Nama : Ismiati Setyaningtyas

NIM : 1520210117

Kelas : ESRC-4

MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN MELALUI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pendahuluan

Konsep pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang

dilakukan dengan maksud untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai sumber
keunggulan kompetitif. Berdasarkan pengalaman praktik bahwa pengembangan sumber
daya manusia yang efektif dapat meningkatkan produktivitas kerja, moral, dan potensi-
potensi yang ada dalam lembaga, program pengembangan sumber daya manusia bukan
hanya terkait dengan jabatan atau pekerjaan, melainkan juga peningkatan wawasan, cara
berpikir, kemampuan bekerja sama, serta sikap menghadapi perubahan lingkungan.

Adapun tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah mempersiapkan

kompetensi yang diperlukan bagi perubahan posisi atau jabatan dalam jangka panjang
sebagai antisipasi dari kemungkinan perubahan dalam masyarakat atau lingkungan dari
lembaga yang bersangkutan. Pengembangan sumber daya manusia sebagai salah satu
sumber keunggulan kompetitif merupakan faktor yang menentukan karena program
tersebut berkaitan erat dengan kebutuhan organisasi akan pegawai yang mempunyai
kompetensi yang tinggi.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya terencana dan

berkelanjutan yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi
pegawai dan performansi organisasi. Pembinaan dan pengembangan sumber daya
manusia adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
yang diperlukan untuk kepentingan pekerjaan seseorang di masa yang akan datang.
Adapun keberhasilan dari pendidikan dan pelatihan dapat memberikan pengaruh yang
positif terhadap misi dan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia mengingat
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang produktif pada organisasi diperlukan
pegawai yang mempunyai kemampuan dan keahlian sesuai bidang pekerjaannya. Selain
kemampuan profesionalnya, diperlukan pula sikap dan perilaku sebagai cerminan dari
moral sumber daya manusia. Oleh sebab itu diperlukan suatu media yang
menghubungkannya yakni melalui pendidikan dan pelatihan.

Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan

produktivitas kerja individu, kelompok, dan keseluruhan organisasi. Hal ini sangat
penting sebab manusia, teknologi, pekerjaan, dan organisasi selalu berubah sehingga
para pegawai perlu mendapatkan pelatihan dan terus dikembangkan. Langkah ini
dilakukan untuk menjadikan mereka sebagai personel yang menguasai teknologi dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan ini harus
dilakukan sejak para pegawai mulai memasuki suatu pekerjaan dan berlanjut sebagai
pengembangan karirnya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud produktivitas kerja karyawan?
2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kinerja?
3. Bagaimana cara pengukuran produktivitas kinerja?
4. Bagaimana cara meningkatkan produktivitas kinerja?
5. Apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya
manusia?
6. Apa alasan dari pentingnya pengembangan sumber daya
manusia?
7. Apa saja tujuan dan manfaat dari pengembangan sumber daya
manusia?
8. Apa saja metode-metode dalam pengembangan sumber daya
manusia?
C. Pembahasan
 1. Definisi Produktivitas Kerja Karyawan

Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan terbaik

antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input). Pengertian produktivtas menurut Sudarmayanti (1996) yang dikutip dari
laporan Dewan Produktivitas Nasional adalah sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Menurut Simanjuntak (1998), produktivitas mengandung dua pengertian,

yaitu filosofis kualitatif dan kuantitatif teknis operasional. Secara kualitatif,
produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pandangan hidup ini akan mendorong
manusia untuk tidak cepat merasa puas sehingga terus, mengembangkan diri dan
meningkatkan kemampuan kerja. Secara kuantitatif, produktivtas merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya
(masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. Untuk menigkatkan produktivitas,
menurut Simanjuntak terdapat empat cara, yaitu :

a. Jumlah produksi yang sama diperoleh dengan menggunakan

sumber daya yang lebih sedikit.
b. Jumlah produksi yang lebih besar dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang kurang.
c. Jumlah produksi yang lebih besar dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang sama.
d. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan
pertambahan sumber daya yang relative kecil.
Produktivitas menurut Sinungan (1997) diartikan sebagai tingkat efisiensi
dalam memproduksi barang atau jasa. Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan
secara baik terhadap sumber sumber dalam memproduksi barang dan jasa.
Produktivitas dipandang sebagai penggunaan lebih intensif terhadap sumber daya
yang jika diukur secara tepat akan benar benar menunjukkan suatu efisiensi.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah sikap mental yang
mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan yang berkaitan
dengan diri sendiri dan pekerjaan. Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat
dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi
dan kerukunan kerja. Yang berkaitan dalam pekerjaan dapat dilakukan melalui
manajemen dan sikap kerja yang lebih baik, penghematan biaya, ketepatan waktu
dan sistem teknologi yang lebih baik.1

