BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi satu
sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan
mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan dengan
semestinya jika individu-individu di dalamnya berkewajiban mengaturnya, yang
berani selama anggota atau individunya masih suka dan melaksanakan tanggung
jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan
baik.
Perkembangan ekonomi yang terjadi di era globalisasi ditandai dengan
adanya persaingan diantara para pelaku usaha. Terlebih pada abad ke-21 seperti
saat ini, diberlakukannya era perdagangan bebas seperti Asian Free Trade Area
(AFTA), The Asia Pasific Economic Coorperation (APEC), North America
Free Trade Area (NAFTA) dan perjanjian-perjanjian perekonomian lainnya
memaksa tiap perusahaan untuk menghadapi kompetisi yang ketat. Perusahaan
kini berlomba-lomba untuk selalu menghasilkan yang terbaik yang dapat
mereka berikan bagi para pelanggannya.
Salah satu usaha yang harus merasakan persaingan saat ini yaitu
penyedia layanan telekomunikasi. Banyak masyarakaat perkotaan maupun di
desa menggunakan layanan telekomunikasi untuk melakukan aktivitas sehari-
harinya. Telekomunikasi merupakan suatu layanan yang digunakan untuk proses
pertukaran informasi dan komunikasi antar individu melaluli sistem simbol
bersama yang dilakukan melalui jarak jauh.
PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah badan usaha milik
Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi informasi dan
komunikasi (TIK) dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. Dalam upaya
bertransformasi menjadi digital telecommunication company, TelkomGroup
mengimplementasikan strategi bisnis dan operasional perusahaan yang
berorientasi kepada pelanggan (customer-oriented). Transformasi tersebut akan
membuat organisasi TelkomGroup menjadi lebih lean (ramping) dan agile

1
 (lincah) dalam beradaptasi dengan perubahan industry telekomunikasi yang
berlangsung sangat cepat.
Seiring berjalannya waktu PT. Telkom melakukan banyak inovasi sesuai
dengan kebutuhan customer mengingat kemajuan teknologi yang begitu pesat.
Inovasi dari produk-produk yang dimiliki PT. Telkom, bertujuan mempengaruhi
customer untuk membeli dan memiliki produk tersebut . Hal tersebut secara
tidak langsung mempengaruhi pendapatan yang diterima oleh PT. Telkom di
setiap tahunnya. semakin banyak customer yang menggunakan produk PT.
Telkom semakin besar peningkatan saham yang akan didapat PT. Telkom.
Namun masalah yang terjadi di sini ada beberapa karyawan yang kurang
memberikan kepuasan terhadap pelanggan . Dalam hal ini atasan harus
mempunyai peran yang penting dalam pembentukan budaya organisasi. Karena
budaya organisasi merupakan perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-kayakinan
atau normanorma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh anggota suatu
organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasi. Sehingga terdapat peran yang sangat penting dalam budaya
organisasi untuk menjaga perusahaan berjalan sesuai yang diharapkan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya di atas, maka
rumusan yang dapat diuraikan yaitu :
1. Bagaimana konsep mengenai struktur organisasi PT TELKOM
2. Bagaimana konsep mengenai desain pekerjaan pada PT TELKOM
3. Apa fungsi budaya organisasi yang ada di PT TELKOM
4. Apa pengaruh budaya organisasi yang diterapkan PT TELKOM
1.3. Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, tujuannya sebagai berikut:
1. Mengatahui struktur serta desain organisasi PT TELKOM
2. Mengatahui desain pekerjaan pada PT TELKOM
3. Mengetahui fungsi budaya organisasi yang ada ada di PT TELKOM
4. Mengetahui pengaruh budaya organisasi yang diterapkan PT TELKOM

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Defini Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas
dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh
masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu
dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak
menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota
kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang
menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring
dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya Prinsip-
Prinsip Perilaku Organisasi menyatakan bahwa Budaya
organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota anggota yang membedakan organisasi itu dan organisasi
lain (2003:721).
Sedangkan definisi dari budaya organisasi menurut
Wibowo dalam bukunya Budaya Organisasi yaitu:
Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat
keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi
karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu
dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma tersebut menjadi
pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam
melaksanakan kinerjanya (2013: 19).
Dapat disimpullkan dari kedua definisi menurut para ahli
diatas tersebut bahwa budaya organisasi merupakan suatu filosofi
dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan
nilai-nilai bersama yang hal tersebut menjadi karakteristik inti

