Sosialisasi

Pengelolaan Kinerja
Pegawai ASN
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022

1
 2

Daftar isi 1 DASAR HUKUM: 2 POIN TRANSFORMASI:

Reformasi Pengelolaan Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN Kinerja Pegawai ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Pengelolaan Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai ASN ASN

5 BAGIAN 1 Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN 2 Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /

Ongoing Feedback?

7 BAGIAN 3 Bagaimana Mengevaluasi Kinerja Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan Kinerja

BAGIAN 4
Pegawai?
 3

Dasar Hukum
REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Pe n i l a i a n K i n e r j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Pe k e r j a a n P N S
Daftar Pernyataan
DP3
2022
Kecakapan Pegawai Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB
PERMENPANRB 8/2021
8/2021 SISTEM
PENGELOLAAN KINERJA
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN

JUDUL
PermenPANRB
Pengelolaan Kineja
ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
PERILAKU KERJA
Core Values
Ber-Akhlak
Memasukkan Core Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
6
8/2021
MEKANISME SKP DAN
KERJA ANGKA KREDIT
Memisahkan antara
Mekansime Kerja
SKP dan Angka
Agile
Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi menjadi
kerja agile yang mendukung satu-satunya acuan utama dalam
kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
menghadapi perubahan dunia kinerja diharapkan lebih sering
yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 7

POIN – POIN PENTING PERMENPANRB

NOMOR 6 TAHUN 2022

Cross-functional Agile
Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai yang
meliputi bimbingan dan konseling
kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi
penilaian SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan sanksi
kinerja
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA pengembangan PP 30/2109
Pelayanan
2. Komitmen 1. Berorientasi Pelayanan
3. Inisiatif Kerja 2. Akuntabel
4. Kerjasama 3. Kompeten
5. Kepemimpinan 4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU KERJA ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat
jabatan dalam bentuk level diberikan ekspektasi khusus pimpinan atas
(1 – 7) perilaku ASN

FORMAT SKP
Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
Indikator menekankan satuan
pengukuran tertentu
Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
10
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) memuat hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Surat pengajuan nota dinas
Persentase Usulan 90 – 95%
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HASIL KERJA
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan
tambahan pembobotan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 12

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 13

ISU – ISU KINERJA PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
 15

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK (PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 17

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI mendukung pencapaian kinerja organisasi.

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)
2 dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja

Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN MELALUI ON
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING FEEDBACK
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
3
dalam melakukan penilaian kinerja

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA

EVALUASI PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja

Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja

pegawai.
 20

Dapat
menggkoordinasikan

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 22

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU

RPJM N/ RPJM D
UU 17/ 2007, Perpres 18/ 2020,
dan Permen PPN 9/ 2019

RENSTRA

Dapat mengcascade/mengintervensi
' ' "
Perpres 29/ 2014, dan
PermenPARB 53/ 2014
PK

} [ v "Yv ¥

PP 30/ 2019 jo PermenPANRB 6/ 2022

t ent ang Pengelolaan Kinerja Pegawai
SKP JA SKP JF
 23

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

OUTCOME K# } N]"
Instruksi Kerja

Dilaksanakan oleh c # ¥yN[ } "v; y# d"

[ ; yY# RENCANA Pegawai dibawah JPT K# } N] "v; F # • # N
SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT Dilaksanakan oleh MATRIKSPERAN
KINERJA STRATEGI Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
KERJA
Prosedur: Apa
 Rencana Kinerja
Form

HASIL KERJA 1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang
Kinerja/ diharapkan (ekspektasi kinerja)
Pimpinan/
Ketua tim yang dihasilkan pegawai dalam
rangka pencapaian kinerja
Pegawai atasan/ unit/organisasinya
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim beserta ukuran keberhasilannya
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals
(cascading) / menentukan strategi of the organization, what needs to be done,
pencapaian kinerja why it needs to be done, and how well it 2. Skema Pertanggung Jawaban
should be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 TIMELINE
Form

KAPAN
WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi Kerja

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan Triwulan
Triwulan Triwulan
III/ IV/
I/ Maret II/ Juni
September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

Prosedur : Kapan

tahun

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 27

TRANSFORMASI SKP
Form

01 01
Instruksi Kerja

TRANSFORM

02
02

TRANSFORM

03 03
Prosedur

TRANSFORM
 KINERJA DIALOG KINERJA
ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals
(cascading) / menentukan strategi of the organization, what needs to be done,
pencapaian kinerja why it needs to be done, and how well it
should be done“

US Office of Personnel Management

 29

NĠ Ite
 " m1
14.
3%

Ite Ite
m6 m2
14. 14.
3% 3%

Ite Ite
m5 m3
14. 14.
3% Ite 3%
m4
14.
3%
 30

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

Form

CASCADING DIRECT

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
Instruksi Kerja

1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 31

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi

Form

Ekspektasi - Pola Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Penugasan

Pegawai dapat memperoleh

Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah penugasan secara mandiri dan/atau
dalam tim/ squad
PPT Madya
Penugasan kepada Pegawai dilakukan
oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
dan dapat juga dilakukan oleh pejabat
lain dalam satu unit atau lintas unit,
bahkan lintas Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 32

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi

Form

Ekspektasi – Pola Penugasan

2 Dapat
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Dapat Meminta
menggkoordinasikan penugasan
Instruksi Kerja : Pola Penugasan

1
disetujui

3 penugasan 1 Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2 yang bukan pejabat penilai kinerja, maka
Memberi penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada
penugasan pejabat penilai kinerja.
Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platform teknologi jika sudah tersedia.
Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
Tim JF dibawah Direktur a kepada Pegawai yang bersangkutan tanpa
sepengetahuan pejabat penilai kinerja.
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk

penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja
lain yang membuka kesempatan, sepanjang
disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
 33

Mekanisme Pelaporan Kinerja

Form

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Pelaporan

Tembusan

2 1 Pegawai melaporkan kinerjanya langsung

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Tembusan Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.

Tim JF dibawah Direktur a

1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

 36

BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?

Prosedur Pemberian Umpan Balik
Form
APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-
Instruksi Kerja
hal yang sudah baik atau hal-
hal yang perlu diperbaiki
pegawai kapanpun dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
38
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
1. wajib dilakukan oleh kapan saja atas inisiatif pemberi
Pimpinan/ Pejabat Penilai umpan balik atau inisiatif pegawai
Kinerja; dan sesuai kebutuhan.
2. dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya
(feedback 360)
 40

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 42

Mekanisme Evaluasi Kinerja

Form

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian
Instruksi Kerja

Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Sesdirjen Direktur a Evaluasi Kinerja
Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan
Menetapkan

(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan :

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

BAIK

CUKUP

KURANG

SANGAT KURANG
Prosedur
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI
Instruksi Kerja
Prosedur
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
Instruksi Kerja

values ASN untuk diri sendiri

ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN

Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon

positif.
Prosedur
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
Form

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :
NIP :
DOKUMEN :
PANGKAT/GOL RUANG
Instruksi Kerja

EVALUASI
JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja 16
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
 51

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
03
PENGHARGAAN
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 55

Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian Gaji

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

MAX

MIN

Kriteria Kenaikan Gaji :

I = % Kenaikan Nomor 1
II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 56

Hubungan Predikat Kinerja dengan Klasifikasi

Talenta
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

Verifikasi

Talent
Committee
diprioritaskan untuk Talent Pool
(rencana Suksesi Instansi)

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi
 YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
perundang-undangan
TERCAPAI
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat