MEMAHAMI PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

PEMBINAAN KINERJA
(BERDASARKAN PERMENPAN RB NO. 8 TAHUN 2021 TENTANG SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL)

Disampaikan Pada Kamis, 29 Juli 2021 di Zoom

Meeting
Smart Discussion Series ke-27

Habil Maranda Maghfirullah

 Habil Maranda Maghfirullah

Riwayat Pendidikan

• Sarjana Administrasi Publik

• Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Brawijaya

Pengalaman Pendampingan Pemerintah

Daerah

1. Tim Penyusun Rantek RPJMD Kabupaten Tuban 2021-2026

2. Tim Penyusun Rantek RKPD Kota Malang 2020
3. Tim Penyusun RKPD Kabupaten Tuban 2021
4. Tim Pendamping Perjanjian Kinerja dan Sasaran Kinerja Pegawai
Kota Malang 2019
5. Tim Pendamping SAKIP BAPPEDA dan BPBD 2020-Sekarang
6. Tim Penyusun Roadmap RB Jawa Timur 2019
7. Tim Kajian Pariwisata dan Investasi Kabupaten Lamandau 2019
8. Tim Penyusun RPJMD Perubahan Kabupaten Proboolinggo
9. Tim Penyusun Kajian Kelembagaan Pemerintah Daerah
Peneliti SmartID 10. Tim Pendampingan RB dan ZI Inspektorat Kabupaten Probolinggo
 OUTLINE DISKUSI

3
1
Konsep 2 4
Perencanaan dan Pemantauan dan
Manajemen Pelaksanaan Pengukuran
Kinerja Kinerja Kinerja
• Fungsi Manajemen • SKP •
Pembinaan
Langkah Pemantauan
Kinerja • Cascading dan dan Pengukuran Kinerja Kinerja
• Model Manajemen Piramida Indikator • Gambaran Proses dan • Proses Bimbingan Kerja
Kinerja • Rencana Aksi/Strategis Format Pemantauan • Format Bimbingan Kerja
• Pendokumentasian dan Pengukuran Kinerja
Kinerja
• Format Perencanaan
dan Pelaksanaan
Kinerja
 Why Using Performance Management ?
(Mengapa Menggunakan Manajemen
Kinerja)

• Manajemen Kinerja Baik

menunjang Organisasi untuk
memberi penghargaan dan
pengembangan organisasi
• Penghargaan dan
pengembangan organisasi baik
menunjang Kinerja Organisasi
Source : Human Resource Management Practice
by Michael Armstrong (2006)
 Why Using Performance Management ?
(Mengapa Menggunakan Manajemen
Kinerja)

• Empowering, motivating and rewarding employees Motivasi dan

Penghargaan
to do their best.
• Focusing employee’s tasks on the right things and
doing them right. Aligning everyone’s individual goals
to the goals of the organization.
• Proactively managing and resourcing Melaksanaka
Fungsi
Mengatur
performance against agreed accountabilities and n Tugas
Degan Tepat
Manajeme Sumberdaya
n Kinerja
objectives.
• The process and behaviours by which managers
manage the performance of their people to deliver
a high-achieving organization.
• Maximizing the potential of individuals and teams Mencapai
Kinerja
to benefit themselves and the organization, focusing Organisasi

on achievement of their objectives.

Source : Human Resource Management Practice by
Michael Armstrong (2006)
 Performance Management
Model
(Model Manajemen Kinerja)
Performance management is a PLANNED PROCESS of which the primary
elements are agreement, measurement, feedback and dialogue.

