PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA PT

PERTAMINA
Analisis Menggunakan Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dari Silalahi (2000) Oleh:

Dean Raka Wijaya

170110170088

Ditulis Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

Pengembangan Organisasi
Dosen: DR. DEDI SUKARNO, S.IP., M.SI.

UNIVERSITAS PADJADJARAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI SARJANA (S1) ADMINISTRASI PUBLIK
JATINANGOR – SUMEDANG
2019

i
 KATA PEGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga
makalah ini bisa selesai pada waktunya.

Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan
memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapi.

Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca.
Namun terlepas dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna, sehingga kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat
membangun demi terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.

Jatinangor, 20 Desember 2019

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

BAB I..................................................................................................................................1

PENDAHULUAN.................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang........................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................4

1.3 Tujuan Penulisan....................................................................................................4

1.4 Manfaat Penulisan.................................................................................................5

BAB II.................................................................................................................................6

Tinjauan Pustaka...............................................................................................................6

2.1 Pengembangan Organisasi.....................................................................................6

2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia.................................................................6

2.3 PT Pertamina……….………………………………………………………………………………………….7

2.3.1 Sejarah Singkat PT Pertamina..........................................................................7

2.3.2 Visi dan Misi PT Pertamina..............................................................................8

2.3.3 Tujuan PT Pertamina........................................................................................9

2.3.4 Tugas Pokok dan Fungsi PT Pertamina..........................................................10

BAB III..............................................................................................................................11

PEMBAHASAN.................................................................................................................11

3.1 Pengertian Pengembangan Organisasi................................................................11

3.2 Tujuan Pengembangan Organisasi.......................................................................12

3.3 Teknik Dalam Pengembangan Organisasi............................................................12

iii
 3.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi.............................................13

3.5 Pengembangan Organisasi pada PT Pertamina...................................................14

3.5.1 Pengembangan Organisasi melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia

.................................................................................................................................14

3.5.2 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia...................................15

3.5.3 Pendidikan dan Pelatihan..............................................................................15

3.5.4 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan dan

Pendidikan...............................................................................................................20

BAB IV..............................................................................................................................25

KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................................................25

4.1 Kesimpulan...............................................................................................................25

4.2 Saran.........................................................................................................................27

iv
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, yang melibatkan dua orang
atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Kast
dan James E. Rosenzweig dalam buku yang dikarang oleh Ismail Nawawi yang berjudul “Perilaku
Organisasi” menyebutkan bahwa organisasi merupakan sekelompok orang yang terikat secara
formal dalam hubungan atasan dan bawahan yang bekerjasama untuk mencapai tujuan
bersama pula. Definisi tersebut memberikan informasi bahwa organisasi itu terdiri dari dua
bagian penting yaitu sebagai wadah berbagai kegiatan dan sebagai proses interaksi antara
orangorang yang terdapat didalamnya.

Pada zaman modern ini, organisasi dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan
disekitarnya. Karena untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan anggotanya
agar dapat beradaptasi dengan baik dan mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai
pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses
mengarahkan anggota organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah
yang dikenal sebagai proses pengembangan organisasi (organizational development) yang biasa
disingkat dengan istilah OD.

Organizational development sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi. Karena, di zaman

modern ini organisasi harus mampu mempertahankan eksistensinya dan mampu bersaing
dengan organisasi-organisasi yang lain. Organisasi itu dikatakan berhasil apabila organisasi
tersebut mampu mengikuti perkembangan saat ini dan tujuan dari organisasi tersebut dapat
tercapai. Ada dua Faktor penyebab dilakukannya organizational development yaitu: kekuatan
eksternal dan kekuatan internal. Kekuatan eksternal meliputi: kompetisi yang semakin tajam
antar organisasi, perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan (baik lingkungan fisik maupun
sosial).

1
Sedangkan, pada kekuatan internal meliputi: struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan
fasilitas, proses dan sasaran. Ada dua alasan mengapa organizational development sangatlah
diperlukan dalam suatu organisasi. Alasan yang pertama yaitu: struktur imbalan dalam
pekerjaan tidak cukup memperkuat pelatihan konvensional, sehingga seringkali gagal
mengalihkan hasil belajar dalam pekerjaan. Terlalu banyak program yang dirancang dengan baik
akan tetapi mengalami kegagalan karena faktor lingkungan kerja yang tidak mendukung.
Sedangkan alasan yang kedua yaitu: laju perubahan yang berlangsung dengan cepat, yang
mengharuskan organisasi untuk benar-benar luwes dalam rangka melangsungkan hidupnya dan
untuk memperoleh keuntungan. Organizational development berupaya untuk mengembangkan
organisasi secara keseluruhan agar dapat menanggapi perubahan secara lebih seragam dan
berkemampuan.

Statemen “Manusia adalah aset terbesar perusahaan. Tanpa manusia, perusahaan tidak akan
jalan”. Realisasinya dalam perusahaan adalah manajemen senantiasa mengembangkan SDM
yang dimiliki sejalan dengan situasi dan kondisi yang sedang dan yang akan dihadapi oleh
perusahaan. Inovasi, pengembangan keterampilan dan pengetahuan selalu ditekankan dalam
semua kebijakan manajemen.

