PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI ASN

PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022

DISAMPAIKAN OLEH KANTOR REGIONAL X

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 30/2019
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok
PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Penilaian Kinerja PNS
PP 46/2011
Penilaian Prestasi Kerja
SASARAN KINERJA PEGAWAI

PNS
PP 10/1979
Penilaian Pelaksanaan
SASARAN KINERJA PEGAWAI

SASARAN KERJA PEGAWAI

Pekerjaan PNS
PP 10/1952
Daftar Pernyataan 2022
Kecakapan Pegawai DP3
Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022 PENGELOLAAN
Negeri KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM PEGAWAI ASN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 MANAJEMEN KINERJAPNS
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 6

POIN – POIN PERUBAHAN PADA

PERMENPANRB 6/2022

PERILAKU MEKANISME SKP DAN

JUDUL KERJA ANGKA
KERJA
KREDIT

Core Values Mekansime Kerja Memisahkan antara

PermenPANRB
Ber-Akhlak Agile SKP dan Angka
Pengelolaan Kineja
Kredit
ASN
Memasukkan Core Values Ber- Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kinerja kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
Akhlak dan panduan perilakunya
juga berlaku untuk PPPK. Pada kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
sebagai perilaku kerja yang akan
prinsipnya Pengelolaan kinerja mempengaruhi predikat kinerja lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antara PNS dan PPPK ASN menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
adalah sama dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 7
Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile

o r m as
i Cross-functional Agile
Transf Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan

PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai yang meliputi bimbingan
dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian
SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan sanksi
kinerja
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan dan
sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN PADA

PERMENPANRB 6/2022
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan pengembangan

PERILAKU KERJA
2. Komitmen PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja ditetapkan Panduan perilaku pada Core Values ASN tanpa
STANDAR PERILAKU sesuai jenjang jabatan dalam pelevelan dan dapat diberikan ekspektasi
KERJA bentuk level (1 – 7) khusus pimpinan atas perilaku ASN
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN PADA

PERMENPANRB 6/2022
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
FORMAT SKP
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) saja hasil kerja dan perilaku kerja

NO. RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
YANG DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
Kuantitatif HASIL KERJA
A. UTAMA
Ekspektasi pimpinan dalam Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/
1 Pelayanan Kepegawaian yang Persentase Usulan Persetujuan 90 – 95%
Indikator menekankan satuan berkualitas dan Tepat Waktu Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Teknis Kenaikan Pangkat yang
Disusun Secara Akurat Dan memenuhi Syarat/ Tidak BTL
pengukuran tertentu Diselesaikan Tepat Waktu

HASIL KERJA

Kualitatif 1 Rencana Kinerja:

Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu (penugasan dari Kepala
Ekspektasi pimpinan dalam Bidang Mutasi, Disiplin dan Penghargaan Kepegawaian)

indikator bersifat deskriptif Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:

Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
dan menggabungkan target Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode April 2023 disampaikan tidak melebihi 20 Desember 2022
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN PADA

PERMENPANRB 6/2022

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan pembobotan
tambahan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan butir Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan angka
kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember Tahun
KETENTUAN PERALIHAN
2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
 12

Sistem Pengelolaan Kinerja Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
(Behavior) PEGAWAI

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai
 13
KERJA  KINERJA
 CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG   √  
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF     √
Monitoring dan supervisi     √
Hasil Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis    
disampaikan tepat waktu √

Perbedaan
Pencapaian (Hasil
Kerja), Aktivitas,
Sosialisasi
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
  √
terkait penggunaan SIMBG
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk
√
penerbitan PBG/ IMB dan SLF
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
√

dan Kategori hilang √

Mengembangkan aplikasi SIMBG   √  

Pekerjaan Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung

Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung
 
 
√
√
 
 
Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan    
Rencana hasil kerja pada SKP dengan cepat dan memuaskan √
dituliskan dalam bahasa Pengawasan     √
pencapaian (hasil kerja) bukan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu √    
aktivitas maupun kategori Instansi pengusul puas akan layanan yang diberikan √    
pekerjaan Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah    
daerah √
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim    
kerja √
Data hasil pemetaan masalah lengkap dan update √
 14

KERJA  KINERJA

Aplikasi rekrutment berbasis

mobile yang user friendly
Meningkatnya
tersedia maksimal bulan Juni Menurunnya waktu
Aktivitas : yang dibutuhkan dalam Kepuasan
1. Benchmarking ke instansi
proses perekrutan terhadap Proses
swasta SLA rekrutment yang terupdate
2. Menyusun DIM dan telaahan dan mudah diakses publik
pegawai menjadi 1 Rekrutmen
3. Koordinasi dengan pihak ke 3 bulan Pegawai
4. dsb
Respon yang cepat dan ramah
terhadap pertanyaan pelamar

Bukan aktivitas lagi yang ditulis Sasaran Unit Sasaran

di dalam SKP
Organisasi
Hasil Kerja yang diharapkan kepada (Outcome)
pegawai ditulis dalam SKP
 19
Prinsip dan Gambaran Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai

Penetapan Dan
Klarifikasi
Fokus pada Peningkatan Kinerja, bukan sekedar penilaian Ekspektasi
kinerja

Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing Feedback Pemberian GAMBARAN Pengembangan
(umpan balik yang berkesinambungan)
Penghargaan UMUM Kinerja Pegawai
Berdasarkan Kinerja PENGELOLAAN Melalui On Going
Pegawai KINERJA Feedback
PEGAWAI
Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan Sekedar

Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan Selama Bekerja
Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Evaluasi Kinerja
Pegawai
 20

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 21

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019
Instruksi Kerja

RENSTRA

UU 5/2014,

Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT
Prosedur: Apa

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN

SKP JA SKP JF
 22

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

HASIL
Instruksi Kerja

OUTCO Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

ME KERJA RENCANA Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
PROSES dibawah JPT
OUTPU UNIT KINERJ SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
/ Pegawai dibawah JPT
T A INISIATIF
HASIL PEGAWAI
STRATE
GI STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANA PERILAKU
yang bersangkutan
N KERJA
Prosedur: Apa
 Rencana Kinerja
Form

HASIL KERJA 1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang diharapkan
Kinerja/ (ekspektasi kinerja) dihasilkan
Pimpinan/ pegawai dalam rangka pencapaian
Ketua tim kinerja atasan/ unit/organisasinya
beserta ukuran keberhasilannya
Pegawai
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka melakukan
penyelarasan kinerja (cascading) /
menentukan strategi pencapaian kinerja
“Getting employees involved in the planning
process will help them understand the goals of the
organization, what needs to be done, why it needs
to be done, and how well it should be done“
2. Skema Pertanggung Jawaban

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 KLARIFIKASI
Form

EKSPEKTASI Ukuran/indikator Keberhasilan

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired
result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi ke dihasilkan:
pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa (who does 1. Sebaik apa?
Instruksi Kerja

what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya pegawai bisa Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan pegawai
memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa dukungan sumber daya kepada pimpinannya.
manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Prosedur : Apa dan Siapa

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai maka…
Pegawai
dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
 TIMELINE
Form

KAPAN
WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi Kerja

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan IV/
Triwulan I/ Triwulan III/
Triwulan Desember
Maret September
II/ Juni
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir tahun

Prosedur : Kapan

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil umpan balik
dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 PERILAKU
Form

KERJA 2
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the planning
penyelarasan kinerja (cascading) / process will help them understand the goals of the
menentukan strategi pencapaian kinerja organization, what needs to be done, why it needs Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
to be done, and how well it should be done“ Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/ perilaku kerja pegawai
Ketua tim berdasarkan panduan perilaku
Pegawai Core Values
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management

/ Anggota Ber-Akhlak
tim
 28
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan NKRI serta pemerintahan yang sah 5
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Negara 5
Item Item
AKUNTABEL 7 1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, 14.3 14.3
Instruksi Kerja

% %
disiplin dan berintegritas tinggi
ADAPTIF
22 2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Item
Core Values Item
BerAkhlak dan 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien 6 2
14.3 Panduan 14.3 perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan %
Perilakunya %
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan Item Item 3. Bertindak proaktif
33 yang selalu berubah 5
14.3
3
14.3
2. Membantu orang lain belajar % Item %
4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
14.3
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
%
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
HARMONIS 7
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan 7
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

bersama
44 2. Suka menolong orang lain
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 29

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

Form

CASCADING DIRECT

PANDUAN
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
Instruksi Kerja

1. Layanan
2. Produk PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 36

Dialog Kinerja
Form

Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.

Tuliskan kinerja (intermediate outcome/
1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris
paling atas tabel.
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
Instruksi Kerja
3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu produk
atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan untuk
menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

Matriks Peran Hasil 1 Level

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) berdasarkan JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
 37
Dialog Kinerja
Form

Matriks Peran Hasil 2 Level

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
Matriks Peran Hasil NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
Instruksi Kerja

hasil kerja) kerja)

JF yang berada • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA
PERAN – HASIL langsung dibawah JPT hasil kerja) kerja)
PEGAWAI KETUA TIM • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
TIM TIM
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Prosedur

2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan

anggota tim) berdasarkan dialog kinerja Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 38

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF
Instruksi Kerja

DAN TARGET RENCANA KINERJA

INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan prioritas tinggi) Kualitas/ 
SKP Waktu/
Biaya
PEGAWAI
2  (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/  
dengan prioritas tinggi) Kualitas/   
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan hasil kerja dengan
prioritas rendah)
 39

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
Instruksi Kerja

DAN TARGET

FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF

HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
Prosedur

RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)

Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 40

PANDUAN PENETUAN TARGET

Form

TARGET 01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

Instruksi Kerja

Hasil yang diharapkan  Kebijakan yang berlaku  Target kinerja idealnya tidak
akan dicapai pada bernilai absolut dan
 Data terkini/baseline data
memungkinkan adanya toleransi
pelaksanaan rencana  Ekspektasi penerima layanan kesalahan / room of error
 Dikecualikan untuk pekerjaan
kinerja. Target disusun  Rasionalitas dan Challenging yang yang berkaitan dengan
berdasarkan IKI yang  Direktif pimpinan nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan kerugian
telah ditetapkan  Kondisi internal dan eksternal moneter yang besar
organisasi
Prosedur

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 41
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang   Ruang  

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
Instruksi Kerja

NO RENCANA HASIL INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF

KERJA
FORMAT
SKP JPT/ PIMPINAN (1) (2) (3) (4)
A. HASIL KERJA UTAMA
UNIT KERJA
1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
MANDIRI yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KUANTITATIF / Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya rendah)
Prosedur
 42
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
Instruksi Kerja

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
SKP JPT/ PIMPINAN
UNIT KERJA
MANDIRI
KUALITATIF 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

 43
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  

Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol  

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN

Instruksi Kerja

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

YANG DIINTERVENSI

FORMAT SKP JA (1) (2) (3) (4) (5) (6)

A. HASIL KERJA UTAMA
DAN JF 1  (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas/
KUANTITATIF telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas /
dan memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

2  (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas/  

telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas /  
dan memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
Prosedur

dituangkan dalam matriks peran dan

memiliki prioritas rendah)

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 44
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
FORMAT
Instruksi Kerja

SKP JPT/JA/JF 1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target :
Prosedur
 45
Form

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
Instruksi Kerja

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:

• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
SKP JPT/JA/JF 2 Akuntabel
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 46

PERILAKU KERJA
Form

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
Instruksi Kerja

6 Adaptif
FORMAT
SKP JPT/JA/JF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
UNTUK PERILAKU • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
KERJA • Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
 47
Form

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
Instruksi Kerja

FORMAT SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

LAMPIRAN SKP 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
PEGAWAI KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 48
Form

Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri

Rencana Hasil Kerja:  (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

 
Indikator Kinerja Individu:  (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

 
Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)
 
FORMAT Deskripsi Definisi
Instruksi Kerja

MANUAL  (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Formula
INDIKATOR SKP  (diisi dengan cara menghitung indikator)
JPT/ PIMPINAN  
UNIT KERJA Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
 
MANDIRI Kualitas dan Tingkat ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah
Kendali  
 
Sumber Data:  (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)
 
Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan  (diisi periode pelaporan
data)
Prosedur
 49

BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?

Form
APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-hal
Instruksi Kerja
yang sudah baik atau hal-hal yang
perlu diperbaiki pegawai kapanpun
dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak langsung
(menggunakan media tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
50
Prosedur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
1. wajib dilakukan oleh Pimpinan/ kapan saja atas inisiatif pemberi umpan
Pejabat Penilai Kinerja; dan balik atau inisiatif pegawai sesuai
2. dapat juga dilakukan oleh pejabat kebutuhan.
lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya (feedback
360)
 51
Form

Instruksi Kerja
FEEDBACK
Instruksi Kerja

Pemberi Umpan Balik

Pegawai

Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah baik
On going feedback dengan pimpinan wajib
atau kinerja yang masih perlu diperbaiki.
dilakukan secara intens. • kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
• hal lain tentang kinerja pegawai
Prosedur
 Umpan Balik Berkelanjutan
SASARAN KINERJA PEGAWAI
52
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Form

Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang

Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit Jabatan Deputi SDM Aparatur
Unit Kerja Unit Kerja

HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat Sekretaris
FORMAT •
Deputi tentang Penunjukan Penyedia
Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
UMPAN BALIK Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan target • Surat Permohonan Dukungan Launching Core
Instruksi Kerja

tanggal 27 Juli 2021 Value ASN kepada Para Menteri telah

BERKELANJUTAN Ada statement/pendapat para Menteri yang terekam dalam disampaikan kepada 7 Menteri dan telah ada
konfirmasi dari Menteri yang bersangkutan untuk
video singkat
/ON GOING memberikan statement/pendapat pada video
singkat berdasarkan Surat Jawaban.
FEEDBACK • Pengambilan gambar statement/pendapat para
Menteri untuk video singkat akan dilakukan
dalam waktu paling lambat 10 Juli 2021.

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value

ASN (Pejabat yang memberikan penugasan: Deputi SDMA)
Prosedur

Penugasan tahun berjalan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: 16

 53
……Lanjutan

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan berdasarkan

feedback pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel

FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab
• Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja

UMPAN cermat disiplin dan berintegritas tinggi

Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung
•
BALIK/ON GOING jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
FEEDBACK
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan kepada
pegawai berdasarkan umpan balik dari
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: pegawai di bawahnya (Sumber: Deputi
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab SDMA)
tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber: Hasil
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: Survey Kepuasan Penerima Layanan)
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
Prosedur

• Suka menolong orang lain

• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

16
 54
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI
serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja

UMPAN • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan

• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
BALIK/ON GOING • Bertindak proaktif
FEEDBACK
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
Prosedur

  (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
 55

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama
JPT Pimpinan Instansi Pemerintah
Madya
JPT Madya dan Kepala Daerah
Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 57

Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

Form

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Evaluasi Kinerja
Sesdirjen Direktur a Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik
CUKUP DISTRIBUTION Baik
misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
dan/atau Sangat Kurang Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Panduan Rating hasil kerja:

Hasil Kerja Perilaku Kerja
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi dan Panduan Rating perilaku kerja:
tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values
sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif
ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values
hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik
Instruksi Kerja

ASN untuk diri sendiri

Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan core
Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar values ASN
atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

HASIL KERJA

ekspektasi
Di atas Kurang/ Sangat
Baik
misconduct Baik
ekspektasi
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Di bawah Sesuai Di atas

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Diberikan Penugasan
Form

Wayan diberikan
penugasan pada negara
Wayan adalah
A sahabat, Lembaga Wayan adalah B Wayan pindah ke pegawai pada
Internasional, organisasi pegawai pada
Kementerian y Kementerian x
profesi, dan badan-badan Kementerian x
swasta SKP Jan – Des*
Instruksi Kerja

SKP 2** SKP 1**

Desember Januari Desember April Januari
April April - Des Jan - Mar

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :

Capaian keseluruhan dan umpan balik dan/atau data capaian kinerja

capaian kinerja organisasi capaian kinerja capaian kinerja
umpan balik kinerja pegawai dukung lainnya yang diperoleh organisasi periodik di
periodik di instansi induk organisasi tahunan di organisasi periodik di
pada tahun itu dari tempat yang unit lama
unit baru unit baru
bersangkutan bekerja.
Oleh pejabat penilai
Prosedur

kinerja/pejabat lain yang capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai
ditunjuk periodik di di instansi induk dan umpan baliknya periodik di unit baru periodik di unit lama
Oleh pejabat penilai tahunan di unit baru
kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja tahunan
*tidak perlu menyusun SKP Baru kecuali ada perubahan kedudukan diperoleh berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit yang lama
 Pegawai Tugas Belajar
Form

A Kembali bekerja Lili B Lili adalah

seperti biasa pada Melaksanakan tubel
melaksanakan pegawai pada
bulan oktober bulan september
tubel sampai Kementerian x
bulan september
Instruksi Kerja

SKP Jan - Des SKP Jan - Des

Desember September Januari Januari

Desember September
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan :

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, berdasarkan : berdasarkan :

capaian kinerja
organisasi periodik di 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, capaian kinerja
unit lama 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
2. ketepatan waktu kelulusan, serta organisasi periodik di
lain
3. dapat ditambahkan dengan penugasan unit lama
lain
capaian kinerja pegawai
periodik di unit lama
Prosedur

Oleh pejabat penilai kinerja dari capaian kinerja pegawai

Bahan akademik periodik di unit lama
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai dan respon

