MAKALAH ‘MODEL DAN PENDEKATAN RESEARCH AUDIT SUMBER

DAYA MANUSIA’
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AUDIT

Dosen Pengampu:
Disusun Oleh :
1. Ratih Avialda (1610631020302)
2. Ratna Yulia Andriyani (1610631020303)
3. Refsianty Hayyu Juliani (1610631020304)
4. Rifqya (1610631020305)
5. Riky Adi Purnama Tambunan (1610631020309)
6. Risna Dewi (16106310203)
7. Rosa Arbaningrum (1610631020337)
Kelas: 6.MA-7

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
TAHUN AJARAN 2018

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat-Nya yang telah memberikan
pengetahuan, kesehatan, dan kesempatan bagi kami untuk dapat menyelesaikan makalah ini.

Makalah ini di susun untuk di ajukan sebagai tugas kuliah Human Resources
Management Audit berjudul “Model dan Pendekatan Research Audit Sumber Daya Manusia”.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran
dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan
datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri
maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan
kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi
perbaikan di masa depan.

Karawang, 22 Februari 2019

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................................................. 1
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................................ 2
BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................................................... 2
2.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia ........................................................................... 3
2.2 Model – Model dalam Audit Sumber Daya Manusia ........................................................ 3
2.3 Pendekatan dalam Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia .......................................... 4
2.4 Instrument Riset Sumber Daya Manusia ............................................................................ 6
BAB III PENUTUP .........................................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam
arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi
menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan,
pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana
fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan
sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan
sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan
bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber
daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas
sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang
dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, ruang
lingkup, manfaat, jenis-jenis, prospek audit, proses audit, pendekatan audit serta alat-
alat audit dan bentuk laporan audit secara umum. Pemaparan pengertian ini sangatlah
penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya
manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga
mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan

1
kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya
manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai
perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh
budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat
meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan
organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi.
Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen
dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini antara lain:

a. Apa pengertian audit sumber daya manusia ?

b. Bagaimana model - model dalam audit sumber daya manusia ?
c. Bagaimana pendekatan dalam pelaksanaan audit manajemen sumber daya
manusia ?
d. Bagaimana instrument riset audit sumber daya manusia ?

1.3. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengertian audit sumber daya manusia.

b. Untuk mengetahui model - model dalam audit sumber daya manusia.
c. Untuk mengetahui pendekatan dalam pelaksanaan audit manajemen sumber daya
manusia.
d. Untuk instrument riset audit sumber daya manusia.

2
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit sumber daya manusia merupakan penilaian dan analisis yang
komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia. Walaupun secara
khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber daya manusia, tetapi tidak terbatas
hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap
fungsi manajemen sumber daya manusia pada organisasi secara keseluruhan termasuk
yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit sumber daya manusia
menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang
terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah
berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada
aktivitas sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program/aktivitas tersebut. Audit bisa dilakukan terhadap satu divisi atau departemen,
atau mungkin juga dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan
diketahui apakah kebutuhan potensial sumber daya manusia perusahaan telah terpenuhi
atau tidak dan berbagai hal aktivitas sumber daya manusia yang masih bisa ditingkatkan
kinerjanya.
Menurut Drs.H. Malayu S.P Hasibuan (2013), audit sumber daya manusia
merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Audit sumber daya manusia penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan
audit sumber daya manusia ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan
yang bersangkutan.
Menurut Henry Simamora (2006), audit merupakan kontrol kualitas
keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen,
devisi, atau seluruh organisasi. Audit sumber daya manusia ( human resource audit )
mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia didalam sebuah organisasi
dengan tujuan untuk membenahi aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau
seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya

3
manusia kepada manajer operasi dan spesialis sumber daya manusia. Audit sumber daya
manusia juga menyediakan umpan balik perihal seberapa baik manajer mengemban
tanggung jawab sumber daya manusia mereka.
Menurut IBK Bayangkara (2008), audit sumber daya manusia merupakan
penilaian dan analisis yang komperhensif terhadap program-program sumber daya
manusia. Audit sumber daya manusia menekankan penilaian (evaluasi) terhadap
berbagai aktifitas sumber daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka
memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif
dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai
kekurangan yang masih terjadi pada aktifitas sumber daya manusia yang di audit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut.dan audit bisa dilakukan terhadap
satu devisi atau departemen, atau mungkin juga dilakukan terhadap keseluruhan
organisasi.
Menurut Rivai (2004) Audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan kualitas
kegiatan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau
perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.
Menurut Gomez- Mejia (2001), audit sumber daya manusia merupakan
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur
efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang
berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan
sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan
memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan
rencana-rencana strategis perusahaan.
Menurut Rosari (2008) Audit sumber daya manusia merupakan suatu metode
evaluasi untuk menjamin bahwa potensi sumber daya manusia dikembangkan secara
optimal Secara lebih terinci, audit sumber daya manusia juga memberi feedback dan
kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan penilaian kinerja.

