1

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Kinerja dan Kompensasi
Kelas Karyawan 103, Bekasi

* TANTANGAN PERFORMANCE MANAGEMENT

Kelompok 2 disusun oleh :
Adilla Renatha 1812070367
Annisa Asma Aulia 1812070368
Deni Apsara 1812070316
Ignatius Satria Krisantana 11812070298
2

* Why? P
E M
Who? R
F
A
N

When?
A
O G
R E
Where? M
A
M
E

How?
N
N T
C
What? E
2
3

* Why?

3
4 Why?
1. Tujuan Performance Management

Umum Khusus

• Manajemen Kinerja menciptakan budaya

dimana individu dan kelompok dapat
bertanggungjawab terhadap perbaikan proses
bisnis, skill, dan kontribusi mereka sendiri.

4
5
Tujuan Performance Management Khusus

Untuk Perusahaan:
1. Meningkatkan sistem komunikasi dua arah antara Supervisor/Manajer dan karyawan untuk dapat memperjelas ekspektasi
(harapan) perusahaan mengenai peran dan akuntabilitas karyawan dalam melakukan pekerjaan, mengkomunikasikan
tujuan fungsional dan organisasi serta memberikan umpan balik yang teratur dan transparan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan pembinaan berkelanjutan.
2. Mengidentifikasi hambatan untuk kinerja yang efektif dan menyelesaikan hambatan tersebut melalui pemantauan
(monitoring), pembinaan (coaching) dan pengembangan (development).

Untuk Manajemen SDM:

1. Menciptakan dasar untuk beberapa keputusan administratif mengenai perencanaan strategis, perencanaan suksesi
(succession planning), promosi, kompensasi dan pengupahan yang berdasarkan kinerja.
2. Meningkatkan pengembangan diri pribadi karyawan dan kemajuan dalam karir karyawan dengan membantu mereka
memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diinginkan.

Untuk Karyawan:
1. Membantu karyawan dalam mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaannya secara efisien dan juga dapat mendorong mereka untuk melakukan tugas yang benar dengan cara yang
benar.
2. Meningkatkan kinerja karyawan dengan mendorong pemberdayaan karyawan, motivasi dan penerapan mekanisme
penghargaan (rewards) yang efektif. 5
6 Why?
2. Manfaat Performance Management
01
Manfaat Bagi Perusahaan:
• Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan
tim dan individu dalam memperbaiki kinerja pegawai.
• Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.
• Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
• Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.
• Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara
berkesinambungan.
• Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan.
• Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
• Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
• Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.
02
Manfaat Bagi Manager:
• Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
• Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
• Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara
berkualitas.
• Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi
karyawan.
• Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
• Untuk pengembangan diri karyawan.
• Sebagai pendukung kepemimpinan.
• Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim.
• Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali6
tingkat kompetensi dan kinerja.
03
Manfaat Bagi Seluruh Pegawai:
• Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan.
• Untuk mendorong dan mendukung kinerja
karyawan.
• Untuk membantu mengembangkan kinerja dan
kemampuan karyawan.
• Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang
berkualitas.
• Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam
mengukur kinerja.
• Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan,
rencana perbaikan, dan cara bekerja.
Menurut Wibowo (2010), perfomance
management memberikan manfaat bagi perusahaan
secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap
individu di dalam organisasi tersebut. Berikut
penjelasannya;
7 Why?
3. Pentingnya Performance Management bagi kelompok kami

mengetahui bagaimana penerapan performance

management dalam kehidupan pekerjaan

mempelajari secara teori perencanaan,

pengaplikasian, serta evaluasi yang ada di dalam
performance management

Menjadi sebuah acuan dalam menjalankan

performance management pada pekerjaan yang
sedang dijalani

7
8

* Who?