3
 tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi.
Hal-hal tersebut juga menjadi sebuah makna bersama atau
pegangan anggota-anggota dalam organisasi tersebut dalam
melaksanakan kinerjanya serta menjadi hal yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Budaya organisasi juga dapat menjadi acuan bagi
anggota-anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi,
sehingga diperlukan budaya yang kuat untuk mencapai tujuan
organisasi. Maka, sangat mungkin untuk membedakan antara
budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Jika banyak karyawan
(merespon manajemen survey) mempunyai pendapat yang sama
tentang misi dan nilai organisasi, berarti budaya itu kuat. Jika
pendapat bervariasi, budaya itu lemah. Kebulatan suara seperti
tujuan membangun kekompakan, loyalitas, dan komitmen
organisasi.
Menurut Robbin dalam bukunya Tika yang berjudul
Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan yaitu:
Budaya organisasi kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti
organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara
meluas anggota organisasi.(2006: 108)
Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi
memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam
organisasi untuk berkembang bersama dan mempertahankan
eksistensinya selama mungkin. Sedangkan budaya organisasi
yang lemah akan berpengaruh negatif pada organisasi karena
akan memberi arah yang salah kepada para pegawai sehingga
organisasi menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi
Sedangkan menurut Robert Kreiner dan Angelo Kinicki
dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasi menyebutkan
fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya

4
 b. Memudahkan komitmen kolektif
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer
merasakan keberadaannya. (2005:83)

Dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi

adalah memberikan identitas organisasi bagi karyawan atau
anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen
kolektif, menciptakan pembedaan yang jelas antar organisasi
sebagai mekanisme pembuat makna dan pengendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggotanya
dan meningkatkan stabilitas sistem sosial.

2.2 Public Relation

2.2.1 Definisi Public Relation
Public relation adalah proses interaksi dimana public
relation menciptakan opini public sebagai input yang
menguntungkan kedua belah pihak, dan menumbuhkan motivasi
serta menanamkan pengertian yang bertujuan menanamkan
keinginan baik dan citra yang baik dari publiknya. Definisi dari
Public Relations yang disampaikan oleh Scoot Cutlip dan Allan
Center (2004: 5) yang dikutip dari buku Cangara yaitu;Upaya
terencana guna mempengaruhi opini publik melalui karakter yang
baik dan kinerja yang bertanggung jawab, yang didasarkan pada
komunikasi dua arah yang memuaskan kedua belah pihak. (Scoot
Cutlip dan Allan Center, 2004: 5)
Berdasarkan kutipan diatas definisi humas
menitikberatkan pada upaya yang sudah direncanakan atau
terencana yang tujuan dari upaya tersebut yaitu untuk
mempengaruhi opini public melalui karakter yang baik dan
memiliki rasa bertanggung jawab dari seorang public relations
atau yang dimilikinya. Hal itu didasari oleh komunikasi dua arah

5
 yang memuaskan kedua belah pihak sehingga terciptanya
komunikasi yang efektif.
Public relation mempunyai kewajiban membangun dan
mempertahankan pengertian timbal balik antara organisasi atau
perusahaan terhadap masyarakatnya serta public relation juga
harus terus membangun dan harus bisa mempertahankan citra
atau image suatu perusahaan dari masyarakat. Hal tersebut
dilakukan dengan upaya atau program yang terencana secara
terus-menerus dengan sengaja. Selain itu aktivitas humas bersifat
terencana, berorientasi pada fungsi manajemen organisasi /
lembaga tertentu dan mempunyai sasaran dalam mencapai
komunikasi yang bersifat dua arah, saling mengerti dan
bekerjasama dengan publik dalam mencapai suatu kepuasan dan
keuntungan bersama, serta dapat memahami hakikat komunikasi,
hakikat manajemen, visi dan misi organisasi / lembaga dalam
menentukan publik dengan karakteristik berdasarkan
pengetahuan, keahlian dan kreatifitas.
2.2.2 Fungsi Public Relation
Public Relations dalam suatu perusahaan dikatakan
berfungsi apabila Public Relations itu menunjukkan suatu
kegiatan yang jelas dan berbeda dari jenis kegiatan lainnya di
dalam perusahaan.
Menurut Cutlip dan kawan-kawannya dalam buku
Effective Public Relations bahwa humas atau public relations
yaitu :Hubungan masyarakat merupakan fungsi manajemen yang
membentuk dan memelihara hubungan yang saling
menguntungkan antara organisasi dan masyarakat, yang menjadi
sandaran keberhasilan atau kegagalannya. (Cutlip, et al. 2000: 5)
Berdasarkan kutipan diatas bahwa hubungan masyarakat
atau public relations yaitu fungsi manajemen yang menentukan
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dengan membentuk

