh fungsi dapat di-outsourcing-kan, atau beberapa elemen kegiatan mungkin di-outsourcing-
kan, dengan sisanya disimpan di rumah. Sebagai contoh, beberapa elemen dari teknologi informasi
mungkin strategis, beberapa mungkin kritis, dan beberapa mungkin dilakukan lebih murah oleh pihak
ketiga. Mengidentifikasi fungsi sebagai target outsourcing potensial, dan kemudian memecah fungsi
itu menjadi komponen-komponennya, memungkinkan para pembuat keputusan untuk menentukan
kegiatan mana yang strategis atau kritis dan harus tetap
Reasons to Outsource and the Resulting Benefits

FINANCIALLY DRIVEN IMPROVEMENT-DRIVEN ORGANIZATIONALLY DRIVEN
REASONS REASONS REASONS
Improve return on assets Improve quality and Improve effectiveness by focusing
by reducing inventory and productivity. on what the firm does best.
selling unnecessary assets.
Generate cash by selling Shorten cycle time. Increase flexibility to meet changing
low-return entities. demand for products and services.
Gain access to new markets, Obtain expertise, skills, and Increase product and service value
particularly in developing technologies that are not by improving response to customer
countries. otherwise available. needs.
Reduce costs through a Improve risk management.
lower cost structure.
Turn fixed costs into Improve credibility and
variable costs. image by associating with
superior providers.

Gambar 1. Sourcing/Purchasing design matrix
Outsourcing di Indonesia
Outsourcing lebih banyak terkait dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia dan diartikan sebagai
pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja, dan pengaturan hukum outsourcing di
Indonesia diatur dalam:
a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tanggal 25 Maret 2003 tentang Ketenagakerjaan
b. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep-100/
Men/VI/2004 tanggal 21 Juni 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu
c. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep-101/
Men/VI/2004 tanggal 21 juni 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa
Pekerja/Buruh
d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep-220/
Men/X/2004 tanggal 19 Oktober 2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan
bahwa outsourcing sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik
iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri
tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
Legalitas Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi

Dalam memutus permohonan uji materi UU, MK tidak hanya menyatakan isi UU bertentangan
dengan UUD 1945. Selain memberi status baru atas isi UU, berwenang memberi penafsiran atas
ketentuan atau frasa tertentu, sekaligus membuat norma baru. Dalam putusan No. 27/PUU-X/2011

MK tidak sekadar menyatakan pasal 65 ayat (7) dan pasal 66 ayat (2) huruf (b) UU No. 13 tahun 2003
bertentangan dengan UUd 1945. Pada amar ke tiga MK membuat norma baru.
Untuk memberi pemahaman yang sama kepada aparatur pemerintah yang membidangi
ketenagakerjaan di seluruh indonesia, terkait putusan MK no. 27/PUU-IX/2011, Dirjen PHI dan
jamsos kementerian tenaga kerja dan transmigrasi (kemenkertans) menerbitkan surat edaran (SE)
No. B.31/PHIJSK/I/2012. Substansi SE selengkapnya sebagai berikut :
a. Apabila dalam perjanjian kerja antara perusahaan penerima pemborongan pekerjaan atau
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya tidak memuat adanya
pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekrja/buru yang objek kerjanya tetap (sama), kepada
perusahaan penerima pemborongan pkerjaan lain atau perusahaan penyedia jasa/buruh
lain, maka hubungan kerja antara perusahaan penerima pekerjaan borongan atau perusahan
penyedia jasa pekrja/buruh dengan pekrja/buruh harus didasarkan pada perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT).
b. Apabila dalam perjanjian kerja antara perusahan penerima pemborongan pekrjaan pekerjaan
atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya memuat syarat adanya
pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada (sama),
kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh lain, maka hubungan kerja antara perusahaan
penrima pekrjaan borongan atau perusahaan penyedia jas pekerja/buruh dengan pekerja
pekerja/buruhnya dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu.
Norma baru dalam putusan MK no. 27/PUU-IX/2011 bukan yang pertama dalam sejarah pengujian
UU No. 13 tahun 2003. Dalam putusan No. 115/PUU-VII/2009 MK membuat norma baru terkait
keterwakilan serikat pekerja/serikat buruh dalam perundingan perjanjian kerj a bersama (PKB).
Norma dalam putusan MK itu sama penting dengan norma dalam putusan No. 27/PUU-IX/2011.
Norma putusan MK tidak boleh berhenti di situ saja. UU tentang pembentukan peraturan perundang-
undangan memerintahkan pewmbentuk UU mewujudakn putusan MK ke dalam perubahan UU
ketenagakerjaan. Perubahan UU diperlukan untuk menciptkan kepastian hukum. Ketika norma baru
putusan MK diwujudkan menjadi hukum positif maka hal itu akan menjamin keseragaman dalam
mengimplementasikan hukum. Saat melakukan perubahan UU, kewajiban pembentuk UU sebaiknya
mengadopsi norma ke dalam UU.
Kebutuhan mendesak saat ini adalah mengubah UU ketenagakerjaan terutama yang berkaitan
dengan putusan MK. Itu selain memperkuat perlindungan hak buruh outsorcing, perubahan UU
sekaligus memperketat syarat perusahaan outsorcing sehingga perusahaan outsorcing nakal dan abal-
abal tidak tumbuh. kebutuhan ini pararel dengan semangat putusan MK. Perusahaan outsorcing –
penyedia jasa pekerja/buruh – harus memiliki modal uang yang besar,tidak cukup modal invoice dan
perkawanan. perusahaan outsorcing yang memiliki modal kuat bisa dipastikan bekerja profesional
sehingga bisa mencegah pelanggaran hak buruh. Perusahaan abal-abal cenderung berbuat curang dan
bertindak seperti garong, menggelapkan dan mengurangi hak buruh dengan modus:
a. Membayar upah buruh lebih rendah dari yang disetujui pemberi kerja (user);
b. Tidak menyetor iuran jamsostek milik buruh.

