PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

ASN
PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022

BKN| 2022
 B I O DATA

Nama : SULBAHRI, S.Sos,MM

Tgl Lahir : Lombok Timur, 02 Mei 1974
Pddkan : S2 ( Sumber Daya Manusi )
Pkt/Gol/Ru. : Pembina IV/a
Jabatan : Analis Kepegawaian Ahli Muda
Unit Kerja : Kanreg IV BKN Makassar
Status : Diakui (1 + 1 =4 )
 REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

UU. No.5/2014
UU No 5/2014
tentang ASN
UU No 43/1999 tentang ASN
tentang Perubahan
Atas
P NUndang-Undang Nomor 8
UU No 8/1974
tentang Pokok-Pokok
Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
S
Kepegawaian PP 30/2019
Kepegawaian PP 30/2019 PP 49/2018
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a
Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r PNS SASARAN KINERJA PEGAWAI
PP 10/1979 ja SASARAN KINERJA PEGAWAI
Pe n i l a i a n Pe l a k s a SASARAN KERJA PEGAWAI
nPe
a akenr j a a n P
NS PERMENPANRB 6 /2022
PP 10/1952 DP3 PENGELOLAAN KINERJA ASN
PERMENPANRB 8 /2021
D a f t a r Pe r nya t a a n PERKA BKN NO 1/2013
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN
K e c a k a p a n Pe ga TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN KINERJA PNS
wa i N e ge r i PRESTASI KERJA
TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI ASN

SASARAN KERJA PEGAWAI

DP3
 POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021

PERILAKU KERJA
JUDUL MEKANISME KERJA SKP DAN ANGKA KREDIT

Core Values Ber- Mekansime Kerja Memisahkan antara

PermenPANRB PP 46/2011 SKP dan Angka Kredit
Pengelolaan Kineja Akhlak Agile
Memasukkan Coíe Memasukkan Píedefined task tidak
ASN lagi menjadi acuan
Kebijakan pengelolaan Values Beí- Akhlak dan mekanisme keíja
panduan peíilakunya
SASARAN KERJA PEGAWAI
agile yang utama dalam
kineíja juga beílaku menentukan kineíja
untuk PPPK. Pada sebagai peíilaku keíja mendukung
yang
DP3
akan kebutuhan oíganisasi pegawai. Klaíifikasi
píinsipnya Pengelolaan ekspektasi dan dialog
kineíja pegawai antaía mempengaíuhi yang lincah dan
píedikat kineíja ASN dinamis dalam kineíja dihaíapkan
PNS dan PPPK adalah lebih seíing dilakukan
sama menghadapi
peíubahan dunia oleh pimpinan dan
yang semakin cepat. pegawai
 Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile

Cross-functional Agile
Team
JF/Pelaksana

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung

pengelolaan kinerja ASN
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

RUANG LINGKUP PNS ASN ( PNS DAN PPPK )

PP 46/2011

TAHAPAN 1. Perencanaan Kinerja Pelaksanaan, 1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan

DP3 dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pemantauan, dan pembinaan 2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan
3. Penilaian Kinerja Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi
Kinerja kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang
meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

Core Values ASN dan merupakan

PP 46/2011
pengembangan PP 30/2109
1. Berorientasi Pelayanan
PRILAKU KERJA Akuntabel
1. Orientasi Pelayanan 2.
2. Komitmen 3. Kompeten
3. Inisiatif Kerja
DP3 4. Harmonis
4. Kerjasama 5. Loyal
5. Kepemimpinan 6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PRILAKU ditetapkan sesuai ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA jenjang jabatan dalam ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku
bentuk level (1 – 7) ASN
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PORMAT SKP Terdapat 2 model SKP yakni model

1. 1. Model SKP mengunakan pendekatan
Dasar dan Model Pengembangan
dengan pendekatan kuantitatif indikator kuantitatif atau kualitatif
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil 2. SKP adalah rencana kinerja yang
kerja) saja memuat hasil kerja dan perilaku
PP 46/2011kerja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
Kuantitatif INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
Ekspektasi pimpinan dalam (1) (3) (4) (5) (6) (7)
Indikator menekankan satuan
HASIL KERJA
pengukuran tertentu
1 Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas usulan
Pangkat PegawaiDP3Disusun Secara Kualitas Persetujuan Teknis Yang kenaikan pangkat
Akurat Dan Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

HASIL KERJA
Kualitatif 1
Rencana Kinerja:
Ekspektasi pimpinan dalam Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara
Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
indikator bersifat deskriptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
dan menggabungkan target Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan
data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode
Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PENILAIAN KINERJA 1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

2. Pembobotan metode cascading direct 2. Tanpa ada persyaratan pembobotan
dan non-direct
Pembobotan kinerja utama dan tambahan tertentu
RUANG LINGKUP
3. ASN ( PNS DAN PPPK )
  PP 46/2011

HUBUNGAN SKP JF Kinerja JF masih dikaitkan dengan butir Kinerja JF tidak lagi dikaitkan dengan butir
DAN BUTIR KEGIATAN 4.
kegiatan dan angka kredit
kegiatan dan angka kredit
DP3

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember Tahun 2021
KETENTUAN PERALIHAN tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri
Sipil.
Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak (Behavior)
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
PEGAWAI

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai
 KERJA  KINERJA
Perbedaan  CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI

Pencapaian (Hasil Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG   √  

Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF     √

Kerja), Aktivitas,
Monitoring dan supervisi     √
Hasil Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis disampaikan    
tepat waktu √

dan Kategori Sosialisasi

Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah terkait
 
 
  √
 

Pekerjaan penggunaan SIMBG

Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk penerbitan
√

   
√

Rencana hasil kerja

PBG/ IMB dan SLF
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang hilang    
√

pada SKP dituliskan Mengembangkan aplikasi SIMBG

Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung
 
 
√
√
 
 

dalam bahasa Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung

Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan dengan
  √
 
 
 

pencapaian (hasil cepat dan memuaskan √

Pengawasan     √

kerja) bukan aktivitas Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu √    

Instansi pengusul puas akan layanan yang diberikan √    

maupun kategori Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah daerah    

√

Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja    

pekerjaan
√

Data hasil pemetaan masalah lengkap dan update √

 KERJA  KINERJA

Aplikasi rekrutment berbasis

mobile yang user friendly
tersedia maksimal bulan Juni
Aktivitas :
1. Benchmarking ke instansi Menurunnya waktu
SLA ( Service Level agreemente yang dibutuhkan Meningkatnya
swasta
) rekrutment yang terupdate dalam proses Kepuasan terhadap
2. Menyusun DIM dan telaahan
dan mudah diakses publik perekrutan pegawai Proses Rekrutmen
3. Koordinasi dengan pihak ke 3
menjadi 1 bulan Pegawai
4. dsb
Respon yang cepat dan ramah
terhadap pertanyaan pelamar

Bukan aktivitas Sasaran Unit Sasaran Organisasi

lagi yang ditulis di Hasil Kerja yang diharapkan (Outcome)
dalam SKP kepada pegawai ditulis dalam
SKP
PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
ISU – ISU
KINERJA PEGAWAI Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP
30/2019
Core Values ASN dan merupakan
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA PP 46/2011
pengembangan PP 30/2109

EvaluasiKERJA
Sistem
INDIVIDU
1. Berorientasi Pelayanan
PRILAKU
Merit 2. Akuntabel
Skema MAIN ISSUE 3. Kompeten
remunerasi DP3 4. Harmonis
pegawai 5. Loyal
EVALUASI
REFORMASI
SISTEM MERIT
6. Adaptif
BIROKRASI (RB)
7. Kolaboratif Evaluasi RB
Keselarasan
kinerja organisasi
dengan kinerja
individu
 KELEMAHAN KINERJA PEGAWAI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Core Values ASN dan merupakan
REFORMASI
Pegawai perlu memahami
KINERJA PP 46/2011
pengembangan Pegawai perlu memahami bahwa
PP 30/2109
bagaimana menyusun indikator kinerja individu dikelola dalam
kinerja/ukuran keberhasilan
INDIVIDU
1. Berorientasi Pelayanan
suatu proses yang sistematis dan
PRILAKU KERJA
kinerja individu yang SMART 2. Akuntabel memiliki tujuan akhir untuk
(Spesific, measurable, mengembangkan kinerja pegawai
achievable, relevant and time- MAIN ISSUE 3. Kompeten (bukan hanya menilai )
based) DP3 4. Harmonis
5. Loyal
EVALUASI
REFORMASI
SISTEM MERIT
DIALOG KINERJA 6. Adaptif
BIROKRASI (RB)
7. Kolaboratif

Leadership Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan Pegawai
 PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
TIDAK HANYA SEKEDAR MENILAI
KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE
APPRAISAL) TETAPI SEBAGAI
INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK PEGAWAI (PERFORMANCE
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI DEVELOPMENT),
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM REFORMASI

Core Values ASN dan merupakan
PP 46/2011
pengembangan PP 30/2109
KINERJA
PENTINGNYA INTENSITAS
Pengelolaan Kinerja Pegawai INDIVIDU
1. DIALOG PIMPINAN DAN
PEGAWAI DALAM
2. PENGELOLAAN KINERJA
MAIN ISSUE 3.
DP3 4.
5.
KINERJA INDIVIDU HARUS MENDUKUNG
KEBERHASILAN KINERJA ORGANISASI
DIALOG KINERJA 6.
7. KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN
HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN
TUGAS SERTA PERILAKU YANG
DITUNJUKKAN SELAMA BEKERJA DAN
BERINTERAKSI DENGAN ORANG LAIN
 1
PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
Dalam Perencanan Kinerja
PENETAPAN Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi
DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
KLARIFIKASI mendukung pencapaian kinerja organisasi
EKSPEKTASI

PENGEMBA PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI

2
NGAN PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING
GAMBARAN UMUM REFORMASI
KINERJA PP 46/2011FEEDBACKn
KINERJA
PEMBERIAN dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA
INDIVIDU
PEGAWAI Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
BERDASARKAN
KINERJA
PEGAWAI
PEGAWAI MELALUI terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan
MAIN ISSUE
ON GOING pengembangan PP 30/2109
DP3 FEEDBACK 3 EVALUASI KINERJA PEGAWAI
EVALUASI dalam melakukan penilaian kinerja
KINERJA Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/
PEGAWAI DIALOG KINERJA kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan

4
PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERA
PEGAWAI
Dalam tindk lanjut penilaian kinerja
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan
kinerja pegawai.
Fo
rm

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU

RPJMN
UU 17/2007; Perpres 18/2020;
dan Permen PPN 9/2019
RENSTRA

Dapat mengcascade/
mengintervensi
UU 5/2014
PK
Perpres 29/2014,
PermenPARB 53/20 14
SKP JPT
PP 30/2019 jo RPermenPANRB
Tentang Pengelolaan Kinerja DIALOG KINERJA

Pegawawai
SKP SKP
JA JF
Fo
rm

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
OUTCOME

RESULT OUTPUT
RPJMN

LAYANAN
RENSTRA
HASIL
KERJA
OUTCOME MATRIKS
Dilaksanakan PERAN HASIL
PK RENCANA oleh Pegawai PEGAWAI
AKSI dibawah JPT SKP
OUTPUT KINERJA SKP JPT PROSES/ Pegawai
UNIT STARATEGISKP JPT dibawah JPT

Dilaksanakan MATRIKS
oleh Pegawai PERAN HASIL
LAYANAN INISIATIF dibawah JPT PEGAWAI
STRATEGIS
PERILAKU SKP SKP
Dilaksanakan
KERJA JA JF oleh JPT yang
bersangkutan
 Rencana Kinerja 1
HASIL KERJA

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang diharapkan (ekspektasi

Kinerja/ kinerja) dihasilkan pegawai dalam rangka
Pimpinan/ pencapaian kinerja atasan/ unit/organisasinya
Ketua tim beserta ukuran keberhasilannya

Pegawai
/ Anggota tim
KINERJA DIALOG KINERJA
ORGANISAS KINERJA INDIVIDU
Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them understand
(cascading) / menentukan the goals of the organization, what needs
strategi pencapaian kinerja to be done, why it needs to be done, and 2. Skema Pertanggung Jawaban
how well it should be done“

US Office of Personnel Management

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 Ukuran/indikator Keberhasilan
Hasil yang diharapkan dari pegawai
(Guidelines)
(Desired result)
Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan dihasilkan:
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang
1. Sebaik apa?
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi
2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?
ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan Apa (who
 
does what?)

Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan sumber daya (Resources) Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya pegawai kepada pimpinannya
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll

Merupakan hasil dialog kinerja

Konsekuensi (Consequences)
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima pegawai atas Pejabat Penilai
pencapaian kinerja. Jika tercapai maka… dan jika tidak tercapai Kinerja/
maka ….. Pimpinan/
Pegawai
Ketua tim
/ Anggota tim
 Dokumen evaluasi kinerja Pegawai dikelola oleh PyB dan
digunakan sebagai acuan oleh PyB dalam:

a) mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikandan/atau pelatihan;

b) mengembangkan kompetensi;
c) pemberian tunjangan;
d) pertimbangan mutasi dan promosi;
e) memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan; dan/atau
f) menindaklanjuti permasalahan yang ditetapkan dalam dokumen evaluasi
kinerja Pegawai.
 TIMELINE

Umpan Umpan Umpan Umpan

Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik
Balik Balik BaliK
Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan
Penugasan

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan Triwulan Triwulan Triwulan
I/ Maret II/ III/ IV/
Septembe Desember
Klarifikasi Klarifikasi Juni Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektas Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi

Evaluasi periodik
Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik

Catatan : • Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 02

PP 46/2011 Jo
TRANSFORMASI SKP PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Pengelolaan Kinerja ASN
Perka BKN 1/2013
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI)
(SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

111 1. Kinerja berbasis hasil dari

01 Berbasis aktivitas
cascading melalui 01
kegiatan tugas jabatan
dialog kinerja
(tusi)
2. IKI yang SMART
TRANSFORM

Dokumen dinamis, memuat

02 Dokumen kaku dan statis ekspektasi pimpinan dari 02
dialog kinerja

TRANSFORM

Hanya ditetapkan diawal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03 03
tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 PERILAKU KERJA 2

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya

Kompeten Harmonis Loyal

Kami terus belajar dan Kami saling peduli dan Kami berdedikasi dan
mengembangkan menghargai perbedaan mengutamakan
kapabilitas kepentingan bangsa dan
negara

Akuntabel Adaptif
KINERJA DIALOG KINERJA
Kami bertanggung ASN Kami terus berinopasi
jawab atas
ORGANISAS KINERJA INDIVIDU kepercayaan yang Ber AKHLAK dan antusias dalam
menggerakkan serta
diberikan
menghadapi perubahan

