Peraturan Menteri PANRB

Nomor 6 Tahun 2022

Pengelolaan Kinerja
Pegawai Aparatur Sipil Negara

Biro Organisasi dan Sumber Daya Manusia

2022
Reformasi Pengelolaan Kinerja Pegawai

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok
UU No 8/1974 tentang Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 30/2019 PP 49/2018
Penilaian Kinerja SASARAN KINERJA
PP 46/2011
Penilaian Prestasi
PNS PEGAWAI
SASARAN KINERJA
PP 10/1979
Penilaian Pelaksanaan
Kerja PNS
PEGAWAI
SASARAN KERJA PEGAWAI
Pekerjaan PNS
PP 10/1952
Daftar Pernyataan DP3
2022
Kecakapan Pegawai Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri PERMENPANRB 8/2021 PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Poin – Poin Detail Perubahan
PermenPANRB 8 tahun 2021

RUANG PERILAKU MEKANISM SKP DAN

LINGKUP
PermenPANRB
Pengelolaan Kineja
ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
KERJA
Core Values
Ber-Akhlak
Memasukkan Core Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
E KERJA ANGKA
KREDIT
Memisahkan
Mekansime Kerja
antara SKP dan
Agile
Angka Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
Pengelolaan Kinerja Pegawai

Pelaksanaan,
Pemantauan, dan Tindak Lanjut Hasil
Perencanaan Pembinaan Kinerja Penilaian Kinerja Evaluasi Kinerja
Kinerja Pegawai Pegawai Pegawai

Penetapan dan • Pendokumentasian Evaluasi Kinerja • Penghargaan

Klarifikasi Ekspektasi Kinerja Pegawai • Sanksi
• Pemberian Umpan
Balik Berkelanjutan
• Pengembangan
Kinerja Pegawai
Pengelolaan Kinerja Pegawai

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang IKI M sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
mencerminkan ekspektasi pimpinannya IST E ME N mengembangkan kinerja pegawai (bukan
S JE
dalam rangka pencapaian kinerja A NA ERJA hanya menilai)
organisasinya M KIN

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡️ Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Level Jabatan

UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KERJA MANDIRI KINERJA
OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS KENDALI RENDAH
UNIT KERJA
ADMINISTRATOR
KEP
INTERMEDIATE OTCOMES/ PENGAWAS
OUTPUTS KENDALI SEDANG PEN UASA UNI
T UKURAN SEIMBANG
N
LAY ERIMA DUK UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA ANA PRO ERJA
N K
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI TINGGI KU PEGAWAI
PELAKSANA/ ALI
TAS KTU
JF WA

EF KUANTITAS L
EK
T IVI RNA
TAS NTE
E I I
KST NS
ER IE
NA IS
L EF
Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi
CASCADING DIRECT

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
Penyelarasan Kinerja Organisasi
ke Kinerja Individu
Panduan Penentuan Target

TARGET 01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

Hasil yang diharapkan  Kebijakan yang berlaku
akan dicapai pada
 Data terkini/baseline data
pelaksanaan rencana  Ekspektasi penerima layanan
kinerja. Target disusun  Rasionalitas dan Challenging
berdasarkan IKI yang  Direktif pimpinan
telah ditetapkan  Kondisi internal dan eksternal
organisasi
 Target kinerja idealnya tidak
bernilai absolut dan
memungkinkan adanya toleransi
kesalahan / room of error
 Dikecualikan untuk pekerjaan
yang yang berkaitan dengan
nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan kerugian
moneter yang besar

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
9
Membagi Peran Pegawai
Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja
• Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas
tinggi.
• Hasil Kerja Tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas
rendah.
• Bagi pejabat administrator, pengawas, dan pejabat fungsional yang ditunjuk
sebagai ketua tim atau sebutan lainnya, peran dan hasil sebaiknya
mencerminkan paling kurang output kendali sedang.
• Bagi pelaksana, peran dan hasil sebaiknya mencerminkan paling kurang output
kendali tinggi.
• Bagi pejabat fungsional yang bukan merupakan ketua tim, peran dan hasil
sebaiknya mencerminkan output dengan kendali paling kurang sesuai dengan
jenjang jabatan fungsional.
Hasil Kerja Utama vs Hasil Kerja Tambahan

