reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the

Author.
This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or
DISCLAIMER:
PENYUSUNAN SASARAN
KINERJA PEGAWAI (SKP)
Berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan
PermenPANRB 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS

A.Yudi Wicaksono, MPP

Analis Kebijakan Ahli Madya
Asdep Manajemen Kinerja dan
Kesejahteraan SDM Aparatur
Issue Kinerja Individu

• Keselarasan kinerja
organisasi dengan
individu (cascading)
Evaluasi RB • Kesetaraan kinerja antar
individu

Skema remunerasi ISU

Evaluasi Sistem Penyederhanaan

Merit Birokrasi Birokrasi yang agile

2
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a P N S

Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS
SASARAN KINERJA PEGAWAI

Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n
PP 10/1952 Pe k e r j a a n P N S
SASARAN KERJA PEGAWAI

D a f t a r Pe r n ya t a a n
DP3
K e c a k a p a n Pe g a w a i
Negeri
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
PERKA BKN NO 1/2013 MANAJEMEN KINERJA PNS
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
01

PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN
KINERJA
PEGAWAI

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR
TETAPI FOKUS PADA BAGAIMANA
MEMENUHI EKSPEKTASI PIMPINAN
KINERJA INDIVIDU HARUS
MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI
PRINSIP UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
TIDAK HANYA SEKEDAR MENILAI
KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE
APPRAISAL) TETAPI SEBAGAI
INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE
DEVELOPMENT)
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
PENGELOLAAN KINERJA
KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN
HASIL KERJA (BUKAN SEKEDAR URAIAN
TUGAS) SERTA PERILAKU YANG
DITUNJUKKAN SELAMA BEKERJA DAN
BERINTERAKSI DENGAN ORANG LAIN
 1 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI

PENETAPAN DAN Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

KLARIFIKASI ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
EKSPEKTASI
mendukung pencapaian kinerja organisasi.

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

2
UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
PENGHARGAAN KINERJA PEGAWAI terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
BERDASARKAN PENGELOLAAN MELALUI ON
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING FEEDBACK diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.

3 EVALUASI KINERJA PEGAWAI

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).
EVALUASI
PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA
KINERJA PEGAWAI 4
PEGAWAI
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja
pegawai.
SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
 PP 30/2019 jo
PP 46/2011 Jo PERMENPANRB 8/2021
Perka 1 Tahun 2013 Sistem Manajemen Kinerja
PNS
Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai
SKP
MEMUAT MEMUAT

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama

Berbasis aktivitas dan merupakan kinerja berdasarkan cascading yang berbasis
penyusunan kegiatan tugas jabatan hasil diperoleh melalui dialog kinerja (terkait
berdasarkan tusi dengan tugas jabatan)

Indikator Kinerja Individu

Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
 IKI (Indikator Kinerja Individu) adalah ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai

UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KINERJA
OUTCOMES/ KERJA MANDIRI
IKI OUPUTS KENDALI ORGANISASI/
RENDAH UNIT KERJA

PIRAMIDA IKI ADMINISTRATOR

INTERMEDIATE
SESUAI LEVEL OTCOMES/ PENGAWAS
JABATAN OUTPUTS KENDALI UKURAN SEIMBANG
SEDANG UNTUK PEGAWAI
KOORDINATOR/
KETUA TIM KERJA KETERLIBATAN
DAN INOVASI
PEGAWAI
OUTPUT KENDALI
TINGGI PELAKSANA/
JF

KUANTITAS
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS

RPJMN/ RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014
Perpres 29/2014,
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja PNS

SKP JA SKP JF
 OUTCOME

RESULT OUTPUT

Min 60**
LAYANAN

OUTCOME SKP Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN HASIL

(70/60)* RENCANA Pegawai dibawah JPT PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA JPT STRATEGI
Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN HASIL
Pegawai dibawah JPT PEGAWAI
Maks 40** INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
(30/40)*

Ket:
*digunakan dalam pembobotan nilai kinerja
**digunakan dalam pembobotan nilai skp
 Aspek indikator disusun berdasarkan kepentingannya dan tidak harus seluruh aspek digunakan, dan dapat digabungkan
antar aspek (Misal aspek Kuantitas/Waktu, Kuantitas/Kualitas atau Kuantitas/Kualitas/Waktu). Atasan langung dan
pegawai yang bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana
kinerja.