4
 2. Menganalisis kontribusi fungsi sumber daya manusia pada operasi bisnis
perusahaan.
3. Melakukan benchmarking kegiatan sumber daya manusia untuk mendorong
perbaikan secara berkelanjutan.
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi
fungsi SDM.
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen sumber daya
manusia.
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah.
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi sumber daya
manusia.
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan
sumber daya manusia.
9. Memperbaiki kualitas staf sumber daya manusia.
10. Memfokuskan staf sumber daya manusia pada berbagai isu penting dan
mempromosikan perubahan serta kreatifitas.
Dari berbagai pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa audit sumber
daya manusia merupakan tindak lanjut untuk mengevaluasi kinerja sumber daya
manusia dalam suatu organisasi secara sistematik sesuai aturan yang ditetapkan suatu
organisasi atau perusahaan.

2.2. Model - Model dalam Audit Sumber Daya Manusia

Model - model audit sumber daya manusia yang disarankan untuk digunakan
sebaiknya merupakan model yang berlandaskan filosofi holistik dan spiritual,
berlandaskan aspek strategik, integratif serta berbasis proses bisnis dan kompetensi
yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Berlandaskan filosofi Holistik, dalam arti manajemen sumber daya manusia dilihat
sebagai suatu keseluruhan, melebihi penjumlahan dari setiap sub sistem sumber
daya manusia yang tercakup didalamnya.
b. Berlandaskan filosofi Spiritual, dalam arti audit manajemen sumber daya manusia
memiliki tanggung jawab etika, tanggung jawab sosial dan tanggung jawab kepada
stake holder (pegawai, pemakai, masyarakat dan pemerintah). Dengan demikian

5
 audit sumber daya manusia dalam melakukan praktek dan memutuskan tindakan
senantiasa menekankan aspek etis dan keadilan demi kepentingan stakeholder.
c. Berlandaskan aspek strategik, dalam arti audit sumber daya manusia mengacu pada
pertimbangan keselarasan dan konsistensi praktek manajemen sumber daya manusia
dengan strategi manajemen sumber daya manusia yang berorientasi pada tuntutan
perubahan bisnis.
d. Berlandaskan aspek integratif, dalam arti audit sumber daya manusia mengacu pada
integrasi antara setiap subsistem sumber daya manusia yang saling mendukung.
e. Berbasis proses bisnis, dalam arti audit sumber daya manusia terkait erat dengan
proses bisnis setiap subsistem sumber daya manusia, melalui audit dengan
pendekatan input-proses- output .
f. Berbasis kompetensi dalam arti audit sumber daya manusia tidak terlepas dari
tuntutan kompetensi jabatan yang mencakup kompetensi utama/inti, kompetensi
generik dan kompetensi teknis serta selaras dengan area karir jabatan yang pada
akhirnya akan berdampak pada kualitas sumber daya manusia yang dihasilkan.
Dengan Model audit sebagaimana diuraikan diatas, diharapkan penerapan audit
sumber daya manusia akan efektif dan dapat dipertanggung jawabkan, serta bisa
memberikan nilai tambah bagi Auditor selaku pelaku dan penanggung jawab audit.

2.3. Pendekatan dalam Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia

Tidak akan ada yang menyanggah benarnya pendapat bahwa pelaksanaan audit
harus menghasilkan informasi yang akurat tentang kebijaksanaan, praktek dan hasil
pekerjaan manajemen sumber daya manusia. Karena itu (para) pelaksana audit harus
mampu memilih berbagai pendekatan pelaksanaan audit yang paling tepat dan
menguasai secara mendalam penggunaan pendekatan yang dipilihnya itu.
Menurut Werther dan Davis memiliki beberapa pendekatan, antara lain adalah:
1. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Dalam pendekatan ini, obyek audit dibandingkan dengan suatu standar tertentu
yang merupakan kondisi ideal atau kondisi yang diharapkan. Standar yang menjadi
acuan ini bisa berasal dari teori yang sudah dianggap benar, atau bisa juga berasal
dari benchmarking terhadap perusahaan atau organisasi lain yang dianggap sebagai
best practices dalam pengelolaan sumber daya manusia di industrinya. Misalnya,
membandingkan efektivitas program pelatihan di perusahaan dibandingkan dengan

