Pengelolaan Kinerja

Pegawai ASN
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022

1
 2

Daftar isi 1 DASAR HUKUM: 2 POIN TRANSFORMASI:

Reformasi Pengelolaan Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN Kinerja Pegawai ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Pengelolaan Kinerja
Kinerja Pegawai ASN Pegawai ASN

5 BAGIAN 1 Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN 2 Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /

Ongoing Feedback?

7 BAGIAN 3 Bagaimana Mengevaluasi Kinerja Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan Kinerja

BAGIAN 4
Pegawai?
 3

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok
UU No 8/1974 tentang Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 30/2019 PP 49/2018
Penilaian Kinerja SASARAN KINERJA
PP 46/2011
Penilaian Prestasi
PNS PEGAWAI
SASARAN KINERJA
PP 10/1979
Penilaian Pelaksanaan
Kerja PNS
PEGAWAI
SASARAN KERJA PEGAWAI
Pekerjaan PNS
PP 10/1952
Daftar Pernyataan DP3
2022
Kecakapan Pegawai Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri PERMENPANRB 8/2021 PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 6

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PERILAKU MEKANISM SKP DAN

JUDUL E KERJA ANGKA
KERJA
KREDIT
PermenPANRB Core Values Memisahkan
Mekansime Kerja
Pengelolaan Ber-Akhlak antara SKP dan
Agile
Kinerja ASN Angka Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kinerja juga Memasukkan Core Values Ber- kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
berlaku untuk PPPK. Pada Akhlak dan panduan perilakunya kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
prinsipnya Pengelolaan kinerja sebagai perilaku kerja yang akan lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antara PNS dan PPPK mempengaruhi predikat kinerja menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
adalah sama ASN dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 7

POIN – POIN PENTING PERMENPANRB NOMOR 6 TAHUN 2022

i Cross-functional Agile
ran sformas
T Team

JF/Pelaksana Leaders

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan

PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai yang
meliputi bimbingan dan konseling
kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi
penilaian SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan sanksi
kinerja
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA pengembangan PP 30/2109
2. Komitmen
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA jabatan dalam bentuk level (1 ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku
– 7) ASN

FORMAT SKP
Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
Indikator menekankan
satuan pengukuran tertentu
Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
10
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HASIL KERJA
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan pembobotan
tambahan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 12

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 14
KERJA  KINERJA
 CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG   √  
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF     √
Monitoring dan supervisi     √
Hasil Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis    
disampaikan tepat waktu √

Perbedaan
Pencapaian (Hasil
Kerja), Aktivitas,
Sosialisasi
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
  √
terkait penggunaan SIMBG
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk
√
penerbitan PBG/ IMB dan SLF
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
√

dan Kategori hilang √

Mengembangkan aplikasi SIMBG   √  

Pekerjaan Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung

Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung
 
 
√
√
 
 
Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan    
Rencana hasil kerja pada SKP dengan cepat dan memuaskan √
dituliskan dalam bahasa Pengawasan     √
pencapaian (hasil kerja) bukan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu √    
aktivitas maupun kategori Instansi pengusul puas akan layanan yang diberikan √    
pekerjaan Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah    
daerah √
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim    
kerja √
Data hasil pemetaan masalah lengkap dan update √
 17

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 18

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN
DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam mendukung
KLARIFIKASI pencapaian kinerja organisasi.
EKSPEKTASI
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI
PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING
2 FEEDBACK)
dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
PEMBERIAN PENGEMBANG Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
PENGHARGAA GAMBARAN AN KINERJA terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
N UMUM PEGAWAI
BERDASARKAN MELALUI ON diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
KINERJA PENGELOLAAN GOING
KINERJA EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PEGAWAI FEEDBACK 3 dalam melakukan penilaian kinerja
PEGAWAI
Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/
kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

EVALUASI PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN

KINERJA KINERJA PEGAWAI
4 dalam tindak lanjut penilaian kinerja
PEGAWAI
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja
pegawai.
 20

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
KINERJA
hasil kerja yang dicapai oleh setiap
PNS pada organisasi/unit dan
Perilaku Kerja
 22

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB .../2022 DIALOG

Prosedur: Apa

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
SKP JA SKP JF
 DIALOG KINERJA
Rencana
Form

Kinerja
HASIL KERJA
1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang
Kinerja/ diharapkan (ekspektasi
Pimpinan/
Ketua tim kinerja) dihasilkan pegawai
dalam rangka pencapaian kinerja
Pegawai
atasan/ unit/organisasinya
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim beserta ukuran
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU keberhasilannya

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them
(cascading) / menentukan understand the goals of the organization,
strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be 2. Skema Pertanggung Jawaban
done, and how well it should be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 DIALOG KINERJA
Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan

result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi ke dihasilkan:
pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa (who does 1. Sebaik apa?
Instruksi Kerja

what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Prosedur : Apa dan Siapa

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai maka…
Pegawai
dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
 DIALOG KINERJA
TIMELI
Form

KAPAN
WHEN
NE
Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi Kerja

PIMPINAN

PEGAW
AI Januari Triwulan Triwulan
Triwulan Triwulan
III/ IV/
I/ Maret II/ Juni
September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

Prosedur : Kapan

tahun

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 DIALOG KINERJA
PERILAKU
Form

KERJA 2
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading) / menentukan strategi understand the goals of the organization, Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be Pimpinan/
done, and how well it should be done“
Ketua tim
perilaku kerja pegawai
Pegawai berdasarkan panduan
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management / Anggota perilaku Core Values

tim Ber-Akhlak
 30

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

Form

CASCADING DIRECT

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
Instruksi Kerja

1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN
KEBERHASILAN
Prosedur

DAN TARGET
MATRIKS PERAN - HASIL
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 31