Aspek kualitas mencakup Aspek waktu mencakup

Mutu keluaran dan/atau
mutu manfaat dan tidak
selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik
IKI
kegiatan yang
dilaksanakan.
Standar waktu yang
digunakan untuk
menyelesaikan kegiatan dan
Kualitas Waktu
tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan.

MENENTUKAN PENYUSUNAN IKI

IKI
Aspek kuantitas mencakup
Jumlah/ banyaknya
keluaran (output)
dan/atau manfaat
(outcome) yang harus ada
dalam setiap target
kinerja. Aspek ini harus
ada di setiap rencana
kinerja.
Kuantitas Biaya
Aspek biaya mencakup dana
yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan kegiatan dan
tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan.
1. Tuliskan atau catat ukuran khusus yang
bersifat spesifik, terukur realistis,
memiliki batas waktu pencapaian; dan
menyesuaikan kondisi internal dan
eksternal organisasi.
2. Jika ukurannya berupa angka, tuliskan
satuan apa yang akan dipantau pantau.
3. Jika ukurannya deskriptif, identifikasi
penilai dan buat daftar faktor-faktor
yang dikuantifisir dan akan dicari penilai
untuk mengamati dan memverifikasi
kinerja.
 TARGET
TARGET
01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK
Hasil yang diharapkan
akan dicapai pada ❑ Target kinerja idealnya tidak
MENENTUKAN ❑ Kebijakan yang berlaku
bernilai absolut dan
pelaksanaan rencana ❑ Data terkini/baseline data
TARGET KINERJA memungkinkan adanya
❑ Ekspektasi penerima layanan
YANG TEPAT UNTUK toleransi kesalahan / room of
kinerja. Target disusun ❑ Rasionalitas dan Challenging
INDIVIDU error
❑ Direktif pimpinan
berdasarkan IKI yang ❑ Dikecualikan untuk pekerjaan
❑ Kondisi internal dan eksternal
yang yang berkaitan dengan
telah ditetapkan organisasi
nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan
kerugian moneter yang besar

Disusun berdasarkan dialog kinerja

atasan langsung dan pegawai ysb
SKP
berdasarkan
Perka BKN
1/2013,
ketentuan
pelaksanaan
PP 46/2011

13
SKP
berdasarkan
PP 30/2019 dan
Permenpanrb
8/2021 NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

1 USULAN PERSETUJUAN TEKNIS KENAIKAN
PANGKAT PEGAWAI DISUSUN SECARA
AKURAT DAN DISELESAIKAN TEPAT WAKTU
1. % USULAN PERSETUJUAN TEKNIS YANG MEMENUHI 95 - 100%
SYARAT/TIDAK BTL
2. % KENAIKAN USULAN PERSETUJUAN TEKNIS YANG
DISELESAIKAN TEPAT WAKTU DIBANDINGKAN PERIODE KP 30 - 50%
YANG SAMA TAHUN LALU

14
SKP
berdasarkan
Rancangan
Panduan Umum
Pengelolaan
Kinerja
Pegawai ASN
2014

2014

15
 Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

JENIS
BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
JABATAN
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1. JPT Utama : Menteri yang
JPT/ Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
Pimpinan 2. JPT Madya : Pimpinan IP
Unit Kerja 3. JPT Pratama : Pejabat Pim. Madya
Mandiri 4. Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1. OTK Atasan Langsung
JA 2. Uraian Jabatan

1. SKP Atasan Langsung 1. RKT Atasan Langsung

2. Organisasi/unit kerja 2. PK
3. OTK
JF
4. Uraian Jabatan
5. Butir – butir kegiatan JF

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)

Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021 SMK PNS

Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja
periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)

Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
02

STRATEGI
PENYELARASAN
KINERJA JPT ke JA
DAN JF
PENTINGNYA LEADERSHIP
DALAM PENGELOLAAN KINERJA

JPT/Atasan langsung harus mampu :

1. Memimpin dialog kinerja bersama
bawahannya
2. Menyampaikan ekspektasi kinerja dan
strategi pencapaian kinerja
3. Selama pelaksanaan kinerja
memberikan ongoing feedback kepada
pegawai yang dipimpinnya

Pejabat yang dinilai JPT/Atasan langsung

 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
Dalam “Managing Expectation Kinerja Individu”

PERJANJIAN KINERJA + SKP JPT

MANUAL INDIKATOR KINERJA JPT Setting Expectation 1

CASCADING METHOD

Tr a n s l a t i n g E x p e c t a t i o n i n t o
MATRIKS PERAN – HASIL PEGAWAI
role-result based
2

FORM RENCANA AKSI DAN

PENGUKURAN KINERJA PERIODIK
Ongoing Feedback 3
DIALOG KINERJA

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA
INDIVIDU

Antara atasan dan bawahan dalam rangka melakukan

penyelarasan kinerja (cascading) / menentukan “Getting employees involved in the planning process will help them
strategi pencapaian kinerja understand the goals of the organization, what needs to be done, why it
needs to be done, and how well it should be done“

US Office of Personnel Management

 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HASIL

DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja

MATRIKS
PERAN - HASIL
Ekspektasi pimpinan yang dijabarkan melalui
dialog kinerja menentukan peran – hasil pegawai
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan hasil
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
ROLE – RESULTS MATRIX
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
role-results matrix. A role-results matrix is
simply a table that identifies the results
each work unit member must produce to
support the unit’s accomplishments.
US Office of Personnel Management
 DIALOG CASCADING DIRECT
KINERJA

STARTEGI
(metode)
1. Aspek/Tahapan
PERENCANAAN 2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif

KINERJA INDIVIDU
CASCADING NON - DIRECT
(PENYUSUNAN SKP)
1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja
guna menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)

Silahkan diclick
RENCANA SKP

RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)

IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN –
PERAN – PERAN – PERAN –
PERAN - HASIL
HASIL HASIL HASIL
HASIL INDIVIDU
INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
 MEKANISME KERJA
• Pegawai dapat memperoleh penugasan secara mandiri atau squad

• Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerjanya dan

Meminta Penugasan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain dalam satu kedeputian atau lintas

DEPUTI I DEPUTI II unit eselon 1, bahkan lintas Instansi jika diperlukan.

• Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang bukan pejabat penilai

kinerja, maka penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada pejabat

penilai kinerja.
SESDEP ASDEP 3 ASDEP 4 ASDEP 3
X • Pejabat penilai kinerja akan mengkoordinasikan dengan pimpinan unit

supporting untuk penunjukan pegawai yang akan ditugaskan, atau

langsung melalui platform teknologi jika sudah tersedia.

• Penugasan tidak dapat disampaikan langsung kepada Pegawai yang

SQUAD SQUAD SQUAD
bersangkutan tanpa sepengetahuan pejabat penilai kinerja.

• Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk penugasan di unit

JF JF JF JF
JF JF
kerjanya ataupun di unit kerja lain yang membuka kesempatan, sepanjang

Ket: Contoh pola penugasan JF disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya

 POLA PELAPORAN KINERJA
Tembusan feedback ke Deputi
SDMA selaku Pejabat Penilai • Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada pejabat
Kinerja pegawai di lingkup SDMA
yang memberikan penugasan dgn tembusan kepada
DEPUTI I DEPUTI II
Pelaporan progress Pejabat Penilai Kinerja.
Feedback • Pejabat yang memberikan penugasan langsung
memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja Pegawai
SESDEP ASDEP 3 ASDEP 4 ASDEP 3 selama ditugaskan dgn tembusan kepada Pejabat Penilai
Kinerja dari Pegawai dimaksud.