2. Faktor-fator yang mempengaruhi produktivitas kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insane antara lain:

a. Knowledge

Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari

pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebig berorientasi pada intelejensi, daya
piker, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki
seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang
pegawai diharapkn mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b. Skills

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryan. Keterampilan diperoleh
melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang
bersifat teknis.

c. Abilities

1 Diah Ruminingsih, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang,
http://ejournal.ukanjuruhan.ac.id, diakses pada tanggal 10/05/2017 pukul 11.00 WIB.
 Kemampuan (abilities) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

d. Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang

terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.2

3. Pengukuran Produktivitas

Menurut I Komang Ardana, dkk (2012), pengukuran produktivitas meliputi empat

tingkatan, yaitu:

a. Pengukuran produktivitas tingkat nasional (makro)

b. Pengukuran produktivitas tingkat industri (sektor)
c. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan (makro)
d. Pengukuran produktivitas tingkat produksi (parsial)
4. Metode meningkatkan produktivitas

Ada empat pendekatan yang dapat dipergunakan dalam meningkatkan produktivitas

kerja, yaitu:

a. Meningkatkan keluaran, sedangkan masukan dipertahankan tetap

b. Keluaran tetap, namun masukan diturunkan
c. Keluaran naik lebih besar, masukan naiknya lebih kecil
d. Keluaran turun, masukan turun lebih besar

Selain keempat pendekatan di atas, ada metode lain yang dapat dipergunakan secara
efektif dalam meningkatkan produktivitas kerja, meliputi:

2 Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cet. 1, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003, hlm: 200.
 a. Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menghemat
tenaga kerja
b. Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menerapkan
metode kerja yang paling tepat
c. Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menghasilkan
aktivitas-aktivitas yang tidak produktif
d. Metode peningkatan produktivitas kerja dengan memanfaatkan
sumber daya manusia secara lebih efektif

Departemen SDM memiliki peranan dalam menyumbangkan usaha bagi perbaikan

produktivitas kerja dalam tiga hal, yaitu:

a. Banyak proyek melibatkan beberapa macam Management By

Objective (MBO) dan penyusunan standar pekerjaan yang merinci kinerja
pegawai atau karyawan minimal yang dapat diterima
b. Melalui motivasi. Perbaikan produktivitas berkaitan langsung
dengan motivasi kerja karyawan
c. Program-program untuk mendorong motivasi harus didukung
oleh pengetahuan mengenai keuangan, harus mampu menaksir dampak
keuangan, dari hasil-hasil program. Biaya dan waktu program pelatihan
harus diperhitungkan dengan matang.3
5. Evaluasi Sistem Produktivitas
Laporan perubahan produktivitas merupakan informasi manajemen untuk
evaluasi sistem produktivitas.manajemen harus menemukan sesab- sebab penurunan
dan kenaikan produktivitas tiap- tiap input yang dikorbankan untuk memperoleh
output. Penurunan produktivitas pada umumnya disebabkan oleh:
a. Manajemen tidak mampu membuat program kerja yang sesuai
dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliknya dan yang sesuai
dengan perubahan kondisi eksternal dan internal serta bergaya otokratik.
b. Sumber daya manusia tidak mempunyai motifasi kerja.