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi - Pola

Form

Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola

KETERANGAN
Penugasan

o Pegawai dapat memperoleh penugasan

Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah secara mandiri dan/atau dalam tim/
squad
PPT Madya
o Penugasan kepada Pegawai dilakukan
oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat
lain dalam satu unit atau lintas unit,
bahkan lintas Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 32

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi – Pola

Form

Penugasan
2 Dapat
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1
Instruksi Kerja : Pola

disetujui
KETERANGAN
Penugasan

3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2 yang bukan pejabat penilai kinerja, maka
volunteer Memberi penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada
penugasan pejabat penilai kinerja.
o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk
penunjukan pegawai yang akan ditugaskan, atau
langsung melalui platform teknologi jika sudah
tersedia.
Tim JF dibawah Direktur a o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
kepada Pegawai yang bersangkutan tanpa
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b sepengetahuan pejabat penilai kinerja.

o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk
penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja
lain yang membuka kesempatan, sepanjang
disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
 33

Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja

Form

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola

Tembusan feedback
KETERANGAN
Pelaporan

2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
pejabat yang memberikan penugasan dgn
tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Tembusan
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan kepada
Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai dimaksud.

Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

 34

PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU

SESUAI LEVEL JABATAN
Form

UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KERJA MANDIRI KINERJA
OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS KENDALI RENDAH
UNIT KERJA
Instruksi Kerja

ADMINISTRATOR
KEP
INTERMEDIATE OTCOMES/ PENGAWAS
OUTPUTS KENDALI SEDANG PEN UASA UNI
T UKURAN SEIMBANG
N
LAY ERIMA D UK UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA AN
AN PRO ERJA
K
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI TINGGI KU PEGAWAI
PELAKSANA/ ALI
TAS KTU
JF WA

EF KUANTITAS L
EK
Prosedur

TIV RNA
I TAS
I NTE
E KST I
ER I ENS
NA I S
L EF
 35

PANDUAN PENETUAN TARGET

Form

TARGET 01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

Instruksi Kerja

Hasil yang diharapkan  Kebijakan yang berlaku  Target kinerja idealnya tidak
akan dicapai pada bernilai absolut dan
 Data terkini/baseline data
memungkinkan adanya toleransi
pelaksanaan rencana  Ekspektasi penerima layanan kesalahan / room of error
 Dikecualikan untuk pekerjaan
kinerja. Target disusun  Rasionalitas dan Challenging yang yang berkaitan dengan
berdasarkan IKI yang  Direktif pimpinan nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan kerugian
telah ditetapkan  Kondisi internal dan eksternal moneter yang besar
organisasi
Prosedur

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 36

BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?

Form
APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-
Instruksi Kerja
hal yang sudah baik atau hal-
hal yang perlu diperbaiki
pegawai kapanpun dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
37
Prosedur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
1. wajib dilakukan oleh kapan saja atas inisiatif pemberi
Pimpinan/ Pejabat Penilai umpan balik atau inisiatif pegawai
Kinerja; dan sesuai kebutuhan.
2. dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain yang
memberikan penugasan
kepada pegawai, rekan kerja
setingkat, atau pegawai di
bawahnya (feedback 360)
 38
Form

Instruksi Kerja
FEEDBACK
Instruksi Kerja

Pemberi Umpan Balik

Pegawai

Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah baik
On going feedback dengan pimpinan atau kinerja yang masih perlu
wajib dilakukan secara intens. diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
Prosedur

• hal lain tentang kinerja pegawai

 39

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama
JPT Pimpinan Instansi Pemerintah
Madya
JPT Madya dan Kepala Daerah
Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 41

Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

Form

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Evaluasi Kinerja
Sesdirjen Direktur a Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik
CUKUP DISTRIBUTION Baik
misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
dan/atau Sangat Kurang Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
Instruksi Kerja

values ASN untuk diri sendiri

ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan

dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN
Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
misconduct Baik
ekspektasi
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
Form

NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  

JABATAN :  
UNIT KERJA :  
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :  
DOKUMEN NIP :  
Instruksi Kerja

:  
EVALUASI PANGKAT/GOL RUANG
KINERJA JABATAN :  
UNIT KERJA :  
PEGAWAI
3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  

JABATAN :  
UNIT KERJA :  
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :  
Prosedur

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :  

5. CATATAN/REKOMENDASI
  (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja 16
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI  
 50

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, PromosiPNS
dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN
TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 52

Hasil Evaluasi Kinerja digunakan untuk

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insntif/bonus pegawai

Penyesuian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan 2
sebagai dasar penyesuian gaji
pegawai

3
Klasifikasi talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan talent
class pegawai
 53

Hubungan Predikat Kinerja dengan Insentif/Bonus

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas
Tidak dapat II I MAX

ekspektasi
sesuai Tidak dapat
III
MIN
ekspektasi
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
 54

Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian Gaji

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas
Tidak dapat III I MAX

ekspektasi
sesuai
Tidak dapat II
MIN
ekspektasi
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 55

Hubungan Predikat kKnerja dengan Klasifikasi Talenta

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
Star

diatas
Verifikasi
1
Solid Contributor Talent
ekspektasi Promotable Committee
sesuai

4
2
ekspektasi
di bawah

Unfit Sleeping Tiger

5 3

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TIDAK memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
Predikat Kinerja : dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA memperbaiki kinerjanya
TIDAK perundang-undangan
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
TERIMA KASIH