6
 dan memelihara hubungan antara organisasi dan masyarakat yang
saling menguntungkan.
Selain itu, seorang Public Relations juga memiliki fugsi
dan tanggung jawab, sebagaimana yang dikatakan oleh Rosady
Ruslan dalam bukunya Manajeme Public Relations dan Media
Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi yaitu :Fungsi dan tanggung
jawab manajemen public relations (PR) untuk membangun suatu
yang menguntungkan bagi terciptanya hubungan baik antara
organisassi/perusahaan dengan publik sasarannya. Dan melalui
tanggung jawab tersebut merupakan akuntabilitas bagi fungsi
public relation terhadap organisasinya. (Ruslan, 2014:38-39).
Public relation mempunyai tanggung jawab untuk
membangun dan menjaga hubungan baik antara organisasi atau
perusahaan dengan konsumen atau publik sasaran perusahaan
tersebut. Selain menjaga dan membangun hubungan dengan
konsumen, publik relation juga bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan perusahaan dalam membangun dan menjaga
citra perusahaan.
2.2.3 Tujuan Public Relation
Public relations atau humas dibentuk atau digiatkan di
dalam sebuah organisasi atau perusahaan utuk menunjang
manajemen yang berupaya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan humas secara umum adalah menciptakan, memelihara dan
meningkatkan citra yang baik dari perusahaan kepada publik
dengan cara mempengaruhi perilaku orang secara individu atau
kelompok saat saling berhubungan, melalui dialog atau
percakapan dengan semua golongan. Kesuksesan perusahaan
dalam mencapai tujuan tergantung dari persepsi, sikap dan opini
seorang humas.
Seperti yang dikatakan oleh Yulianita dalam bukunya “Dasar-
dasar Public Relations” bahwa ada empat hal yang prinsip dari
tujuan humas yakni :

7
 a. Menciptakan citra yang baik;
b. Memelihara citra yang baik;
c. Meningkatkan citra yang baik;
d. Memperbaiki citra jika citra organisasi kita
menurun/rusak. (Yulianita,1999: 43).
Dari tujuan humas diatas maka dapat dirumuskan tentang
tujuan humas secara umum/universal yang pada prinsipnya
menekankan tujuan pada aspek citra/image. Citra merupakan
salah satu tujuan penting bagi sebuah perusahaan, karena dengan
memiliki citra yang baik, sebuah perusahaan akan dinilai bonafid.
Hal ini memberikan pengaruh pada tingkat kepercayaan publik-
publikya.
2.3 Komunikasi Organisasi
2.2.1 Definisi Komunikasi Organisasi
Secara harfiah organisasi merupakan paduan dari bagian-
bagian yang satu sama lainnya saling berhubungan dan
bergantung. R. Wayne dan Don F. Fauler dalam Mulyana
berpendapat bahwa:
Komunikasi organisasi adalah pertunjukan dan penafsiran pesan
diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu
organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit
komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarki antara yang satu
dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
(2008:31)
Sementara itu pengertian komunikasi organisasi menurut
Wiryanto dalam Pengantar Ilmu Komunikasi yaitu: komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan
organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu
organisasi. (2004:54)
Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan atau
informasi mengenai organisasi di dalam suatu kelompok yang

8
 bersifat formal atau informal dari suatu organisasi yang terdiri
dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarki
antara yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu
lingkungan.
2.2.2 Fungsi Komunikasi Organisasi
Secara umum, fungsi komunikasi dalam organisasi menurut
Sendjaja (1994: 134) adalah sebagai berikut:
1) Fungsi Informatif
Organisasi dapat di pandang sebagai suatu sistem
pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota
dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh
informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu.
Informasi yang di dapat memungkinkan setiap anggota
organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih
pasti.
2) Fungsi Regulatif
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan – peraturan yang
berlaku dalam suatu organisasi.
3) Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan
kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai
dengan yang di harapkan. Adanya kenyataan ini, maka
banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi
bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan
yang di lakukan secara sukarela oleh karyawan akan
menghasilkan kepedulian yang lebih besar di banding
kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan
kewenangannya.
4) Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran
yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas
dan pekerjaannya dengan baik.

9
2.2.3 Arus Komunikasi Organisasi
Arus komunikasi organisasi menurut Wiryanto dalam
Pengantar Ilmu Komunikasi (2004:65) adalah sebagai berikut:
i. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dari
tingkat hierarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih
tinggi, misalnya dari karyawan ke atasannya.
ii. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah merupakan pesan yang dikirim dari
tingkat hierarki yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih
rendah. Sebagai contoh, pesan yang dikirim oleh atasan
kepada bawahannya. Bersamaan dengan pemberian pesan
tersebut, biasanya diikuti dengan penjelasan prosedur,
tujuan, dan sejenisnya. Para atasan juga bertanggung
jawab memberikan penilaian terhadap karyawannya untuk
memotivasi mereka.
iii. Komunikasi lateral
Komunikasi lateral adalah pesan antara sesame, yakni dari
manajer ke manajer atau dari karyawan ke karyawan.
Pesan seperti ini bias bergerak di bagian yang sama di
dalam organisasi atau mengalir antar bagian. Komunikasi
lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan,
pengalaman, metode, dan masalah. Hal ini membantu
organisasi untuk menghindari beberapa masalah dan
memecahkan yang lainnya, serta membangun semangat
kerja dan kepuasan kerja.

