BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

your people is the answer

Curriculum Vitae
NAMA : DRS. MAMAT RAHMAT, MM
NIP : 196409171985031001
TEMP. TGL. LAHIR : KUNINGAN, 17 SEPTEMBER 1964
JABATAN : WIDYAISWARA AHLI MADYA
PANGKAT/GOL. : PEMBINA UTAMA MUDA IV/C
STATUS : BERKELUARGA/ANAK TIGA
ALAMAT KANTOR : PUSAT PENGEMBANGAN ASN BKN
JL PANDANSARI KM 45 CIAWI BOGOR
ALAMAT RUMAH : VILLA HIJAU BLOK C-3
JL. PEMUDA 23 KEL. DEPOK
KEC. PANCORAN MAS KOTA DEPOK
HP/WA. 0811 1964 918
Email : mrahmat33@gmail.com

2
 Memahami konsep dan regulasi
a manajemen kinerja pegawai

Memahami pelaksanaan,

Sasaran b pemantauan, dan pembinaan

kinerja

c Memahami penilaian kinerja

pegawai

d Memahami tindak lanjut dan sistem informasi

kinerja pns
3
 Mampu melakukan perencanaan
kinerja di unit kerjanya
Indikator
Keberhasilan

Menguasai pelaksanaan, pemantauan,

dan pembinaan kinerja di unit kerjanya

Mampu melakukan penilaian kinerja di unit

kerjanya

Peserta melakukan tindak lanjut dan sistem

informasi kinerja di unit kerjanya

4
Dasar Hukum
1. Undang undang nomor 5 tahun 2014 tentang ASN
2. PP11 thn 2017 Jo. PP 17/2020 tentang Manajemen PNS
3. PP 49 tahun 2018 tentang Manajemen PPPK
4. PP 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS
5. PP 30 tahun 2019 tentang penilaian kinerja PNS
6. PP 94 tahun 2021 tentang disiplin PNS
7. Perka BKN No 1 tahun 2013 tentang petunjuk
pelaksanaan PP 46 tahun 2011
8. SE Menpanrb No 3 Thn 2021 ttg Penyusunan SKP dan
Penilaian Kinerja PNS
9. Permenpan dan RB no 8 thn 2021 ttg Sistem manajemen
kinerja PNS
5
 1. Pengertian Manajemen Kinerja
Pegawai
2. Perencanaan Kinerja Pegawai
Materi Negeri Sipil
3. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja
4. Penilaian Kinerja
5. Tindak lanjut
6. Sistem informasi kinerja pns

6
Pengertian Manajemen Kinerja Pegawai

Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini
berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus. (Baird, 1986)

Manajemen Kinerja adalah proses mengonsolidasikan

penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke
dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja pegawai mendukung tujuan strategis
Organisasi (Dessler, 2003:322)

Manajemen kinerja adalah proses manajemen untuk

menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu
sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan
Organisasi dapat bertemu, sehingga individu ikut berperan dalam
pencapaian tujuan organisasi
(Udekusuma, 2007)

7
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja PNS
adalah suatu proses penilaian
secara sistematis yang dilakukan
oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja pegawai dan perilaku
kerja PNS

PP46/2011

PP 46/2011. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

. adalah rencana kerja dan target
yang akan dicapai oleh seorang
PNS.yang harus dicapai setiap
tahunnya.

PP Nomor 30 tahun 2019

8
 Tujuan Perencanaan Kinerja PNS

• Agar terdapat kesepakatan mengenai tanggung jawab pekerjaan, sasaran pekerjaan,

dan target kinerja dari Pegawai

• Identifikasi indikator kinerja, sasaran, dan target kinerja yang harus dicapai pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya

• Mengiidentifikasi kompetensi-kompetensi penting yang harus dikembangkan pegawai

agar mampu melaksanakan pekerjaannya

• Sebagai landasan evaluasi kinerja individu pribadi di akhor periode manajemen kinerja

9
Manfaat Perencanaan Kinerja PNS

• Menghubungkan perencanaan strategis, dan perencanaan operasional secara

lebih rinci

• Memastikan pencapaian hasil pelaksanaan program/kegiatan

• Memudahkan proses pengukuran pencapaian kinerja

• Membantu monitoring dan evaluasi kinerja

• Membantu menganalisis perbaikan kinerja pada periode yang akan datang

• Memudahkan penetapan insentif kinerja atas dasar capaian kinerja

10
 Penetapan Indikator Kinerja
Terdapat beberapa jenis Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, antara
lain

Kuantitas Kualitas Ketepatan Waktu Efektivitas Anggaran

Merupakan Merupakan pengukuran Merupakan pengukuran Merupakan pengukuran
pengukuran kualitas hasil kerja. tingkat kecepatan tingkat penggunaan
produktiiftas dalam penyelesaian program / sumber daya organisasi
kegiatan dari sisi waktu. (biaya, uang) dalam
jumlah hasil kerja Kualitas pekerjaan dilihat melaksanakan
yang dicapai. dari kesempurnaan program/kegiatan atau
Dinyatakan dalam penyelesaian tugas. Premis yang digunakan menghasilkan kinerja.
istilah seperti jumlah Ukurna kualitas adalah semakin cepat
unit, produk, layanan, disesuaikan hasil kerja semakin baik. Bukan
apa yang diukur. semakin lama semakin
dstnya. baik.
11
Tujuan Penggunaan Indikator Kinerja Utama
Tujuan

Memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan

dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik.

Memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan

dan sasaran kinerja individu, unit kerja dan organisasi

Memastikan organisasi memiliki bahan untuk perbaikan kinerja

dan peningkatan akuntabilitas kinerja

12
Manfaat Penggunaan Indikator Kinerja Utama

1) Memperjelas arah motivasi kerja pegawai

2) Memberikan kejelasan standar penilaian kerja bagi semua
pihak
3) Merupakan tolok ukur perbaikan kinerja
4) Merupakan sarana untuk mengetahui kelemahan dan
kelebihan proses pelaksanaan pekerjaan
5) Merupakan sarana untuk mencari penyelesaian masalah-
masalah kinerja
6) Merupakan sarana menjalin komunikasi dan prioritasi kerja
dengan atasan

13
Prinsip Pelaksanaan Monitoring Kinerja
Adapun prinsip-prinsip pelaksanaan monitoring kinerja antara lain:

 Harus dilakukan secara terus-menerus

 Harus menjadi dasar perbaikan IKU, program dan kegiatan

 Harus memberi manfaat baik internal maupun eksternal organisasi

 Harus dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja lebih baik

 Harus tetap memenuhi pada pemenuhan peraturan yang berlaku

 Harus dilaksanakan dengan pendekatan obyektifitas berbasis data

 Harus berorientasi pada pencapaian tujuan program

14
 PENILAIAN
KINERJA PNS
(PP 30/2019)
 SIKLUS MANAJEMEN KINERJA SKP yang
berkorelasi dengan
KPI instansi
Perencanaa Pelaksanaa Penilaian
n Kinerja n Kinerja Kinerja

Monitoring
Kinerja

- Pemeringkatan
- Penghargaan
dan Hukuman Tindak Lanjut
& Evaluasi Sistem
Informasi
Kinerja Kinerja PNS
16
PENILAIAN KINERJA PNS
Penilaian Perilaku
Penilaian SKP
Kerja
a. orientasi
 Kuantitas pelayanan;
Kualitas b. komitmen;
Waktu c. inisiatif kerja;
Biaya d. kerja sama; dan
e. kepemimpinan.

Penilaian Kinerja PNS

17
• indikator kinerja
individu PERENCANAAN KINERJA
• target

Kinerja utama
SKP PERILAKU

Standar perilaku
Kinerja
Tambahan

• indikator kinerja
individu MEMPERHATIKAN :
• Renstra • ORIENTASI
• target
• Bentuk tugas • PK (Perencanaan Kinerja) PELAYANAN
tambahan • SOTK • KOMITMEN
• Uraian Tugas Jabatan dan • INISIATIF KERJA
atau • KERJASAMA
• SKP atasan langsung • KEPEMIMPINAN

18
Hubungan Kinerja Organisasi dan Individu

19
PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN KINERJA
Objektif

Terukur

Akuntabel

Partisipatif

Transparan
20
 spesifik

Indikator
KINERJA Kinerja
terukur

Individu
disusun dengan
INDIVIDU memperhatikan
realistis

memiliki
kriteria: batas
waktu
pencapai
an
menyesuaikan
kondisi internal
dan eksternal
organisasi.

21
PROSES PENYUSUNAN SKP
dilakukan dengan memperhatikan:

1. perencanaan strategis
Instansi Pemerintah;

2. perjanjian kinerja;

3. organisasi dan tata kerja;

4. uraian jabatan; dan/atau

5. SKP atasan langsung.

22
TATA CARA PENYUSUNAN SKP

JPT ADMINISTRATOR
JPT MADYA
PRATAMA

- Mengacu
Berdasarka Berdasarkan pada SKP
n Perjanjian JPT Pratama
Perjanjian - OTK
kinerja, - Uraian
kinerja, Renstra dan Tugas
Renstra RKT jabatan
dan RKT
TATA CARA PENYUSUNAN SKP

PENGAWAS PELAKSANA

- Mengacu
- Mengacu
pada SKP
pada SKP
Pengawas
Pejabat - OTK
Administrator
- Uraian
- OTK
- Uraian Tugas Tugas
jabatan
jabatan

24
SKP bagi pejabat fungsional
disusun berdasarkan SKP atasan
langsung dan organisasi/unit
kerja dengan memperhatikan:
rencana kerja tahunan

perjanjian kinerja

organisasi dan tata kerja

uraian jabatan.
25
PELAKSANAAN RENCANA
KINERJA

Didokumentasikan
secara periodik

Pendokumentasian secara periodik dapat

berupa
• harian;
• mingguan;
• bulanan;
• triwulanan;
• semesteran; dan/atau
• tahunan

26
 Pemantauan Kinerja
Dilakukan oleh Pejabat Penilai
terhadap PNS secara berkala dan
berkelanjutan dalam proses
pelaksanaan SKP paling kurang 1
(satu) kali dalam setiap semester pada
tahun berjalan.
27
 PENGUKURAN KINERJA

Dilakukan terhadap SKP dengan

membandingkan Realisasi SKP
dengan Target SKP sesuai dengan
perencanaan kinerja yang telah
ditetapkan; dan
Perilaku kerja dengan melakukan
penilaian perilaku kerja.
28
Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target
kinerja nilai capaian kinerja paling tinggi pada
angka 120 (seratus dua puluh).

Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk

menjamin pencapaian Target kinerja yang
telah ditetapkan dalam SKP.

Bimbingan Kinerja dan Konseling

Kinerja dilakukan secara
berkesinambungan berdasarkan atas
hasil Pemantauan Kinerja. 29
Penilaian Kinerja dengan bobot 70% dan 30%
untuk penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh
Instansi Pemerintah yang tidak menerapkan
Penilaian Perilaku Kerja dengan
mempertimbangkan pendapat rekan kerja
setingkat dan bawahan langsung.

Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60%

untuk penilaian SKP dan 40% untuk
penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh
Instansi Pemerintah yang menerapkan
penilaian Perilaku Kerja dengan
mempertimbangkan pendapat rekan
kerja setingkat dan bawahan langsung.
30
 Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan
sebutan atau predikat sebagai berikut:

Sangat Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 110

(seratus sepuluh) ≤ x ≤ 120 (seratus dua puluh); dan
menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam
peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi
organisasi atau negara;
Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan
puluh) ≤ x ≤ angka 109
Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh)
≤ x < angka 89
Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) ≤ x
< angka 70 (tujuh puluh); dan
Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50 (lima
puluh).

31
PENILAI PERILAKU PNS

ATASAN LANGSUNG
ATASAN LANGSUNG 60%
100% REKAN KERJA 20%
BAWAHAN 20%

SURVEY
TERTUTUP

32
 PEMBINAAN KINERJA

KONSELING
BIMBINGAN KINERJA

TERHADAP PNS YANG

DIBERIKAN PEJABAT
MEMILIKI
PENILAI SECARA
PERMASALAHAN
INDIVIDU /KELOMPOK
PADA PERILAKU
DAN WAJIB MEMBUAT
REKAMAN PROSES KERJA YANG DAPAT
BIMBINGAN DAN MEMPENGARUHI
PENILAIAN PENCAPAIAN TERGET
KEMPETENSI KINERJA
DILAKSANAKAN
SECARA INDIVIDUAL

33
 TIM PENILAI KINERJA
1. Tim Penilai kinerja PNS dibentuk oleh PyB.
2. Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang
memiliki kompetensi yang dibutuhkan, berasal dari:
a. Unit Kerja yang membidangi kepegawaian;
b. Unit Kerja yang membidangi pengawasan
internal; dan
c. Unit Kerja lain yang dipandang perlu oleh PyB.
3. Tim Penilai Kinerja PNS bertanggungjawab
kepada PyB.

34
 DOKUMEN PENILAIAN KINERJA PNS

1. Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara

berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada
Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling lambat
pada akhir bulan Februari tahun berikutnya.
2. Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang
terdiri dari:
a. nilai kinerja PNS;
b. predikat kinerja PNS;
c. permasalahan kinerja PNS; dan
d. rekomendasi.
3. Laporan dokumen penilaian kinerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dikelola oleh PyB.
35
 DOKUMEN PENILAIAN KINERJA PNS
PyB menggunakan laporan dokumen penilaian kinerja
PNS untuk dijadikan acuan dalam:
1. mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan
pendidikan dan atau pelatihan;
2. mengembangkan kompetensi;
3. mengembangkan karier;
4. pemberian tunjangan;
5. pertimbangan mutasi, dan promosi;
6. memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan; dan/atau
7. menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan
dalam penilaian SKP dan Perilaku Kerja.
36
 PENGHARGAAN KINERJA

PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat San

Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan
untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana sukse
(talent pool) pada instansi yang bersangkutan.

PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Baik berturut-

turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan
kompetensi lebih lanjut sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

37
 SANKSI
Pejabat pimpinan tinggi, pejabat administrasi,
dan pejabat fungsional yang tidak memenuhi
Target Kinerja dapat dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan pemberhentian
SANKSI PEJABAT PIMPINAN TINGGI
1. Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi Target kinerja yang
diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan
penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang diberikan
kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.
2. Penilaian kinerja diberikan pada kondisi normal dan tidak ada kondisi
force majeur.
3. Dalam hal pejabat pimpinan tinggi tidak menunjukkan perbaikan kinerja
maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi
kembali.
4. Berdasarkan hasil uji kompetensi pejabat pimpinan tinggi dimaksud
dapat dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
38
 SANKSI PEJABAT ADMINISTRASI/ PEJABAT FUNGSIONAL

1. Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan

penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang
diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki
kinerjanya.
2. Dalam hal pejabat administrasi atau pejabat fungsional tidak
menunjukan perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus
mengikuti uji kompetensi kembali.
3. Berdasarkan uji kompetensi pejabat administrasi atau pejabat
fungsional yang tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat
dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
4. Dalam hal tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki atau jabatan lebih rendah yang lowong,
pejabat administrasi atau pejabat fungsional ditempatkan sementara
pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
5. Dalam hal setelah 1 (satu) tahun tidak tersedia lowongan jabatan
sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat
fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat.
39
 KEBERATAN PENILAIAN KINERJA

1. Dalam hal PNS yang dinilai menyatakan keberatan atas hasil penilaian
kinerja maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai
dengan alasan-alasannya kepada Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja
PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas) hari sejak
diterima.
2. Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS berdasarkan keberatan yang
diajukan, wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian kinerja
yang disampaikan kepadanya.
3. Dalam melaksanakan pemeriksaan terhadap hasil penilaian kinerja
Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS meminta penjelasan kepada
Pejabat Penilai Kinerja PNS dan PNS yang dinilai.
4. Berdasarkan penjelasan tersebut kemudian Atasan dari Pejabat
Penilai Kinerja PNS dapat mengubah dan menetapkan hasil penilaian
kinerja serta bersifat final.