Dalam bukunya, Nawawi mengemukakan bahwa istilah sumber daya manusia secara koseptual
adalah sebagai berikut:

1) Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
2) Sumber Daya Manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
3) Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan fungsi sebagai modal
(material, dan non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan potensi
nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi
pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa
dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan
2
perundanganundangan yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat
pelayanan di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam
peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian
dari keseluruhan elemen sistem pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks,karena
tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Tugasdan fungsi dari SDM
aparatur adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada
masyarakat serta memotivasi dan memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam
pembangunan serta menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar
menghasilkan pelayanan yang efektif dan efisien, memiliki semangat pengabdian dengan
berorientasi pada fungsi pelayanan,pengayoman dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi
dengan keikhlasan dan ketulusan. Tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat
terlaksana dengan baik jika didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai, adanya
peraturan yang jelas serta didukung sumber daya manusia yang profesional dan handal.
Sarana dan prasarana yang memadai, lengkap dan canggih akan mempercepat proses
pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, peraturan yang jelas dalam pemberian
pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur dalam memberikan
pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol dan mengawasi
kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Untuk membentuk sosok SDM aparatur yang
profesional dan handal seperti itu merupakan proses yang tidak singkat dan upaya yang harus
dilakukan secara terus menerus. Peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan
melalui pendidikan dan pelatihan maupun non diklat. Pendidikan dan pelatihan tersebut dapat
dilakukan dengan melalui berbagai kursus, pendidikan formal maupun non formal atau
pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis
maupun perubahan pola pikir, moral dan perilaku aparatur pemerintah.

Bagi organisasi pemerintah, pengembangan SDM memegang peranan penting dan diperlukan
karena sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis. Dalam rangka
mewujudkan visi dan misinya, organisasi perlu untuk mengembangkan sumber daya manusia
yang dimiliki seoptimal mungkin supaya dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi
tersebut. Salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi yaitu

3
dengan jalan meningkatkan kompetensi individu karyawannya. Selain itu kondisi akibat adanya
perkembangan teknologi dan globalisasi memperkuat alasan bagi organisasi untuk memiliki
SDM yang semakin terampil yang sejalan dengan kebutuhan akan tenaga yang berpendidikan,
terlatih dan memiliki keahlian beragam. Peningkatan kapasitas dan kualitas perorangan akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara perorangan. Pentingnya pengembangan SDM
bagi organisasi pemerintah juga dirasakan oleh PT Pertamina yang merupakan organisasi
pemerintah yang bertugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang penyediaan
bahan bakar minyak. Bahan bakar minyak sendiri mempunyai nilai strategis dalam mendukung
pembangunan dan integrasi nasional sebagai bagian dari upaya memajukan kesejahteraan
masyarakat umum. Bahan bakar minyak sudah menjadi masalah yang begitu kompleks seiring
dengan perkembangan yang juga pesat.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yaitu :

1. Apa yang Dimaksud Pengembangan Organisasi?

2. Apa tujuan dari Pengembangan organisasi?

3. Bagaimana teknik dalam Pengembangan Organisasi?

4. Apa saja agen pengubah dalam Pengembangan Organisasi?

5. Bagaimana Pengembangan Organisasi pada PT Pertamina?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui Pengembangan Organisasi

2. Untuk mengetahui tujuan Pengembangan Organisasi

3. Untuk mengetahui teknik Pengembangan Organisasi

4
 4. Untuk mengetahui agen Pengembangan Organisasi

5. Untuk mengetahui pengembangan organisasi pada PT Pertamina

1.4 Manfaat Penulisan

Dalam melakukan suatu penelitian, hasil yang diperoleh diharapkan dapat bermanfaat secara
teoritis maupun praktis. Manfaat teoritis berguna untuk mengembangkan disiplin ilmu yang
berkaitan lebih lanjut dan manfaat praktis digunakan untuk pemecahan masalah aktual.

1. Manfaat Teoritis

• Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu

dan pengetahuan yang berhubungan dengan topik pengembangan organisasi
(organizational development), khususnya dalam bidang pengembangan SDM.

• Menjadi bahan masukan bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan makalah ini
sebagai acuan untuk penelitian lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek
lainnya yang belum tercakup dalam makalah ini.
2. Manfaat Praktis

• Dengan adanya makalah ini, diharapkan dapat memberikan informasi kepada

para pengelola lembaga tentang wacana kontemporer manajemen sekaligus
memperoleh bekal aplikatif untuk memperbaiki sistem pengelolaan
organisasinya.

• Menambah wawasan bagi para praktisi manajemen pada umumnya, bahwa

pengembangan organisasi (organizational development) khususnya
pengembangan SDM bisa terjadi di Lembaga Pendidikan atau organisasi nirlaba.

• Memberikan wawasan mengenai sistem pengembangan organisasi

(organizational development) khususnya dalam bidang SDM, sehingga dapat
dijadikan bahan pertimbangan untuk aktivitas ke depannya.