10
 BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

3.1 Profil dan Sejarah Singkat PT Telkom

Telkom merupakan perusahan milik Badan Usaha Negara (BUMN) yang
bergerak dalam bidang informasi dan komunikasi. SejarahPT. Telkom Indonesia
ini bermula pada pendirian badan usaha swastapenyedia layanan poss dan
telegraf pada tahun 1882. Pada tahun 1961,status jawatan diubah menjadi
Perusahaan Negara Pos danTelekomunikasi (PN Postel). Kemudian pada tahun
1965, PN Posteldipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos &
Giro) danperushaan Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi).
Tahun 1974 PN Telekomunikasi disesuaikan menjadi perusahaan Umum
Telekomunikasi (PERUMTEL). Beberapa kali diubah namanya,hingga
kemudian pada tahun 1980 Indonesia mendirikan jasatelekomunikasi nasional
maupun internasional dan seluruh saham PT.Indonesian Satellite Coorporation
Tbk. (Indosat) di ambil alih olehpemerintah RI menjadi BUMN. Pada tahun
1989, ditetapkan UU Nomor 3Tahun 1989 tentang telekomunikasi, yang juga
mengatur peran swasta dalam penyelenggaraan telekomunikasi. Pada tahun 1991
Perumtelberubah bentuk menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)
TelekomunikasiIndonesia berdasarkan PP No 25 Tahun 1991. 1995 Penawaran
Umumperdana saham TELKOM (Initial Public Offering) dilakukan pada
tanggal14 November 1995. Sejak itu saham TELKOM tercatat
dandiperdagangkan di Bursa Efek Jakarta (BEJ), Bursa Efek Surabaya(BES),
New York Stock Exchange (NYSE) dan London StockExchange (LSE). Saham
TELKOM juga diperdagangkan tanpa pencatatan(Public Offering Without
Listing) di Tokyo Stock Exchange.
Kerja sama Operasi (KSO) mulai diimplementasikan pada 1 Januari
1996 di wilayah Divisi Regional I Sumatra dengan mitra PTPramindo Ikat
Nusantara (Pramindo), Divisi Regional III Jawa Barat danBanten-dengan mitra
PT Aria West International (AriaWest), DivisiRegional IV Jawa Tengah dan DI
Yogyakarta - dengan mitra PT MitraGlobal Telekomunikasi Indonesia (MGTI),
Divisi Regional VIKalimantan dengan mitra PT Dayamitra Telekomunikasi

11
 (Dayamitra), danDivisi Regional VII Kawasan Timur Indonesia-dengan mitra
PT BukakaSingtel.
Tahun 2001 Telkom membeli saham Telkomsel sebanyak 35% dari PT
Indosat sebagai restrukturisasi industri jasa telekomunikasi diIndonesia. Pada
tanggal 23 Oktober 2009, Telkom meluncurkan “New Telkom” (“Telkom
Baru”) yang ditandai dengan penggantian identitasperusahaan. Sejak 1 Juli 1995
PT. Telkom telah menghapus strukturwilayah usaha telekomunikasi (WTTEL)
dan secara de facto meresmikandimulainya era Divisi Network. Badan Usaha
utama dikelola oleh 7 divisiregional dan 1 divisi network. Divisi regional
menyelenggarakan jasatelekomunikasi di wilayah masing masing dan divisi
networkmenyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh luar negeri
melaluipengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional. Daerah regional.
Adapun beberapa divisi yang tersedia di PT. Telkom antara lain:
1) Divisi Regional I, Sumatera.
2) Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya
3) Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya.
4) Divisi Regional III, Jawa Barat.
5) Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan Yogyakarta.
6) Divisi Regional V, Jawa Timur.
7) Divisi Regional VI, Kalimantan.
8) Divisi Regional VII, Kawasan timur Indonesia (Sulawesi, Bali, Nusa
Tenggara, Maluku dan Papua).
3.2 Visi, Misi dan Strategi Perusahaan
Adapun visi dan misi PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sebagai berikut:
1. Visi
Menjadi perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraanTelecomunication,
Information, Media, Edutainment dan Services(TIMES) di kawasan
regional.
2. Misi
 Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi denganharga
kompetitif.
 Menjadi modal pengelolaan koperasi terbaik di Indonesia.

12
 Visi dan Misi PT. Telkom Indonesia, Tbk ditetapkan berdasarkan keputusan
Komisaris PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk No. 09/KEP/DK/2012 pada
tanggal 30 Mei 2012.
3.3 Kode Etik PT Telkom
Sesuai ketentuan Surat Edaran OJK No.32/SEOJK.04/2015 tentang Pedoman
Tata Kelola Perusahaan Terbuka dan Sarbanes-Oxley Act (“SOA”) 2002 section
406, kami memiliki dan menjalankan kode etik yang berlaku bagi seluruh level
organisasi. Kode Etik Telkom ditetapkan melalui Keputusan Direksi
No.PD.201.01/2014 tentang Etika Bisnis di Lingkungan Telkom Group dan
Keputusan Direktur Human Capital Management
No.PR.209.05/r.00/PS800/COP-A4000000/2017 tentang Etika dan Kepatuhan
Karyawan.
Pokok-pokok Kode Etik Telkom antara lain mengatur mengenai:
1. Etika Kerja Karyawan; yaitu sistem nilai atau norma yang digunakan
oleh seluruh Karyawan dan Pemimpin dalam bekerja sehari-hari dengan
lingkup sebagai berikut:
 Perilaku Utama Karyawan :
i. Kapasitas dan Kapabilitas Karyawan
ii. Kewajiban dan Larangan
iii. Kerahasiaan Informasi
iv. Infrastruktur
v. Lingkungan Kerja
 Perilaku Utama Pemimpin:
i. Perilaku Pemimpin
ii. Perilaku Direksi
iii. Perilaku Chief Executive Officer (CEO) dan Chief
Financial Officer (CFO)
2. Etika Usaha yaitu sistem nilai atau norma yang dianut oleh Perusahaan
sebagai acuan Perusahaan, Manajemen dan Karyawannya untuk
berhubungan dengan lingkungannya dengan lingkup sebagai berikut:
a) Hubungan dengan Regulator
b) Hubungan dengan Stakeholder

13
 c) Ketentuan tambahan
Setiap tahun, Telkom mengirimkan materi sosialisasi kapada
karyawan tentang pemahaman GCG, etika bisnis, pakta integritas, fraud,
manajemen risiko, pengendalian internal (“SOA”), whistleblowing,
pelarangan gratifikasi, tata kelola TI, menjaga keamanan informasi dan
hal-hal lainnya yang terintegrasi terkait dengan praktik tata kelola
perusahaan.
Telkom juga menyelenggarakan program survei online etika
bisnis dengan populasi seluruh karyawan melalui media portal/intranet
yang diakhiri dengan pernyataan kesediaan karyawan untuk menjalankan
etika bisnis. Pemahaman dan penerapan etika bisnis berikut hasil survei
setiap tahun diaudit secara internal maupun eksternal melalui proses
audit SOA 404. Audit tersebut dijalankan dalam rangka penerapan
control environment sesuai skema kerja pengendalian internal COSO
pada audit pengendalian internal tingkat entitas.
3.4 Logo dan Maskot PT Telkom
3.3.1 Logo PT Telkom
Sebuah logo akan menjadi suatu Brand Images dimana
dari suatu perusahaan. Logo juga bersifat persepsi kuat terhadap
perusahaan. PT. TELKOM sekarang menggunakan logo
terbarunya yang diluncurkan pada tahun 2009. Pada Gambar 2.1
merupakan logo PT. TELKOM.

Keterangan logo PT. TELKOM Indonesia :

14
 In Your Hand : Sebuah logo akan menjadi suatu Brand Images
dimana dari suatu perusahaan. Sudah banyak perusahaan-
perusahaan yang melakukan transformasi visi dan misi melalui
logo contohnya Telkom. Logo juga bersifat persepsi kuat
terhadap perusahaan.

Adapun arti dari simbol-simbol logo PT. TELKOM Indonesia :

a. Lingkaran: sebagai simbol dari kelengkapan produk dan
layanan dalam portofolio bisnis baru TELKOM yaitu
Telecommunication, Information, Media & Edutainment
(TIME), Expertise.
b. Tangan yang meraih ke luar: Simbol ini mencerminkan
pertumbuhan dan ekspansi ke luar, Empowering.
c. Jemari tangan: Simbol ini memaknai sebuah kecermatan,
perhatian, serta kepercayaan dan hubungan yang erat,
Assured.
d. Kombinasi tangan dan lingkaran: Simbol dari matahari
terbit yang maknanya adalah perubahan dan awal yang
baru, Progressive.
e. Telapak tangan : mencerminkan kehidupan untuk
menggapai masa depan, Heart.

Warna-warna yang digunakan pada logo adalah :

a. Expert Blue pada teks Telkom melambangkan keahlian
dan pengalaman yang tinggi.
b. Vital Yellow pada telapak tangan mencerminkan suatu
yang atraktif, hangat, dan dinamis.
c. Infinite Sky Blue pada teks Indonesia dan lingkaran
bawah mencerminkan inovasi dan peluang yang tak
berhingga untuk masa depan.
d.
3.3.2 Maskot PT Telkom

15
 Adapun nama maskot PT. TELKOM Indonesia adalah
maskot Be bee yang berasal dari filosofi yang dinilai dari sifat
dan perilaku.

Filosofi Maskot Be bee yaitu : lebah tergolong makhluk

sosial yang senang bekerja sama, pekerja keras mempunyai
kesisteman berupa pembagian peran operasional dan fungsional
menghasilkan yang terbaik berupa madu yang bermanfaat bagi
berbagai pihak. Di habitatnya lebih mempunyai dengung sebagai
tanda keberadaannya dan loyal terhadap kelompok berupa
perlindungan bagi koloninya, maka akan menyerang bersama bila
diganggu. Lebah memiliki potensi diri yang baik berupa tubuh
yang sehat, ligat dan kuat sehingga bias bergerak cepat, gesit dan
efektif dalam menghadapi tantangan alam. Lebah berpandangan
jauh ke depan dengan merancang bangun sarang yang kuat dan
efisien, berproduksi, berkembang biak dan menyiapkan
persediaan makanan bagi kelangsungan hidup koloninya. Lebah
berwarna biru merupakan penggambara insane PT. TELKOM
Indonesia, Tbk.

3.5 Struktur Organisasi

16
17
SUSUNAN DEWAN KOMISARIS DAN DIREKSI
Berikut daftar jajaran Komisaris dan Direksi PT Telkom:
1. Komisaris
Komisaris Utama: Rhenald Kasali
Komisaris: Rizal Mallarangeng
Komisaris: Alex Denni
Komisaris: Ismail

18
 Komisaris: Marcelino Pandin
Komisaris Independen: Marsudi Wahyu Kisworo
Komisaris Independen: Ahmad Fikri Assegaf
Komisaris Independen: Wawan Irawan
Komisaris Independen: Chandra Arie Setiawan
2. Dewan Direksi
Direktur Utama: Ririek Adriansyah
Direktur Keuangan: Heri Supriadi
Direktur Consumer Service: FM VenusianaDirektur Network & IT Solution:
Herlan Wijanarko
Direktur Digital Business: Muhammad Fajrin Rasyid
Direktur Strategic Portfolio: Budi Setiawan WijayaDirektur Wholesale &
International Service: Dian Rachmawan
Direktur Human Capital Management: Afriwandi
Direktur Enterprise & Business Service: Edi Witjara
3.6 Job Description
Direktorat Fungsi dan Kewenangan
a. Direktorat Consumer Service (“CONS”) Fokus pada pengelolaan
Consumer Product Planning, Consumer Relationship Management,
Consumer Marketing & Sales dan Consumer Service Supervision serta
pengendalian operasi teritori pada Divisi Regional (Regional I s/d VII).
b. Direktorat Enterprise & Business Service (“EBIS”) Fokus pada
pengelolaan Enterprise Planning Strategy, Enterprise Business
Development, Enterprise Parenting Operation, Enterprise Performance
Integration, dan penyelenggaraan fungsi Chief Operating Officer, serta
pengelolaan Divisi Enterprise Services, Divisi Business Services dan
Divisi Government Services.
c. Direktorat Wholesale & International Service (“WINS”) Fokus pada
pengelolaan fungsi penanganan bisnis segmen wholesale dan
international, serta pengendalian operasional Divisi Wholesale Services.
d. Direktorat Innovation & Strategic Portfolio (“ISP”) Fokus pada
pengelolaan Corporate Strategic Planning, Strategic Investment

19
 Department, Synergy Department, Innovation Strategy dan pengendalian
operasi unit-unit: Divisi Digital Service.
e. Direktorat Network, IT & Solution (“NITS”) Fokus pada pengelolaan
Infrastructure Strategy and Governance, IT Strategy and Governance,
Solution dan Infrastructure Management serta pengendalian operasi unit-
unit melalui Divisi Planning & Deployment, Divisi Service & Solution,
Divisi Service Operation, dan Information System Center.
f. Direktorat Keuangan (“KEU”) Fokus pada pengelolaan keuangan
Perseroan dalam hal Corporate Finance, Management Accounting,
Investor Relations, Financial & Logistic Policy, Risk and Process
Management, dan penyelenggaraan operasi keuangan secara terpusat
melalui unit Finance, Billing and Collection Center, serta pengendalian
operasi melalui unit Supply Center.
g. Direktorat Human Capital Management (“HCM”) Fokus pada
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Perseroan dalam hal Human
Capital Strategic Management, Human Capital Development, Human
Capital Organizational Effectiveness,dan penyelenggaraan operasional
SDM secara terpusat melalui unit Human Capital Business Partner
Center, serta pengendalian operasi unit Telkom Corporate University
Cent.
3.7 Strategi Pengembangan Usaha PT Telkom
Perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menjadi
sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan.Perencanaan sumber daya
manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah
memiliki sumber daya manusia yang memadahi dan handal, namun perusahaan
juga perlu memastikan akan keterpeliharaan dan ketersediaannya dimasa yang
akan datang. Kasus-kasus seperti hanya “pembajakan tenaga kerja”, larinya
tenaga kerja ke perusahaan lain, dan lain sebagainya merupakan salah satu
indikasi perlunya sebuah perencanaan di persiapkan dengan sebaik-
sebaiknya.Ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan

20
 sumber daya manusia yang dijelaskan oleh Cestro, Husted, dan Dougles adalah
sebagai berikut :
1. Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
Perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleki
dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.Artinya, kualifikasi sumber daya
manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria
sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara
keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti
bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya. Misalnya saja, perusahaan
dalam lima tahun ke depan bermaksud untuk mempertahankan tingkat
keuntungan (profit) pada tingkat 10 persen.
2. Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga
kerja.
Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu analisa kerja
atau lebih dikenal dengan analisa jabatan (job analysis), deskripsi kerja (job
description), dan spesifikasi kerja atau lebih dikenal dengan spesifikasi jabatan
(job spesification). Analisis jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis
pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi kerja yang diperlukan untuk mampu
menjalankannya.Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi
tugas tenaga kerja. Spesifikasi jabatan merupakan rincian karakteristik atau
kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga yang dipersyaratkan.
3. Langkah ketiga: Analisa kesediaan tenaga kerja.
Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja
beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di
masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah
tenaga kerja yang perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya. Pada
langkah ini, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan pada periode sebelumnya
dan rencana perusahaan untuk periode berikutnya, maka perusahaan
menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
mencukupi untuk memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan di masa yang akan
datang ataukah tidak.

21
4. Langkah keempat: Melakukan tindakan inisiatif.
Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan
dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan :1.
Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi
perusahaan di masa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif yang
dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya.2. Sekiranya tenaga
kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu
dilakukan rasionalisasi, perekrutan dan lain sebagainya.
5. Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan.
Langkah keempat yang dilakukan tentu akan senantiasa berubah dari
masa ke masa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan evaluasi terhadap
perencanaan sumber daya manusia disesuaikan dengan perencanaan strategis
perusahaan. Manajemen adalah proses terus menerus dan berkelanjutan. Oleh
karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia
juga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada
ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang
terjadi di perusahaan.

22
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Budaya Organisasi PT Telkom Indonesia

Budaya yang dikembangkan PT. Telekomunikasi Indonesia adalah suatu
acuan dalam mengembangkan SDM yang berkualitas. Karena Telkom percaya
bahwa budaya perusahaan yang baik merupakan hal yang sangat penting dalam
mewujudkan kesuksesan perusahaan. Untuk itu, Telkom terus berupaya untuk
membangun dan meningkatkan budaya perusahaan yang kuat.
Setelah ditetapkannya surat Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan
(Persero) PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, No.PD.201.00/r.00/HK250/COP-
B0020000/2013 tentang Arsitektur Kepemimpinan dan Budaya Perusahaan oleh
Direksi. Maka sejak tanggal 10 Juni 2013, PT. Telkom memiliki “The Telkom
Way” sebagai budaya Perusahaan. setelah itu, ditetapkankanlah Peraturan
Direktur Human Capital & General Affair Telkom
No.PR.201.01/r.00/HK250/COP-B0400000/2013 tentang Budaya Perusahaan
Telkom Group sebagai pedoman implementasi Budaya Perusahaan di
lingkungan Telkom Group
Setelah mengarungi lingkungan yang terus berubah, dikristalisasi serta
dirumuskan oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai tantangan
dari luar, PT TELKOM Tbk menggunakan The Telkom Way 135 sebagai
budaya organisasi yang harus disepakati semua karyawannya. Berikut paparan
mengenai pola 1-3-5 itu sendiri :
a) 1 (satu) asumsi dasar yang disebut Comitted 2U,
b) 3 (tiga) nilai inti yang mencakup :
 Customer Value (Nilai Pelanggan)
 Excellent Service (Pelayanan yang Sempurna)
 Competent People (Orang-orang yang Kompeten)
c) 5 (lima) merupakan langkah perilaku untuk memenangkan persaingan,
yang terdiri atas :
 Stretch The Goals,
 Simplify,