1. Hasil Kerja Utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi.
Pada JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri memuat:
• Sasaran, indikator dan target pada PK
• Rencana strategis
• Rencana kerja tahunan
2. Hasil Kerja Tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas
rendah
3. Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja
dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja tambahan).
4. Contoh direktif sbg hasil kerja utama: Penugasan sebagai Pelaksana harian
(Plh.), Pelaksana Tugas (Plt.), atau pejabat fungsional mendapat penugasan
untuk menduduki jabatan structural.
 DAHULU
Sasaran Kerja Pegawai
berbasis aktivitas
• Menyelenggarakan sosialisasi penyuluhan pemilu
• Menyusun materi sosialisasi
• Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah
Daerah terkait penggunaan aplikasi
• Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim
kerja

• Peningkatan pemahaman peserta sosialisasi

penyuluhan pemilu SEKARA
• Materi sosialisasi yang user friendly
• Meningkatnya kepuasan pegawai terhadap layanan NG
Sasaran Kinerja Pegawai
kepegawaian
• Meningkatnya kompetensi pegawai melalui pemberian berbasis outcome/hasil
bimbingan kinerja
Panduan Perilaku BerAKHLAK
Formulir SKP
• PermenPANRB 8/21
• 2 Model :
 Model Dasar
 Model Pengembangan
• SKP adalah rencana kinerja
(hasil kerja) saja
• SKP JF masih mengkaitkan
dengan Angka Kredit (Form
Keterkaitan SKP dengan Angka
Kredit)
PermenPANRB 6/22
• 2 Model :
 Model Kuantitatif
 Model Kualitatif
• SKP adalah rencana kinerja yang memuat hasil
kerja dan perilaku kerja
• Kinerja JF sama dg kinerja ASN lainnya
 Ekspektasi hasil kerja dan perilaku berdasarkan dialog
kinerja
 Output/outcomes
 Tidak lagi dikaitkan dengan Angka Kredit
 Predefined task tidak lagi menjadi acuan utama dalam
menentukan kinerja pegawai.
 Mekanisme Kerja
Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi
(Pola Penugasan)

Penugasan dapat berupa Penunjukan dan Pengajuan Sukarela

Penugasan oleh Pejabat selain Pejabat Penilai Kinerja disampaikan dahulu kepada Pejabat
Penilai Kinerja
Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada pejabat yang memberikan penugasan
dengan tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja
Umpan balik atas kinerja Pegawai selama ditugaskan dengan tembusan kepada Pejabat
Penilai Kinerja dari Pegawai dimaksud
Umpan balik dari pejabat yang menugaskan tersebut perlu dipertimbangkan oleh Pejabat
Penilai Kinerja
15
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik
CUKUP DISTRIBUTION Baik
misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Penjelasan Rating Kinerja Pegawai
Hasil Kerja Perilaku Kerja
Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: Panduan Rating perilaku kerja:
a. sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi dan 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi. values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
b. Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
2. Sesuai Ekspektasi:
values ASN untuk diri sendiri
a. sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan
hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan

ekspektasi core values ASN

b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai HASIL KERJA
sebagian menunjukkan respon positif

ekspektasi
Kurang/ Sangat

diatas
Baik
3. Dibawah Ekspektasi: misconduct Baik

a. sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah Ekspektasi

b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian

ekspektasi
Kurang/

sesuai
Baik Baik
misconduct
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

Sangat Butuh

ekspektasi
Butuh

di bawah
Kurang perbaikan perbaikan
PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 FORMAT
DOKUMEN SKP

16
FORMAT
HASIL
EVALUASI
KINERJA
PEGAWAI

16
 FORMAT
DOKUMEN
EVALUASI
KINERJA
PEGAWAI

16
Ukuran keberhasilan

Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja

Pegawai baik menggunakan pendekatan kualitatif atau pendekatan
kuantitatif memperhatikan kriteria:

Menyesuaikan
Memiliki batas kondisi internal
Spesifik Realistis
waktu pencapaian dan eksternal
organisasi
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TIDAK memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
Predikat Kinerja : dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA memperbaiki kinerjanya
TIDAK perundang-undangan
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
Kondisi tertentu
Pegawai Tugas Belajar Perpindahan Pegawai Perpindahan Pejabat Penilai Perubahan Jabatan Pegawai Diperbantukan