3 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga

Keuangan Syariah, Ed. 1, Cet. 1, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2015, hlm: 284-285.
 c. Metode kerja tidak cocok dengan kondisi peralatan dan sumber
daya manusia yang tersedia.
d. Peralatan kerja tidak cocok dengan jenis kualitas barang atau jasa
yang diproduksi.
e. Material atau sasarankerja yang diolah tidak cocok dengan jenis
dan kualitas barang atau jasa ynag diproduksi.
f. Lingkungan kerja yang tidak kondusif.
g. Teknik pengukuran prestasi kerja yang tidak tepat.
h. Modal kerja tidak cukup untuk melaksanakan kegiatan.
Kedelapan unsur itu merupakan sebab yang menimbulkan penurunan
produktivitas perusahaan dan merupakan masalah yang harus dipecahkan. Oleh
sebab itu pimpinan puncak dan pemilik perusahaan harus menanyakan delapan kali
mengapa pada unsur-unsur yang menyebabkan penurunan produktivitas perusahaan.
Penurunan peroduktivitas akan mengakibatkan penurunan laba dan
selanjutnya akan mengakibatkan penurunan nilai perusahaan. Perusahaan yang
nilainya turun, para pemegang saham dan para kreditur akan menarik modalnya.
Disamping itu perusahaan ynag labanya turun pada umumya mengalami kesulitan
liquiditas yang berdampak langsung pada kegiatan operasi yaitu kegiatan operasi
bisa terganggu. Perusahaan yang kegiatan operasinya terganggu dapat dipastikan
akan menghasilkan produk (output) yang kualitasnya buruk, akibatnya konsumen
tidak puas, dan bermuara pada kebangkrutan perusahaan.4

6. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau

karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan
peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik. pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa
setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang

4 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia

Abad 21, Jakarta: Nusantara Consulting, 2011, hlm. 180
lebih baik. pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan
hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang. Pengembangan juga
membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan
pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar
produk baru.

Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat
kepribadian. Jadi, dengan kata lain pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa sekarang dan
terutama pada masa yang akan datang, hal ini dilakukan melalui berbagai
pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Pengembangan sumber daya manusia untuk jangka panjang adalah aspek

yang semakin penting dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber
daya manusia dalam organisasi dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk
menarik anggota baru atau karyawan baru. Pengembangan karyawan secara internal,
maka lowongan pekerjaan dapat diisi secara internal pula. Pengembangan sumber
daya manusia juga merupakan suatu cara yang efektif guna menghadapi tantangan
dan peluang yang dihadapi.5

7. Pentingnya Pengembanga SDM

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan
baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus

5 Ibid., hlm: 133-135.

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan supaya prestasi kerjanya lebih baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan
dituntut agara dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk
tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan
pendidikan.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada
umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu
dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena
karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif,
pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik
maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang
yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar
sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.6
8. Tujuan dan Manfaat dalam Pengembangan SDM
a. Tujuan pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaaan,

karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan. Hakikat dari tujuan pengembangan menyangkut hal-hal:

1). Produktivitas kerja

6 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2009, hlm. 68-67.
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2). Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.

3). Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,

produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.

4). Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5). Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik

dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-
rekanan perusahaan bersangkutan.

6). Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian

dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
 7). Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan

semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.

8). Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil

keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill-nya lebih baik.

9). Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,

human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10). Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)

karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11). Konsumen

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap

perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan,
dan masyarakat konsumen.7

b. Manfaat Pengembangan Karyawan

1). Bagi perusahaan

7 Ibid., hlm. 70-72.

 a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagi
keseluruhan antara lain tidak terjadinya pemborosan, tumbuh
suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan
kegiatan yang berbeda serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan.
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih
cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung
jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak
sekedar diperintahkan oleh para manajer.
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen opersional yang lebih tinggi.
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui
penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang
pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan
organisasi dan operasionalisasinya.
g) Menyelesaikan konflik secara fungsional yang
dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana
kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.

1). Bagi para karyawan suatu organisasi ada sepuluh manfaat, yaitu:

a) Membantu para pegawai membuat keputusan dengan

lebih baik
b) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan
berbagai masalah yang dihadapi
c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor
motivasional
d) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya
 e) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress,
frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya
diri
f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang
dapat dimanfaatkan oleh para pegawai.
g) Meningkatkan kepuasan kerja
h) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
i) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
j) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru
dimasa depan.8
9. Metode dalam Pengembangan SDM