23
  Involve Everyone,
 Quality is My Job, and;
 Reward the Winners.
4.2 The Telkom Way
The Telkom Way adalah budaya perusahaan kokoh yang menjadi acuan insan
Telkom Group dalam berpikir, bersikap, dan berperilaku sehari-hari yang
mengandung tiga unsur inti 3P, yaitu philosophy, principle dan practice.
Sejak Budaya Kerja pertama kali diperkenalkan pada tahun 2002 lalu, PT
Telkom telah mengalami perubahan nilai-nilai strategis. “Semuanya tergantung
kondisi perusahaan saat itu”. Nilainilai stretegis Budaya Kerja yang diterapkan
saat ini adalah The Telkom Way 135. The Telkom Way 135 merupakan budaya
organisasi di bawah kepemimpinan Alex Janangkih Sinaga, yaitu direktur PT.
Telkom Indonesia yang sekarang. Hingga kini PT Telkom menggunakan The
Telkom way 135 sebagai dasar budaya kerja dalam perusahaanya. Perubahan
besar itu juga dirasakan terhadap kinerja yang ada pada beberapa Divisi
Regional PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk. The Telkom Way 135 sebagai
Budaya Kerja yang telah disepakati oleh semua karyawan.
Budaya The Telkom Way 135 memuat 3 elemen kunci sukses
berkesinambungan yaitu:
a. Telkom Corporate Philosophy “Always the Best”,
b. Telkom Leadership Architecture “Lead by Heart, managed by head”,
c. The Telkom Way “Solid-Speed-Smart (3S)”.
4.3 Internalisasi Budaya PT Telkom
Budaya organisasi adalah penjabaran dari visi perusahaan, seperti apa
para pimpinan ingin mendesain, membuat perusahaan tersebut menjadi khas
sesuai dengan cita-citanya. Dalam prosesnya, pemimpin juga perlu
menyampaikan visi tersebut, mengajak karyawan untuk bisa mewujudkan visi
tersebut dengan salah satu caranya adalah mengimplementasikan budaya
perusahaan itu.
Maka disini, pemimpin-pemimpin di perusahaan Telkom Indonesia,
adalah para perencana, para agen perubahan, yang memantau, melaksanakan,
serta merencanakan internalisasi, aplikasi dari budaya organisasi the Telkom

24
way ini. Internalisasi budaya tidak bisa serta merta beres begitu saja, penulis
meyakini bahwa proses transisi, proses penerapan budaya ini masih terus
dilaksanakan hingga saat ini, mengapa? Belum ada rilis budaya organisasi baru
dari Telkom soalnya. Oleh karena itu, cukup menarik kiranya, bagaimana para
pemimpin di Telkom melaksanakan hal ini?.
Peran Pemimpin : Instruksi dan Tauladan
Dalam sebuah video yang memuat pidato petinggi Telkom pada tahun
2017, beliau meyebutkan kalimat yang sangat menarik. Kalimat tersebut adalah
“Budaya ini adalah dari saya (para pemimpin-red), yang dilaksanakan secara top
down (instruksi-red). Namun ada satu lagi yang harus kita lakukan. Yaitu
keteladanan”. Kalimat pidato ini sangat singkat namun secara langsung
menggambarkan bagaimana Telkom menginternalisasi budaya tersebut didalam
organisasi atau perusahaanya.
Proses sosialiasiasi diawali dengan langkah pre-arrival, secara bebas
diterjemahkan sebagai proses persiapan kedatangan budaya tersebut. Instruksi,
arahan, dari manajemen puncak yang dalam hal ini dilakukan oleh Telkom
adalah cara pimpinan Telkom melakukan proses prearrival tersebut. Karyawan
dipastikan tahu apa yang terjadi, struktur the Telkom way yang disampaikan
diatas disampaikan kepada karyawan, entah secara lisan atau tulisan.
Kemudian dilaksanakan proses encounter atau pertemuan, karyawan merasakan
langsung budaya tersebut, apa yang berbeda, apa yang menarik. Cara yang
ditempuh Telkom adalah dengan memberikan tauladan tadi. Karyawan bisa
menyaksikan bagaimana struktur manajemen melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan pedoman budaya the Telkom way. Hal ini kemudian memudahkan
proses metamorfosa. Dimana budaya tersebut diinternalisasi, dilaksanakan, dan
dirasakan kemanfaatannya bagi pelanggan
Dengan demikian, pimpinan Telkom berusaha tidak hanya
mengandalkan instruksi semata. Namun bagaimana caranya agar pemimpin bisa
menjadi garda terdepan, pengalaman pertama karyawan dalam menjalankan
budaya the Telkom way. Yaitu dengan menggunakan ketauladanan.

25
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan
5.2 Saran

26
DAFTAR PUSTAKA

27