Vishnu Suryo 41183402080079 Jurusan Manajemen

Jelaskan beberapa perbedaan antara Teori Isi dan Teori Proses dalam Motivasi? Menurut Luthans F (1998) dalam Ikhsan dan Ishak, secara garis besar ada tiga golongan besar dalam teori motivasi yang antara lain: Teori Isi, Teori Proses dan Teori Kontemporer. Namun dalam perbedaan antara Teori isi dan teori Proses adalah: Teori isi (content theory) cenderung bersumber dari diri individu itu sendiri seperti: kebutuhan, mekanisme dan motif dari individu. Seperti yang dijabarkan dalam teori-teori: - Teori Hirearki (Hirearchy of need Theory) dari Maslow, - Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) dari Hezberg, dan - Teori ERG (ERG Theory) dari Alderfer. Teori Proses (Process Theory) atau Teori harapan, yaitu yang lebih fokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi proses kognitif seseorang untuk bekerja. - Equity Theory dari S Adams - Expectancy Theory dari Victor Vroom - Goal Setting Theory dari Edwi Locke, dan - Reinforcement Theory dari BF Skinner
1.

Beberapa teknik motivasi yang ada (Pendekatan Tradisional, Human Relation, Implicit Bargaining, Kompetisi dan Motivasi Internal) memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan, jelaskan pendapat anda?
2.

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
-

Teknik Pendekatan Tradisional berdasarkan Teori X Mc Gregor, yaitu berdasarkan dari sisi negatif orang: orang tidak suka bekerja, malas, tidak jujur, tidak bertanggung jawab, tidak kreatif. Dalam memotivasi dipergunakan pendekatan system punishment (pemaksaan, pengawasan ketat, perilaku diarahkan dengan intensif dan ancaman). Contoh: teknik ini biasanya dipergunakan pada organisasi tradisional yang mana anggota dari organisasi tersebut rata-rata perpendidikan rendah, dimana dengan pengetahuan yang minim, orientasi kerja hanya untuk kepentingan perut, tidak ada kreativitas. Teknik Human Relation merupakan kebalikan dari teknik Pendekatan Tradisional, yaitu berdasarkan melihat dari sisi positif atau Faktor Y McGregor (orang itu rajin, suka bekerja keras, jujur bertanggung jawab, kreatif dan inovatif) maka untuk memotivasi dengan pendekatan system reward (otonomi, tanggungjawab, pemberdayaan, kesempatan berkembang). Contoh: biasanya pada organisasi yang sudah agak modern, dengan anggota berpendidikan menengah keatas yang cenderung telah mwnyadari tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.

Kedua teknik tersebut (Pendekatan Tradisional dan Human Relation) merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini, dan para manajer pelaksana masih menggunakan teori-teori tersebut beserta terminologinya dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Fakultas Ekonomi Universitas Islam 45 Bekasi

Vishnu Suryo 41183402080079 Jurusan Manajemen

Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang juga mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
-

Teknik Implicit Bargaining merupakan kombinasi dari dari Teknik Pendekatan Tradisional dan teknik Human Relation yang mana dengan adanya kekurangan dan kelebihan dari kedua teknik tersebut. Penerapan System Reward and Punishment diterapkan dalam memotivasi orang dalam teknik ini, hanya dalam penerapan reward and punishmentnya dilakukan dengan proses perjanjian yang tidak tertulis dahulu atau tawar menawar. Contoh: jika seorang pekerja memenuhi target kerja dari kesepakatan maka diberikan reward tetapi jika target kerja tidak terpenuhi diberikan punishment. Teknik Kompetisi merupakan teknik motivasi yang menciptakan situasi persaingan antar individu yang mana diharapkan memotivasi kerja bertambah besar, adapun reward yang digunakan berupa intensif (faktorfaktor eksternal yang dianggap oleh individu dapat memenuhi kebutuhannya). Contoh: dimana setiap individu dalam organisasi berlombalomba untuk mencapai hasil yang terbaik-nya dengan harapan mendapatkan intensif namun pada akhirnya juga akan mendorong performa dari organisasi tersebut. Teknik Motivasi Internal berbeda dengan teknik-teknik sebelumnya karena motivasi ini berangkat dari dalam diri individu (kesadaran diri individu), pendekatan ini relatif lebih sulit namun sangat efektif jika mampu dilakukan oleh individu itu sendiri. Peranan atasan sebagai pembina pekerja serta proses pembinaan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.

Stress dapat berdampak positif maupun negatif, baik secara individu maupun organisasi, jelaskan dampak-dampak tersebut? Stress pada tingkat rendah sampai sedang (Eustress), dapat bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun) dan dapat berdampak positif, yaitu dengan jalan menjadikan stress sebagai alasan seorang pekerja untuk memperbaiki tingkat prestasi kerjanya, dengan kata lain menjadikan stress sebagai suatu tantangan atau motivasi untuk bekerja lebih baik untuk mencapai hasil yang memuaskan (contoh kasus: seorang editor suatu media massa sedang dikejar deadline atau seorang manajer pemasaran sedang mengejar target penjualan yang belum dicapai). Sedangkan stress pada tingkat tinggi (Distress) yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak) dapat berdampak negatif karena kondisi saat itu orang banyak menggunakan tenaganya untuk melawan stress dari pada untuk melakukan tugasnya dan hasil prestasi menurun dratis (contoh kasus: seorang manajer pemasar tidak mendapat dukungan dari atasan mau pun dari anak buahya dalam menjalankan tugas misinya dalam mengejar target).
3. Fakultas Ekonomi Universitas Islam 45 Bekasi

Vishnu Suryo 41183402080079 Jurusan Manajemen

Ketidakpuasan kerja dapat disebabkan oleh faktor stress, motivasi dan kompensasi, jelaskan keterkaitan antara keempat variable tersebut?
4.

Kepuasan kerja adalah cara Pekerja merasakan dirinya atau pekerjaannya, berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami Pekerja dalam bekerja.. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri Pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Adapun keterkaitan antara ketidakpuasan kerja dengan faktor stress, motivasi dan kompensasi sangat erat berhubungan, karena ketidakpuasan kerja dapat dihasilkan dari variable-variable seperti: faktor stress (beban kerja yang berat, tidak seimbang/tidak sesuai dengan jabatan, faktor usia), motivasi (tidak adanya dukungan atasan, tidak merasa aman, reward and punishment tidak jelas), kompensasi (gaji/upah rendah, promosi status/jabatan tidak jelas)
5.

Jelaskan keterkaitan antara persepsi motivasi dan prestasi kerja?

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dalam persepsi motivasi dan prestasi kerja, motivasi dapat mendorong pekerja untuk melakukan pekerjaan secara maksimal yang tentunya mengarah kepada prestasi kerja yang tinggi. Adapun pendekatan teknik motivasi yang dapat diberikan seperti hal tersebut untuk mengarah prestasi cenderung berupa:
-

memberikan pekerjaan yang secara mental menantang, kebanyakan Pekerja menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Memang pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Namun, pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pekerja akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Ganjaran yang pantas, para Pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Memang, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
Fakultas Ekonomi Universitas Islam 45 Bekasi

Vishnu Suryo 41183402080079 Jurusan Manajemen

pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
-

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Fakultas Ekonomi Universitas Islam 45 Bekasi