40
 Sistem Informasi Kinerja PNS
1. Sistem Informasi Kinerja
a. perencanaan kinerja;
b. pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja;
c. penilaian kinerja; dan
d. tindak lanjut.
2. Kepala Badan Kepegawaian Negara menyiapkan Aplikasi Informasi
Kinerja PNS Secara Nasional yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi
kinerja PNS di Instansi Pemerintah.
4. Aplikasi informasi kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada angka 3 dapat
dimanfaatkan oleh instansi yang belum mempersiapkan aplikasi
informasi kinerja PNS.
5. Dokumentasi informasi dan data penilaian kinerja PNS sebagaimana
dimaksud pada angka 2 dikelola Badan Kepegawaian Negara sebagai
dasar untuk melaksanakan evaluasi pelaksanaan penilaian kinerja PNS.
6. Dokumen penilaian kinerja PNS merupakan arsip dinamis aktif berlaku
sejak PNS diterima sebagai CPNS sampai pensiun.

41
 Penyusunan
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

Berdasarkan Permen PANRB Nomor 08 Tahun 2021

42
TAHAPAN PENYUSUNAN
SKP JPT DAN PIMPINAN
UNIT KERJA MANDIRI
• Penyusunan Rencana SKP
• Model Dasar/Inisiasi
• Review SKP
• Model Pengembangan
• Penetapan SKP

43
 1. PERENCANAAN KINERJA

Model Dasar/Inisiasi
Rencana SKP Pejabat
Pimpinan Tinggi dan
Unit Kerja Mandiri Model Pengembangan

PENYUSUNAN
RENCANA SKP

Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi

Pejabat Administrasi
dan Fungsional
Model Pengembangan

44
 • PENYUSUNAN RENCANA SKP 2 MODEL

TAHAP PENYUSUNAN RENCANA SKP MODEL TAHAP PENYUSUNAN SKP MODEL PENGEMBANGAN
DASAR/INISIASI
• Tahap 1, Melihat Sasaran Strategis/Program, Indikator Kinerja dan Terdiri dari 4 tahap, yaitu:
Target pada Renstra dan Perjanjian Kinerja (PK)
• Tahap 1 dan 2 sama dengan tahapan pada proses penyusunan SKP Model
Dasar/ Inisiasi
Tahap 2, Menyusun Rencana SKP yang terdiri dari:
a. Kinerja Utama, yaitu: 2. Tahap 3, Mengelompokkan Rencana Kinerja Utama berdasarkan
1) Sasaran, indikator dan target pada PK perspektif:
2) Direktif, a. Penerima layanan/ Stakeholder
3) Inisiatif strategis/ rencana aksi, b. Proses Bisnis
b. Kinerja Tambahan, yaitu: c. Penguatan Internal
1) Development commitment, d. Anggaran
2) ) Community involvement, 3. Tahap 4, Menyusun Manual Indikator Kinerja, yang terdiri dari deskripsi
rencana kinerja, indikator kinerja yang meliputi definisi, formula mengukur
indikator dan tujuan.

3. Tahap 3, Menyusun Manual Indikator Kinerja, yang terdiri dari

deskripsi rencana kinerja, indikator kinerja yang meliputi definisi,
formula mengukur indikator dan tujuan.

45
 Perbandingan Format SKP 2 Model

MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT

RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

3 HAL UTAMA 4 HAL UTAMA

46
2. REVIU RENCANA SKP JPT

ASPEK APA YANG DIREVIU OLEH PENGELOLA KINERJA?

• Memeriksa keselarasan antara SSO (Sasaran Strategis Organisasi dan

SSU (Sasaran Strategis Unit Kerja)
• Memeriksa keselarasan rencana kinerja utama berdasarkan PK dengan
memperhatikan Renstra , RKT, dan Direktif
• Memeriksa keselarasan antara rencana kinerja dan indikator kinerja

47
 3. PENETAPAN SKP JPT
Format Penetapan sama dengan Perencanaan SKP

MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT

RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

48
TAHAPAN PENYUSUNAN
SKP JA DAN JF

• Penyusunan Rencana SKP

• Model Dasar/Inisiasi
• Review SKP
• Model Pengembangan
• Penetapan SKP

49
 • PENYUSUNAN RENCANA SKP 2 MODEL

TAHAP PENYUSUNAN RENCANA SKP MODEL TAHAP PENYUSUNAN SKP MODEL PENGEMBANGAN
DASAR/INISIASI
• Tahap 1, Melihat Sasaran Strategis/Program, Indikator Kinerja dan Terdiri dari 8 tahap, yaitu:
Target pada Renstra dan Perjanjian Kinerja (PK)
• Tahap 1-5 sama dengan tahapan pada proses penyusunan SKP Model
2. Tahap 2, Membuat Matriks Pembagian Peran dan Hasil melalui
Dasar/ Inisiasi
dialog kinerja dengan metode cascading (direct atau non direct)

2. Tahap 6, Mengembangkan Kategori Penilaian Kinerja yang terdiri dari:

3. Tahap 3, Menyusun Rencana SKP yang terdiri dari:
a. Kinerja Utama, terdiri dari:
1) Strategi untuk merealisasikan rencana kinerja atasan
langsung berdasarkan Matriks Pembagian Peran dan Hasil
2) Direktif, penugasan dari pimpinan
b. Kinerja Tambahan, yaitu:
1) Development commitment dan 2) Community involvement
3. Tahap 7, Menentukan Cara Memantau Kinerja:
4. Tahap 4 dan 5, Menentukan Aspek Indikator (kuantitas, kualitas, waktu, a. Tentukan data dan sumber data yang harus dikumpulkan
biaya), Indikator Kinerja Individu dan menetapkan target berdasarkan aspek b. Waktu pengumpulan
tersebut

5. Tahap 6, Menyusun Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit JF 4. Tahap 8, Menyusun Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit JF

50
 Perbandingan Format SKP 2 Model

MODEL DASAR/INISIASI JA DAN JF MODEL PENGEMBANGAN JA DAN JF

RENCANA KINERJA RENCANA INDIKATOR KINERJA

ATASAN LANGSUNG ASPEK TARGET
KINERJA INDIVIDU

5 HAL UTAMA

51
 METODE CASCADING JA DAN JF

lebih tepat digunakan untuk instansi yang rencana kinerja yang diperoleh dari metode non-direct
memiliki deskripsi sasaran dan indikator belum berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan
kinerja yang jelas rencana kerja atasan

METODE
Direct Non-Direct
CASCADING
Cascading Cascading
dibuat melalui dialog
kinerja

1) Pendekatan pembagian aspek 1) Pendekatan layanan

2) Pendekatan pembagian wilayah 2) Pendekatan Output Antara (output

milestone)
3) Pendekatan pembagian beban
target kuantitatif

52
FORMAT KETERKAITAN SKP DAN ANGKA KREDIT

APA YANG DIVERIFIKASI TIM PENILAI ANGKA KREDIT?

• Memeriksa keterkaitan substansi rencana kinerja utama dengan

butir kegiatan
OUTPUT BUTIR ANGKA
KEGIATAN KREDIT
2. Apabila rencana kinerja utama tidak terkait dengan butir
kegiatan, maka rencana SKP diperbaiki dengan:
a. Menambahkan rencana kinerja sesuai kinerja atasan
langsung dan butir kegiatan
b. Memindahkan rencana kinerja utama yang tidak terkait
menjadi rencana kinerja tambahan

53
2. REVIU RENCANA SKP JA DAN JF

ASPEK APA YANG DIREVIU OLEH PENGELOLA KINERJA?

• Keselarasan kinerja pegawai dengan kinerja atasan langsung, tim

kerja, unit kerja dan organisasi
• Kesetaraan kualitas dan tingkat kendali kinerja pada tingkat jabatan
yang setara
• Ketepatan penentuan aspek indikator dan IKI pada setiap rencana
kinerja

54
 3. PENETAPAN SKP JA DAN JF
Format Penetapan sama dengan Perencanaan SKP

MODEL DASAR/INISIASI JA DAN JF MODEL PENGEMBANGAN JA DAN JF

55
TERIMA
KASIH
56