8
9 Who?
Siapa yang terlibat dalam
Management Performance

1 2 3 4
Fase Plan Fase Do Fase Check Fase Action

Pada tahap ini, perusahaan
menyusun rencana kerja
yang disesuaikan dengan
standar, target, Key
Performance Indicator (KPI),
dan sasaran strategis.
Karena bersifat top-down,
maka Direktur atau CEO lah
yang seharusnya membuat
target perencanaan terlebih
dulu.
Begitu rencana kerja sudah Bagaimana performa atau
disusun.Pengawasan tetap kinerja karyawan? Pada
harus dilakukan agar bisa tahap inilah kita bisa
memberikan feedback melakukan evaluasi
kepada karyawan. pencapaian kinerja
Tujuannya untuk karyawan dengan
memastikan agar membandingkannya pada
pelaksanaan kerja tetap rencana yang telah dibuat.
sesuai dengan rencana Selain karyawan yang
sehingga manajemen bersangkutan dan atasan
performa pun berjalan langsung, biasanya pihak
optimal. lain yang juga terlibat pada
9tahapan ini adalah HRD dan
top management.
Setelah mengantongi hasil
evaluasi kinerja karyawan,
Jika memang karyawan
berhasil mencapai target,
berikan penghargaan yang
seharusnya. Namun, jika
belum, berikan teguran
secara private dan motivasi
ia untuk bekerja lebih baik
lagi.
10 Who?
Siapa yang terdampak dalam
Management Performance

Pihak-pihak yang terdampak dalam Manajemen Performance bukan hanya pihak

internal organisasi saja, melainkan juga pihak eksternal, misalnya Customer, Jika
Manajemen Performance sudah membuahkan hasil maka Customer pun akan merasakan
dampak dari perubahan kinerja organisasi tersebut. Berlaku juga untuk pihak lainnya
yang langsung berinteraksi dengan karyawan perusahaan.

Internal

Manajemen
Performance

Eksternal

10
11

* When?

11
 12
Business Institution
A. Commercial : Fokus utamanya
adalah menciptakan,
mempertahankan, dan meningkatkan
keuntungan
B. Government : Fokus utamanya
adalah pencapaian dari visi misi dan
sasaran pimpinan negara
C. Social : Fokus utamanya adalah
pencapaian misi organisasi
When
Bergantung pada Bisnis
Bisnis artinya segala kegiatan atau
kepedulian yang menghasilkan prestasi
demi untuk mencapai atau meraih dampak
berkeunggulan, berdaya saing, secara
berkesinambungan.
Business Life Cycle
A. Introduction (Pemula/Start-up) :
Berusia 1 hari – 5 tahun
B. Grow (Berkembang) : Berusia 6 – 10
tahun
C. Mature (Dewasa) : Berusia 11 – 15
tahun
Business Nature D. Question Mark ( Decline/Tanda tanya)
A. Jasa : Kegiatan utamanya memiliki : Berusia > 15 tahun
keahlian tertentu dengan faktor kunci
keberhasilannya adalah keahlian dan
jejaring pelanggan
B. Dagang : Kegiatan utamanya membeli
dan menjual barang dagangan dengan
faktor kunci keberhasilannya adalah
omzet, jejaring pelanggan, dan vendor
atau supplier
C. Manufaktur : Kegiatan utamanya
12 dan
mengelola bahan baku
memprosesnya menjadi barang jadi
13

* Where?

13
14 Where
Dimana saja manajemen kinerja dapat di
implementasikan?

PERUSAHAAN YAYASAN
manajemen kinerja akan memudahkan Penerapan manajemen kinerja pada
perusahaan memenuhi tujuannya, yayasan dapat membuat yayasan

A B
pemenuhan visi dan misi perusahaan menjadi lebih efisien dalam mencapai
melalui para SDMnya serta tujan yayasan tersebut baik
pengembangan pada aspek SDM pemenuhan akan tujuan sosial,
sehingga perusahaan dapat terus keagamaan, dan kemanusiaan.
berkembang secara efektif dan efisien.

ORGANISASI ORGANISASI LAIN

C D
implementasi manajemen kinerja akan
Organisasi lain yang menggunakan
membuat organisasi berjalan dengan
sumber daya manusia dalam kegiatan
efektif dan baik dimana seluruh
operasional lainnya.
anggota akan dapat menjalankan
fungsinya secara maksimal dengan
menggunakan manajemen kinerja.

14
15

* How?

15
16 How?
PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

* Manajemen kinerja atau Performance

management adalah suatu kegiatan dimana
organisasi mendapatkan informasi tentang Apakah Sistem Itu?
kinerja seorang karyawan dalam mengerjakan
pekerjaannya. Banyak sekali definisi tentang sistem yang diciptakan
oleh ahlinya, dewasa ini tergantung dari sudut
* Proses ini berlangsung terus menerus, bukan
pandangnya masing-masing.
hanya satu kejadian saja, dimana para atasan
Kata sistem menunjuk pada sesuatu yang memiliki
memastikan bahwa aktifitas dan hasil akhir para
komponen-komponen yang berinteraksi (berhubungan
karyawan berkesinambungan dengan tujuan/
secara timbal balik) dan bekerja bersama secara
target organisasi dan sistem ini membuat
interdependen (saling tergantung) untuk mencapai
karyawan bertanggung jawab untuk memantau
sesuatu.
progress secara regular.
Sistem menurut Bacal (2005) ialah seperangkat
* Manajemen kinerja haruslah dipandang sebagai komponen yang bekerja bersama-sama secara
suatu sistem yang beroperasi secara luas agar interdependen untuk mencapai sesuatu.
hasil dari manajemen kinerja maksimal. Makna
manajemen kinerja sebagai suatu sistem dapat
dijelaskan sebagai berikut.
16
17 How?
MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI SUATU SISTEM

Dalam suatu sistem, apabila salah satu subsistemnya berubah, maka akan dapat mengubah sistem itu
secara keseluruhan. Sebagai contoh, penyusunan jadwal kuliah merupakan suatu sistem. Jika salah seorang
dosen minta diubah jam kuliahnya maka akan mempengaruhi jam kuliah dosen lainnya secara menyeluruh.
Sinerji artinya bekerja bersama-sama lebih baik dan banyak hasilnya daripada bekerja sendiri-sendiri.

Sistem terbagi dua, yaitu :

• Sistem tertutup ialah sistem yang tidak berinteraksi dengan lingkungannya. Contohnya, kotak hitam
pesawat terbang.
• Sistem terbuka ialah sistem yang berinteraksi dengan lingkungannya.

Dalam hal ini, manajemen kinerja merupakan suatu sistem sosial yang dipengaruhi dan mempengaruhi
lingkungan eksternal organisasi

17
18
MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI SUATU SISTEM
Sistem menerima input dan
melalui serangkaian proses,
mengubah input tersebut
menjadi output. Output dapat
berupa hasil atau produk atau
jasa atau informasi.
How?
Sebagai suatu sistem,
manajemen kinerja harus
berhubungan dengan fungsi-
fungsi penting lain lain pada Semakin baik kita merangkaikan
organisasi seperti; kesuksesan suatu sistem manajemen kinerja
kerja, peningkatan kinerja, dengan hal-hal lain yang harus
pengembangan diri karyawan, dilakukan organisasi, semakin besar
dan sasaran organisasi. kemungkinan orang memahami
bahwa hal ini mempunyai manfaat
yang penting. Selain itu, kita harus
memasukkan seluruh komponen
sistem manajemen kinerja. Jika kita
melupakan satu atau dua bagian,
maka sistem tidak akan berjalan
18 lancar.
19 How?
Bagaimanakah kriteria praktis sistem yang baik?

Sistem yang baik adalah:

a. sesederhana mungkin,
b. sedikit mungkin memerlukan pekerjaan administrasi dan birokrasi,
c. sedikit mungkin memerlukan waktu,
d. memberikan kenyamanan maksimal, dan
e. memenuhi kebutuhan manajer, karyawan, dan organisasi.

19
20 How?
MEKANISME PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Menurut Bacal (2011), mekanisme perancangan sistem manajemen kinerja meliputi :

Persiapan ini meliputi perencanaan /sasaran strategis dan operasional

perusahaan, dalam hal ini karyawan dan seorang manajer haruslah saling
Persiapan terlibat satu sama lain, sehingga pada akhirnya karyawan dan manajer mampu
mengerti dan mempunyai perisapan yang baik untuk tujuan bersama.

Dalam kinerja, pertemuan merupakan hal sentral yang harus di bangun seorang
Pertemua manajer perusahaan, dengan membangun kemitraan yang baik , karyawan lebih
leluasa mengembangkan konsep dan kriteria yang ia miliki. Sehingga efek dari
n hal yang telah di sebutkan diatas mampu terwujud dengan iklim dialog dan
kerja sama (teamwork) yang baik antara karyawan dan manajer.