Putusan MK. No. 27./PUU-VIII/2011. Merupakan sumber hukum penting dalan menata
sistem outsorcing. Putusan MK itu memberi wawasan sistem kesadaran hukum baru bagi pengusaha
dan pemerintah. Amar putusan MK bukan alasan tunggal memperbaiki sistem outsorcing. Pendapat
MK sebagaimana diuraikan dalam pertimbangan hkum merupakan bagian tidak terpisahkan dari
amar putusan sehingga substansi pertimbangan MK dapat dijadikan alasan mendorong perbaikan
sistem outsorcing.

Modul MSDM Lanjut

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul MSDM Lanjut

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MODUL

Prof. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si.

ii MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

Semarang, Januari 2020

MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA iii

iv MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................................... i

MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA v

vi MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

MEMBUAT RENCANA PENCARIAN

1.1. Rencana perkuliahan

Aktivitas 2: Membuat rancangan program pencarian sumber calon

MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA 1

Peralatan dan Peralatan:

1.2. Deskripsi Singkat

2 MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA 3

4 MODUL I - MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

MELAKUKAN PENAWARAN KERJA

2.1. Rencana perkuliahan

Aktivitas 2: Memberikan penawaran kerja pada calon pekerja yang

Aktivitas 3: Memberikan penawaran kerja pada calon pekerja yang

MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA 5

Peralatan dan Peralatan:

Norma dan Norma:

2.2. Deskripsi Singkat

6 MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA

MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA 7

8 MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA

MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA 9

10 MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA

MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA 11

12 MODUL II - MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA

MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA

3.1. Rencana perkuliahan

Aktivitas 2: Menempatkan pekerja terpilih

MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA 13

3.2. Deskripsi Singkat

14 MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA

1. Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru

Dipersiapkan oleh, Disetujui oleh,

MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA 15

• Contoh Daftar Pekerja Baru untuk sebuah Departemen

Daftar Pekerja Baru untuk Departemen.....

Kepada Departement Head....

16 MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA

• Contoh Tanda Terima Perlengkapan Kerja

Tanda Terima Alat dan Perlengkapan Kerja Bag. Produksi

• Contoh Surat Serah Terima Karyawan

Serah Terima Karyawan

No. Nama Jabatan

2. Menempatkan pekerja terpilih

MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA 17

Berikut contoh prosedur penerimaan pekerja/karyawan baru,

18 MODUL III - MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA

4.1. Rencana perkuliahan

Aktivitas 2: Mempersiapkan Program Orientasi dengan Membuat Rancangan

MODUL IV - PROGRAM ORIENTASI 19

Peraturan 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan

4.2. Deskripsi Singkat

20 MODUL IV - PROGRAM ORIENTASI

MODUL IV - PROGRAM ORIENTASI 21

•  Contoh Alur dalam SOP Program Orientasi: