PERTEMUAN 1-2

ANALISIS KINERJA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA
2022
Perkenalan
• Nama : Dr. Hawignyo, M.M.
• Temp/Tgl lahir : Temanggung 29 Nov 1960
• Alamat : Griya Sasmita, C 19 Serua, Bojongsari
Depok
• Status : Menikah, anak 3, cucu 4
• Riwayat Pendidikan: SD, ST, STM, D3, S1, S2, S3
• Riwayat Pekerjaan: Jkt, Cianjur, Jakarta, Makassar,
Karawang
 PERTEMUAN I
PENDAHULUAN
Wajib
memakai
sepatu
Wajib
Dilarang
memiliki
memakai
buku
“kaos”
referensi

Tata
tertib
kelas
Komponen Penilaian
• Proses
• Tuga
s
50% 10%

15% 25%
• UTS • UAS
 Presensi
Kelas
Dilarang
15 menit
memalsuka
sebelum
n
selesai
tandatangan

Min 12x
Pertemuan Presensi Komunikasi
 Kelompo
Mandiri
k

Tugas
 UA
UTS
S
Mandiri
Pembagian Kelompok
• Tiap kelompok terdiri atas
5- 6 orang
• Pemilihan anggota
kelompok dilakukan secara
acak
• Bila jumlah anggota kelas
35 orang, maka akan ada 6
kelompok beranggotakan 5
orang dan 1 kelompok
beranggotakan 4 orang.
Tujuan Pembelajaran

• Mahasiswa mampu menjelaskan, menganalisa dengan

baik pengertian, prinsip dasar, ruang lingkup, dan model
manajemen kinerja.
Pengertian, Prinsip, dan Ruang Lingkup
Manajemen Kinerja
Pengertian
. Kinerja
• Kinerja adalah sesuatu yang
dicapai, prestasi yang
diperlihatkan, kemampuan
kerja (KBBI)
• Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:67) kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.
• Harold D. Stolovitch dan Erica J.
Keeps (1992), kinerja adalah
seperangkat hasil yang dicapai
dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan
sesuatu pekerjaan yang diminta.
• James L. Gibson, John M.
Ivancevich, dan James H.
Donnelly (1994), kinerja adalah
tingkat keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Pengertian Manajemen Kinerja
• Bacal (2012:4), manajemen kinerja
• Armstrong (204:29) adalah proses komunikasi yang
manajemen kinerja sebagai sedang berjalan, berdasarkan
kolaborasi antara pekerja dengan
sarana untuk mendapatkan supervisor menengah yang
hasil yang lebih baik dari berpengaruh langsung terhadap
organisasi, tim, dan individu. harapan yang jelas dan saling
pengertian tentang pekerjaan yang
• Walters (1995) manajemen hrs dikerjakan.
kinerja adalah tentang
mengarahkan dan
mendorong pekerja untuk
bekerja seefektif dan
seefisien mungkin selaras
dengan kebutuhan
organisasi.
• (Robert Bacal, McGraw-Hill 1999):
• Fungsi penting tugas yang diharapkan dikerjakan oleh
pekerja
• Bagaimana pekerja berkontribusi pada tercapainya
tujuan organisasi
• Bekerja secara baik sesuai tugasnya
• Bagaimana pekerja dan supervisor/penyelia bekerja
bersama, berkelanjutan, meningkat atau membangun
kinerja pekerja
• Bagaimana pengukuran kinerja akan dilakukan
• Mengidentifkasi hambatan kinerja dan mengatasinya.
Apa yang tdk termasuk Manajemen Kinerja
• Sesuatu yang dilakukan manajer kepada karyawan
• Kelompok untuk memaksa orang bekerja lebih baik atau
lebih keras
• Hanya digunakan pada saat berkinerja buruk
• Tentang isian formulir setahun sekali.

Jadi intinya adalah suatu proses komunikasi yang sedang

berlangsung antara dua orang.
 Pertanyaan dan Jawab Untuk Manajer
Apa yang membuat Anda
penasaran sesampai di
rumah?
• Merasa ingin terlibat di semua
urusan untuk memastikan
semua pekerjaan berjalan baik
• Merasa tidak pernah cukup
waktu dalam sehari
• Karyawan yang terlalu takut
untuk membuat keputusan,
yang bisa mereka membuatnya.
• Karyawan kurang memiliki
pemahaman pekerjaannya
Apa yang …..?
• Staf tidak setuju mengenai siapa
mengerjakan apa dan siapa
bertanggung jawab apa
• Karyawan memberikan terlalu
sedikit informasi kepaada
manajer ketika infornasi itu
penting
• Segera menemukan masalah
untuk dicegah
• Segera diketahui jika kualitas
kinerja rendah
• Karyawan mengulangi kesalahan
yang sama
Untuk Karyawan….
• Beberapa hal yang bisa membuat penasaran karyawan:

Tidak mengetahui apakah mereka kerja baik atau tidak

Tidak mengetahui setinggi apa otoritas yg dimiliki karyawan
Tidak mendapat pengakuan atas pekerjaan yang baik
Tidak mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan
Menemukan bos yang tdk puas hasil kerja bawahannya yang telah
bekerja lama
Tidak mampu mengambil keputusan bagi diri mereka walau hanya
sederhana
Manajemen yang tdk baik
Tidak memiliki sumber daya yg mereka butuhkan untuk
mengerjakan pekerjaan
Prinsip Dasar dan Ruang Lingkup MK
Prinsip Dasar
1. Strategis artinya membahas
kinerja lebih luas, urgen dan
jangka panjang
2. Holistik artinya bersifat
menyeluruh
3. Terintegrasi artinya sebuah
sistem yg menunjukkan
masukan, proses, hasil, dan
manfaat
4. Perumusan tujuan, melakukan
klarifikasi thd tujuan yang
hendak dicapai
5. Perencanaan menyangkut
tujuan, sasaran, strategi untuk
mencapai tujuan
6. Umpan balik, pelaksanaan Mk
perlu umpan balik terus
menerus
7. Pengukuran untuk mengetahui
apakah target tercapai atau tdk
8. Perbaikan kinerja dilakukan bila
capaian tdk sesuai harapan
9. Berkelanjutan bersifat
evolusioner sesuai Kaizen
10. Menciptakan budaya untuk
meningkatkan kinerja
organisasi. Budaya ikut
menentukan kegagalan atau
keberhasilan organisasi
Prinsip Dasar
11. Pengembangan sumber daya
manusia secara berkelanjutan
12. Kejujuran, menampakkan
komunikasi timbal balik yang
jujur
13. Pelayanan, pemberian
pelayanan secara baik untuk
pelanggan internal maupun
eksternal
14. Tanggung jawab atas apa
yang harus dikerjakan atau
tidak dikerjakan
15. Konsensus dan kerja sama,
bekerja atas tanggung jawab,
bukan karena terpaksa
16. Komunikasi dua arah antara
atasan dengan bawahan
secara terbuka
17. Berbagi harapan, antara
pimpinan dan pekerja saling
mengaharapan
18. Mengelola perilaku untuk
menciptakan perilaku dan
hubungan yang baik
19. Bermain, prinsip bermain
untuk meningkatkan kepuasan
atas hasil kerjanya
20. Rasa kasihan, empati
terhadap orang lain.
Ruang Lingkup MK
1. Masukan dalam bentuk kapabilitas SDM individu atau
tim (pengetahuan, keterampilan dan sikap).
2. Proses tentang bagaimana kinerja dijalankan, diawali
perencanaan dan menyusun sumber daya yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
3. Keluaran berupa hasil kerja organisasi yang mengacu
pada tujuan yang diharapkan.
4. Manfaat, tidak hanya keluaran yang diperhatikan, hasil
kerja juga perlu diperhatikan manfaatnya bagi
organisasi
Model Manajemen Kinerja
 Model Manajemen Kinerja

Siklus MK Siklus MK
Model Deming
Model Torrington dan Hall
Menentukan harapan
Rencana kinerja

Mengelola Mendukung
Preeview Tindakan Standar M kinerja
Kinerja

Monitor Mereview dan

Menilai kinerja

Sumber: Michael Amstrong dan Angela Baron, 1998, 57 dalam Wibowo 2017, 24-25
 Model Manajemen Kinerja Costello
Preplanning

Performance and
Development plan

Merit Raise or Salary

Determination Interim Coaching

Annual Performance Progress Review

Appraisal and Dev. Review

Interim Coaching
Interim Coaching

Progress Review Progress Review

Sumber: Sheila J. Costello, Effective Performance Management, 1994:8 dalam Wibowo, 2017:26
Model Amstrong dan Baron
Corporate Mission
and Strategic Goals

Business and Departmental

Plan and goals

Competency Performance and Performance

Requirements Development Agreement Standard

Performance and
Development Plans
Competent
Evidence Performance
Action Work and Measurement
Development

Continuous Monitoring and

Feedback

Financial Rating
Formal Review, Feedback and
Reward Joint assessment

Sumber: Michael Amstrong dan Angela Baron Prformance Management 1998:56 dalam Wibowo, 2017:27
Model Blanchard dan Garry Ridge
Model Manajemen Kinerja menurut Ken
Blanchard dan Garry Ridge, disebut
sebagai sistem dengan 3 bagian:

1. Perencanaan kinerja
2. Coaching setiap hari
3. Evaluasi kinerja

Dari ketiga bagian tersebut yang paling

menyerap waktu manajer adalah
evaluasi kinerja karena manajer harus
menilai kinerja tahunan dari masing-
masing orang.
Mengapa Banyak Orang Menolak Manajemen
Kinerja?

Mengapa Manajer Enggan?

1. Menganggap format dan 4. Apapun yang sy lakukan,
prosedur rumit, terlalu karyawan merasa diserang, itu
banyak kertas kerja tak tdk menyenangkan.
bermanfaat. 5. Saya kesulitan memberikan
umpan balik kepada karyawan,
2. Saya tidak punya waktu atau bahkan mengetahui apa
3. Saya benci berdebat yang mereka kerjakan.
dengan karyawan 6. Saya tdk akan bisa mengawasi
mereka sepanjang waktu.
Mengapa…...
Mengapa pekerja enggan?
7. Banyak karyawan
memiliki pengalaman
jelek dengan manajemen
kinerja, mungkin dengan
manajer lain.
8. Tidak ada orang yang
suka dikritik. Dan
karyawan mungkin punya
pengalaman, dimana
manajer tidak
memberikan umpan balik,
sampai review tahunan.
Mengapa…..
9. Ketika karyawan tidak
tahu apa yang
diharapkan, mereka
menjadi takut. Jika
demikian mereka
menjadi agresif atau
difensif.
10. Karyawan sering tidak
memahami mengenai
manajemen kinerja atau
tidak melihat sesuatu
yang bermanfaat bagi
mereka.
Buku Referensi
• Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja, Edisi kelima, PT. Raja
Grafindo Persada
• Gaol, Jimmy L, (2014) Human Capital Sumber Daya
Manusia
• Amstrong, Michael. 2009. Handbook of Performance
Management. London: Kogan Page.
• …....Performance Management 2006, Harvard Business
School Publishing Corporation
Terima kasih