5
 BAB II

Tinjauan Pustaka
2.1 Pengembangan Organisasi

Pengembangan adalah suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan untuk menjadi lebih baik.
Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan,pertumbuhan, evolusi atas berbagai
kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur dari pengertian ini
yaitu;

a. Pengembangan itu bisa berupa suatu tindakan, proses atau pernyataan dari suatu tujuan.

b. Pengembangan itu bisa menunjukkan kepada “perbaikan” atas sesuatu.

Huse and Cummings mengemukakan bahwa Pengembangan Organisasi (Organizational

Development) merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku
dengan memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. Cara ini ditujukan untuk
mengembangkan strategi, struktur, dan proses sehingga dicapai efektivitas organisasi.Dari
beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) adalah suatu usaha yang berencana yang meliputi organisasi
secara keseluruhan dan dikelola dari pimpinan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan
organisasi melalui intervensi yang berencana didalam proses organisasi, dengan menggunakan
pengetahuan ilmu perilaku. Rumusan ini menunjukkan bahwa Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) tidaklah hanya “sesuatu yang dikerjakan untuk pencapaian
keadaan organisasi yang lebih baik”, melainkan merupakan suatu jenis proses perubahan,
pembaharuan dan penyempurnaan yang khusus dalam suatu organisasi.

2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu upaya untuk mengembangkan
kualitas atau kemampuan SDM melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal. Tujuan
pengembangan SDM mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional
6
atau organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai
oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang
dapat dicapai oleh institusi atau organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan
SDM.

Secara umum, tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan dari organisasi agar dapat
meningkatkan kinerja dan pertumbuhan. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan
bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
Selain itu, perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya manusia
ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan
bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dengan cara yang sesuai untuk
memaksimalkan potensi mereka.

2.3 PT Pertamina

2.3.1 Sejarah Singkat PT Pertamina

Pada 10 Desember 1957, perusahaan tersebut berubah nama menjadi PT Perusahaan Minyak
Nasional, disingkat PERMINA. Tanggal ini diperingati sebagai lahirnya Pertamina hingga saat ini.
Pada 1960, PT Permina berubah status menjadi Perusahaan Negara (PN) Permina. Kemudian,
PN Permina bergabung dengan PN Pertamin menjadi PN Pertambangan Minyak dan Gas Bumi
Negara (Pertamina) pada 20 Agustus 1968. Selanjutnya, melalui UU No.8 tahun 1971,
pemerintah mengatur peran Pertamina untuk menghasilkan dan mengolah migas dari ladang-
ladang minyak serta menyediakan kebutuhan bahan bakar dan gas di Indonesia. Kemudian
melalui UU No.22 tahun 2001, pemerintah mengubah kedudukan Pertamina sehingga
penyelenggaraan Public Service Obligation (PSO) dilakukan melalui kegiatan usaha. Berdasarkan
PP No.31 Tahun 2003 tanggal 18 Juni 2003, Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi
Negara berubah nama menjadi PT Pertamina (Persero) yang melakukan kegiatan usaha migas

7
pada Sektor Hulu hingga Sektor Hilir. Pada 10 Desember 2005, Pertamina mengubah lambang
kuda laut menjadi anak panah dengan warna dasar hijau, biru, dan merah yang merefleksikan
unsur dinamis dan kepedulian lingkungan. Pada 14 Desember 2015, Menteri BUMN selaku
RUPS menyetujui perubahan Anggaran Dasar Pertamina dalam hal optimalisasi pemanfaatan
sumber daya, peningkatan modal ditempatkan dan diambil bagian oleh negara serta
perbuatan-perbuatan Direksi yang memerlukan persetujuan tertulis Dewan Komisaris. Pada 24
November 2016, Menteri BUMN selaku RUPS sesuai dengan SK BUMN No. S-
690/MBU/11/2016, menyetujui perubahan Anggaran Dasar Pertamina terkait dengan
komposisi Direksi dan Dewan Komisaris, kewenangan atas nama Direktur Utama, pembagian
tugas dan wewenang Direksi, kehadiran rapat Direktur Utama dan Dewan Komisaris.

2.3.2 Visi dan Misi PT Pertamina

Visi adalah pandangan jauh ke depan, kemana dan bagaimana instansi pemerintah harus
dibawa dan berkarya agar tetap konsisten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif.
Visi merupakan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berisikan cita
dan citra yang ingin diwujudkan oleh instansi pemerintah.Penetapan visi sebagai bagian dari
perencanaan strategic merupakan suatu langkah penting dalam perjalanan suatu Badan.

Visi tidak hanya penting pada waktu mulai berkarya, tetapi juga pada kehidupan Badan
selanjutnya. Kehidupan Badan sangat dipengaruhi oleh perubahan lingkungan internal dan
eksternal. Oleh karena itu visi Badan juga harus menyesuaikan dengan perubahan tersebut. Visi
PT Pertamina yaitu menjadikan perusahaan energy nasional kelas dunia

Misi merupakan sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah,
sesuai visi yang ditetapkan, agar tujuan Badan dapat terlaksana dan berhasil dengan baik sesuai
Visi yang telah ditetapkan dan tugas yang harus diemban dan dilaksanakan oleh PT Pertamina ,
telah disusun pula Misi Badan yang akan dipergunakan sebagai landasan tujuan utama ke arah
mana perencanaan/ program Badan ingin dicapai. MISI PT Pertamina yaitu Menjalankan Usaha
Minyak, Gas, Serta Energi Baru dan Terbarukan Secara Terintegrasi, Berdasarkan Prinsip-Prinsip
Komersial Yang Kuat.

8
2.3.3 Tujuan PT Pertamina
Tujuan PT Pertamina sebagai implementasi dari misi Badan adalah sebagai berikut:

Pertamina memiliki tujuan sebagai komitmen perusahaan untuk mewujudkan visi dan misinya
berdasarkan standar global dan penerapan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate
Governance). Nilai-nilai Pertamina disebut dengan 6C, terdiri dari Clean, Competitive,
Confident, Customer Focus, Commercial dan Capable, dan nilai-nilai ini wajib diketahui dan
menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam beraktivitas. Pertamina menetapkan enam tata
nilai perusahaan yang dapat menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam menjalankan
aktivitas sehari-hari. Penerapan tata nilai 6C didasarkan pada Surat Keputusan Direktur Utama
PT Pertamina (Persero) No.Kpts-022/ COOOOO/2013-S0 Tentang Penerapan Tata Nilai 6C 01
Pertamina dan Anak Perusahaan (Operational Holding).

1. CLEAN
Dikelola secara profesional, menghindari benturan kepentingan, tidak menoleransi
suap, menjunjung tinggi kepercayaan dan integritas. Berpedoman pada asasasas tata
kelola korporasi yang baik..
2. CONFIDENT
Berperan dalam pembangunan ekonomi nasional, menjadi pelopor dalam reformasi
Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dan membangun kebanggaan bangsa.
3. COMMERCIAL
Menciptakan nilai tambah dengan orientasi komersial, mengambil keputusan
berdasarkan prinsip-prinsip bisnis yang sehat.

4. COMPETITIVE
Mampu berkompetisi dalam skala regional maupun internasional, mendorong
pertumbuhan investasi, membangun budaya sadar biaya dan menghargai kinerja.

5. CUSTOMER FOCUS
Berorientasi pada kepentingan pelanggan dan berkomitmen untuk memberikan
pelayanan terbaik kepada pelanggan.

9
 6. CAPABLE
Dikelola oleh pemimpin dan pekerja yang profesional dan memiliki talenta dan
penguasaan teknis tinggi, berkomitmen dalam membangun kemampuan riset dan
pengembangan.

2.3.4 Tugas Pokok dan Fungsi PT Pertamina

Tugas Pokok PERTAMINA adalah :
a. Melaksanakan pengusahaan minyak dan gas bumi dengan memperoleh hasil yang
sebesar-besarnya bagi kemakmuran Rakyat dan Negara.
b. Menyediakan dan melayani kebutuhan bahan bakar minyak dan gas bumi untuk dalam
negeri.
c. Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut ayat (1) diatas PERTAMINA berkewajiban
untuk selalu memperhatikan dan berpedoman kepada Garis-garis kebijaksanaan
Pemerintah mengenai pembangunan nasional pada umumnya, kebijaksanaan
perminyakan dan gas bumi pada khususnya.

Dalam melaksanakan tugas pokok PT Pertamina mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan kebijaksanaan pelaksanaan.

2. Pengelolaan milik negara yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Pelaksanaan yang meliputi eksplorasi, eksploitasi, pemurnian dan pengolahan,
pengangkutan, pembekalan dalam negeri dan penjualan.
4. Pengawasan terhadap pelaksanaan kebijaksanaan.

10
 BAB III

PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang
berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh
organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203) Karena
menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi,
pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam
meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga)
yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan
pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli,
sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.

Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)

• Robbins,pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah

sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.
• Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari
perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi
secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja
sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing,
dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.

11
 • French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi,
terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif
dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan
(change agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan
terapan dan mencakup riset kegiatan.
• Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru
strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai
pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan
secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.

3.2 Tujuan Pengembangan Organisasi

Secara umum tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas,

efisiensi dan kesehatan organisasi, dengan cara-cara seperti berikut :

1. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota

organisasi lainnya.
2. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih transparan.

3. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.

4. Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan

mengendalikan diri sendiri.

3.3 Teknik Dalam Pengembangan Organisasi

Menurut Kurt Welm, teknik pengembangan organisasi yaitu:

• Unfreezing

Keadaan dimana orang siap sedia untuk memperlajari & mengubah perilaku anda.

12
 • Changing

Seseorang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru.

• Refreshing

Setelah seseorang melakukan perilaku barunya, selama masa changing, dimana hal itu
telah menjadi bagian dari siri orang tersebut.

3.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

Dalam rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya
perubahan atau suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-
hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah ( change agents ) dapat berasal dari :
a. Agen Perubahan Eksternal: individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk
memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal: staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk
melakukan pengembangan organisasi
c. Agen Perubahan Eksternal-Internal: usaha memadukan orang-orang dari dalam dan luar
organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari
agen perubahan internal dan eksternal.
Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan
organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta
dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan
masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan
13
 dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi
kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan
menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.
Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi
antar dua sistem sosial.Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori
perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan tersebut.
Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu
(Nasution, 2004:129) :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan

2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan

3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah

3.5 Pengembangan PT Pertamina

3.5.1 Pengembangan Organisasi melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia akan menghasilkan sumber daya yang professional yang
tentunya akan memiliki kontribusi bagi keberhasilan sebuah organisasi jika mereka mampu
mengembangkan sistem dan kebijakan organisasi yang dihubungkan dengan nilai-nilai,
tujuantujuan dan tugas organisasi, sepertiyang dituliskan dalam jurnal Cam Caldwell, Do X.
Truong, Pham T. Linh, Anh Tuan (2011:171) :The research about strategic human resource
management (SHRM) has suggested that human resource professionals (HRPs) have the
opportunity to play a greater role in contributing to organizational success if they are Effective
in developing systems and policies aligned with the organization values, goals, and mission.
Dalam jurnalnya, Simon A. J. Beausaert & Mien S. R. Segers & Wim H. Gijselaers (2011:235)
mendeskripsikan mengenai PDP (Personal Development Plan). Perencanaan Pengembangan
Personal adalah cara/metode yang digunakan untuk menampilkan informasi tentang
kompetensi para pegawai yang telah bekerja dan merencanakan untuk pengembangan
selanjutnya. Perencanaan Pengembangan Personal dapat didefinisikan sebagai cara/alat yang :

14
 • memberikan gambaran dari kompetensi para pegawai yang bekerja di masa lalu dan
kompetensi pegawai yang bekerja di masa depan;

• disusun dan ditulis oleh pegawai sendiri meskipun struktur dari Perencanaan
Pengembangan Personal sebagian besar telah diselesaikan;

• dapat digunakan sebagai dasar/struktur dalam pembicaraan dengan supervisor atau

pelatih yang mengurus para pegawai melalui umpan balik dan stimulasi/rangsangan
bagi pemikiran pegawai;

• dipakai sebagai cara pembuatan keputusan dari perencanaan program pelatihan

individu (perkembangan penilaian) untuk menilai kesesuaian promosi (penilaian
sumatif).

3.5.2 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai usaha untuk
melaksanakan atau mengerjakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran tertentu yaitu
untuk peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dalam pekerjaannya
sekarang dan menyiapkan sumber daya manusia untuk peran dan tanggung jawab yang akan
datang. Pelaksanaan juga merupakan kegiatan yang terus menerus, apalagi pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terus menerus apabila organisasi
tersebut ingin berkembang. Menurut Dr. H. Achmad S. Ruky (2003:230), kegiatan inti dari
usaha pengembangan sumber daya manusia adalah pendidikandan pelatihan. Dan pelaksanaan
pengembangan SDM di PT Pertamina yang akan dibahas dalam makalah ini adalah tentang
pendidikan dan pelatihan.

3.5.3 Pendidikan dan Pelatihan

• Pendidikan

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13September 1974,

pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan
manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam

15
maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil
dan makmur berdasarkan Pancasila.

Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:199) mengungkapkan, pendidikan merupakan tugas

untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para tenaga kerja sehingga mereka
dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan
menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Pendidikan
berhubungan dengan menjawab how (bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya
pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan. Sekaligus bahwa
pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seorang
tenaga kerja.

Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula (1981:243-274) adalah sebagai berikut

• Training methods atau classroom method.

Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan
sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan.

• Under Study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon
disipakan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti.
Under study biasanya untuk mengisi jabatan kepemimpinan.

• Job rotation and Planned Progressiond.

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian
dan kecakapannya pada setiap jabatan

• Coaching and counselinge.

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian
dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.Counseling adalah suatu cara pendidikan

16
 dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya
pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

• Junior Board of Executive or Multiple Managementf.

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut
memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini (top management).

• Committee Assignmentg.

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan

melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.Business gamesh.

• Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing
memecahkan masalah tertentu

• Sensitivity training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti
tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan, dan mengembangkan keahliansetiap karyawan yang spesifik.

• PELATIHAN

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (1995) dalam bukunya Dr. H.Achmad S. Ruky
(2003:230), pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya
sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.

Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E., pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara
yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya sekarang. Tujuan pelatihan bagi karyawan antara lain:

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.

17
 2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan
pekerjaannya, mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
3. Memperbaiki Kinerja

4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan baik perubahan

struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.
5. Dengan pelatihan dan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi
besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.

Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi (Notoatmojo, 2003:30)
antara lain sebaga berikut :

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki
jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi.

Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka
perlukan.
2. Adanya kemajuan ilmu dan teknologi juga mempengaruhi suatu organisasi. Jabatan yang
dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati
jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Maka, diperlukan penambahan atau
peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau
berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah salah satu reward dan
insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa
promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan.
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun
swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan- pelatihan bagi para

18
 karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan.