1. Planning performance: creating work plans, establishing

Perencanaa performance expectations, communicating expectations to
n employees.
2. Measuring work performance: reviewing periodically
performance outcomes of individual employees and
employee teams.
Penghargaa
Pengukuran 3. Monitoring performance: reviewing employee and team
n performance periodically to assess progress and diagnose if
changes are required.
4. Rewarding individuals and teams for achieving (and
exceeding) performance outcomes.
Monitoring Source : Human Resource Management in the Public Sector Policies and Practices by
John Daly (2015)
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL
(BERDASARKAN PERMENPAN RB NO. 8 TAHUN 2021 TENTANG SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL)

a. perencanaan Kinerja;
b. pelaksanaan, pemantauan
Sistem Manajemen Kinerja dan pembinaan Kinerja;
Pegawai Negeri Sipil adalah c. penilaian Kinerja;
suatu proses sistematis yang terdiri d. tindak lanjut; dan sistem
dari : informasi Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja PNS bertujuan untuk:

a. menyelaraskan tujuan dan sasaran instansi/ unit
kerja/ atasan langsung ke dalam SKP;
b. melakukan pengukuran, pemantauan,
pembinaan Kinerja dan penilaian Kinerja; dan
c. menentukan tindak lanjut hasil penilaian Kinerja.
 PERENCANAAN KINERJA
PEGAWAI

1. Penyusunan Rencana SKP dilakukan secara

berjenjang dari pejabat pimpinan tinggi,
pejabat administrasi dan pejabat fungsional
dengan memperhatikan tingkatan jabatan pada
Instansi Pemerintah
2. Penyusunan Rencana SKP dilakukan melalui
pembahasan atau dialog antara pegawai
dengan pejabat penilai kinerja dan/atau
pengelola kinerja/tim pengelola kinerja dan wajib
mencerminkan penyelarasan dan penjabaran
sasaran Kinerja organisasi, unit kerja, tim
kerja, dan atasan langsung.
 SKP Jabatan Pimpinan Tinggi
dan Pimpinan Unit Mandiri
Terdapat model dasar/inisiasi (a, b, d) dan model pengembangan (ditambah c)

a. Melihat gambaran keseluruhan organisasi

pada dokumen Rencana Strategis
Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian
Kinerja.
b. Menyusun Rencana SKP Pejabat
Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri (Kinerja Utama dan Tambahan). Telah
c. Mengelompokkan Rencana Kinerja membangu
n Sistem
Berdasarkan Perspektif Penerima Manajeme
n Kinerja
Layanan, Proses Bisnis, Penguatan PNS

Internal, dan Anggaran

d. Menyusun Manual Indikator Kinerja
untuk Pemantauan dan Pengukuran
Kinerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri
 SKP Jabatan Administrasi dan
Jabatan Fungsional
Terdapat model dasar/inisiasi (a-e,h) dan model pengembangan (ditambah f,g)

a. Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada

Perjanjian Kinerja memperhatikan Rencana
Strategis dan Rencana Kerja Tahunan unit
kerja, dan instansi;
b. Membagi Peran Koordinator/ Ketua dan Anggota
Tim Kerja/ Kelompok Kerja sesuai Matriks
Pembagian Peran dan Hasil (Cascading, Output
dll);
c. Menentukan Rencana Kinerja (Kinerja Utama
dan Tambahan);
d. Menentukan Aspek Indikator dan Indikator Telah
Kinerja Individu; membangu
n Sistem
e. Menetapkan Target pada Format Rencana SKP; Manajeme
n Kinerja
f. Mengembangkan Kategori Penilaian Kinerja PNS

pada Format Rencana SKP.

g. Menentukan Cara Memantau Kinerja pada
Format Rencana SKP.
h. Menyusun Format Keterkaitan SKP dengan
Angka Kredit untuk Lampiran SKP Pejabat
CASCADING DAN PIRAMIDA
INDIKATOR
• Cascading objectives ensures
alignment of objectives with a
consistency of purpose and
focus
• Cascading objectives
reinforces the prioritization of
key goals and objectives
• Cascading objectives provides
an effective opportunity to
identify and reinforce role
clarity
• Cascading objectives
promotes
Source organizational
: Barth, Anthony dan Wiaan, Beer. 2018. Performance
Management Success. Cham, Switzerland : Springer
effectiveness
CASCADING DAN PIRAMIDA
INDIKATOR
 PELAKSANAAN KINERJA
PEGAWAI

1. Pegawai melaksanakan rencana Kinerja setelah SKP

ditetapkan.
2. Bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja
? mandiri, dalam hal kinerja utama berdasarkan Perjanjian
Kinerja dengan memperhatikan Rencana Strategis,
? Rencana Kerja Tahunan dan Direktif tidak dapat diukur
sesuai periode pengukuran yang ditetapkan instansi,
? maka dilakukan dalam bentuk rencana aksi/inisiatif
strategis
3. Bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional,
?
dalam hal Kinerja utama tidak dapat diukur sesuai
periode pengukuran yang ditetapkan Instansi, maka
dilakukan dalam bentuk rencana aksi/inisiatif strategis
RENCANA AKSI/INISIATIF
STRATEGIS
Jika Tidak Bisa
Diukur Periodik
SKP RENCANA
(Mengacu IKU AKSI/INISIATI
dan IKI) F STRATEGIS

• Rencana aksi/ inisiatif strategis dapat disusun

berdasarkan aspek kuantitas/ kualitas/
waktu/biaya.
• Rencana aksi/ inisiatif strategis dapat memuat
rencana Kinerja pegawai di bawahnya
sepanjang yang bersangkutan turut bertanggung
jawab terhadap realisasi rencana Kinerja
bawahannya.
• Penyusunan rencana aksi/ inisiatif strategis
dapat dilakukan melalui pembahasan dengan
seluruh pegawai yang berada di unit/ tim
kerjanya dan dilaporkan kepada pejabat penilai
Kinerja.
PENDOKUMENTASIAN KINERJA

Pelaksanaan rencana Kinerja

didokumentasikan secara periodik (harian,
mingguan, bulanan, triwulanan, dan/atau
semesteran)

1 2
Dalam hal Kinerja utama pada SKP Dalam hal rencana Kinerja pada SKP
dapat diukur SESUAI PERIODE TIDAK DAPAT DIUKUR SESUAI
PENGUKURAN KINERJA YANG PERIODE PENGUKURAN KINERJA yang
DITETAPKAN INSTANSI ditetapkan Instansi Pemerintah, maka
PEMERINTAH, maka pendokumentasian dilakukan terhadap
pendokumentasian Kinerja dilakukan output rencana aksi/inisiatif strategis.
terhadap capaian Kinerja berupa
produk atau output dari Kinerja
utama pada SKP serta dapat berupa
data dukung lain yang
menggambarkan capaian Kinerja.
 PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN KINERJA

Pemantauan kinerja adalah serangkaian proses yang

dilakukan oleh pejabat penilai kinerja untuk mengamati
pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP

Agar mengefektifkan Pemantauan Kinerja, perlu

dilakukan Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan data dukung

mengenai kemajuan Kinerja yang telah dicapai pada setiap
periode pengukuran
Kinerja
 LANGKAH PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN KINERJA
PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA
Pejabat penilai kinerja memberikan pemantauan secara Pegawai wajib melakukan pengukuran Kinerjanya
berkelanjutan (Periode pemantauan kinerja tidak melalui sistem pengukuran Kinerja yang berlaku pada
1 ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk masing-masing Instansi secara periodik
dilakukan secara insidentil oleh pejabat penilai kinerja)
Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati Jika Tidak Bisa
capaian Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang Diukur Periodik
SKP RENCANA
2 terdapat dalam sistem informasi non-elektronik dan/atau Feedback
AKSI/INISIATI
sistem informasi berbasis elektronik dan dapat juga (Mengacu IKU
dilakukan dengan dialog kinerja dan IKI) F STRATEGIS
Apabila terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan,
pegawai bersama dengan pejabat penilai Kinerja
3 harus segera mencari penyebabnya dan diupayakan
mengatasinya, serta dilakukan percepatan sehingga
dapat mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana
direncanakan semula kinerja pelaksanaan SKP yang
Hasil pemantauan
didasarkan bukti bukti objektif dapat memuat
Membandingkan antara target dan realisasi
4 rekomendasi perubahan SKP (hasil pemantauan kinerja
Kinerja terlebih dahulu ditindaklanjuti melalui bimbingan
Kinerja dan/ atau konseling Kinerja)
 GAMBARAN PROSES
PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN KINERJA
IKI
IKI
SASARAN
SASARAN ES
KINERJA
Metode
Metode pengukuran
pengukuran dan
dan ES 22
KINERJA K/L/PEMDA
K/L/PEMDA pengumpulan
pengumpulan data
data

IKI
IKI
PROGRAM
PROGRAM PROGRAM
PROGRAM
Metode
Metode pengukuran
pengukuran dan
dan ES
ES 33
KINERJA
KINERJA UNIT
UNIT pengumpulan
pengumpulan data
data

Kegiatan
Kegiatan Kegiatan
Kegiatan Kegiatan
Kegiatan Kegiatan
Kegiatan

KINERJA
KINERJA Metode
Metode pengukuran
pengukuran dan
dan
PEGAWAI
PEGAWAI pengumpulan
pengumpulan data
data Kegiatan
Kegiatan Kegiatan
Kegiatan

Kegiatan Kegiatan
IKI
IKI
Kegiatan Kegiatan
ES
ES 44

PRINSIP
Specif Measurabl Agreeabl Realisti
SMART-C Time- Continously
 PROSES PENDOKUMENTASIAN,
PEMANTAUAN DAN PENGUKURAN
KINERJA

PENDOKUMENTASIAN PROSES PENGUKURAN HASIL PENGUKURAN

KINERJA KINERJA KINERJA
 PEMBINAAN KINERJA

• Pembinaan Kinerja bertujuan untuk menjamin pencapaian

target Kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.
• Pembinaan Kinerja merupakan tindak lanjut dari kegiatan
pemantauan Kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung
terhadap pegawai dibawahnya sebagai upaya preventif untuk
? menghindari kegagalan atau penyimpangan pencapaian
sasaran kinerja yang telah ditetapkan.
? • Waktu pelaksanaan pembinaan kinerja disesuaikan dengan
pelaksanaan pemantauan kinerja
? • Pembinaan Kinerja dilakukan melalui bimbingan kinerja
yang dapat dilakukan secara individual maupun kelompok dan
? konseling kinerja yang dilaksanakan secara individual

Pelaksanaan Bimbingan Pasca Bimbingan

Pra Bimbingan Kinerja
Kinerja Kinerja
Tindaklanjut Hasil Bimbingan
Konseling Kinerja
Kinerja

