PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
PermenPANRB Pengelolaan Kinerja
ASN
 2

Daftar 1 DASAR HUKUM: 2 POIN

isi Reformasi
Pengelolaan
TRANSFORMASI:
Pengelolaan
Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai
ASN ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
Pegawai ASN

5 BAGIAN Bagaimana Menetapkan Dan

1 Mengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara

2 Berkala / Ongoing Feedback?

7 BAGIAN Bagaimana Mengevaluasi Kinerja

3 Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan

BAGIAN
4 Kinerja Pegawai?
 3

REFORMASI PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun

UU No 8/1974 tentang
1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian Pe n i l a i a n Kin
PP 46/2011 e r j a PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n Prestasi Ke
PP 10/1979 rja PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n Pe l a k s a SASARAN KERJA
PP 10/1952 n a aPe
n ke r j a a n PEGAWAI
D a f t a r Pe r ny a t a a PNS 2022
DP3
n Ke c a k a p a n Pe Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
g a wa i Nege r PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013
i PEPREMREMNPEANNPRABN8R/ PEGAWAI ASN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG 2B0281/2S0SI 2T1EM
PENILAIAN PRESTASI KERJA SISTMEMANAMEJ AMNEANJEKMNIEERNAJ Permenpanrb dalam proses
KPINNESRJA pengundangan di Kumham
PNS
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI ASN
 6

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB
8/2021
MEKANIS SKP
JUDU PERILAKU ME DAN
ANGKA
L KERJA KERJA KREDIT
PermenPANRB Memisahkan
Core Mekansime Kerja
Pengelolaan antara SKP dan
Values Agile
Kineja ASN Angka Kredit
Ber-Akhlak
Memasukkan mekanisme Píedefined task tidak lagi menjadi
Kebijakan pengelolaan kineíja juga Memasukkan Coíe Values Beí- keíja agile yang mendukung acuan utama dalam menentukan
beílaku untuk PPPK. Pada Akhlak dan panduan peíilakunya kebutuhan oíganisasi yang kineíja pegawai. Klaíifikasi
píinsipnya Pengelolaan kineíja sebagai peíilaku keíja yang akan lincah dan dinamis dalam ekspektasi dan dialog kineíja
pegawai antaía PNS dan PPPK mempengaíuhi píedikat kineíja menghadapi peíubahan dunia dihaíapkan lebih seíing dilakukan
adalah sama ASN yang semakin cepat. oleh pimpinan dan pegawai.
 7

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERM ENPANRB 8/2021

RUANG PN ASN (PNS dan

LINGKUP S PPPK)

1. Perencanaan kinerja yang

TAHAPA
1. Perencanaan Kinerja
N
2. Pelaksanaan, Pemantauan,
dan pembinaan kinerja
pegawai
3. Penilaian Kinerja
4. Tindak Lanjut Hasil
Penilaian Kinerja
meliputi penetapan dan klarifikasi
Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang
meliputi pendokumentasian kinerja,
pemberian Umpan Balik
Berkelanjutan, dan pengembangan
kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang
meliputi evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi
pemberian
penghargaan dan sanksi.
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERM ENPANRB 8/2021

1. Orientasi Core Values ASN dan

PERILAKU Pelayanan merupakan pengembangan
KERJA 2. Komitmen PP 30/ 2 109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai ASN tanpa pelevelan dan dapat
KERJA jenjang jabatan dalam diberikan ekspektasi khusus pimpinan
bentuk level (1 – 7) atas perilaku ASN
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERM ENPANRB 8/2021

1. Terdapat 2 model SKP yakni model 1. Model SKP mengunakan

FORMAT
Dasar dan Model Pengembangan pendekatan indikator kuantitatif
SKP
dengan pendekatan kuantitatif atau kualitatif
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil 2. SKP adalah rencana kinerja yang
kerja) saja memuat hasil kerja dan perilaku
kerja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN
Kuantitatif DAN
Ekspektasi pimpinan dalam PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Indikator menekankan satuan HASIL KERJA
pengukuran tertentu 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

Kualitatif HASIL KERJA

Ekspektasi pimpinan dalam 1 Rencana Kinerja:

indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERM ENPANRB 8/2021

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan

PENILAIAN 2. Pembobotan metode cascading kuadran kinerja
KINERJA direct 2. Tanpa ada
dan non-direct persyaratan
3. Pembobotan kinerja utama pembobotan tertentu
dan tambahan

HUBUNGAN SKP JF Kinerja JF masih dikaitkan Kinerja JF tidak lagi

DAN BUTIR dengan butir kegiatan dan dikaitkan dengan butir
KEGIATAN angka kredit kegiatan dan angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan

KETENTUAN Desember Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri
PERALIHAN Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun
2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 11

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja
Pegawai
 12

ISU – ISU KINERJA

PEGAWAI
Tra ns form a s i dari
PP 46/2011 PP
REFORMAS m e nja di Kerja 30/2019
I KINERJA Kinerja
INDIVIDU

M A IN
Eva lua s i Sis te m
M erit Skema
remunerasi pegawai ISS UE EVALUASI
SISTEM REFO R M A S I Evaluasi RB
MERIT BIRO K RA S I Keselarasan kinerja
( RB ) organisasi dengan
kinerja individu
 13

KELEM AHAN KINERJA

PEGAW AI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang SMART IK I sistematis dan memiliki tujuan akhir
M
(Spesific, measurable, achievable, I STE MEN untuk mengembangkan kinerja pegawai
S AJE
relevant and time-based) N JA (bukan
MA INER hanya
K
menilai)

DIALOG

KINERJA

Leadership
➡ Dialog Kinerja
Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 14

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG
KEBERHASILAN KINERJA
ORGANISASI
KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL
KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 15

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai
DAN
KLARIFIKASI dalam mendukung pencapaian kinerja organisasi.
EKSPEKTASI
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI
PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING
2 FEEDBACK)
dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
PEMBERIAN GAMBARAN PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang
PENGHARGAAN UMUM KINERJA perlu diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN PEGAWAI
KINERJA PENGELOLAAN MELALUI ON
PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING 3
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
FEEDBACK dalam melakukan penilaian kinerja

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short

cycle/ kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA

EVALUASI PEGAWAI
KINERJA 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja
PEGAWAI
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan
kinerja pegawai.
 17

BAGIAN 1 :
B a g a i m a n a menetapkan d a n mengklarifikasi
Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 18

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Kerja

Perpres 29/2014, dan

PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB .../2022 DIALOG
KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur:

SKP JA SKP JF
Apa
 19

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANA
N
OUTCOME HASIL Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
RENCANA
Instruksi

Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI

KERJA SKP
AKSI
Kerja

Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
STRATEGI INISIATIF
STRATEGI Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU S yang bersangkutan
KERJA
Prosedur:
Apa
 O
I Rencana Kinerja
1
For

HASIL KERJA
m

Pejabat Penilai Dialog hasil

Kinerja/ yang kerja(ekspektasi
diharapkan
Pimpinan
/ Ketua kinerja) dihasilkan pegawai
tim dalam rangka pencapaian
Pegawai
kinerja atasan/
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim besert unit/organisasinya
ukuran
ORGANISASI INDIVIDU a keberhasilannya
Instruksi

KINERJA
Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan planning
process will help them understand the goals
(cascading)
kinerja / trategi the organization,
of what needs to be done,
menentukan s
pencapaian why it needs to be done, and how well 2. Skema Pertanggung Jawaban
kinerja it should be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 O
I
For
m

Hasil yang diharapkan dari pegawai Ukuran/indikator Keberhasilan

(Desired result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
dihasilkan:
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi
1. Sebaik apa?
dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa
(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?
Instruksi
Kerja

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya
Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya . Dapat berupa
pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai
Prosedur : Apa dan

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/

Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
Siapa
 O
I TIMELI
For
m

NE
Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa
n n n n n n n
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik
Penugasa Penugasa Penugasa Penugasa
n n n n Penugasan

PIMPINA
Instruksi

N
Kerja

PEGAW
AI Januar Triwulan Triwulan
Triwula Triwula
i III/ IV/
n I/ n II/
September Desembe
Klarifikas Klarifikas
Klarifikas Klarifikas Maret Klarifikas Juni r
i i i i
i
Ekspektas Ekspektas Ekspektas Ekspektas
Ekspektas
i i i i
i
Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi
periodik periodik periodik akhir
tahun
Prosedur :