Dialog kinerja dalam rangka
melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan
strategi pencapaian kinerja
Berorientasi Pelayanan
Kami berkomitmen memberikan Kolaboratif
“Getting employees involved in the pelayanan perima demi kepuasan Kami membangun kerjasama
planning process will help them understand yang sinergis
pelanggan
the goals of the organization, what needs
to be done, why it needs to be done, and
how well it should be done“ Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus
Kinerja/ terhadap perilaku kerja pegawai berdasarkan
US Office of Personnel Management Pimpinan/
panduan perilaku Core Values
Ketua tim
Ber-Akhlak
Pegawai
/ Anggota tim
 LOYAL
BORIENTASI PELAYANAN 1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan 5
Negara
AKUNTABEL 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin
dan berintegritas tinggi
2
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Core Values BerAkhlak
bertanggungjawab, efektif, dan efisien ADAPTIF
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan dan Panduan 1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan 6
KOMPETEN Perilakunya 2.Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan 3.Bertindak proaktif
3
yang selalu berubah
2.Membantu orang lain belajar KOLABORATIF
3.Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 1.Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS 2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya tambah
4
2. Suka menolong orang lain 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif tujuan bersama
 Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

CASCADING DIRECT

1.Aspek/Tahapan
DIALOG KINERJA 2.Wilayah
3.Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT PERAN – PERAN – PERAN –

HASIL HASIL
(Workblock) PEGAWAI PEGAWAI
HASIL
PEGAWAI

1 Menentukan peran – hasil individu (anggota

Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2
tim) berdasarkan dialog kinerja (startegi)
strategi pencapaian kinerja

RENCANA KINERJA PEGAWAI

SKP PEGAWAI
UKURAN KEBERHASILAN DAN TARGET

MATRIKS PERAN - HASIL

33 Peran – hasil individu dituangkan dalam matriks peran
Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam – hasil.
4 matriks peran – hasil.
 Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi -
Pola Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2

KETERANGAN

Direktur b JF dibawah o Pegawai dapat memperoleh penugasan

Sesdirjen Direktur a
PPT Madya secara mandiri dan/atau dalam tim/ squad

o Penugasan kepada Pegawai dilakukan

oleh Pejabat Penilai Kinerjanya

Tim JF dibawah
Direktur a o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain
Tim JF dibawah dalam satu unit atau lintas unit, bahkan
Direktur b lintas Instansi jika diperlukan
 Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi
Dapat
Ekspektasi – Pola Penugasan
2
menggkoordinasikan

Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1 KETERANGAN
penugasan

3 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang

Sesdirjen Direktur b 2
Direktur a bukan pejabat penilai kinerja, maka penugasan tersebut
volunteer Memberi disampaikan dahulu kepada pejabat penilai kinerja.
penugas o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan dengan
an
pimpinan unit supporting untuk penunjukan pegawai
yang akan ditugaskan, atau langsung melalui platform
teknologi jika sudah tersedia.
Tim JF dibawah direktur a o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung kepada
Pegawai yang bersangkutan tanpa sepengetahuan pejabat
penilai kinerja.
Tim JF dibawah Direktur b o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk
penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja lain yang
membuka kesempatan, sepanjang disetujui oleh Pejabat
Penilai Kinerjanya
 Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja
Dirjen 1 Dirjen 2
Tembusan feedback

KETERANGAN
2 1

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2

o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada
Tembusan pejabat yang memberikan penugasan dgn tembusan
pelaporan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan kepada
Tim JF dibawah Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai dimaksud.
Direktur a
Tim JF dibawah
Direktur b
 PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU
SESUAI LEVEL JABATAN
UKURAN SEIMBANG
UNTUK JPT DAN
ADMINISTRATOR,
PENGAWAS,
KOORDINATOR TIM
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT KERJA TARGET KINERJA KERJA
INTERMEDIATE MANDIRI ORGANISASI/ UNIT
OUTCOMES/ KERJA
OUPUTS KENDALI RENDAH

INTERMEDIATE ADMINISTRATOR
OTCOMES/ PENGAWAS KEP
PEN UASA T UKURAN SEIMBANG
OUTPUTS KENDALI N UNI
LAY ERIMA DUK
UNTUK PEGAWAI
SEDANG KETUA TIM KERJA AN
AN PRO ERJA
K

KETERLIBATAN DAN
OUTPUT KENDALI INOVASI PEGAWAI
PELAKSANA/ KU
TINGGI ALI
TAS WA
KTU
JF

EF
EK
TIV
KUANTITAS
NAL
R
ITA TE
SE
KST SI IN
ER E N
N AL FIS I
E
 Dialog Kinerja
Contoh strategi dengan pendekatan
pembagian wilayah
KEPALA DINAS
CASCADING DIRECT KEBERSIHAN
INDEKS

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
2. Wilayah
KEBERSIHAN KOTA
DIALOG
3. Beban Target Kuantif A
KINERJA

CASCADING NON –
DIRECT (workblock)
KETUA TIM KETUA TIM II
I
1. Layanan
INDEKS INDEKS
2. Produk KEBERSIHA KEBERSIHAN
N KECAMATAN III
KECAMATAN DAN IV
I DAN II
1. Pimpinan
dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja
guna menetapkan strategi pencapaian kinerja

Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,

struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja
 Dialog Kinerja
Contoh strategi dengan
pendekatan layanan dan produk

KEPALA DINAS
CASCADING DIRECT
KEBERSIHAN
INDEKS
1. Aspek/Tahapan KEBERSIHAN KOTA

PANDUAN
STARTEGI
(metode)
2. Wilayah B
3. Beban Target Kuantif
DIALOG
KINERJA KETUA TIM
CASCADING NON – KETUA TIM II
DIRECT (workblock) I
TERSEDIANYA
ALAT KEBERSIHAN TERSEDIANYA
1. Layanan SESUAI LAYANAN
KEBUTUHAN PENGANGKUTAN
2. Produk SAMPAH RUTIN