Menurut Dr. H. Achmad S. Ruky (2003:230), beberapa pelatihan yang ditemukan di hampir
semua organisasi adalah sebagai berikut:

a. Pelatihan dasar (prajabatan)

Pelatihan dasar diberikan kepada calon-calon tenaga kerja atau calon anggota
organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang akan
dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaannya nanti.
b. Pelatihan penyegaran

Pelatihan ini biasanya diberikan kepada karyawan yang sudah melaksanakan suatu
pekerjaan cukup lama dalam sebuah organisasi. Pelatihan perlu diberikan biasanya
karena perusahaan melakukan dua perubahan: Perubahan dalam
teknologi/peralatan/mesin yang digunakan sehingga menjadi sesuatu yang baru bagi
karyawan lama.Perubahan dalam cara kerja/prosedur operasi atau prosedur
produksi.
c. Pelatihan penyembuhan (remidial)

Pelatihan yang bersifat remidial pada dasarnya adalah pelatihan yang bertujuan
menghilangkan kelemahan yang ditemukan pada karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugas tertentu.
d. Pelatihan penjenjangan

Pelatihan ini banyak digunakan oleh instansi pemerintah dan BUMN. Pelatihan
berjenjang sangat erat hubungannya dengan program pengembangan karier.
Pelatihan ini dilaksanakan untuk karyawan yang diarahkan dan dicalonkan untuk
menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi daripada jabatannya sekarang.

Macam-macam metode Latihan menurut Andrew F. Sikula dalam bukunya Drs. H.

Malayu S.P. Hasibuan (2000:76):

19
 a. On the job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Kebaikan dari metode ini adalah
para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Sedangkan
keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang
efektif jika pengawas kurang pengalaman.
b. Vestibule

Vestibule metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demonstration and example

Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
pekerjaan yang didemonstrasikan.
d. Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e. Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat),

programmed instruction, metode studi kasus, role playing,metode diskusi dan
metode seminar.
3.5.4 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan dan Pendidikan

Pengembangan sumber daya manusia memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas
dan kemampuan para pegawai untuk dapat mengerjakan setiap tugas dan pekerjaannya secara
profesional. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di Dinas Perhubungan adalah
melalui pendidikan dan pelatihan. Proses pendidikan dan pelatihan terdiri dari pendekatan
sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output

20
(perubahan), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut (Notoatmojo, 2003:31). Dalam
teori diklat faktor yang mempengaruhi proses diklat itu dibedakan menjadi dua, yakni
perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Perangkat lunak dalam proses
diklat ini mencakup antara lain: kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-
peraturan, metode belajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat
keras diantaranya fasilitas-fasilitas, yang mencakup gedung, perpustakaan (buku-buku
referensi), alat bantu pendidikan dan sebagainya.

Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu
pendidikan atau peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang
terdiri dari 4M (man, money, materiil dan methods).Sedangkan kurikulum itu merupakan
faktor tersendiri yang sangat besarpengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di
dalam manajemen, sumber daya (4M/dimasukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur
yakni: (input, proses dan output).

Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber
daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus- menerus. Siklus pendidikan dan
pelatihan menurut Notoatmodjo (2003:33) secara garis besar adalah sebagai berikut:

• Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

Tahap ini adalah tahap untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang
relevan guna mengetahui dan/atau menentukan apakah perlu/tidaknya pelatihan
dalam organisasi tersebut (Faustino Cardoso, 1997:204). Tujuan dari kegiatan ini antara
lain untuk mencari atau identifikasi kemampuan-kemampua apa yang diperlukan oleh
karyawan dalam rangkamenunjang kebutuhan organisasi/institusi.

• Menetapkan/merumuskan Tujuan

Tujuan adalah sebuah pernyataan tentang kehendak terjadinya perubahan dari sebuah
proses. Dalam pengembangan SDM, ditinjau dari sisi individu karyawan, perubahan
yang diinginkan dapat berupa peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan
pengembangan karir. Sementara, ditinjau dari kepentingan perusahaan adalah

21
 tercapainya kinerja organisasi yang maksimum sebagai buah dari hasil pengembangan
pegawai (Mangkuprawira, 2003:143). Tujuan dari pendidikan dan pelatihan pada
hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari pendidikan dan
pelatihan tersebut. Karena tujuannya adalah perubahan perilaku (kemampuan), maka
tujuan pendidikan dan pelatihan dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior
objectives). Dasar untuk menyusun tujuan pendidikan dan pelatihan ini adalah hasil dari
analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan.

• Pengembangan Kurikulum

Setelah dirumuskan tujuan pendidikan dan pelatihan, selanjutnya diidentifikasi materi-

materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan diberikan dalam pendidikan atau
pelatihan yang dapat mengembangkan atau meningkatkan kemampuan para peserta.
Juga dilakukan identifikasi waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi atau topik/sub
topik yang lebih rinci. Setelah itu ditentukan metode belajar-mengajar yang bagaimana
yang akan dipakai serta alat bantu belajar yang diperlukan (Notoatmojo, 2003:35).

• Persiapan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan

yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi.

• Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan antara
lain, adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat melalui
evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan.
• Evaluasi

Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogyanya dilakukan evaluasi. Tujuan

dari evaluasi adalah menilai apakah pelatihan yang telah dilaksanakan tersebut benar-
benar efektif dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Menurut
Notoatmojo (2003: 36) evaluasi mencakup:

22
 • Evaluasi terhadap proses, meliputi: organisasi penyelenggaraan diklat (misalnya:
administrasi, konsumsinya, ruangannya, para petugas dan sebagainya), penyampaian
materi diklat (misalnya: relevansinya, kedalamnya, pengajarnya dan sebagainya)

• Evaluasi terhadap hasilnya, mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu
dapat dikuasi atau diserap oleh peserta diklat. Apakah ada peningkatan kemampuan
atau keterampilan, pengetahuan dan sikap dari para peserta diklat.