Catatan :
Kapan

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukanawal di tahun kemudian akan berkembang

sesuai hasil umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 23

TRANSFORMASI
For
m

PP 46/2011 Jo
SKP PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

Berbasis aktivitas/ 1. Kinerja berbasis hasil

dari cascading melalui
0 kegiatan tugas jabatan
dialog kinerja 0
1 (tusi) 2. IKI yang SMART 1
Instruksi

TRA NSFORM
Kerja

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
02
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
Prosedur

tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 O
I PERILAKU KERJA 2
For
m

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI INDIVIDU
Instruksi

KINERJA
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan planning
process will help them understand the goals Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading)
kinerja / trategi the organization,
of what needs to be done,
Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
menentukan s
pencapaian why it needs to be done, and how well
kinerja Pimpinan/
it should be done“ perilaku pegawai
Ketua tim
Pegawai kerja
berdasarkan
US Office of Personnel Management perilaku Core Values panduan
/ Anggota
Prosedur :

tim Ber-Akhlak
Apa
 25
For
m

BERORIENTASI PELAYANAN
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
3. Melakukan perbaikan tiada henti
AKUNTABEL
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
2 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara C ore Va lues
Instruksi
LOYAL
1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, setia
pada NKRI serta pemerintahan yang sah
5
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
dan Negara
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara

1. Cepat menyesuaikan diri

secara BerAkhlak
Kerja

bertanggungjawab, efektif, dan efisien d an Pan duan menghadapi perubahan

2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Perilakunya
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab 3. Bertindak proaktif
3 tantangan yang selalu berubah
2. Membantu orang lain belajar
KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
HARMONIS berkontribusi
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7
4 tambah
Prosedur :

2. Suka menolong orang lain

3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
Apa
 26

S k ema Penetapan d a n Klarifikasi

For

Ekspektasi
m

CASCADING DIRECT

STARTEGI
1. Aspek/Tahapan

PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif

N
KINERJA
CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
4. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
Instruksi

5. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

Kerja

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA
KINERJA
SKP PEGAWAI

PEGAWA UKURAN
I KEBERHASILAN
Prosedur

DAN TARGET
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
matriks peran – hasil.
MATRIKS PERAN - HASIL
3. Peran – hasil individu dituangkan
dalam
matriks peran – hasil.
 27

Mekanisme Kerja Penetapan d a n

Klarifikasi
For
m

Ekspektasi - Pola Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2

KEľERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

o Pegawai dapat memperole

Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah penugasan secara mandih dan/
Penugasan

atau
dala tim/ ri
PPT squadkepada Pegawai
o m
Penugasan
Madya dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain dalam satu unit atau
lintas unit, bahkan lintas Instansi jika
Tim JF dibawah Direktur a diperlukan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 28

Mekanisme Kerja Penetapan d a n

Klarifikasi
For
m

2 Dapat Ekspektasi – Pola Penugasan

menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1
disetujui
KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2 yang bukan pejabat penilai
Penugasan

volunteer Memberi kinerja, tersebut

penugasan maka disampaikan dahulu kepada
penugasan pejabat penilai kinerja.
o Pejabat penilai kinerja dapat
mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platform teknologi jika sudah
Tim JF dibawah Direktur a kepada
tersedia. Pegawai yang bersangkutan
o Penugasan
sepengetahuan
tanpa tidak
pejabatdapat
penilai kinerja.
disampaikan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b o langsung dapat secara voluntary bergabung

Pegawai
untuk penugasan di unit kerjanya ataupun di
unit kerja
lain yang membuka kesempatan,
sepanjang disetujui oleh Pejabat Penilai
Kinerjanya
 29

Mekanisme Kerja Pelaporan

For

Kinerja
m

Dirjen 1 Dirjen 2

Tembusan feedback
KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Pelaporan

Tembusa
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
n memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
pelaporan Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

 30

Dia log
Kinerja
For
m

Contoh strategi dengan

pendekatan pembagian wilayah

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

CASCADING DIRECT
INDEKS
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
KEBERSIHA

PANDUA
DIALOG 2. Wilayah N KOTA A
3. Beban Target Kuantif
Instruksi

N
KINERJA
CASCADING NON – DIRECT
Kerja

(workblock)
1. Layanan KETUA TIM KETUA TIM II
2. Produk I INDEKS INDEKS
KEBERSIHAN KEBERSIHAN
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan KECAMATA KECAMATAN
strategi pencapaian kinerja N I DAN II III
DAN IV
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit
kerja
Prosedur
 31