1. Pimpinan
dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja
TERSEDIANYA TERSEDIANYA
guna menetapkan strategi pencapaian kinerja PETUGAS PERDA
KEBERSIHAN KEBERSIHAN
(PASUKAN KOTA A
KUNING) SESUAI
KEBUTUHAN
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja MAKIN BANYAK
MENINGKATNYA MASYARAKAT
KAPASITAS YANG MENGETAHUI
PETUGAS PERDA
KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
A
 Dialog Kinerja
1 Tuliskan kinerja (intermediate Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
3
outcome/ produk / layanan) 1.Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
JPT/Ketua tim di baris paling (misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
atas tabel. produk atau layanan?
2.Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan
Daftar setiap anggota tim untuk menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
2 kerja atau setiap pekerjaan
posisikan ke bawah kolom kiri 4 Peran - Hasil individu akan menjadi
matriks. rencana kinerja di dalam SKP pegawai
PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI
PEGAWAI Matriks Peran Hasil 1 Level
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
berdasarkan dialog kinerja
NAMA DAN JABATAN
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PEGAWAI

JPT PRATAMA/PIMPINAN
IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI

JA • Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
• Peran hasil (rencana hasil
kerja)

JF • Peran hasil (rencana hasil N/A • Peran hasil (rencana hasil

kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil
kerja) kerja)
 Dialog Kinerja
Matriks Peran Hasil 2 Level
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH
JPT
Matriks Peran Hasil
NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil N/A
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
kerja) kerja)
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI • Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil
kerja) kerja)
JF yang berada langsung • Peran hasil (rencana hasil N/A • Peran hasil (rencana hasil
dibawah JPT kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil
kerja) kerja)
PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PEGAWAI PEGAWAI ANGGOTA
ANGGOTA TIM
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA
TIM
NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA
2. Menentukan peran – hasil individu PEGAWAI UNIT KERJA
(ketua tim dan anggota tim) berdasarkan PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
dialog kinerja (RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
RENCANA KINERJA Anggota Tim Kara • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
PEGAWAI hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN KEBERHASILAN FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF

DAN TARGET
RENCANA KINERJA
INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/
SKP prioritas tinggi) Kualitas/ 
PEGAWAI Waktu/
Biaya

2  (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/  

prioritas tinggi) Kualitas/   
Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan hasil kerja dengan
prioritas rendah)
 NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
PERAN HASIL
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
KERJA)
RENCANA KINERJA
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil N/A
PEGAWAI
kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana hasil • Peran hasil (rencana hasil
kerja) kerja)
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF
HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 PANDUAN PENETUAN TARGET

01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

TARGET  Kebijakan yang berlaku  Target kinerja idealnya

Hasil yang diharapkan  Data terkini/baseline data
 Ekspektasi penerima
akan dicapai pada
layanan
pelaksanaan rencana  Rasionalitas dan
Challenging
kinerja. Target disusun  Direktif pimpinan
berdasarkan IKI yang  Kondisi internal dan
eksternal organisasi
telah ditetapkan
tidak bernilai absolut
dan memungkinkan
adanya toleransi
kesalahan / room of error
 Dikecualikan untuk
pekerjaan yang yang
berkaitan dengan nyawa,
cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan
kerugian moneter yang
besar

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  
FORMAT Jabatan Jabatan
SKP JPT/ Unit Kerja Unit Kerja
PIMPINAN RENCANA HASIL
NO INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
UNIT KERJA KERJA
(1) (2) (3) (4)
MANDIRI A. HASIL KERJA UTAMA
KUANTITATIF 1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
yang terdapat pada terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
PK / Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya rendah)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  
FORMAT Jabatan Jabatan
SKP JPT/ Unit Kerja Unit Kerja

PIMPINAN A. HASIL KERJA UTAMA

UNIT KERJA 1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan
penugasan)
MANDIRI
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan
penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan
penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA HASIL KERJA
TARGE
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU
FORMAT SKP DIINTERVENSI
T
JA DAN JF (1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
KUANTITATIF 1  (diisi dengan rencana kinerja Kuantitas/
yang telah dituangkan dalam Kualitas /
matriks peran dan memiliki Waktu/
prioritas tinggi) Biaya
2  (diisi dengan rencana kinerja Kuantitas/  
yang telah dituangkan dalam Kualitas /  
matriks peran dan memiliki Waktu/
prioritas tinggi) Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja
yang telah dituangkan dalam
matriks peran dan memiliki
prioritas rendah)
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta
Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 SASARAN KINERJA PEGAWAI

SASARAN KINERJA PEGAWAI

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
FORMAT 1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
SKP JPT/JA/JF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :
KUALITATIF

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target :
 Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
FORMAT
SKP JPT/JA/JF 2 Akuntabel
UNTUK Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
PERILAKU KERJA • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Pimpinan/ Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
 PERILAKU KERJA
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Leader:
FORMAT Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
SKP JPT/JA/JF • Menjaga rahasia jabatan dan negara
UNTUK
PERILAKU KERJA
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
 LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT
LAMPIRAN 4 Membutuhkan …
SKP PEGAWAI SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
 Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri

Rencana Hasil Kerja:  (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

 
Indikator Kinerja  (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)
Individu:
 
Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)
FORMAT  
MANUAL Deskripsi Definisi
INDIKATOR SKP  (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
JPT/ PIMPINAN Formula
 (diisi dengan cara menghitung indikator)
UNIT KERJA  
MANDIRI Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
 
Kualitas dan Tingkat ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah
Kendali  
 
Sumber Data:  (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)
 
Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan  (diisi periode
pelaporan data)
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?