Dalam upaya pengembangan kualitas dan kompetensi pegawainya, PT Pertamina memiliki

beberapa langkah. Dalam penelitian ini, penulis memfokuskan pada pelaksanaan
pengembangan SDM melalui pendidikan danpelatihan (Diklat). Program pendidikan dan
pelatihan merupakan program yang paling memberi manfaat terhadap peningkatan kompetensi
pegawai di PT Pertamina dari pada program pengembangan lainnya seperti Tugas Belajar dan
Ijin Belajar. Hal tersebut dikarenakan sebagian pekerjaan di PT Pertamina adalah pekerjaan
yang bersifat teknis, yang banyak bertugas langsung di lapangan, seperti pengujian kendaraan
bermotor, pengaturan lalu lintas setiap harinya dan lain-lain.

Di PT Pertamina, pendidikan dan pelatihan dilaksanakan secara internal dan eksternal.

Pendidikan dan Pelatihan secara internal di PT Pertamina lebih sering disebut sebagai
Pembinaan Teknis. Penyelenggaraan Pembinaan Teknis tersebut juga diselenggarakan oleh PT
Petamina sendiri. Sedangkan, pendidikan dan pelatihan secara Eksternal adalah DIKLAT yang
diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat/Propinsi, dalam hal ini melalui Badan Penyelenggara
Diklat. Biasanya Badan Penyelenggara Diklat menyampaikan penawaran DIKLAT kepada PT
Pertamina.

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di PT Pertamina melalui pendidikan dan

pelatihan diawali dari kegiatan analisis kebutuhan untuk mengetahui kemampuan-kemampuan
apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi/institusi,
serta penentuan pegawai yang perlu mengikuti pendidikan dan pelatihan. Kemudian
merumuskan tujuan dari pendidikan dan pelatihan yang pada hakekatnya adalah perubahan
perilaku (kemampuan) pegawai. Langkah selanjutnya adalah persiapan pelaksanaan Pembinaan
Teknis maupun DIKLAT. Kemudian pelaksanaan Pembinaan Teknisdan DIKLAT itu sendiri. Dan

23
langkah terakhir adalah evaluasi terhadap proses dan evaluasi terhadap hasil.Dari beberapa
langkah tersebut, diharapkan dapat menghasilkan SDM yang berkompeten dan mampu
menghadapi pekerjaan di bidang lalu lintas dan angkutan jalan yang semakin kompleks.

Pegawai yang mengikuti DIKLAT tidak seperti Pembinaan Teknis yang melibatkan seluruh
pegawai yang dimiliki oleh PT Pertamina. Pelaksanaan DIKLAT hanya diikuti oleh beberapa
pegawai yang dipilih sesuai dengan penawaran yang diberikan oleh Badan Penyelenggara Diklat
dari Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Provinsi. Penawaran dari Badan Penyelenggara
Diklat tersebut biasanya juga terdapat syarat-syarat yang harus dimiliki oleh setiap peserta
Diklat.

Dalam pelaksanaan DIKLAT ini, materi-materi yang diberikan tentunya yang berkaitan dengan
jenis tawaran yang diberikan oleh Badan Penyelenggara Diklat kepada PT Pertamina. PT
Pertamina juga tidak ikut bertanggung jawab terhadap penentuan materi.

Masalah terkadang muncul saat penentuan pegawai yang harus mengikuti DIKLAT adalah
sulitnya syarat-syarat yang harus dimiliki peserta yang akan diikutkan dalam DIKLAT. Saat
mengirimkan surat edaran yang berisi tawaran DIKLAT, Badan Penyelenggara Diklat atau
Lembaga Pendidikan tersebut juga mencantumkan syarat-syarat atau spesifikasi tertentu yang
berhubungan dengan jenis DIKLAT yang akan diikuti. Namun, terkadang PT Pertamina juga tidak
memiliki pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan oleh Badan Penyelenggara
Diklat tersebut. Hal itu dikarenakan pegawai yang ada di Dinas Perhubungan pada saat diterima
menjadi pegawai di Dinas Perhubungan tidak memiliki syarat-syarat secara spesifik tersebut.

Setelah dilaksanakan DIKLAT, juga perlu diadakan evaluasi untuk mengetahui hasil pelaksanaan
DIKLAT baik evaluasi terhadap prosesnya maupun evaluasi terhadap hasilnya. Biasanya setelah
pegawai mengikuti DIKLAT, wajib untuk membuat laporan pelaksanaan DIKLAT yang telah
diikutinya sebagai pertanggungjawaban kepada Kepala Dinas Perhubungan.