Jika perencanaan dan berbagai hal yang terkait dengan komunikasi telah di
Penutupa bangun maka timbul rasa tanggung jawab yang tinggi antara karyawan dan
perusahaan, di samping itu kontribusi yang di berikan karyawan akan semakin
n menguntungkan perusahaan 20karena karyawan itu sendiri berfikir bahwa
perusahaan yang merupakan tempat ia bekerja adalah bagian dari miliknya.
21 How?
SIKLUS SISTEM MANAJEMEN KINERJA

PERFORMANCE PERFORMANCE
DEVELOPMENT PLANNING

PERFORMANCE PERFORMANCE
APPRAISAL REVIEW

IMPLEMENTASI
21
22 How?
Cara Human Resources Bekerja

22
23 Where
Media Manajemen kinerja

Human Resources Information

System (Internal)

Dengan perkembangan jaman yang telah begitu

pesat, manajemen kinerja sendiri dapat di
implementasikan ke dalam sebuah sistem khusus. Sudah
banyak perusahaan yang mengunakan HRIS.
HRIS sendiri akan membantu perusahaan dalam
menilai kinerja SDMnya secara lebih efisien. HRIS
berperan dalam pemenuhan integrasi fungsi internal
managemen.

23
24 Where
Fungsi penerapan HRIS :

• Meningkatkan daya saing dengan mengembangkan dan meningkatkan

1 prosedur SDM

• Menghasilkan berbagai laporan terkait pengelolaan sumber daya manusia

2 dengan cepat dan akurat

• Mengatur peran sumber daya manusia itu sendiri di dalam setiap kejadian
3

• Mengatur ulang peran seluruh sumber daya manusia atau bagian-bagian

4 pada perusahaan

• Menciptakan strategi yang kompetitif bagi perusahaan untuk bersaing.

5
24
25 Where
Media Manajemen kinerja

Customer Relationship Management

(eksternal)

CRM menyimpan informasi pelanggan dan

menyimpan serta merekam seluruh kontak yang terjadi
antara pelanggan dan perusahaan, serta membuat profil
pelanggan untuk staf perusahaan yang memerlukan
informasi tentang pelanggan tersebut.
CRM bertujuan untuk mengelola hubungan antara
perusahaan dengan pelanggan sehingga pelanggan
diberikan kemudahan serta kenyamanan untuk
berkomunikasi dengan perusahaan untuk tetap menjaga
loyalitas pelanggan.

25
26

* What?

26
27 What?
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan:
• Dengan manajemen kinerja aktivitas suatu organisasi yang menyangkut tujuan
organisasi dan SDM yang terlibat di dalamnya saling terhubungkan.

• Manajemen kinerja merupakan sumber komprehensif tentang bagaimana

menghasilkan kinerja dan nilai terbaik dari setiap karyawan dalam suasana kerja
yang dirancang memacu produktifitas yang lebih besar.

• Penggunaan sistem HRIS dan CRM akan membuat perusahaan lebih efektif dan
efisien dalam penggunaan manajemen kinerja guna mencapai visi dan misi
perusahan.
Saran:
1. Menanamkan diri bahwa manajemen kinerja sangat penting untuk meningkatkan
kualitas kerja.
2. Mengetahui dan memahami manfaat manajemen kinerja yaitu meningkatkan
disiplin kerja baik manajer maupun karyawan.
3. Tidak menganggap manajemen kinerja sebagai 27beban, namun menganggap
manajemen kinerja sebagai kebutuhan bagi perusahaan.
28 DAFTAR PUSTAKA
Bacal, Robert, 2011. Performance Management. Terjemahan Surya
Dharma dan Yanuar Irawan, Gramedia Pustaka Jakarta

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

Laudon, K.C. and Traver, C.G. (2002) E-Commerce Business, Technology, Society.
Addison Wesley, Boston.

Gloria Valentcia Lomarga. 2013. Menciptakan Strategi Kompetitif melalui Fungsi

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Jurnal JIBEKA. 7(3):11 - 16.

Nursam, Nasrullah. 2017. Manajemen Kinerja. Journal of islamic Education

Management. Vol.2 Hal 167-175, ISSN 2548-4052

https://www.proweb.co.id/articles/hrm/tujuan_manajemen_kinerja.html

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-manajemen-kinerja-performance-
management-tujuannya/

https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/seberapa-penting-performance-
management-bagi-perusahaan/
28
https://karyaone.co.id/blog/pengertian-performance-management/
29

* Terima kasih 

29