Dia log
Kinerja
For
m

Contoh strategi dengan

pendekatan layanan dan produk
KEPALA DINAS KEBERSIHAN
INDEKS
KEBERSIHAN
KOTA B
CASCADING DIRECT
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
(metode)
PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
KETUA TIM I KETUA TIM II
Instruksi

3. Beban Target Kuantif

Kerja

KINERJA

N
TERSEDIANYA ALAT TERSEDIANYA LAYANAN
CASCADING NON – DIRECT KEBERSIHAN SESUAI PENGANGKUTAN
(workblock) KEBUTUHAN SAMPAH RUTIN
1. Layanan
2. Produk
TERSEDIANYA
PETUGAS TERSEDIANYA
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan KEBERSIHAN PERDA
strategi pencapaian kinerja (PASUKAN KUNING) KEBERSIHAN
SESUAI KEBUTUHAN KOTA A
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit MENINGKATNY
MAKIN BANYAK
MASYARAKAT YANG
Prosedur

kerja A KAPASITAS MENGETAHUI

PETUGAS PERDA KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KOTA A
 32

Dia log
Tuliskan kinerja (intermediate outcome/ Kinerja
Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
For

3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit

m

1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris (misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu produk
paling atas tabel. atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan untuk
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

M a triks Peran Ha s il 1
Instruksi

NAMA DAN JABATAN

Level
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
Kerja

PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
berdasarkan dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
 33

Dia log
Kinerja
For
m

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
M a triks Peran NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Ha s il JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF yang berada langsung • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
Instruksi

PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL

PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA dibawah JPT hasil kerja) kerja)
Kerja

TIM TIM TIM • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA

KETUA TIM KERJA PERAN HASIL PERAN HASIL

(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI PERAN – HASIL PEGAWAI
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Prosedur

2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan

anggota tim) berdasarkan dialog kinerja Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 34

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
For
m

PERAN HASIL PERAN HASIL

KETUA TIM KERJA PERAN HASIL
(RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA
(rencana hasil kerja) kerja)
KINERJA • Peran hasil • Peran hasil (rencana hasil
PEGAWAI (rencana kerja)
hasil kerja)
UKURAN
KEBERHASILAN
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF
DAN TARGET RENCANA KINERJA
INDIKATOR
NO PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
KINERJA
Instruksi

YANG INDIVIDU
Kerja

DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan
SKP prioritas tinggi)
Kualitas
/
PEGAWA Waktu/
Biaya
I 2 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan Kualitas
prioritas tinggi) /
Prosedur

Waktu/
Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan hasil kerja
dengan
prioritas rendah)
 35

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
For
m

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
RENCANA hasil kerja)
N/A kerja)
KINERJA • Peran hasil • Peran hasil (rencana hasil
PEGAWAI hasil kerja)
(rencana kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
DAN TARGET
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF
Instruksi
Kerja

HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWA RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
I Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
Prosedur

RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)

Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 36

PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA

INDIVIDU SESUAI LEVEL
For
m

JABATAN UKURAN SEIMBANG

UNTUK JPT DAN
ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TARGET TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT
INTERMEDIAT KERJA MANDIRI KINERJA
E OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS
UNIT KERJA
KENDALI
RENDAH ADMINISTRATOR
Instruksi

KE
INTERMEDIATE OTCOMES/ PU
Kerja

PENGAWAS PEN ASAN T

OUTPUTS KENDALI ER I K UNI UKURAN
LAY M DU SEIMBANG
SEDANG
KETUA TIM KERJA ANA A P R O E R JA
N K UNTUK PEGAWAI
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI KU PEGAWAI
TINGGI
PELAKSANA/ ALI
TA KT U
JF S WA

EF
EK KUANTITAS AL
Prosedur

TIV N
I TAS
T ER
I IN
E K ST
ER S
NA EN
L IS I
EF
 37

PANDUAN PENETUAN
TARGET
For
m

TARGET 01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

Hasil yang diharapkan

 Target kinerja idealnya tidak

Instruksi

Kebijakan yang berlaku

akan dicapai pada bernilai absolut dan
Kerja

 Data terkini/baseline data memungkinkan adanya toleransi

pelaksanaan rencana kesalahan / room of error
 Ekspektasi penerima layanan  Dikecualikan untuk pekerjaan yang
kinerja. Target disusun
 Rasionalitas dan Challenging yang berkaitan dengan nyawa, cedera,
berdasarkan IKI yang pelanggaran keamanan nasional, dan
 Direktif pimpinan kerugian moneter yang besar
telah ditetapkan
 Kondisi internal dan eksternal
organisasi
Prosedur