SQUAD SQUAD SQUAD

JF JF JF JF
JF JF

Ket: Contoh pola pelaporan kinerja JF

 Feedback hasil penugasan
disampaikan ke Deputi SDMA untuk
evaluasi kinerja pegawai yang
ditugaskan
DEPUTI I
POLA EVALUASI KINERJA
• Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja.
• Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain dari Pejabat
DEPUTI II Penilai Kinerja, maka umpan balik (masukan) dari pejabat yang
menugaskan tersebut perlu dipertimbangkan oleh Pejabat
Penilai Kinerja.

SESDEP ASDEP 3 ASDEP 4 ASDEP 3

SQUAD SQUAD SQUAD

JF JF JF JF
JF JF

Ket: Contoh pola evaluasi kinerja JF

 MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja

DIRECT
NON - DIRECT
METODE
CASCADING
CASCADING CASCADING
Kinerja dicascading dengan METODE
KINERJA JPT KE pendekatan :
Kinerja dicascading dalam
INDIVIDU I CASCADING
II bentuk:
❖ pembagian
❖ layanan
DIBAWAHNYA aspek/tahapan melalui dialog kinerja
❖ produk
❖ pembagian wilayah
❖ pembagian beban
target kuantitatif
CASCADING DIRECT (CASCADING LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan “direct atau non direct cascading”

Rencana Kinerja pegawai yang diperoleh dari metode direct

01 cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan
rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga pencapaian
ASPEK/ rencana Kinerja pegawai akan merepresentasikan pencapaian
rencana Kinerja atasan langsungnya.
TAHAPAN

YANG PERLU DIPERHATIKAN

Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan pegawai
02 dibawahnya menggunakan metode direct cascading, nilai
DIRECT capaiannya tidak ikut diperhitungkan dalam perhitungan
penilaian kinerja pegawai.
CASCADING

BEBAN 03
Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan
WILAYAH TARGET memiliki bobot 100%

KUANTITATIF
 NON – DIRECT CASCADING (CASCADING TIDAK LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan direct – non direct cascading

Rencana Kinerja pegawai yang diperoleh dari metode non-direct

01 cascading belum berkontribusi secara langsung terhadap
keberhasilan rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga
pencapaian rencana Kinerja pegawai belum secara mutlak

YANG PERLU DIPERHATIKAN

merepresentasikan pencapaian rencana Kinerja atasan
langsungnya.

LAYANAN NON-DIRECT OUTPUT Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada
CASCADING 02 pegawai dibawahnya menggunakan metode direct cascading,
nilai capaiannya ikut diperhitungkan dalam perhitungan
penilaian Kinerja pegawai.

Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan

03 memiliki bobot 80% dan 20%nya ditentukan oleh
capaian kinerja atasannya
 CONTOH DIRECT CASCADING DAN NON - DIRECT CASCADING
KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS
INDEKS KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
KOTA A B

NON - DIRECT
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM I KETUA TIM II

INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN TERSEDIANYA ALAT TERSEDIANYA LAYANAN

DIRECT

KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV KEBERSIHAN SESUAI PENGANGKUTAN SAMPAH

KEBUTUHAN RUTIN

TERSEDIANYA TERSEDIANYA
PETUGAS KEBERSIHAN PERDA KEBERSIHAN
(PASUKAN KUNING) KOTA A
SESUAI KEBUTUHAN

MAKIN BANYAK
MENINGKATNYA
MASYARAKAT YANG
KAPASITAS PETUGAS
MENGETAHUI PERDA
KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KOTA A
CONTOH (DIRECT CASCADING)
Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan Kota A

Kecepatan tanggap (response

time) pada operasi pencarian
dan pertolongan

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

Operasi pencarian dan pertolongan Operasi pencarian dan pertolongan Operasi pencarian dan pertolongan
di wilayah A dilakukan dengan di wilayah B dilakukan dengan di wilayah C dilakukan dengan
response cepat dan efektif response cepat dan efektif response cepat dan efektif

CONTOH (NON - DIRECT CASCADING)

Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan Kota A

Kecepatan tanggap (response

time) pada operasi pencarian
dan pertolongan

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

Personil pencarian dan Sarana pencarian dan

pertolongan siap pertolongan siap digunakan Personil pencarian dan
ditugaskan dalam dalam setiap pelaksanaan operasi pertolongan qualified
pelaksanaan operasi SAR SAR (memenuhi standar kompetensi)
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA JA
Metode Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Cascading
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Direct 4 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 80 poin
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA JF
Metode Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Total Bobot
Cascading
Non Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Ada Maksimal 20
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Ada Maksimal 20
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Direct 4 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Tidak -
KETERANGAN
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 80 poin
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
 MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA

Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil yang harus
dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading kinerja.

Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
kerja di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud

Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
kinerja di dalam SKP pegawai
posisikan ke bawah kolom kiri matriks.

Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
JPT PRATAMA/PIMPINAN UNIT
IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
1 KERJA MANDIRI

level JA • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

JF • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)

• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
 CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT

NAMA DAN JABATAN PEGAWAI
JPT PRATAMA/PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN JPT
IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Ketua Tim Kerja N/A • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

JF yang berada langsung dibawah • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
2 JPT • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
level

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN PEGAWAI
KETUA TIM KERJA
Anggota Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
MATRIKS PERAN HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI
KETUA TIM KERJA
Anggota Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

FORM SKP JA/JF

RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG YANG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil /
serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas/
Waktu/
Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil /
serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas/
Waktu/
Biaya
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
03

FORMAT
PENYAJIAN SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan PermenPANRB No 8/2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
FORM SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)

MODEL 2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
DASAR/INISIASI strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
Renstra/ Direktif)

B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)

(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI EJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III
Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1.
Layanan/Stakeholder
2.
FORM SKP JPT
3.
MODEL Proses Bisnis 4.
PENGEMBANGAN 5.
6.
7.
Penguatan Internal 8.
9.
Anggaran 10.

B. KINERJA TAMBAHAN

(tempat), (tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
 Contoh Format Manual Indikator Kinerja JPT

Perspektif : Penerima Layanan/Stakeholder

Rencana Kinerja : (diisi dengan narasi rencana kinerja)

Deskripsi Rencana Kinerja: (diisi dengan deskripsi rinci rencana kinerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Deskripsi Indikator Kinerja Definisi

FORMAT Individu: (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
TAHAP 3 Formula
(diisi dengan cara menghitung indikator)
Tujuan
FORMAT (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)
MANUAL IK
Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
SKP JPT -
DIREKTUR Jenis Indikator Kinerja: ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah

Unit/Penanggung jawab IK: (diisi dengan unit kerja atau pihak yang bertanggung jawab dalam penacapaian indikator)

Unit/Pihak Penyedia Data: (diisi dengan unit kerja atau pihak yang bertanggung jawab dalam menyediakan data ketika pengukuran kinerja)

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode pelaporan

data)
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG YANG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas/
FORM SKP JA dituangkan dalam matriks peran dan hasil Kualitas/
serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Waktu/
Biaya
MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas/
DASAR/INISIASI dituangkan dalam matriks peran dan hasil Kualitas/
serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Waktu/
Biaya
B. KINERJA TAMBAHAN
1. ( (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)

(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)

NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004

*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 : 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas
RENCANA SKP JF dan hasil serta sesuai dengan tugas Waktu
MODEL pokok jabatan Biaya
DASAR/INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas
dan hasil serta sesuai dengan tugas Waktu
pokok jabatan Biaya
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil/direktif/ penugasan diluar
tugas pokok jabatan)

