DIMENSI MANAJEMEN

KINERJA
Pertemuan Keenam
 POKOK BAHASAN
01 Pentingnya Kinerja Bagi Sebuah Organisasi
02 Konsep Dasar Kinerja

03 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dan Dimensi

Kinerja
04 Konsep Dasar Manajemen Kinerja
05 Tujuan Dan Manfaat Manajemen Kinerja

06 Manajemen Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah

 SUMBER BACAAN
 Armstrong, M. and Baron, A. (1998), Performance Management, the
New Realities, Institute of Personnel and Development, London.
 Armstrong, M., & Baron, A. (2005).Managing performance:
performance management in action. CIPD Publishing.
 Atkinson, A.A. & McCrindell, J. Q (1997). Strategic Performance
Measurement in Government, CMAMagazine, April pp 20 – 23
 Kaplan, R. S., and Norton, D. P. (1992). The Balanced Scorecard:
Measures That Drive Performance. Harvard Business Review, Jan.–Feb.
1992, 71–79.
 Kaplan, R. S., and Norton, D. P. (1996).The Balanced Scorecard:
Translating Strategy into Action. Boston: Harvard Business School Press
 Dll yang relevan
 PENTINGNYA KINERJA BAGI ORGANISASI

Pertama
Perubahan lingkungan yang
sangat dinamis, turbulen dan
tidak menentu menyebabkan
tingkat persaingan organisasi
semakin hari semakin tajam
dan bahkan mengarah pada
situasi hyper-competition
Kedua
Ketertarikan berbagai kalangan
terhadap isu kinerja karena
dijadikan alat ukur mengetahui
perkembangan dan kemajuan
sebuah organisasi.
 KINERJA VS KERJA

• Tujuan • Kondisi positif yang ingin

• Sasaran diwujudkan
KINERJA • Outcome • Kondisi Negatif yang ingin
• Hasil dihilangkan

• Strategi/ cara • Program, Kegiatan, Sub-

KERJA untuk mencapai kegiatan, komponen, dan
kinerja anggaran
 KINERJA ATAU KERJA?

1 Meningkatnya kesejahteraan masyarakat KINERJA

2 Terlaksananya bimbingan teknis penyusunan

laporan keuangan
KERJA

3 Indonesia Sehat 2019 KINERJA

4 Tersalurkannya bantuan hibah pendidikan KERJA

5 Menurunnya penduduk miskin KINERJA

6 Terbangunnya perumahan rakyat KERJA

 KONSEP KINERJA
(Lebas & Euske, 2004)
Sesuatu yang dapat diukur dengan angka atau
menggunakan sebuah ekspresi yang memungkinkan
terjadinya komunikasi

Berupaya sesuai dengan maksud tertentu, untuk

menghasilkan sesuatu (misal upaya menciptakan nilai)

Kinerja adalah hasil dari sebuah tindakan

Kemampuan menghasilkan atau potensi untuk
menciptakan hasil (kepuasan pelanggan bisa dilihat sebagai
potensi bagi organisasi untuk menciptakan penjualan di
masa yang akan datang)
Kinerja adalah perbandingan antara hasil dengan benchmark
(patokan) tertentu baik yang ditetapkan secara internal maupun
patokan eksternal
Kinerja adalah hasil yang tidak diduga (mengejutkan)
dibandingkan dengan yang diharapkan

Dalam disiplin psikologi, kinerja adalah bertindak (acting out)

Kinerja adalah pergelaran, khususnya dalam seni pertunjukan,
yang melibatkan para aktor, peran mereka dan bagaimana
peran dimainkan serta melibatkan orang luar yang menonton
pergelaran tersebut.
Kinerja adalah judgment (sebuah keputusan atau penilaian)
yang didasarkan pada sesuatu yang lain sebagai pembanding.
Persoalannya adalah siapa yang harus menjadi pengambil
keputusan dan bagaimana kriterianya.
 DEFINISI KINERJA
Lebas & Euske (2004);

Sekumpulan proses Pertama, Sekumpulan proses.

yang mendorong
seorang manajer untuk Kedua, Bergantung pada keputusan
mengambil tindakan dan tindakan yang diambil oleh
yang tepat pada hari seorang pemimpin.
ini sehingga mampu Ketiga, menghasilkan sesuatu di masa
menghasilkan
performansi organisasi datang sebagai akibat dari tindakan
di masa yang akan saat ini.
datang (yakni Keempat, adanya efektifitas dan
efektivitas dan efisiensi organisasi.
efisiensi organisasi)
 INDIKATOR KINERJA
(Flapper et al.1996)

Indikator Kinerja
Finansial vs Non- 1
Finansial.
Indikator Kinerja Global vs
2 Lokal.
Indikator Kinerja
Internal vs Eksternal. 3
Indikator Kinerja Berbasis
4 Hirarkhi Organisasi.
Indikator Kinerja
Sesuai dengan
Kegunaannya.
5
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
Faktor individu. kompetensi, kemampuan
01 menjalankan tugas, pengetahuan, sikap kerja,
komitmen, dan motivasi

02 Faktor kepemimpinan.

03 Faktor tim kerja.

04 Faktor sistem organisasi.

Faktor situasi (konteks). situasi ekonomi, politik,

05 budaya, teknologi, dan persaingan
 DIMENSI KINERJA
Fitzgerald et al. (1991)

1) Daya saing organisasi

1) Keberhasilan financial (financial success).
2) Kualitas,
3) fleksibilitas,
4) pemanfaatan sumberdaya dan
5) inovasi.
 DIMENSI KINERJA
Kaplan & Norton (1992)

1) Dimensi Keuangan
2) Konsumen
3) Internal Proses
4) Dimensi Inovasi Dan Pembelajaran.
 Ekspektasi – semua elemen organisasi harus
MANAJEMEN diberitahu secara jelas dan obyektif serta
menggunakan bahasa mereka yang mudah
KINERJA dipahami, apa yang diharapkan dari mereka.

Skill – para pekerja harus memiliki pengetahuan

dan ketrampilan teknis untuk mengerjakan tugas-
tugas mereka.

Feedback – semua karyawan harus diberitahu

secara jelas, tanpa menggunakan ancaman,
bagaimana hasil pekerjaan mereka dibandingkan
dengan apa yang diharapkan.
Sumberdaya – karyawan harus memiliki waktu,
uang, dan peralatan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas-tugas mereka secara optimal

Warren (1972) Dukungan – karyawan harus memperoleh

dukungan positif dari maanjemen agar
menghasilkan kinerja yang diharapkan.
MANAJEMEN Manajemen kinerja menekankan
KINERJA pentingnya pengembangan dan evaluasi
– dua hal yang tidak bisa dipisahkan
Manajemen kinerja mengindentifikasi
profil karyawan untuk mengetahui
kelebihan dan potensinya serta
kebutuhan pengembangan jika
diperlukan
Manajemen kinerja mengintegrasikan
hasil-hasil yang telah dicapai dengan
sarana untuk mencapainya

Manajemen kinerja memisahkan telaah

Beer & Ruh (1976) pengembangan karyawan dengan telaah
penggajian karyawan.
 Siklus Manajemen Kinerja
&
a n an
• Review kinerja k u ga • Perencanaan

Pe K
• Penghargaan g a ar ja target
n gh er

re ine
(insentif, promosi) e
P en Kin • Perencanaan

nc rj
P

an a
pengembangan

aa
kompetensi

n
Pe Kin
• Penilaian hasil ng er n
• Penilaian perilaku a
au a
uk ja
t
• Wawancara kinerja an erj
ur
Monitoring/
m in
an
e
P K pemantauan :
mentoring, coaching
 PARADIGMA MANAJEMEN KINERJA

a)Faktor esensial untuk mencapai tujuan organisasi adalah

ketrampilan, pengetahuan dan pengelaman karyawan yang
khas serta skill dan personal style mereka.
b)Partisipasi dan pemberdayaan karyawan di tempat kerja,
serta pengakuan terhadap kontribusi dan pencapaian
mereka merupakan faktor esensial untuk kesejahteraan
mereka dan menjadi alat motivasi sehingga karyawan
berkomitmen terhadap pencapaian tujuan organisasi
c)Manajemen kinerja dijalankan dalam rangka meningkatkan
kinerja (performance improvement) individu dan organisasi.
 PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

Armstrong & Baron (1998) Withford & Coetsee, 2006 Briscoe & Claus, 2008

Proses yang Filosofi tentang Sistem dalam organisasi

berkontribusi pengelolaan prilaku terkait penetapan tujuan,
terhadap efektivitas manusia, bertujuan penentuan standar,
memfasilitasi dan pembagian kerja dan
individu dan tim mendukung keselarasan evaluasi, feedback,
untuk mencapai tujuan individu dengan penentuan kebutuhan
kinerja organisasi tujuan organisasi guna pelatihan dan
pada level yang menghasilkan kinerja pengembangan, dan
sangat tinggi. organisasi dan kinerja imbalan kepada karyawan
keuangan.
 KOMPONEN MANAJEMEN KINERJA
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang
Planning 1 merencanakan semua pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut
dilaksanakan.
Agar organisasi berjalan efektif, semua tugas dan pekerjaan
Monitoring 2 yang diberikan kepada karyawan harus dipantau terus-
menerus.
Kebutuhan akan pengembangan karyawan harus selalu
Developing. 3 dievaluasi dan segera ditangani jika organisasi ingin berjalan
efektif.
Menyusun peringkat kinerja (performance rating) untuk
Rating. 4 dibandingkan dengan standar kinerja pada rencana kinerja
karyawan.
Memberi penghargaan (mengakui karyawan, secara individu
5 maupun sebagai anggota kelompok), atas kinerja dan
Rewarding.
kontribusi mereka kepada misi dan tujuan organisasi.
 TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Membantu tercapainya peningkatan standar kinerja
karyawan
Membantu karyawan mengidentifikasi pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan
secara efektif
Membantu karyawan bekerja sesuai dengan arah tujuan
organisasi.
Membantu karyawan memperoleh umpan balik atas
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang relevan sehingga
dapat mencapai pengembangan diri.
 MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja
terfokus pada hasil,
daripada perilaku dan
aktivitas Keselarasan antara
aktivitas organisasi
dan proses untuk
tujuan organisasi
Mengembangkan
sistem secara
keseluruhan dan
tujuan jangka panjang
organisasi Menghasilkan
pengukuran yang
bermakna
 MANAJEMEN KINERJA PEMERINTAH
DAERAH
PP 6 Tahun 2008 EKPPD
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29
Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah.
Perpres tentang Grand Design Reformasi Birokrasi
dll
Faktor Lingkungan Strategis Yang Berpengaruh

Comfort Zone
Kompetisi Global Menjadi Competitive
Zone

Era Revolusi Industri

Reformasi 4.0 Robotisasi Dan
Birokrasi Digitalisasi (Mesin
Pintar Menggantikan
Pekerja)
 MANFAAT MANAJEMEN KINERJA PEMDA

01 Menetapkan Perkembangan Karir dan Promosi pegawai.

02 Sebagai Unsur Penentu Kenaikan Pangkat.

03 Menghindari Subjektivitas Penilaian dari Pimpinan.

04 Meningkatkan Motivasi Pegawai.

05 Meningkatkan Produktifitas dan Tanggung Jawab Pegawai.

TERIMA KASIH