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 38
For

SASARAN KINERJA PEGAWAI

m

(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun

INSTANSI) PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL
NO KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT
Instruksi

SKP JPT/ (1) (2) (3) (4)

Kerja

PIMPINA A. HASIL KERJA UTAMA

1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
N UNIT
yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KERJA MANDIRI / Renstra)
KUANTITATIF 2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
penguatan internal/ anggaran
Prosedur

rencana aksi yang

prioritasnya rendah)
 39
For

SASARAN KINERJA PEGAWAI

m

(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun

INSTANSI) PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL
NO KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT
Instruksi

SKP JPT/ (1) (2) (3) (4)

Kerja

PIMPINA A. HASIL KERJA UTAMA

1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
N UNIT
yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KERJA MANDIRI / Renstra)
KUANTITATIF 2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
penguatan internal/ anggaran
Prosedur

rencana aksi yang

prioritasnya rendah)
 40
For
m

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
FORMAT • Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
Instruksi

• Melakukan perbaikan tiada henti

SKP JPT/
Kerja

PIMPINA 2 Akuntabel
N UNIT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
KERJA MANDIRI •
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
KUANTITATIF • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 41

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

4 Harmonis
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
FORMAT 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
SKP JPT/ • Menjaga rahasia jabatan dan negara
Instruksi

PIMPINA
6 Adaptif
Kerja

N UNIT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KERJA MANDIRI • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
KUANTITATIF • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 42
For

Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri
m

Rencana Hasil Kerja: (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)

FORMAT
MANUAL Deskripsi Definisi
INDIKATOR SKP (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Instruksi

Formula
JPT/
Kerja

(diisi dengan cara menghitung indikator)

PIMPINAN
UNIT KERJA Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
MANDIRI
Kualitas dan ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah
Tingkat Kendali

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode

Prosedur

pelaporan data)
 43
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT 4 Membutuhkan …
LAMPIRAN SKP SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
JPT/
Instruksi

1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

PIMPINAN KONSEKUENSI
UNIT KERJA 1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
MANDIRI 2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 44

SASARAN KINERJA PEGAWAI

For
m

(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun

INSTANSI) PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL KERJA

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
PIMPINAN YANG
DIINTERVENSI
FORMAT SKP JA
Instruksi

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

DAN JF
Kerja

A. HASIL KERJA UTAMA

KUANTITATIF 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks / Kualitas
peran dan hasil serta sesuai /
dengan tugas pokok jabatan Waktu/
Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks / Kualitas
peran dan hasil serta sesuai /
dengan tugas pokok jabatan Waktu/
Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
Prosedur

1. (diisi dengan rencana kinerja yang

telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/ penugasan
diluar
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan tugas
Unit Kerjapokok jabatan)
Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 45
For
m

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
Instruksi

FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti

Kerja

SKP JA/JF 2 Akuntabel

KUANTITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 46

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

4 Harmonis
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
FORMAT • Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
SKP JA/JF
Instruksi

KUANTITATIF 6 Adaptif
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 47
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT 4 Membutuhkan …
SKP JA/JF SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
Instruksi

KUANTITATIF 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
48
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama 1 Nama
2 NIP 2 NIP
For

3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang

m

4 Jabatan 4 Jabatan
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, dan Perspektif*:
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
FORMAT 2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)

SKP JPT/JA/JF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, dan Perspektif*:

Instruksi

KUALITATIF PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

Kerja

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 • Akuntabel
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
Prosedur

• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 • Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
 49

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

4 Harmonis
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
FORMAT • Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
SKP JPT/JA/JF
Instruksi

KUALITATIF 6 Adaptif
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 50
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT 4 Membutuhkan …
SKP JPT/JA/JF SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
Instruksi

KUALITATIF 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 51

BAGIAN
B a g a i m a n a Memberikan U m p a n Balik Secara
2: /
Berkala
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 52