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri
atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 Lampiran SKP JF - Keterkaitan Rencana Kinerja dengan Tugas Jabatan/Butir Kegiatan
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur Merumuskan sistem di bidang tata bangunan Tiap rumusan 2,5
LAMPIRAN SKP aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK dan perumahan yang mengandung nilai nilai
pembaharuan
JF 2 Pengguna dan pengelola layanan aplikasi dapat Monitoring dan Evaluasi Tiap Konsep/Laporan 0,54
mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya
Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22
FORM 2 – MODEL secara uptodate melalui aplikasi SIMBG
3 Telaahan jawaban atas pengaduan pengguna dan Menyusun konsep potensi dan masalah Laporan 0,72
DASAR/INISIASI pengelola aplikasi tersusun secara cepat dan akurat pemantauan bangunan
(berdasarkan objek atau jenis masalah atau Melaksanakan advisory pembangunan Laporan 0,54
berdasarkan wilayah) lingkungan dan kawasan
4 Modul materi peningkatan kapasitas pengelola Menyusun materi penyuluhan Paket 0,27
layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG Menyusun substansi materi pelatihan Laporan 1,362
tersusun secara lengkap dan sesuai standar Menyusun bahan metoda Laporan 0,54
penyusunan modul
5 Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat Monitoring dan Evaluasi Tiap Konsep/Laporan 0,54
mempraktekan materi yang disampaikan Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22

(tempat), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,

(Nama)
(NIP)
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET SUMBER DATA

RENCANA KINERJA ATASAN UNTUK PENGUKURAN
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT
YANG DIINTERVENSI** / PEMANTAUAN
DIBAWAH DIBAWAH TARGET
KINERJA
TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas
hasil serta sesuai dengan tugas pokok Waktu
FORM SKP JA jabatan) Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas

dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas
MODEL hasil serta sesuai dengan tugas pokok
jabatan)
Waktu
Biaya

PENGEMBANGAN | Kinerja Utama Bersama

B. KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana kinerja
yang telah dituangkan
dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok jabatan)

(tempat), (tanggal penetapan)

PNS yang dinilai,
Pejabat Penilai,

(NAMA)
(NAMA)
196801201992011003

*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET SUMBER DATA

RENCANA KINERJA ATASAN/
UNTUK PENGUKURAN
NO ORGANISASI / UNIT KERJA RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT
/ PEMANTAUAN
YANG DIINTERVENSI** DIBAWAH DIBAWAH TARGET
KINERJA
TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas
hasil serta sesuai dengan tugas pokok Waktu
FORM SKP JF jabatan) Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas

dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas
FORM 1 – MODEL hasil serta sesuai dengan tugas pokok
jabatan)
Waktu
Biaya

PENGEMBANGAN | Kinerja Utama Bersama

B. KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana kinerja
yang telah dituangkan
dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok jabatan)

(tempat), (tanggal penetapan)

PNS yang dinilai,
Pejabat Penilai,

(NAMA)
(NAMA)
196801201992011003

*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
 Lampiran SKP JF - Keterkaitan Rencana Kinerja dengan Tugas Jabatan/Butir Kegiatan
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur Merumuskan sistem di bidang tata bangunan Tiap rumusan 2,5
LAMPIRAN SKP aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK dan perumahan yang mengandung nilai nilai
pembaharuan
JF 2 Pengguna dan pengelola layanan aplikasi dapat Monitoring dan Evaluasi Tiap Konsep/Laporan 0,54
mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya
Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22
FORM 2 – MODEL secara uptodate melalui aplikasi SIMBG
3 Telaahan jawaban atas pengaduan pengguna dan Menyusun konsep potensi dan masalah Laporan 0,72
PENGEMBANGAN pengelola aplikasi tersusun secara cepat dan akurat pemantauan bangunan
(berdasarkan objek atau jenis masalah atau Melaksanakan advisory pembangunan Laporan 0,54
berdasarkan wilayah) lingkungan dan kawasan
4 Modul materi peningkatan kapasitas pengelola Menyusun materi penyuluhan Paket 0,27
layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG Menyusun substansi materi pelatihan Laporan 1,362
tersusun secara lengkap dan sesuai standar Menyusun bahan metoda Laporan 0,54
penyusunan modul
5 Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat Monitoring dan Evaluasi Tiap Konsep/Laporan 0,54
mempraktekan materi yang disampaikan Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22

(tempat), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,

(Nama)
(NIP)
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR
NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK
INDONESIA