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada

metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan.
Program dan susunan pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Agar mendapat saran,
ide maupun kritik yang bersifat konstruktif maka metode-metode pengembangan
harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Metode-metode pengembangan
terdiri atas :

a. Metode latihan atau training

Metode latihan ini harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode-metode Latihan
menurut Andrew F.Sikula :
1) On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. On the job
training dapat pula latihan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh sederhana, demonstrasi,dll.
2) Vestibule
Yaitu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk
8 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2009, hlm. 183-185.
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demontration and Example
Yaitu metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang di demonstrasikan.
4) Simulation
Yaitu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi
merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap
konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5) Apprenticeship
Metode ini merupakan suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek dan pekerjaannya.
6) Clasroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas yang meliputi :
a) Lecture (ceramah atau kuliah)
Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih
mencatatnya serta mempersepsikannya.
b) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan
ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut. Mereka
harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta
diterapkan kesimpulannya.

c) Programmed Instruction
Yaitu bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena
langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan
komputer,buku,dll.
d) Metode Studi Kasus
Dalam teknik sudi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau
sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data
 atau informasi dari pihak ekternal dalam memutuskan suatu kasus yang
dihadapinya.

e) Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk
memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam
sandiwara. Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian
dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat
membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek
diperusahaan.

f) Metode Diskusi
Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan
pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan oang
lain percaya terhadap pendapatannya.

g) Metode seminar
Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran konstruktif
mengenai pendapat orang lain.
b. Metode Pendidikan(education method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang
manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal
inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya. Metode pendidikan (development) menurut Andrew F.Sikula
adalah sebagai berikut:
1) Training menthods

Yaitu metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai
metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan.

2) Under Study
Yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3) Job Rotation and Planned Progression

Yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk
menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Teknik
pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.

4) Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah
suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginan,ketakutan, dan
aspirasinya.

5) Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat yang terdiri dari calon-calon manajer
yang ikut memikirkan atau memechkan masalah perusahaan untk kemudian
direkomendasikan kepada manaje lini (Top Management).

6) Committe Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

7) Bussines Games (Permainan Bisnis)

Yaitu pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing
memecahkan masalah tertentu. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam
pengambilan keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.
 8) Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam
diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang
spesifik.9

10. Keterkaitan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja Pegawai

Untuk mengembangkan sumber daya manusia, manajemen organisasi harus

melakukan berbagai perubahan fundamental terhadap kebijakan-kebijakan dan
praktek-praktek konvensional. Menurut Handoko (dalam Usmara, 2002): Bahwa
manajemen perlu mempunyai horison jangka panjang, manajemen mengembangkan
filosofi, menetapkan sasaran dan merumuskan strategi untuk mencapai sasaran
tersebut. Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan
organisasi dalam menghadapi para pesaiang dan mungkin hal ini diterapkan pada
suatu pendidikan tinggi. Penekanannya bahwa keunggulan hanya dapat dicapai
dengan pengembangan deferensiasi yang jelas dan favorable dari para pesaing.

Adapun kondisi yang paling penting untuk mempertahankan keunggulan

kompetitif (surtainability) adalah bahwa para pesaing yang ada dan potensial tidak
akan mengambil tindakan untuk menutup pengembangan organisasi tadi. Dengan
demikian dapat dikemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif.

a. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga

(valuable)
b. Relatif untuk dikembangkan dan sehingga menjadi langka di
lingkungan kompetitif
c. Sangat sulit ditiru atau diimitasi
d. Tidak dapat dengan mudah digantikan (substitute) yang secara
strategis signifikan
9 Ibid, Hlm 77-83
Menurut Usmara (2002:105) ada beberapa cara peningkatan keterampilan dan
kemampuan suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia,
yaitu:
a. Mengidentifikasi skill dan kualitas sumber daya manusia yang
serasi dengan tuntutan lingkungan
b. Memilih sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi dan
potensial
c. Berusaha memenuhi kebutuhan organisasi dan individu
d. Menilai kinerja dan keahlian sumber daya manusia
e. Memberi konvensasi yang memadai kepada tenaga yang terampil
dan memiliki keahlian
f. Membangun lingkungan kerja yang baik
g. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan kinerja
Menurut Tilaar (1997-13) 6 komponen yang menentukan pengembangan, perubahan
dan keberhasilan kegiatan organisasi dalam proses globalisasi yaitu
a. Adanya suatu visi yang jelas
b. Visi adalah awal dari berbagai perubahan besar.
c. Misi adalah rumusan langkah-langkan yang merupakan kunci
untuk mulai melakukan inisiatif mewujudkan, mengevaluasi dan
mempertajam bentuk-bentuk kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dalam visi.
d. Rencana kerja merupakan action plan untuk mewujudkan misi
yang telah dirumuskan
e. Sumber daya, berupa sumber daya manusia dan modal untuk
mendukung perwujudan rencana kerja
f. Keterampilan profesional, untuk merealisasikan rancangan kerja
agar dapat dihasilkan kinerja dan kualitas yang tinggi
g. Motivasi dan insentif, yang menjadi pendorong kegairahan kerja
para pelaku (dalam organisasi) untuk terus-menerus meningkatkan
perubahan yang berkelanjutan.
Sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan organisasi. Kemajuan suatu
organisasi banyak ditentukan oleh mutu sumber daya manusia yang berpendidikan.
Berketerampilan tinggi dan menguasai iptek. Dengan demikian pendidikan
merupakan kebutuhan mendasar dalam upaya peningkatan mutu sumber daya
manusia. Pendidikan mampu menjadikam manusia memiliki mutu yang tinggi dan
pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas nasional dan turut memajukan
bangsa. Pendidikan bermakna untuk mengembangkan manusia dalam upaya
mewujudkan cita-cita bangsa.
Menghadapi arus globalisasi, pengembangan sumber daya manusia harus
direncanakan dan didorong dengan seksama. Kondisi dan mutu bersifat saling
tergantung satu sama lain (interdependen) yang menjadi salah satu ciri era
globalisasi. Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan
mampu membawa hasil yang memuaskan sehingga dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas kerja pegawai.
Kemampuan seseorang untuk bekerja berawal dari pendidikan dan pelatihan
yang diikuti. Pendidikan dan pelatihan pada dasarnya merupakan sarana bagi
penambahan pengetahuan dan keterampilan manusia serta memberikan perubahan
sikap dan dorongan untuk berprestasi. Pendidikan dan pelatihan yang intensif akan
menambah kecakapan seseorang sehingga pekerja yang dihasilkan akan semakin
bermutu dan cepat diselesaikan. Dengan kata lain, pendidikan dan pelatihan adalah
kesempatan yang terbuka bagi seseorang untuk berbuat yang lebih baik.
Kesempatan dalam hal ini sekaligus mencakup:
a. Kesempatan bekerja
b. Pekerjaan sesuai dengan pendidikan, keterampilan serta minatnya
c. Kesempatan untuk berprestasi dan mengembangkan diri.
Produktivitas kerja merupakan hasil interaksi antara kemampuan kerja
(ability) dan motivasi (motivation). Adapun kemampuan dibentuk dan dipengaruhi
oleh pengetahuan dan keterampilan. Faktor-faktor yang menentukan pengetahuan
antara lain pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan keinginan. Adapun keterampilan
dipengaruhi oleh bakat, kecerdasan, dan kepribadian. Motivasi kerja dapat
dipengaruhi oleh kondisi fisik, kodisi sosial lingkungan kerja, serta terpengaruhinya
kebutuhan dasar pegawai. Produktivitas dapat diartikan antara lain dari aspek
penampilan individu. Dengan demikian, pegawai yang mempunyai kemampuan dan
motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya akan dapat mendukung
 organisasi dengan menjadi seorang pegawai yang produktif yang ditandai dengan
memenuhi kualifikasi pekerjaan, orientasi pekerjaan positif, dewasa, bermotivasi
tinggi, dan dapat bergaul secara efektif.

D. Simpulan
Pengembangan sumber daya manusia dapat diarahkan pada peningkatan
kemampuan individu. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk
meningkatkan kemampuan dengan tujuan supaya dapat beradaptasi terhadap berbagai
perubahan dan tantangan yang dihadapi. Produktivitas kerja mengandung pengertian
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa hari ini harus lebih baik
daripada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini. Pengembangan
sumber daya manusia yang direncanakan dengan baik akan menghasilkan output yang
bermutu, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat mempersiapkan
pegawai yang efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya.

E. Daftar Pustaka

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

P, Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Teguh Sulistiyani, Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet.
1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah. Ed. 1. Cet. 1. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Ruminingsih, Diah. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang,
 http://ejournal.ukanjuruhan.ac.id, diakses pada tanggal 10/05/2017 pukul 11.00
WIB