APA
1.Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-
hal yang sudah baik atau hal-
hal yang perlu diperbaiki
pegawai kapanpun dibutuhkan.
2.Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Ongoing Feedback
Prosedur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas
Pimpinan/ Pejabat Penilai inisiatif pemberi umpan balik
Kinerja; dan atau inisiatif pegawai sesuai
2. dapat juga dilakukan oleh kebutuhan.
pejabat lain yang
memberikan penugasan
kepada pegawai, rekan kerja
setingkat, atau pegawai di
bawahnya (feedback 360)
 Instruksi Kerja
Pemberi Umpan Balik
Pegawai
On going feedback dengan pimpinan
wajib dilakukan secara intens.
FEEDBACK
Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah
baik atau kinerja yang masih perlu
diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
• hal lain tentang kinerja pegawai
 Umpan Balik Berkelanjutan
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit Jabatan Deputi SDM Aparatur
Unit Kerja Unit Kerja
HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1
Launching Core Value ASN (Pejabat yang • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
memberikan penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat
FORMAT Sekretaris Deputi tentang Penunjukan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Penyedia
UMPAN BALIK Target: • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
BERKELANJUTAN/ Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan • Surat Permohonan Dukungan Launching
target tanggal 27 Juli 2021 Core Value ASN kepada Para Menteri
ON GOING Ada statement/pendapat para Menteri yang telah disampaikan kepada 7 Menteri dan
FEEDBACK terekam dalam video singkat telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan
statement/pendapat pada video singkat
berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar
statement/pendapat para Menteri untuk
video singkat akan dilakukan dalam waktu
paling lambat 10 Juli 2021.

2
Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang
Core Value ASN (Pejabat yang memberikan
penugasan: Deputi SDMA) Penugasan tahun
berjalan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan

Target:
 ……Lanjutan

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan berdasarkan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ feedback pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan Leader:
masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
FORMAT 2 Akuntabel
UMPAN BALIK Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/
BERKELANJUTAN • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung Leader:
jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi
/ON GOING • Menggunakan kekayaan dan BMN secara
bertanggung jawab efektif dan efisien
FEEDBACK • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan kepada

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ pegawai berdasarkan umpan balik dari
pegawai di bawahnya (Sumber: Deputi
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Leader:
SDMA)
tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Pemerintah sangat sopan (Sumber: Hasil
Survey Kepuasan Penerima Layanan)
• Menghargai setiap orang apapun latar Leader:
belakangnya
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Leader:
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
• Ekspektasi Khusus Pimpinan/
FORMAT • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
UMPAN • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
BALIK /ON
GOING 7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
FEEDBACK • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan
nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya
untuk tujuan bersama

  (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Utama Menteri yang mengoordinasikan

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya Kepala Daerah

dan Pratama
di IP daerah

Pimpinan 1.IP Pusat : menteri atau pejabat

unit kerja pimpinan tinggi yang
mandiri mengoordinasikan.
2.IP Daerah : Kepala Daerah atau
atau Pimpinan perangkat daerah
yang mengoordinasikan.
 Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja
Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Direktur a Evaluasi Kinerja Direktur b Penilai Kinerja.
Sesdirjen
Evaluasi
Volunteer Kinerja o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan
tersebut perlu dipertimbangkan oleh Pejabat
Penilai Kinerja.
Tim JF dibawah direktur a
Penugasan oleh dirjen 2

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR

01 02 03

Menetapkan
Menetapkan Pola Menetapkan
Kinerja
Distribusi Predikat Predikat Kinerja
Organisasi Kinerja Pegawai Pegawai
(Periodik/Akhir)

berdasarkan Capaian Berdasarkan hasil kerja dan

Kinerja Organisasi perilaku kerja pegawai dengan
(periodik/akhir) mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI
Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:
HASIL KERJA
ISTIMEWA
PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
Kurang/

diatas
Sangat
Baik
BAIK POLA misconduct Baik

DISTRIBUSI
SESUAI TRAJECTORY TARGET PEGAWAI Kurang/

ekspektasi
sesuai
misconduct Baik Baik
CUKUP (BERDASARKAN
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN DISTRIBUTION
GUIDELINES)

di bawah
ekspektasi
Butuh Butuh
KURANG Sangat
perbaikan perbaikan
Kurang

REALISASI DIBAWAH TARGET

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
SANGAT KURANG ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak

REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
PREDIKAT KINERJA
CAPAIAN KINERJA
AKHIR PEGAWAI
AKHIR ORGANISASI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN)

HASIL KERJA
ekspektasi
diatas

ekspektasi
Kurang/ Sangat

diatas
Baik
Kurang Baik Istimewa POLA miscondu Baik
ct
DISTRIBUSI
ekspektasi

PEGAWAI
sesuai

ekspektasi
Kurang/

sesuai
Kurang Baik Baik (BERDASARKAN miscondu
Baik Baik
ct
DISTRIBUTION
Butuh GUIDELINES)
ekspektasi

Butuh
di bawah

ekspektasi
Sangat Butuh

di bawah
Sangat Perbaikan Butuh
Perbaikan Kurang perbaika perbaikan
Kurang
n
PROSES
kurang Baik sangat Baik
PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB) ekspektasi ekspektasi ekspektasi

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Sangat Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup dan/atau berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau Sangat
dan/atau Sangat Kurang Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Unit Performance = Istimewa

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Sangat

Baik, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang dan/atau
Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Hasil Kerja Perilaku Kerja
Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Panduan Rating perilaku kerja:
Hasil Kerja diatas ekspektasi dan tidak ada Hasil 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara
Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan konsisten menjalankan core values ASN
Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon untuk diri sendiri dan orang lain
positif
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh konsisten menjalankan core values ASN
Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian
kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi untuk diri sendiri
dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon
positif 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum
secara konsisten menjalankan core
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh values ASN
Kinerja Utama dibawah Ekspektasi dan Umpan balik
yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan
HASIL KERJA respon
positif.

ekspektasi
Kurang/ Sangat

diatas
Baik
misconduct Baik

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik Baik
miscondu
ct
ekspektasi
di bawah

Sangat Butuh Butuh

Kurang perbaikan perbaikan
PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Diberikan Penugasan

Wayan diberikan B
A
penugasan pada negara Wayan adalah
sahabat, Lembaga pegawai pada Wayan pindah Wayan adalah
Internasional, organisasi Kementerian x pegawai pada
ke
profesi, dan badan-badan
SKP Jan – Des* Kementerian Kementerian x
swasta
y

Desember April
Evaluasi Periodik
Evaluasi Tahunan
berdasarkan :
berdasarkan :
Capaian keseluruhan umpan balik dan/atau
dan umpan balik kinerja data dukung lainnya yang
diperoleh dari tempat
pegawai pada tahun itu
yang bersangkutan
bekerja.
Oleh pejabat penilai
kinerja/pejabat lain Oleh pejabat penilai
yang ditunjuk kinerja/pejabat lain
yang ditunjuk
*tidak perlu menyusun SKP Baru
kecuali ada perubahan kedudukan
Januari Desember SKP 2** April - SKP 1** Januari
April
Des Jan - Mar
Evaluasi Periodik
Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
berdasarkan :
capaian kinerja capaian kinerja capaian kinerja
organisasi periodik di organisasi tahunan di capaian kinerja
organisasi periodik di
instansi induk unit baru organisasi periodik
unit baru di unit lama
capaian kinerja capaian kinerja pegawai
capaian kinerja pegawai dan umpan periodik di unit baru capaian kinerja
pegawai periodik di di baliknya tahunan di pegawai periodik di
instansi induk unit baru unit lama
**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai
kinerja tahunan diperoleh berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi
dengan nilai di unit yang lama
 Pegawai Tugas Belajar

A B
Kembali bekerja
seperti biasa Melaksanakan tubel Lili adalah pegawai
pada bulan Lili melaksanakan bulan september pada Kementerian x
oktober tubel sampai bulan
september SKP Jan - Des
SKP Jan - Des

Desember September Januari Desember September Januari

Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik

berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
capaian kinerja 1. ekspektasi atas hasil evaluasi 1. ekspektasi atas hasil evaluasi
akademik,
capaian kinerja
organisasi periodik di akademik,
2. ketepatan waktu kelulusan, serta organisasi periodik di
unit lama 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
3. dapat ditambahkan dengan unit lama
3. dapat ditambahkan dengan
penugasan lain penugasan lain
capaian kinerja
capaian kinerja
pegawai periodik di
Oleh pejabat penilai kinerja dari Oleh pejabat penilai kinerja dari pegawai periodik di
unit lama
Bahan akademik Bahan akademik unit lama

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi

Evaluasi Tahunan
pegawai dan respon terhadap umpan balik
 Pegawai Tugas Belajar

Melaksanakan tubel
SKP Jan - Des

Desember Januari

Evaluasi
Evaluasi
Periodik
Tahunan
berdasarkan :
berdasarkan :
Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi
1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik akademik
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
3. dapat ditambahkan dengan penugasan 3. dapat ditambahkan dengan
lain penugasan lain
4. Respon thd umpan balik

Oleh pejabat penilai kinerja dari

Oleh pejabat penilai kinerja dari Bahan akademik
Bahan akademik
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):
ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
FORMAT A. HASIL KERJA
EVALUASI
KINERJA JPT UMPAN BALIK
BERKELANJUT
KUANTITATIF
RENCANA HASIL INDIKATOR AN
NO TARGET PERSPEKTIF REALISASI
KERJA KINERJA INDIVIDU BERDASARKA
N BUKTI
DUKUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1  

2    
 

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.
RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK
BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan
efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
FORMAT EVALUASI
KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu Leader:
JPT/PIMPINAN berubah
UNIT KERJA • Membantu orang lain belajar
MANDIRI • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
KUANTITATIF

