PENYUSUNAN

SKP
Berdasarkan PP No. 30 Tahun
2019 tentang Penilaian Kinerja
PNS dan Permen PANRB No. 6
Tahun 2022 tentang Pengelolaan
Kinerja ASN

Sub Bagian Kepegawaian dan Pengelolaan Kinerja

Kantor Regional XIV BKN
1
 REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 30/2019
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Penilaian Kinerja PNS
PP 46/2011 SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Penilaian Prestasi Kerja
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Penilaian Pelaksanaan SASARAN KERJA
PP 10/1952 Pekerjaan PNS PEGAWAI

Daftar Pernyataan 2022

Kecakapan Pegawai DP3
Negeri
PERKA BKN NO 1/2013
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP
46 TAHUN 2011 TENTANG
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Semester 2 PERMENPANRB 6/2022
2021
PENGELOLAAN KINERJA
PERMENPANRB 8/2021
PEGAWAI ASN
SISTEM MANAJEMEN
MANAJEMEN KINERJA PNS
KINERJA PNS
 PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,
PEMBINAAAN
KINERJA

Pengelolaan
Kinerja Pegawai TINDAK LANJUT
HASIL EVALUASI
PENILAIAN KINERJA
MELALUI EVALUASI
KINERJA. KINERJA
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA ASN
BUKAN SEKEDAR KINERJA MENCERMINKAN
MEMBERIKAN PENILAIAN HASIL KERJA BUKAN
(PERFORMANCE SEKEDAR URAIAN TUGAS,
APPRAISAL) TETAPI JUGA TAPI PERILAKU YANG
MELAKUKAN INTENSITAS DIALOG
DITUNJUKKAN DALAM
PENGEMBANGAN KINERJA ANTARA
BEKERJA DAN
(PERFORMANCE PIMPINAN DAN
BERINTERAKSI DENGAN
DEVELOPMENT) PEGAWAI
ORANG LAIN

TIDAK HANYA KINERJA INDIVIDU

MERENCANAKAN DI AWAL HARUS MENDUKUNG
DAN MENGEVALUASI DI KINERJA ORGANISASI
AKHIR TETAPI JUGA
BAGAIMANA CARA
MEMENUHI HARAPAN
(HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS)
 POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021

MEKANISME SKP DAN

JUDUL PERILAKU KERJA KERJA ANGKA KREDIT

Core Values Mekansime Kerja Memisahkan

PermenPANRB
Ber-Akhlak Agile antara SKP dan
Pengelolaan Kineja
Angka Kredit
ASN
Memasukkan Core Values Ber- Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kinerja kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
Akhlak dan panduan perilakunya
juga berlaku untuk PPPK. Pada kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
sebagai perilaku kerja yang akan
prinsipnya Pengelolaan kinerja mempengaruhi predikat kinerja lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antara PNS dan PPPK ASN menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
adalah sama dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile

Pelaksana Leadership
Cross-functional Agile
Team

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung

pengelolaan kinerja ASN
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan

TAHAPAN
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai yang meliputi bimbingan
dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian SKP
dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja yang
meliputi penghargaan dan sanksi kinerja
dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan
Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja
Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi
kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang
meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan pengembangan

PERILAKU KERJA
2. Komitmen PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja ditetapkan Panduan perilaku pada Core Values ASN tanpa
STANDAR PERILAKU KERJA sesuai jenjang jabatan dalam pelevelan dan dapat diberikan ekspektasi
bentuk level (1 – 7) khusus pimpinan atas perilaku ASN
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
FORMAT SKP
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) saja hasil kerja dan perilaku kerja

NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Ekspektasi pimpinan dalam
HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
pengukuran tertentu
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

Kualitatif HASIL KERJA

Ekspektasi pimpinan dalam indikator 1 Rencana Kinerja:

bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214
Sistem Pengelolaan Kinerja Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil
Kerja
(Behavior) PEGAWAI (Results)