Evaluasi Tahunan terhadap umpan balik
 Pegawai Tugas Belajar
Form

Melaksanakan tubel

SKP Jan - Des

Instruksi Kerja

Desember Januari

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik

berdasarkan : berdasarkan :

Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
3. dapat ditambahkan dengan penugasan lain
lain
4. Respon thd umpan balik

Oleh pejabat penilai kinerja dari

Prosedur

Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
 68

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Form

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama   Nama  
NIP   NIP  

Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
Instruksi Kerja

(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

A. HASIL KERJA
FORMAT
UMPAN BALIK
EVALUASI INDIKATOR KINERJA BERKELANJUTAN
NO RENCANA HASIL KERJA TARGET PERSPEKTIF REALISASI
KINERJA JPT INDIVIDU BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1  

2    
 
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 69

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
Instruksi Kerja

3 Kompeten
FORMAT EVALUASI
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KINERJA • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
JPT/PIMPINAN UNIT • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
KERJA MANDIRI
KUANTITATIF

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Prosedur

•
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 70
Form

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
FORMAT EVALUASI
7 Kolaboratif
KINERJA
Instruksi Kerja

JPT/PIMPINAN UNIT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
KERJA MANDIRI • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
KUANTITATIF • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 71

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Form

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama   Nama  
NIP   NIP  

Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol  

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
Instruksi Kerja

(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

FORMAT A. HASIL KERJA
EVALUASI RENCANA HASIL
UMPAN BALIK
INDIKATOR KINERJA BERKELANJUTAN
KINERJA SKP JA NO KERJA PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK
INDIVIDU
TARGET REALISASI
BERDASARKAN
YANG DIINTERVENSI
DAN JF BUKTI DUKUNG
(2) (3)
KUANTITATIF (1) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1   Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya

2   Kuantitas/  
Kualitas /  
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 72

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
Instruksi Kerja

3 Kompeten
FORMAT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
EVALUASI • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
KINERJA SKP JA • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
DAN JF
KUANTITATIF
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Prosedur

•
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 73
Form

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

7 Kolaboratif
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
EVALUASI
Instruksi Kerja

• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah

KINERJA SKP JA • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

DAN JF RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
KUANTITATIF
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
SASARAN KINERJA PEGAWAI
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
Form

2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang
4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

CONTOH FORMAT HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
Instruksi Kerja

EVALUASI
1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
KINERJA penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung
PEGAWAI selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Penunjukan Penyedia
PENDEKATAN • Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
KUALITATIF target tanggal 27 Juli 2021 • Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value ASN
• Ada statement/pendapat para Menteri yang kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
terekam dalam video singkat Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat  
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021.
Capaian Akhir dan data dukung: Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI tanggal dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:
27 Juli 2021 Deputi SDMA)
Prosedur

Video statement/pendapat para Menteri tentang core value

ASN
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
16
 2 SASARAN
Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yang KINERJA
memberikan PEGAWAI
penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
Form

RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
berdasarkan feedback pimpinan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ (Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
CONTOH FORMAT
Instruksi Kerja

EVALUASI 2 Akuntabel
KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
PEGAWAI • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:
PENDEKATAN dan berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
KUALITATIF dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan

kepada pegawai berdasarkan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ umpan balik dari pegawai di
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Prosedur

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber:
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Hasil Survey Kepuasan Penerima
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader: Layanan) 16
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

CONTOH FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
EVALUASI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja

KINERJA • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas

PEGAWAI • Bertindak proaktif
PENDEKATAN
7 Kolaboratif
KUALITATIF
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama

RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG
Prosedur

  (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
Form

NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  

JABATAN :  
UNIT KERJA :  
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :  
DOKUMEN NIP :  
Instruksi Kerja

:  
EVALUASI PANGKAT/GOL RUANG
KINERJA JABATAN :  
UNIT KERJA :  
PEGAWAI
3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  

JABATAN :  
UNIT KERJA :  
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :  
Prosedur

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :  

5. CATATAN/REKOMENDASI
  (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja 16
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI  
 78

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA Mutasi, Promosi dan
PNS Pengembangan Kompetensi
berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus menjadi 01
salah satu dasar penempatan
talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan berdasarkan
pada penilaian kinerja yang objektif
dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TIDAK memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
Predikat Kinerja : dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA memperbaiki kinerjanya
TIDAK perundang-undangan
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
TERIMA KASIH
KANTOR REGIONAL X BKN DENPASAR

37