Evaluasi terhadap hasil mencakup sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai dan
memberi manfaat yang signifikan bagi pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

24
Lebih jauh lagi apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan dan sikap
dari para peserta DIKLAT. Peserta yang telah mengikuti DIKLAT diharapkan dapat menerapkan
ilmu-ilmu yang telah diperoleh ke dalam lingkungan pekerjaannya. Dengan mengikuti DIKLAT,
maka tiap peserta juga akan memperoleh haknya berupa sertifikat yang menandakan bahwa ia
memiliki kewajiban untuk menegakkan peraturan mengenai lalu lintas dan berhak untuk
menindak jika ada pelanggaran-pelanggaran yang berhubungan dengan lalu lintas dan angkutan
jalan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan
Dapat ditarik kesimpulan bahwa pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia bagi
pegawai di PT Pertamina adalah melalui program pendidikan dan pelatihan. Program
pendidikan dan pelatihan tersebut dilaksanakan secara internal dan eksternal. Bentuk
pendidikan dan pelatihan secara internal adalah program Pembinaan Teknis, yang
diselenggarakan sendiri oleh Dinas Perhubungan. Sedangkan pendidikan dan pelatihan secara
eksternal atau yang lebih disebut sebagai DIKLAT dilaksanakan dengan mengirimkan pegawai PT
Pertamina untuk mengikuti DIKLAT yang diadakan oleh Badan Penyelenggara Diklat dari
Kementerian BUMN. Pengembangan sumber daya manusia di PT Pertamina dilaksanakan
melalui beberapa langkah sebagai berikut:

a. Analisis Kebutuhan pendidikan dan pelatihan

Analisis kebutuhan dalam Pembinaan Teknis diantaranya mengenai kemampuan

apa saja yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai dan siapa saja perlu mengikuti
Pembinaan Teknis. Sedangkan analisis dalam DIKLAT mengenai penentuan
pegawai yang akan diikutkan dalam DIKLAT serta jenis DIKLAT apa saja yang
perlu diikuti.

25
b. Perumusan Tujuan

Pada dasarnya tujuan dari Pembinaan Teknis maupun DIKLAT ini adalah
peningkatan kualitas SDM di PT Pertamina agar mampu mengatasi permasalahan
di bidang lalu lintas dan angkutan jalan. Karena tujuannya adalah perubahan
kemampuan/perilaku, maka tujuan Pembinaan Teknis maupun DIKLAT
dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior objectives).
c. Persiapan

Persiapan untuk Pembinaan Teknis meliputi persiapan tempat, materi, tenaga

pengajar. Penentuan materi disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dialami
PT Pertamina. Persiapan untuk DIKLAT diantaranya meliputi penyiapan prosedur
pengiriman pegawai yang menjadi peserta DIKLAT serta biaya yang diperlukan.
d. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pembinaan Teknis dilaksanakan setiap satu tahun sekali. Dalam sekali

penyelenggaraannya dibagi menjadi 2 gelombang. Setiap gelombang
dilaksanakan antara 2-3 hari. Metode yang digunakan dalam penyampaian
materi adalah ceramah (teori) dan praktek (praktek baris-berbaris). Penanggung
jawabnya adalah Kepala PT Pertamina, sedangkan penanggung jawab secara
harian adalah panitia dari staff/pegawai PT Pertamina. Untuk pelaksanaan
DIKLAT, metode penyampaian materi antara lain dengan teori, praktek dan
kunjungan lapangan. Penanggung jawab (biaya, akomodasi, konsumsi, materi,
alat tulis) Badan Penyelenggara Diklat.
e. Evaluasi

Evaluasi terhadap pelaksanaan Pembinaan Teknis dan DIKLAT mencakup

evaluasi terhadap proses dan evaluasi terhadap hasil. Evaluasi terhadap proses
meliputi proses penyelenggaraan, penyampaian materi, sikap pengajar serta
fasilitas yang disediakan.
Evaluasi terhadap hasil meliputi manfaat yang dirasakan peserta setelah
mengikuti Pembinaan Teknis maupun DIKLAT, serta apakah ada

26
 peningkatankemampuan, keterampilan dan pengetahuan pada pegawai yang
telah mengikuti Pembinaan Teknis dan DIKLAT.
Dalam pelaksanaan Pembinaan Teknis maupun DIKLAT tentunya terdapat
beberapa kendala. Kendala dalam penyelenggaraan Pembinaan Teknis yaitu
pengaturan jadwal dan penentuan waktu pelaksanaan Pembinaan Teknis. Hal
tersebut dikarenakan jadwal pekerjaan dari pegawai PT Pertamina yang
berbeda-beda karena terbagi dalam beberapa bidang dan sebagian besar
pekerjaan di PT Pertamina adalah pekerjaan teknis dan berada di lapangan.

4.2 Saran
Dalam pelaksanaan Pembinaan Teknis, terdapat kendala yaitu sulitnya menentukan waktu
pelaksanaan karena pekerjaan para pegawai yang sebagian besar di lapangan sehingga
jadwalnya juga berbeda-beda. Hal tersebut dapat disiasati dengan mengadakan Pembinaan
Teknis tidak hanya 2 gelombang,

27
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru.

Hamalik, Oemar. 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Tenaga
Kerja Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pemerintah Pusat dan
Daerah

https://jdih.setkab.go.id/PUUdoc/14865/KEPPRES0441975.htm

https://www.pertamina.com/id

28