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai
 KERJA  KINERJA

Aplikasi rekrutment berbasis

Aktivitas : mobile yang user friendly Meningkatnya
1. Benchmarking ke instansi tersedia maksimal bulan Juni Menurunnya waktu Kepuasan
swasta yang dibutuhkan
2. Menyusun DIM dan
terhadap
SLA rekrutment yang dalam proses
telaahan Proses
terupdate dan mudah diakses perekrutan pegawai
3. Koordinasi dengan pihak
publik Rekrutmen
ke 3 menjadi 1 bulan
4. dsb
Pegawai
Respon yang cepat dan
ramah terhadap pertanyaan
pelamar
Bukan aktivitas lagi
yang ditulis di dalam Sasaran Sasaran
SKP
Unit Organisasi
Hasil Kerja yang diharapkan (Outcome)
kepada pegawai ditulis dalam
SKP
 PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
ASN SKP JA SKP JF
 PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

OUTCOM HASIL Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

E KERJA RENCANA Pegawai dibawah HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI JPT Pegawai
PROSE dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJ SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
S/STRA Pegawai dibawah JPT
A HASIL PEGAWAI
TEGI INISIATIF
STRATEGIS
LAYANA PERILAKU
N KERJA
 Rencana
Kinerja
HASIL KERJA
1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang diharapkan
Kinerja/ (ekspektasi kinerja) dihasilkan
Pimpinan/ pegawai dalam rangka pencapaian
Ketua tim kinerja atasan/ unit/organisasinya
beserta ukuran keberhasilannya
Pegawai
/ Anggota tim

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka melakukan

penyelarasan kinerja (cascading) / 2. Skema Pertanggung Jawaban
menentukan strategi pencapaian kinerja

US Office of Personnel Management

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan
result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi dihasilkan:
ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa 1. Sebaik apa?
(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
/ Anggota tim
 KAPAN TIMELINE
WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan IV/
Triwulan I/ Triwulan III/
Triwulan II/ Desember
Maret September
Juni
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir tahun

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil umpan balik
dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 PERILAKU
KERJA 2
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan
Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the planning process
penyelarasan kinerja (cascading) / will help them understand the goals of the organization,
menentukan strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be done, and Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
how well it should be done“ Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/ perilaku kerja pegawai
Ketua tim berdasarkan panduan perilaku
Pegawai Core Values
US Office of Personnel Management
/ Anggota Ber-Akhlak
tim
 LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1
2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
5
dan Negara
5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14.
3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
22 2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite
Core Values Ite
ADAPTIF

m6 BerAkhlak dan m2
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien
14. Panduan 14. perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3%
Perilakunya 3%
2. Terus berinovasi dan mengembangkan
6
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah
m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%
m4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
44 2. Suka menolong orang lain
tambah
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
 Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi
CASCADING DIRECT

STARTEGI
PANDUAN
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
1. Layanan
2. Produk PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI
PERAN – HASIL
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi PEGAWAI
pencapaian kinerja
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI

SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi - Pola
Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2

KETERANGA
N
o Pegawai dapat memperoleh penugasan
secara mandiri dan/atau dalam tim/ squad
Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah
PPT Madya
o Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh
Pejabat Penilai Kinerjanya

o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain

dalam satu unit atau lintas unit, bahkan lintas
Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah
Direktur a
Tim JF dibawah
Direktur b
 Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi – Pola
Penugasan
2 Dapat
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1
disetujui KETERANGA
N
3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang
bukan pejabat penilai kinerja, maka penugasan tersebut
Direktur a Direktur b 2
disampaikan dahulu kepada pejabat penilai kinerja.
volunteer Memberi o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan dengan
penugasan pimpinan unit supporting untuk penunjukan pegawai yang
akan ditugaskan, atau langsung melalui platform teknologi
jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung kepada
Pegawai yang bersangkutan tanpa sepengetahuan
pejabat penilai kinerja.
o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk
Tim JF dibawah penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja lain yang
Direktur a membuka kesempatan, sepanjang disetujui oleh Pejabat
Tim JF dibawah Penilai Kinerjanya
Direktur b
 Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja

Dirjen 1 Dirjen 2

Tembusan KETERANGA
feedback N
2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung
Direktur a Direktur b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Tembusan o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah
Direktur a 1 Pelaporan
Tim JF dibawah kinerja
Direktur b
 Dialog Kinerja