Terima Kasih

kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB

DISCLAIMER:
This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed
or reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the
Author.
 PENGUKURAN KINERJA PERIODIK PEGAWAI
RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas
dan hasil serta sesuai dengan tugas Waktu
pokok jabatan Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas
II dan hasil serta sesuai dengan tugas Waktu
pokok jabatan Biaya
B. KINERJA TAMBAHAN
RENCANA AKSI 1. (diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil/direktif/ penugasan diluar
tugas pokok jabatan)

BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT

(3)

Merumuskan sistem di bidang tata bangunan

dan perumahan yang mengandung nilai nilai
pembaharuan
Monitoring dan Evaluasi
Melakukan Evaluasi
Menyusun konsep potensi dan masalah
pemantauan bangunan
Melaksanakan advisory pembangunan
lingkungan dan kawasan
Dapat digunakan sebagai panduan rencana aksi/inisiatif strategis

Core Values
ASN
(Telah dilaunching oleh Bapak
Presiden RI pada 27 Juli 2021)
Aspek Perilaku dan
Panduan Perilaku
BERORIENTASI PELAYANAN
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan
masyarakat
1 2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat
diandalkan
3.Melakukan perbaikan tiada henti
AKUNTABEL
1.Melaksanakan tugas dengan jujur,
bertanggungjawab, cermat, disiplin dan
berintegritas tinggi
22 2.Menggunakan kekayaan dan barang
milik negara secara bertanggungjawab,
efektif, dan efisien
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan
jabatan
KOMPETEN
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu
33 berubah
2.Membantu orang lain belajar
3.Melaksanakan tugas dengan
kualitas terbaik
HARMONIS
1.Menghargai setiap orang apapun
43 latar belakangnya
2.Suka menolong orang lain
3.Membangun lingkungan kerja yang
5 kondusif
LOYAL
1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
5
3
Tahun 1945, setia pada NKRI serta
pemerintahan yang sah
5
2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
Instansi, dan Negara
3.Menjaga rahasia jabatan dan negara
6 6 ADAPTIF
1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi
perubahan
63 2.Terus berinovasi dan mengembangkan
kreativitas
3.Bertindak proaktif
KOLABORATIF
1.Memberi kesempatan kepada berbagai
7
pihak untuk berkontribusi
73 7 2.Terbuka dalam bekerja sama untuk
menghasilkan nilai tambah
3.Menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumberdaya untuk tujuan bersama
HASIL(IKU)
Unit Performance

ekspektasi
diatas

Kurang Baik Istimewa 1. Di atas Ekspektasi

Unit Result 2. Sesuai Ekspektasi
3. Kurang Ekspektasi
ekspektasi
sesuai

Unit Performance
Kurang Baik Baik
1.Istimewa
1.Sangat Baik 2.Baik
Unit Process
ekspektasi

2.Baik
di bawah

3.Butuh Perbaikan
Sangat Kurang Butuh Perbaikan Butuh 3.Kurang 4.Kurang
Perbaikan
5.Sangat Kurang

kurang Baik sangat Baik

PROSES
Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Individual Result JPT = Unit Result Ybs (based on PK/Renja)

HASIL
Individual Performance
ekspektasi
diatas

Sangat
1. Di atas Ekspektasi
Kurang Baik Baik Individual Result 2. Sesuai Ekspektasi
3. Kurang Ekspektasi

Individual Performance
ekspektasi
sesuai

Kurang Baik Baik 1.Sangat Baik

1.Sangat Sesuai 2.Baik
Individual Behavior 2.Sesuai 3.Cukup
ekspektasi
di bawah

3.Kurang Sesuai 4.Kurang

Sangat
Cukup Cukup 5.Sangat Kurang
Kurang

kurang sesuai Sesuai sangat sesuai

PRILAKU
Nilai Dasar ASN (BerAKHLAK)
 Guidance distribusi pegawai (Individual Performance) terhadap Unit Performance

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

 Guidance distribusi pegawai (Individual Performance) terhadap Unit Performance

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

 Guidance distribusi pegawai (Individual Performance) terhadap Unit Performance

Unit Performance = Istimewa