MANAJEMEN KINERJA ASN

Presented by:
Devi Anantha
Asisten Deputi Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan SDMA
 2
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a P N S

Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS
SASARAN KINERJA PEGAWAI

Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n
PP 10/1952 Pe k e r j a a n P N S
SASARAN KERJA PEGAWAI

D a f t a r Pe r n ya t a a n
DP3
K e c a k a p a n Pe g a w a i
Negeri
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
PERKA BKN NO 1/2013 MANAJEMEN KINERJA PNS
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 3
DASAR HUKUM PENILAIAN KINERJA PNS

UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017 PP 30 TAHUN 2019

APARATUR SIPIL NEGARA MANAJEMEN PNS PENILAIAN KINERJA PNS

PASAL 78 PASAL 230 PASAL 61

Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai
penilaian kinerja diatur dengan penilaian kinerja PNS dan disiplin Sistem Manajemen
Peraturan Pemerintah. PNS diatur dengan Peraturan Kinerja PNS diatur dalam
Pemerintah. Peraturan Menteri

TUJUAN PENILAIAN menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses
KINERJA
rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
 4

ISU – ISU KINERJA INDIVIDU PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja -> Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
 5

KELEMAHAN KINERJA INDIVIDU

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang SMART sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
(Spesific, measurable, achievable, relevant mengembangkan kinerja pegawai (bukan
and time-based) hanya menilai)

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡️ Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja anatara pimpinan dan pegawai
 6
SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

❑ Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA

01 dan kendali)
❑ Menetapkan rencana, indikator, dan target
kinerja
02 ❑ Melakukan tinjauan kemajuan kinerja (short cycle
evaluation)
❑ Memberikan on going feedback berdasarkan tinjauan
kemajuan kinerja
❑ Mengatasi kinerja yang buruk
❑ Mengapresiasi kinerja yang baik
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03 ❑ Menilai capaian kinerja keseluruhan (fullcycle

evaluation)
❑ Menilai ide baru 04 ❑ Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
❑ Memberikan sanksi untuk kinerja buruk

diatur lebih lanjut (mekanisme, contoh dan format) pada PermenPANRB 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
 7
ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021

tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS

SKP JA SKP JF
 8

PENTINGNYA LEADERSHIP
DALAM CASCADING KINERJA
JPT/Atasan langsung harus mampu :
1. Memimpin dialog kinerja bersama
bawahannya
2. Menyampaikan ekspektasi kinerja dan
menyusun strategi pencapaian kinerja
3. Selama pelaksanaan kinerja
memberikan ongoing feedback kepada
bawahan

Pejabat yang dinilai JPT/Atasan langsung

 KINERJA DIALOG KINERJA
ORGANISASI KINERJA
INDIVIDU

Antara atasan dan bawahan dalam rangka melakukan

penyelarasan kinerja (cascading) / menentukan “Getting employees involved in the planning process will help them
strategi pencapaian kinerja understand the goals of the organization, what needs to be done, why it
needs to be done, and how well it should be done“

US Office of Personnel Management

 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HASIL

DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja

MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

PERAN - HASIL
Ekspektasi pimpinan yang dijabarkan melalui
dialog kinerja menentukan peran – hasil pegawai
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan hasil
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
role-results matrix. A role-results matrix is
simply a table that identifies the results
each work unit member must produce to
support the unit’s accomplishments.
US Office of Personnel Management
 PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU DIALOG
KINERJA
CASCADING DIRECT

(PENYUSUNAN SKP)

STARTEGI
(metode)
1. Aspek/Tahapan
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON - DIRECT

1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja
guna menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA SKP

RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)

IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN - PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
HASIL INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam

matriks peran – hasil.
3. Peran – hasil individu dituangkan dalam 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
 12

TRANSFORMASI SKP
PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB 8/21
Perka BKN 1/2013 Sistem Manajemen Kinerja PNS
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja Utama berbasis

Memuat hasil dari cascading
01 kegiatan tugas jabatan melalui dialog kinerja 01
2. IKI yang SMART

TRANSFORM

Dokumen dinamis,
Dokumen kaku dan
02 statis
memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog 02
kinerja

TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 BERORIENTASI PELAYANAN
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan
masyarakat LOYAL
1 2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat 1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
diandalkan Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Core Values 3.Melakukan perbaikan tiada henti 5
3
Tahun 1945, setia pada NKRI serta
pemerintahan yang sah

ASN AKUNTABEL
1.Melaksanakan tugas dengan jujur, Instansi, dan Negara
5
2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,

(Telah dilaunching oleh bertanggungjawab, cermat, disiplin dan 3.Menjaga rahasia jabatan dan negara
Bapak Presiden RI pada 27 berintegritas tinggi
Juli 2021) 22 2.Menggunakan kekayaan dan barang
milik negara secara bertanggungjawab, 6 6 ADAPTIF
efektif, dan efisien 1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan perubahan
jabatan 63 2.Terus berinovasi dan mengembangkan
Aspek Perilaku dan kreativitas
Panduan Perilaku KOMPETEN 3.Bertindak proaktif
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu
33 berubah
2.Membantu orang lain belajar KOLABORATIF
3.Melaksanakan tugas dengan 1.Memberi kesempatan kepada berbagai
kualitas terbaik 7
pihak untuk berkontribusi
73 7 2.Terbuka dalam bekerja sama untuk
HARMONIS menghasilkan nilai tambah
1.Menghargai setiap orang apapun 3.Menggerakkan pemanfaatan berbagai
43 latar belakangnya sumberdaya untuk tujuan bersama
2.Suka menolong orang lain
3.Membangun lingkungan kerja yang
5 kondusif
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
Kinerja PNS dengan Predikat Kurang 05
dan Sangat Kurang dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
 15
TANTANGAN KINERJA KEDEPANNYA:
Pengelolaan Kinerja Pegawai yang mendukung Agile Organisation

AGILE ORGANISATION
1. BIROKRASI YANG MENCIPTAKAN HASIL

Ekspektasi Presiden Tentang

Sekali lagi, yang utama itu bukan prosesnya.
Yang utama itu adalah hasilnya.

Reformasi Birokrasi
2. BIROKRASI YANG MAKING DELIVERED
Saya tidak mau birokrasi pekerjaannya hanya sending-
1. Delayering
sending saja. Saya minta dan akan saya paksa bahwa
2. Mekanisme Kerja yang
tugas birokrasi adalah making delivered, menjamin
agar manfaat program itu dirasakan oleh masyarakat
Fleksibel & Kolaboratif
3. BIROKRASI YANG LINCAH DAN CEPAT AGILE
Di Era Distrupsi, Pemerintah harus bergerak lebih lincah ORGANISATION
dan lebih cepat

Pidato Pelantikan Presiden Jokowi 2019

PENGELOLAAN KINERJA
EKSPEKTASI TERHADAP REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
KINERJA INDIVIDU KINERJA ORGANISASI
Meningkatkan kolaborasi dan aliran ide
1 yang terus menerus melalui
Selaras

Mengutamakan keterlibatan dan kerjasama

DIALOG KINERJA
2
Pimpinan 1. Ekspketasi Kinerja
Ada mekanisme berkesinambungan dalam menghasilkan peran-hasil
3 mengelola kinerja pegawai
2. Ongoing Feedback dalam
rangka pemantauan
Pegawai
progress kinerja pegawai
TERIMAKASIH