Contoh strategi dengan pendekatan

pembagian wilayah

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

CASCADING DIRECT
INDEKS

STARTEGI
PANDUAN
1. Aspek/Tahapan KEBERSIHAN KOTA
DIALOG 2. Wilayah A
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(workblock)
1. Layanan KETUA TIM I KETUA TIM II
2. Produk
INDEKS INDEKS KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KECAMATAN III DAN
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi KECAMATAN I DAN IV
pencapaian kinerja II

Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,

struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja
 Dialog Kinerja
Contoh strategi dengan pendekatan
layanan dan produk

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS
KEBERSIHAN
KOTA B
CASCADING DIRECT

STARTEGI
PANDUAN

(metode)
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif KETUA TIM I KETUA TIM II

TERSEDIANYA ALAT TERSEDIANYA LAYANAN

CASCADING NON – DIRECT KEBERSIHAN PENGANGKUTAN SAMPAH
(workblock) SESUAI KEBUTUHAN RUTIN
1. Layanan
2. Produk
TERSEDIANYA
PETUGAS TERSEDIANYA
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi PERDA
KEBERSIHAN
pencapaian kinerja KEBERSIHAN
(PASUKAN KUNING)
SESUAI KOTA A
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi, KEBUTUHAN
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja MAKIN BANYAK
MENINGKATNYA
MASYARAKAT YANG
KAPASITAS
MENGETAHUI PERDA
PETUGAS
KEBERSIHAN KOTA A
KEBERSIHAN
 Dialog Kinerja
Tuliskan kinerja (intermediate outcome/
1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris
paling atas tabel.
Daftar setiap anggota tim kerja atau
2 setiap pekerjaan posisikan ke bawah
kolom kiri matriks.
Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota
3 unit (misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung
suatu produk atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan
untuk menggambarkan ekspektasi atas kinerja
dimaksud?
4 Peran - Hasil individu akan menjadi
rencana kinerja di dalam SKP pegawai

Matriks Peran Hasil 1 Level

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
berdasarkan dialog kinerja
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
 Matriks Peran Hasil 2 Level
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG
DIBAWAH JPT
NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL JF yang berada • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI KETUA
KETUA TIM KETUA TIM TIM
langsung dibawah JPT hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
PERAN – HASIL PEGAWAI
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim
dan anggota tim) berdasarkan dialog kinerja
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA
hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
FORM SKP JA/ JF PENDEKATAN KUANTI TATIF
DAN TARGET RENCANA KINERJA
INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/
prioritas tinggi) Kualitas/
SKP Waktu/
Biaya
PEGAWAI
2 (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/
prioritas tinggi) Kualitas/
Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan hasil kerja dengan
prioritas rendah)
 NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA
hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
DAN TARGET
FORM SKP JA/ JF PENDEKATAN KUALITATI F
HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 PANDUAN PENETUAN TARGET

TARGET 01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

Hasil yang diharapkan

 Target kinerja idealnya tidak
 Kebijakan yang berlaku
akan dicapai pada bernilai absolut dan
 Data terkini/baseline data memungkinkan adanya toleransi
pelaksanaan rencana kesalahan / room of error
 Ekspektasi penerima layanan Dikecualikan untuk pekerjaan yang
kinerja. Target disusun 

 Rasionalitas dan Challenging yang berkaitan dengan nyawa,

berdasarkan IKI yang cedera, pelanggaran keamanan
 Direktif pimpinan nasional, dan kerugian moneter
telah ditetapkan
yang besar
 Kondisi internal dan eksternal
organisasi

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
FORMAT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI
FORMAT SKP JA (1) (2) (3) (4) (5) (6)
DAN JF A. HASIL KERJA UTAMA
(diisi dengan rencana kinerja yang telah
1 Kuantitas/
KUANTITATIF dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas /
memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas/

dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas /
memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
memiliki prioritas rendah)
 Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus
Pimpinan didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
SKP JPT/JA/JF
2 Akuntabel
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
 PERILAKU KERJA
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Leader:
Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
FORMAT • Menjaga rahasia jabatan dan negara
SKP JPT/JA/JF
6 Adaptif
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