• Pra Bimbingan
Bimbingan Kinerja merupakan suatu
proses terus-menerus dan sistematis
yang dilakukan oleh atasan langsung
(pihak/unit lain yang diberikan
wewenang) dalam membantu PNS agar
mengetahui dan mengembangkan
kompetensi PNS, dan mencegah
terjadinya kegagalan kinerja
• Bimbingan Kinerja merupakan proses
interaksi dalam bentuk dialog Kinerja
• Dialog Kinerja pada bimbingan
Kinerja bertujuan untuk membangun
komunikasi antara atasan dan
bawahan sehingga dapat diketahui
kesulitan yang dialami bawahan
dalam mencapai rencana Kinerja yang
telah ditetapkan sekaligus alternatif
solusi konstruktif yang dapat diambil ke
depan serta sebagai suatu apresiasi
kepada pegawai yang Kinerjanya telah
BIMBINGAN KINERJA
• Sebelum bimbingan kinerja dilaksanakan, pegawai yang dinilai (bawahan)
mengisi Format Persiapan Bimbingan Kinerja
• Format Persiapan Bimbingan Kinerja kemudian disampaikan kepada pejabat penilai
kinerja (atasan langsung) atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus.
• Tanggal dan tempat bimbingan kinerja disepakati kemudian oleh pejabat
Kinerja penilai kinerja (atasan langsung) atau pihak lain yang diberikan penugasan
khusus dengan pegawai yang dinilai (bawahan).
• Persiapan bimbingan kinerja dituangkan dalam format pra bimbingan kinerja
• Dalam pelaksanaan bimbingan kinerja beberapa yang dilakukan oleh atasan :
menggali permasalahan dan hambatan, berempati dengan permasalahan,
mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan, dan menyampaikan
apresiasi atas progress Kinerja yang telah dicapai oleh pegawai
Pelaksanaan • Pelaksanaan bimbingan kinerja membutuhkan keterbukaan pegawai yang
dinilai (bawahan) atas permasalahan atau kendala yang dihadapi maupun progess
Bimbingan Kinerja kinerja yang telah dicapainya
• Setelah bimbingan Kinerja selesai dilaksanakan, pejabat penilai Kinerja (atasan
langsung) dan pegawai yang dinilai mengisi dan menandatangani Format
Pelaksanaan Bimbingan Kinerja
• Setelah pelaksanaan bimbingan kinerja, pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi
Pasca Bimbingan dan menandatangani Format Umpan Balik Pelaksanaan Bimbingan Kinerja
Kinerja yang kemudian diserahkan kepada unit yang menangani manajemen kinerja
pegawai di masing masing Instansi Pemerintah
Tindaklanjut Hasil
• Menindaklanjuti hasil bimbingan kinerja
Bimbingan Kinerja
• Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah
perilaku kerja yang dihadapi pegawai dalam mencapai target Kinerja
Konseling Kinerja • Prosesnya : Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan Perilaku,
Pelaksanaan Konseling Perilaku Kerja, dan Tindak Lanjut Hasil Konseling
Kinerja
 FORMAT DOKUMEN BIMBINGAN
KINERJA
Pelaksanaan Bimbingan Pasca Bimbingan
Pra Bimbingan Kinerja Kinerja Kinerja
 FORMAT DOKUMEN BIMBINGAN
KINERJA
Tindaklanjut Hasil Bimbingan
Konseling Kinerja
Kinerja
 KEUTAMAAN APLIKASI MONITORING
MANAJEMEN KINERJA

PRIORITAS
DAN PROGRAM ANGGARA
SASARAN KEGIATAN N
STRATEGIS

Program Follow Result
Pemilihan Program dan Besaran anggaran dialokasikan
Kegiatan harus sesuai
dengan prioritas dan sasaran
pembangunan
Untuk mendorong
pelaksanaan
Money Follow Program
anggaran berbasis
kinerja oleh
instansi
sesuai dengan program dan
kegiatan yang mendukung pemerintah,
pencapaian prioritas dibangunlah
pembangunan aplikasi terpadu
 MANAFAAT MANAJEMEN KINERJA

KINERJA KINERJA
ORGANISASI INDIVIDU
ORGANISASI

Kinerja
Kinerja organisasi
organisasi
sebagai
sebagai dasar
dasar kinerja
kinerja individu
individu (( SKP)
SKP)
• Menghubungan Kinerja Organisasi

KINERJA
KINERJA Pembayaran
Memudahkan integrasi Kinerja
PembayaranTPP
TPP didasarkan
didasarkan pada
pada kinerja
kinerja
ORGANISASI
ORGANISASI

Individu
Pengembangan
• Dengan Organisasi
Pengembangan karir karir dan
dan Kompetensi
Kompetensi
terkait
terkait dengan
dengan kinerja
kinerja jabatan
jabatan yang
yang
ditetapkan
ditetapkan
INDIVIDU
• Menjadi Dasar Penilaian Kinerja
 KESIMPULAN

1. Pelaksanaan kinerja merupakan proses untuk

melaksanakan rencana Kinerja setelah SKP ditetapkan
(memastikan renstra, PK, cascading, rencana aksi)
? 2. Pemantauan kinerja adalah serangkaian proses yang
dilakukan oleh pejabat penilai kinerja untuk mengamati
? pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP
(pendokumentasian kinerja)
? 3. Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan data
dukung mengenai kemajuan Kinerja yang telah dicapai
pada setiap periode pengukuran Kinerja (mengukur
?
indicator, mencatat progress)
4. Pembinaan Kinerja bertujuan untuk menjamin
pencapaian target Kinerja yang telah ditetapkan dalam
SKP (Bimbingan kinerja, konseling)
Visit Us :