• Evaluasi kinerja: dilakukan
pejabat penilai kinerja
pada instansi induk
berdasarkan umpan balik
yang dan/atau data
dukung lain yang
menggambarkan evaluasi
akademik dan perilaku
kerja pegawai dari
institusi dimana ybs tugas
belajar
• Evaluasi kinerja periodik: • Jika perpindahan tidak
dilakukan oleh pejabat
penilai kinerja yang baru
dan capaian kinerja
organisasi periodik pada
unit baru, atau dapat
menggunakan hasil
evaluasi kinerja periodik
• Jika perpindahan dalam
periode sebelumnya pada
unit lama
• Evaluasi kinerja tahunan:
pejabat penilai kinerja
yang baru dan capaian
kinerja organisasi tahunan
pada unit baru
• Membuat SKP baru dan
dalam rentang waktu
pelaksanaan evaluasi
periodik, maka ybs tidak
• Dokumen Evaluasi Kinerja
melakukan evaluasi
kinerja periodik pegawai
pada unit lama
rentang waktu
pelaksanaan evaluasi
periodik, maka ybs
melakukan evaluasi
kinerja pegawai pada unit
lama
• Evaluasi kinerja: dilakukan
dilakukan evaluasi kinerja oleh Pejabat Penilai
periodik pada SKP lama. Kinerja pada instansi
induk atau pejabat lain
yang ditunjuk
(tahunan) D.1.1 atau D.1.2
berdasarkan umpan balik
atau D.1.3 sesuai jabatan
dan/atau data dukung lain
baru (bukan gabungan
dari tempat pegawai
dari jabatan lama dan
tersebut bekerja
jabatan baru)
Daftar Formulir atau Dokumen

Perencanaan Kinerja Pelaksanaan Kinerja Pemantauan Kinerja Pembinaan Kinerja Evaluasi Kinerja

• SKP JPT dan • Rencana Aksi • Rekaman • Coaching (Format • Hasil Evaluasi
Pimpinan Unit (Format B.1.1) Informasi Umpan B.1.6) Kinerja JPT dan
Kerja Mandiri • Pendokumentasia Balik • Mentoring (Format Pimpinan Unit
(Format A.1.1 atau n Kinerja (Format Berkelanjutan JPT B.1.7) Kerja Mandiri
A.1.2) B.1.2) dan Pimpinan Unit • Umpan Balik (Format C.1.1 atau
• Manual Indikator Kerja Mandiri Bimbingan Kinerja C.1.2)
(Format A.1.3) (Format B.1.3 atau (Format B.1.8) • Hasil Evaluasi
• Workblock (Format B.1.4) • Evaluasi Kinerja JA dan JF
A.1.4) • Rekaman Kompetensi (Format C.1.1 atau
• Matriks Peran dan Informasi Umpan (Format B.1.9) C.1.3)
Hasil (Format A.1.5) Balik • Laporan • Dokumen Evaluasi
• SKP JA dan JF Berkelanjutan JA Permasalahan Kinerja (Format
(Format A.1.6 atau dan JF (Format Perilaku Kerja D.1.1 atau D.1.2
A.1.7) B.1.3 atau B.1.5) (Format B.1.10) atau D.1.3)
• Lampiran SKP
(Format A.1.8)
SKP Tugas Belajar

• Hasil kerja: ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, ketepatan waktu

kelulusan, serta dapat ditambahkan dengan penugasan lain selama pegawai
melaksanakan tugas belajar
• Jika pegawai memulai TB pada pertengahan tahun, maka ekspektasi
terhadap pegawai selama TB ditambahkan pada SKP tahun kinerja tersebut
• Jika pegawai selesai TB pada pertengahan tahun, maka ekspektasi untuk sisa
waktu pada tahun tersebut ditambahkan pada SKP yang telah disusun
sebelumnya
• Dokumen: Format A.1.1, A.1.2, A.1.6, atau A.1.7 dan A.1.8
Flowchart
Perencanaan Kinerja
Mulai
Melihat gambaran organisasi pada
renstra dan perjakin
Menetapkan dan mengklarifikasi
ekspektasi hasil kerja dan perilaku
kerja JPT dan Pimpinan Unit
SKP Pegawai Tugas Belajar
A B
• Hasil kerja: ekspektasi atas
hasil evaluasi akademik,
Workblock (A.1.3) ketepatan waktu kelulusan,
Pendekatan
serta dapat ditambahkan
Kualitatif Kuantitatif dengan penugasan lain selama
pegawai melaksanakan tugas
Matriks Pembagian SKP JPT dan JF SKP JA dan JF belajar
Peran dan Hasil (A.1.4) (A.1.6) (A.1.7)
• Dokumen: Format A.1.1, A.1.2,
A.1.6, atau A.1.7 dan A.1.8

Menetapkan jenis rencana hasil Lampiran SKP • Jika pegawai memulai TB pada
Pendekatan (A.1.8) pertengahan tahun, maka
kerja
Kualitatif Kuantitatif ekspektasi terhadap pegawai
selama TB ditambahkan pada
SKP JPT dan SKP JPT dan Menetapkan dan SKP tahun kinerja tersebut
Pimpinan (A.1.1) Pimpinan (A.1.2) mengklarifikasi ekspektasi hasil Penetapan SKP
kerja dan perilaku kerja JA JF • Jika pegawai selesai TB pada
pertengahan tahun, maka
ekspektasi untuk sisa waktu
Manual Indikator B Selesai
(A.1.3) pada tahun tersebut
ditambahkan pada SKP yang
telah disusun sebelumnya

A
Flowchart
Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja
C D
Mulai

Pimpinan
Melaksanakan Kemajuan
melaksanakan
rencana kinerja Kinerja
pemantauan kinerja Ya
Tidak
Pimpinan dan *rekan kerja setingkat, pegawai di bawahnya, Apresiasi
Rencana Aksi (B.1.1) lainnya* memberikan dan/atau pihak lain yang berkaitan dengan kinerja Pembinaan
dan/atau
umpan balik pegawai. Untuk pegawai TB: pimpinan institusi, Kinerja
penugasan baru
berkelanjutan tenaga pengajar/pembimbing, rekan kuliah,
dan/atau pihak lain yang berkaitan
Pendokumentasian Bimbingan Konseling
kinerja (B.1.2) Pendekatan
Kualitatif Kinerja Kinerja
Kuantitatif
(semua jabatan)

Rekaman Informasi Coaching Mentoring Laporan

C
Umpan Balik (B.1.3) Jabatan (B.1.6) (B.1.6) Permasalahan
JPT dan Perilaku Kerja (B.1.10)
Pimpinan Unit JA dan JF
Pendokumentasian kinerja:
a. harian Rekaman Informasi Umpan Rekaman Informasi Umpan Umpan Balik Bimbingan
b. mingguan Balik JPT / Pimpinan (B.1.4) Balik JA / JF (B.1.5) Kinerja (B.1.8)
c. bulanan
d. triwulanan
e. semesteran, dan/atau Evaluasi Kompetensi
D (B.1.9) Selesai
f. tahunan
Flowchart Evaluasi Kinerja:
a. periodik / siklus pendek (bulanan atau triwulanan)
Penilaian Kinerja b. tahunan / siklus penuh (akhir Desember – akhir Januari)

Mulai E F

Menetapkan capaian Keberat Tidak

Pendekatan
kinerja organisasi Kualitatif -an
Kuantitatif
(semua jabatan) Ya
Menetapkan pola Hasil Evaluasi Dokumen Evaluasi
distribusi predikat Kinerja (C.1.1) Jabatan Kinerja (D.1.3)
kinerja pegawai JPT dan
Pimpinan Unit JA dan JF

Hasil Evaluasi Kinerja Hasil Evaluasi Kinerja Selesai

Menetapkan predikat (C.1.2) (C.1.3)
kinerja pegawai

E Pejabat Penilai Dokumen Evaluasi

Tidak Kinerja (D.1.1,
menilai dan/atau
atau D.1.2)
menandatangani?

Ya

F
Terima kasih.