PNS yang dinilai,

PNS yang dinilai,

(NAMA)
(NAMA)
NIP 196801201992011003
NIP 196801201992011003
 LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
FORMAT SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
LAMPIRAN SKP 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
PEGAWAI KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
 Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri

Rencana Hasil Kerja: (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

Indikator Kinerja (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Individu:

Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)

FORMAT
MANUAL Deskripsi Definisi
INDIKATOR SKP (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Formula
JPT/ PIMPINAN
(diisi dengan cara menghitung indikator)
UNIT KERJA
MANDIRI Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)

Kualitas dan Tingkat ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah

Kendali

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode

pelaporan data)

APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-hal
yang sudah baik atau hal-hal yang
perlu diperbaiki pegawai kapanpun
dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak langsung
(menggunakan media tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
1. wajib dilakukan oleh Pimpinan/ kapan saja atas inisiatif pemberi umpan
Pejabat Penilai Kinerja; dan balik atau inisiatif pegawai sesuai
2. dapat juga dilakukan oleh pejabat kebutuhan.
lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya (feedback
360)
 Instruksi Kerja
FEEDBACK

Pemberi Umpan Balik

Pegawai

Dialog terkait :
On going feedback dengan pimpinan wajib
• Feedback untuk kinerja yang sudah baik
dilakukan secara intens.
atau kinerja yang masih perlu diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
• hal lain tentang kinerja pegawai
 Umpan Balik Berkelanjutan
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PEGAWAI YANG DINILAI SASARAN KINERJA PEGAWAI
PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit Jabatan Deputi SDM Aparatur
Unit Kerja Unit Kerja
HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG BERDASARKAN
UMPAN BALIK BUKTI
BERKELANJUTAN
DUKUNG
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
1 penugasan:
LaunchingDeputi SDMA)
Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • langsung
Pengadaan
selesai
EOberdasarkan
melalui metodeSurat
pemilihan
FORMAT penugasan: Deputi SDMA) Sekretaris
langsung Deputi tentang
selesai Penunjukan
berdasarkan Surat
UMPAN BALIK Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Core
Ukuran
value keberhasilan/
ASN dilaunching
Indikator
oleh presiden
Kinerjadengan
dan Target:
target •
Penyedia
Sekretaris Deputi tentang Penunjukan
Story
Penyedia
board dipresentasikan ke Pak Deputi
BERKELANJUTAN tanggal
Core 27 JuliASN
value 2021dilaunching oleh presiden dengan target• • Surat Permohonan
Story Dukungan Launching
board dipresentasikan ke Pak Deputi
Adatanggal
statement/pendapat
27 Juli 2021 para Menteri yang terekam
/ON GOING dalam
Adavideo
statement/pendapat
singkat para Menteri yang terekam
• Core
Surat
Value
Permohonan
disampaikan
ASN kepada
Core Valuekepada
Dukungan
ASN kepada
Para Menteri
7 Menteri
Para
Launching
dan
telah
Menteri
telah ada
telah
FEEDBACK dalam video singkat konfirmasi dari Menteri
disampaikan kepadayang bersangkutan
7 Menteri dan telah ada
untuk
konfirmasi
memberikan
dari Menteri
statement/pendapat
yang bersangkutan
pada
video
untuk
singkat
memberikan
berdasarkan
statement/pendapat
Surat Jawaban.pada
• Pengambilan gambar
video singkat statement/pendapat
berdasarkan Surat Jawaban.
• para
Pengambilan
Menteri untuk
gambar
videostatement/pendapat
singkat akan
dilakukan
para Menteri
dalamuntuk
waktuvideo
paling
singkat
lambatakan
10 Juli
2021.
dilakukan dalam waktu paling lambat 10 Juli
2021.

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core

2 Value
Panduan perilaku yang
ASN (Pejabat dalammemberikan
bentuk Keppres tentang Core
penugasan:
Deputi
ValueSDMA)
ASN (Pejabat
Penugasan
yang
tahun
memberikan
berjalan penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: 16

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: 16
 ……Lanjutan

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan

berdasarkan feedback pimpinan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
(Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung
UMPAN jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi
BALIK/ON GOING • Menggunakan kekayaan dan BMN secara
bertanggung jawab efektif dan efisien
FEEDBACK • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan kepada

pegawai berdasarkan umpan balik dari
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
pegawai di bawahnya (Sumber: Deputi
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab SDMA)
tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber: Hasil
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
Survey Kepuasan Penerima Layanan)
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

16
 PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
UMPAN • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
BALIK/ON GOING • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
FEEDBACK
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya
untuk tujuan bersama

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama
JPT Pimpinan Instansi Pemerintah
Madya
JPT Madya Kepala Daerah
dan Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
KETERANGA
penilaian
N

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Sesdirjen Direktur a Evaluasi
Kinerja
Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
Kinerja (masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.

Tim JF dibawah
Direktur a Penugasan oleh dirjen 2
Tim JF dibawah
Direktur b
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODIK DAN AKHIR

01 02 03

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian
Berdasarkan hasil kerja dan
Kinerja Organisasi
perilaku kerja pegawai dengan
(periodik/akhir)
mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI
HASIL KERJA

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:

ekspektasi
ISTIMEWA Kurang/ Sangat

diatas
Baik
misconduct Baik
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET
POLA
BAIK DISTRIBUSI

ekspektasi
PEGAWAI

sesuai
Kurang/ Baik Baik
SESUAI TRAJECTORY TARGET misconduct
(BERDASARKAN
CUKUP DISTRIBUTION
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES) Sangat Butuh

ekspektasi
di bawah
Kurang perbaikan
KURANG
REALISASI DIBAWAH TARGET PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
BerAkhlak
SANGAT KURANG ekspektasi ekspektasi ekspektasi

REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
DISTRIBUTION Kurang/
Kurang/
sesuai

Baik Baik
misconduct
misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Istimewa

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Panduan Rating hasil kerja:
Hasil Kerja Perilaku Kerja
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi dan Panduan Rating perilaku kerja:
tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values ASN
sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values
hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik
ASN untuk diri sendiri
Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan core
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah Ekspektasi
dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau values ASN

seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

HASIL KERJA
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

Baik
misconduct Baik
ekspektasi
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Diberikan Penugasan

Wayan diberikan
penugasan pada negara
sahabat, Lembaga Wayan adalah B Wayan pindah ke
Internasional, organisasi pegawai pada
Kementerian y
profesi, dan badan- Kementerian x
badan swasta SKP Jan – Des*

Desember SKP 2** SKP 1**

April Januari April Jan - Mar
April - Des

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :

umpan balik dan/atau data capaian kinerja

capaian kinerja organisasi capaian kinerja capaian kinerja
dukung lainnya yang organisasi periodik di
periodik di instansi induk organisasi tahunan di organisasi periodik di
diperoleh dari tempat yang unit lama
unit baru unit baru
bersangkutan bekerja.
Oleh pejabat penilai
kinerja/pejabat lain yang capaian kinerja pegawai capaian kinerja capaian kinerja capaian kinerja
ditunjuk periodik di di instansi induk pegawai dan umpan pegawai periodik di pegawai periodik di
Oleh pejabat penilai baliknya tahunan di unit baru unit lama
kinerja/pejabat lain yang unit baru
ditunjuk
**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja tahunan
*tidak perlu menyusun SKP Baru kecuali ada
diperoleh berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit yang lama
perubahan kedudukan
 Pegawai Tugas Belajar

A Kembali bekerja Lili melaksanakan B Lili adalah

seperti biasa pada tubel sampai Melaksanakan tubel
bulan september pegawai pada
bulan oktober bulan september Kementerian x
SKP Jan - Des SKP Jan - Des

Desember September Januari Desember September

Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan :

1. ekspektasi atas hasil evaluasi berdasarkan : berdasarkan :

capaian kinerja
organisasi periodik di akademik,
1. ekspektasi atas hasil evaluasi capaian kinerja
unit lama 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
akademik, organisasi periodik di
3. dapat ditambahkan dengan
2. ketepatan waktu kelulusan, serta unit lama
penugasan lain
3. dapat ditambahkan dengan
capaian kinerja penugasan lain
pegawai periodik di capaian kinerja
Oleh pejabat penilai kinerja dari
unit lama pegawai periodik di
Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari unit lama
Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai dan

Evaluasi Tahunan respon terhadap umpan balik
 Pegawai Tugas Belajar

Melaksanakan tubel

SKP Jan - Des

Desember Januari

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik

berdasarkan : berdasarkan :

Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik
akademik 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 3. dapat ditambahkan dengan
3. dapat ditambahkan dengan penugasan lain
penugasan lain
4. Respon thd umpan balik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)

Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional

terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.

Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan

tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah
hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah
MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)

Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana

hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau
rendah (hasil kerja tambahan)

Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana

harian (Plh.), pelaksana tugas (Plt.), atau pejabat fungsional
yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan
struktural pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap
penugasan tersebut dikategorikan sebagai prioritas tinggi
(hasil kerja utama)
PENETAPAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA & JF

• Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif

• Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a) kuantitas, (b) Kualitas, (c)

waktu, (d) biaya yang dapat dipadukan

• IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil kerja terkait nyawa, cedera,
pelanggaran keamanan nasional, kerugian moneter yang besar
dsb.

• IKI berdasarkan prinsip Spesifik, Realistis, Memiliki batas waktu.

MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN KONTRIBUSI PEGAWAI TERHADAP
KINERJA ORGANISASI (PERIODIK)
1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai.
(a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi progres
(untuk hasil kerja yang belum selesai pada periode tersebut)
dan/atau realisasi akhir (untuk hasil kerja yang telah selesai pada
periode tersebut) beserta data dukungnya yang relevan untuk
setiap rencana hasil kerja.
(b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan
balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan
atas hasil kerja Pegawai.
(c) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating hasil kerja periodik
Pegawai dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi,
atau di bawah ekspektasi.
 KATEGORI RATING HASIL KERJA PERIODIK
(1) Di atas Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan
tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian
besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.

(2) Sesuai Ekspektasi apabila:

a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan
hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
menunjukkan respon positif.

(3) Di bawah Ekspektasi apabila:

a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.
 MENETAPKAN RATING PERILAKU
KERJA PEGAWAI
(a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang
diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas perilaku kerja
Pegawai.
(b) Pejabat Penilai kinerja menetapkan rating perilaku kerja periodik pegawai
dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah:
1) Di atas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di
dalam atau di luar unit kerjanya.
2) Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri.
3) Di bawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan
nilai dasar ASN.
(d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga
memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian
kinerja organisasi dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN KONTRIBUSI PEGAWAI
TERHADAP KINERJA ORGANISASI (TAHUNAN)
1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai
(a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi akhir hasil
kerja pegawai beserta data dukungnya yang relevan untuk
setiap rencana hasil kerja.
(b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan
balik yang diterima Pegawai dan data dukungnya yang relevan
atas hasil kerja Pegawai.
(c) Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja
pegawai akhir dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai
ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
KATEGORI RATING HASIL KERJA TAHUNAN
(1) Di atas Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi
dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.
(2) Sesuai Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi
dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah
ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian menunjukkan respon positif.
(3) Di bawah Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
positif.
 MENETAPKAN RATING PERILAKU
KERJA PEGAWAI
(a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang
diterima Pegawai dan data dukung lainnya yang relevan atas perilaku kerja
Pegawai.
(b) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating perilaku kerja Pegawai dalam
kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah:
1. Di atas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar
ASN di dalam atau di luar unit kerjanya.
2. Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri.
3. Di bawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten
menjalankan nilai dasar ASN.
(d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja memperhatikan
pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja
organisasi tahunan dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PEGAWAI TAHUNAN
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA Mutasi, Promosi dan
PNS Pengembangan Kompetensi
berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus menjadi 01
salah satu dasar penempatan
talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan berdasarkan
pada penilaian kinerja yang objektif
dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
JA DAN JF ditempatkan pada jabatan yang lebih
6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI perundang-undangan
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
 THANK
YOU

CONTACT US

082138868989

https://bit.ly/KOPACE

66