6
efektivitas program pelatihan perusahaan lain atau satuan kerja atau bidang
fungsional di lingkungan perusahaan yang dipandang lebih berhasil. Maksudnya
bahwa dari hasil audit akan ditemukan berbagai aspek atau langkah yang perlu
ditangani atai ditempuh dengan cara yang lebih baik di masa depan.
2. Pendekatan Otoritas luar (Outside Authority Approach)
Audit sumber daya manusia bisa dilakukan oleh atau mengacu pada pihak luar
yang berwenang seperti pemerintah atau asosiasi industri. Terkait dengan industri
penerbangan misalnya, ada beberapa standar yang terkait dengan pengelolaan
sumber daya manusia perusahaan, misalnya rasio jumlah cabin crew dengan
penumpang atau dengan ground staff.
3. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Pendekatan statistik juga dapat digunakan dalam audit sumber daya manusia.
Dalam pendekatan ini, tentu auditor harus memahami dan menguasai cara atau
metode pengambilan sampel sampai dengan pengolahan dan analisis data.
Pendekatan ini sangat bermanfaat untuk menilai banyaknya kesalahan atau
kekurangan yang terjadi. Pendekatan statistik bisa digunakan dalam audit kepuasan
kerja, audit tingkat keluar masuknya (turn over) pegawai, perencanaan sumber daya
manusia, dan sebagainya.
4. Pendekatan Ketaatan (Compliance Approach)
Pendekatan ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan merupakan salah satu
pendekatan yang populer dalam audit sumber daya manusia. Dalam pendekatan ini,
obyek audit dibandingkan dengan kebijakan dan peraturan yang ada baik kebijakan
dan peraturan internal perusahaan maupun eksternal. Pendekatan ini dapat
digunakan untuk melihat ketaatan praktek pengelolaan sumber daya manusia
terhadap SOP yang ada mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, sampai pada
kompensasi atau balas jasa. Audit sumber daya manusia juga dapat mengacu pada
peraturan perundangan yang berlaku seperti upah minimum, struktur dan skala gaji,
serikat pekerja, keselamatan dan kesehatan kerja, dan sebagainya.
5. Pendekatan Management by Objective (MBO)
Pendekatan Management by Objective (MBO) dalam audit sumber daya
manusia dilakukan untuk membandingkan obyek audit dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Tujuan ini umumnya terbagi dalam efektivitas dan efisiensi pengelolaan

7
 sumber daya manusia. Dalam hal efisiensi, misalnya yang umum dilakukan adalah
dengan membandingkan realisasi biaya sumber daya manusia dengan anggaran.
Sedangkan terkait efektivitas, misalnya audit sumber daya manusia dilakukan untuk
menilai kecepatan pengisian suatu lowongan pekerjaan, gap kompetensi karyawan,
evaluasi keberhasilan pelatihan, dan sebagainya. Pendekatan ini tentu saja hanya
dapat digunakan apabila perusahaan sudah menetapkan target yang akan menjadi
acuan pelaksanaan audit sumber daya manusia.

2.4. Instrumen Riset Audit Sumber Daya Manusia

1. Interview atau wawancara
Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang
sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan sumber daya manusia
dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya,
ketika ada maslah pergantian karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer
diidentifikasikan, kepada divisi sumber daya manusia dan seorang konsultan
mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah
tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu
menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi
tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari manajer-
manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang
lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus
segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan
mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang
pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang
telah dipersiapkan oleh auditor.
Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama
audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya
karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya.
Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara harus
pandai menggunakan waktu untuk menggali dan mendengarkan pandangan atau
tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara departeman, divisi atau manajer.

8
2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan
auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang
dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah,
sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari
pemerintah. Melalui Departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi
tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan,
proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat
dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.
3. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam
praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak
departemen sumber daya manusia menggunakan kuesioner untuk memperluas
ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-
jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan
kuesioner.
4. Eksperimen Sumber Daya Manusia
Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang
membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi
nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja,
kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya.
Contoh departemen sumber daya manusia mengimplementasikan program
latihan keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai
kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi
latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan.
Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang
kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.
5. Analisis sejarah
Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali
dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan,
sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus mencari
keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan
kesehatan kerja.

9
6. Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya
mengaudit kegiatan sumber daya manusia lintas batas luar negeri dipersulit dengan
perbedaan dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi
auditor terletak pada masalah pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari
praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu
sisi fungsi sumber daya manusia mencari keseragaman pada praktik dan prosedur
semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan
menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kompetisi, hukum,
kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan,
praktik dan prosedur perusahaan.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

3.2. Saran

11
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, SP.2004.Audit Manajemen.Jakarta:PT. Bumi Aksara

https://marisekolah15.blogspot.com/2015/12/inisiasi-3-audit-sdm-semester-
2.html?m=1

https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-manajemen-sumber-daya-
manusia/

https://prezi.com/z57rs7yjesvm/riset-dan-audit/

12