ANALISA BAB 4 DAN BAB 5

PELAKSANAAN KINERJA DAN MENGELOLA

PRODUKTIVITAS

Disusun oleh :
Kiki Maulana : NE 18255017
M. Lutfi Ramdani : NE 18255019
Dendri Eka : NE 18255020
Pipit Yuliani : NE 18255024
Imas Maesyaroh : NE 18255111
BAB 4 PELAKSANAAN KINERJA
• lingkungan kerja atau situasi kerja memberi kenyamanan
mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana
Lingkungan Kinerja hubungan antarmanusia didalam organisasi, baik antara atasan
dan bawahan maupun rekan kerja. Faktor berikut merupakan
faktor intreral dan eksternal

• Pernyataan tentang Maksud dan Nilai-nilai

Memahami Kinerja • Manajemen Strategis
• Manajemen Sumber Daya Manusia

• Performance Blocking Behavior

• Performance-Sustaining Behavior
Perilaku • Performance-Accelerating Behavior
• Balancing
Mendorong Kinerja • Relationships With People
• Assessing the Situation
• Getting the task Accomplished
 • Proses kinerja organisasional di pengaruhi oleh banyak faktor.Menurut satellite model yang di gambarkan oleh
Hersey,Blancard,dan Johnson, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari faktor- faktor pengetahuan,
Model sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan struktur.Kinerja dilihat sebagai
Kinerja pencapaian tujuan dan tanggung jawab bisnis dan sosial dari perspektif pihak yang mempertimbangkan.

• Performance indicators atau indikator kinerja kadang – kadang (performance measures), tetapi banyak
pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan
Indikator Kinerja
mengusahakan data setelah kejadian.

• Kinerja organisasional merupakan produk dari banyak faktor termasuk struktur

organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, dan proses
Kinerja Organisasional sumber daya manusia

• Fasilitasi social
Kinerja Individu
• Social Loafing
dalam Kelompok
BAB 5 Mengelola Prodktivitas
PENGERTIAN PRODUKTIVITAS
Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan
antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan
yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi
dengan dilakukan dengan memperbaiki rasio
produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak
keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat
masukan sember daya tertentu ( Belcher, 1987: 3).
KESALAHAN PENGERTIAN
Prokopenko menilai bahwa sering kali terjadi kesalahan
dalam memberikan makna terhadap pengertian produktivitas
sehingga memberikan persepsi yang salah
1. Produktivitas hanya ditentukan oleh labor productivity
2. Menentukan kinerja semata-mata dengan output
3. Keracunan anatara produktivitas dan profitabilitas
TIPE PRODUKTIVITAS
Terdapat dua tipe rasio produktivitas, yaitu total
productivity dan partial productivity. Total productivity ratio
menghubungkan nilai semua keluaran dengan nilai semua
masukan. Partial prtoduktivity ratio memghubungkan nilai
semua keluaran dengan nilai katagori utama masukan.
D. Tantangan Mencapai Produktivitas
Produktivitas merupakan gagasan sentral bahwa orang
dari suatu negara perlu menyerap dan merangkul untuk
mengembangkan kapsitas untuk kemajuan, tanpa
memperhatikan produktivitas, kondisi kemiskinan,
inefisiasi, dan kemubaziran sumber daya nasional akan
berlangsun
Teknik Memperbaiki Produktivitas Keterkaitan Produktivitas

Prokopenoko menunjukan adanya beberapa cara untuk 1. Kepuasan Kerja

memperbiki produktivitas , yaitu : 2. Penyederhanaan Kerja

3. Keterpaduan
1. industrial engineering technique
4. Spesialisasi
2. economic analiysis 5. Desain Tempat Kerja
3. behavioral tecnique 6. Motivasi
7. Proses Perbaikan Produktivitas

Proses Perbaikan Produktivitas Strategi terhadap Sumber Daya Manusia

1. Peran Sumber Daya Manusia
1. Perintah dari Manajemen Puncak. Pengukuran Produktivitas
2. Quality of Worklife
2. Definisi dan Rasional Tidak Jelas 3. Pelibatan Pekerja 1. Membangun kepedulian.
3. Komitmen dari Atas Rendah 2. Mengukur masalah dan peluang.
4. Perangkap Pengangkatan Koordinator
3. Mengusahakan mekanisme umpan balik.
5. Kegagalan Mengukur Kesiapan Organisasi
4. Memfasilitasi integrasi.
KESIMPULAN

Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang
berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan.
Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang
kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih
lanjut
Tujuan manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif,
dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran,
Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja
sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik.Manajemen kinerja juga memiliki
banyak manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing, manajemen kinerja bermanfaat
untuk sang manajer, karyawan dan yang paling utama bermanfaat dalam mencapai tujuan,
visi, misi suatu organisasi.