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK
BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

FORMAT EVALUASI 7 Kolaboratif

KINERJA
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
JPT/PIMPINAN UNIT • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
KERJA MANDIRI • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
KUANTITATIF • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama
RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
(NAMA INSTANSI)
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol   Pangkat/  
Ruang Gol Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
FORMAT EVALUASI (dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
KINERJA SKP JA A. HASIL KERJA
DAN JF UMPAN BALIK
RENCANA BERKELANJUT
KUANTITATIF HASIL KERJA RENCANA HASIL INDIKATOR AN
NO ASPEK TARGET REALISASI
PIMPINAN YANG KERJA KINERJA INDIVIDU BERDASARKA
DIINTERVENSI N BUKTI
DUKUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1   Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya
2   Kuantitas/  
Kualitas /  
Waktu/
Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1.
 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
FORMAT • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
EVALUASI
KINERJA SKP JA 3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
DAN JF • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
KUANTITATIF • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK
BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
FORMAT EVALUASI bersama
KINERJA SKP JA DAN RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
JF DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
KUANTITATIF PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang
4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

CONTOH FORMAT HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

EVALUASI KINERJA 1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang
PEGAWAI memberikan penugasan: Deputi SDMA)
PENDEKATAN Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja
dan Target:
KUALITATIF
• Core value ASN dilaunching oleh
presiden dengan target tanggal 27 Juli
2021
• Ada statement/pendapat para Menteri
yang terekam dalam video singkat
Progress Capaian dan Data Dukung:
• Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung
selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi
tentang Penunjukan Penyedia
• Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
• Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value
ASN kepada Para Menteri telah disampaikan
kepada 7 Menteri dan telah ada konfirmasi dari  
Menteri yang bersangkutan untuk memberikan
statement/pendapat pada video singkat
berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para
Menteri untuk video singkat akan dilakukan dalam
waktu paling lambat 10 Juli 2021.

Capaian Akhir dan data dukung:

Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi dari saya semua sudah
tanggal 27 Juli 2021
Video statement/pendapat para Menteri tentang core dilaksanakan (Sumber: Deputi SDMA)
value ASN
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres
tentang Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
 2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yang memberikan penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ berdasarkan feedback pimpinan
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader: (Sumber: Deputi SDMA)
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

CONTOH FORMAT
EVALUASI KINERJA 2 Akuntabel
PEGAWAI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
PENDEKATAN • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:
dan berintegritas tinggi
KUALITATIF
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ kepada pegawai berdasarkan
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: umpan balik dari pegawai di
selalu berubah bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Pemerintah sangat sopan (Sumber:
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader: Hasil Survey Kepuasan Penerima
• Suka menolong orang lain Layanan)
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang
sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
CONTOH • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
FORMAT • Bertindak proaktif
EVALUASI 7 Kolaboratif
KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
PEGAWAI • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
PENDEKATAN • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
KUALITATIF RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG

  (tempat), (tanggal, bulan,

tahun)
Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  
JABATAN :  
UNIT KERJA :  
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :  
DOKUMEN NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  
EVALUASI
JABATAN :  
KINERJA :  
UNIT KERJA
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  
JABATAN :  
UNIT KERJA :  
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :  
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :  
5. CATATAN/REKOMENDASI
 
(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
DASAR TUNJANGAN KINERJA Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
PEGAWAI (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
 
 Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
Mutasi, Promosi
PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA dan Pengembangan
PNS Kompetensi berdasarkan
kinerja
MANAJEMEN
TALENTA
Kinerja pegawai
harus menjadi salah
01
satu dasar penempatan
TUNJANGAN KINERJA talent pool 04
Tunjangan Kinerja
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja
PENGHARGAAN
03 KINERJA

pemberian PEGAWAI
digunakan untuk
penghargaan berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif
dan transparan. 02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak
mencapai target kinerja dikenakan
05
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentia
n
 PENGHARGAAN

Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

diprioritaskan untuk Talent Pasal 53,

Ayat
Pool 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

Pasal diprioritaskan untuk

53, pengembangan kompetensi
Ayat 2

PPK dapat memberikan Pasal

55,
Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan Ayat 1
ketentuan peraturan perundang-undangan.
 Target kinerja tidak
JP tercapai
Pasal T Predikat :
57 CUKUP, KURANG, dan
SANGAT KURANG

SANKSI
6 bulan untuk
memperbaiki kinerja

Jika tidak
memperbaiki kinerja

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki UJI KOMPETENSI
atau ditempatkan pada jabatan KEMBALI
yang lebih rendah
 Predikat :
JA dan JF KURANG ATAU
SANGAT
Pasal
KURANG
58

SANKSI
6 bulan untuk
memperbaiki
kinerja
Setelah satu tahun tidak tersedia Jika tidak
lowongan pegawai memperbaiki kinerja
diberhentikan dengan hormat

UJI
KOMPETEN
SI
KEMBALITidak tersedia jabatan
Ditempatkan sementara pada jabatan lain sesuai
tertentu dalam waktu paling lama 1 kompetensi / jabatan
(satu) tahun. yang lebih rendah
Thank
you!