Pros edur
For
m

AP SIAPA KAPA
A N

1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas
hal- hal yang sudah baik
atau hal- hal yang perlu
Instruksi
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas inisiatif
Pimpinan/ Pejabat Penilai pemberi umpan balik atau
Kinerja; dan inisiatif pegawai sesuai

2. dapat juga dilakukan oleh kebutuhan.

diperbaiki pegawai kapanpun
Kerja

pejabat lain yang memberikan

dibutuhkan. penugasan kepada
2. Dapat dilakukan secara langsung pegawai,
(tatap muka) maupun tidak rekan kerja setingkat, atau
langsung (menggunakan media pegawai di bawahnya
tertentu) (feedback 360)

Ongoing
Feedback
Prosedur
 53

Instruks i
For
m

Kerja
FEEDBACK

Pemberi Umpan Balik

Instruksi
Kerja

Pegawai

Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah
On going feedback dengan
pimpinan wajib dilakukan baik atau kinerja yang masih perlu
secara intens. diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
Prosedur

• hal lain tentang kinerja

pegawai
 UMPAN BALIK BERKALA
SASA AN KINERJA PEGAWAI
54
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
R
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang
For
m

4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
HASIL KERJA/ RESULT CAPAIAN DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang
memberikan penugasan: Deputi SDMA)
FORMA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan
T target tanggal 27 Juli 2021
UMPAN
Ada statement/pendapat para Menteri yang
Instruksi
• Pengadaan EO melalui metode pemilihan
langsung selesai berdasarkan Surat
Sekretaris Deputi tentang Penunjukan
Penyedia
• Story board dipresentasikan ke Pak
Deputi

• Surat Permohonan Dukungan Launching

BALIK/ terekam dalam video singkat Core Value ASN kepada Para Menteri
Kerja

telah disampaikan kepada 7 Menteri dan

ON telah ada konfirmasi dari Menteri yang
GOING bersangkutan untuk memberikan
statement/pendapat pada video singkat
FEEDBA berdasarkan Surat Jawaban.
CK • Pengambilan gambar
statement/pendapat para Menteri untuk
video singkat akan dilakukan dalam
waktu paling lambat 10 Juli 2021.
Prosedur

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang

Core Value ASN (Pejabat yang memberikan
penugasan: Deputi SDMA) Penugasan tahun
berjalan
16
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
 55
……Lanjutan
PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
For
m

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan

berdasarkan feedback pimpinan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ (Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan Leader:
masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat
diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel
FORMA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
•
T • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung Leader:
UMPAN jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi
Instruksi

BALIK/ • Menggunakan kekayaan dan BMN secara

Kerja

bertanggung jawab efektif dan efisien

ON • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
GOING 3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
FEEDBA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/
kepada pegawai berdasarkan umpan
balik dari pegawai di bawahnya
CK • Meningkatkan kompetensi diri untuk Leader: (Sumber: Deputi SDMA)
menjawab tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas
terbaik
4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi
Prosedur

Pemerintah sangat sopan (Sumber:

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Hasil Survey Kepuasan Penerima
• Menghargai setiap orang apapun latar Leader: Layanan)
belakangnya
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang 16
kondusif
 56
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Leader:
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang
sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

FORMA 6 Adaptif Sering memberikan inisiatif

T Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/
kepada pimpinan (Sumber: Deputi
SDMA)
UMPAN Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
Instruksi

•
BALIK/ • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
Kerja

• Bertindak proaktif
ON
7 Kolaboratif
GOING
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
FEEDBA Memberi kesempatan kepada berbagai pihak Leader:
•
CK untuk berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk
menghasilkan
nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
 57

BAGIAN 3 :
B a g a i m a n a mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
Pejabat
Penilai
Kinerja
JPT Menteíi yang mengooídinasikan
Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemeíintah

JPT Madya dan Kepala Daeíah

Pratama
di IP
daerah
Pimpinan unit Kepala Daeíah
kerja mandiri
 59

Mekanisme Kerja Evaluasi

For

Kinerja
m

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KEľERANGA
N
o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat
Instruksi

Sesdirjen Direktur b Penilai Kinerja.

Kerja

Direktur a Evaluasi Kinerja

Volunteer o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan
tersebut perlu dipertimbangkan oleh Pejabat
Penilai Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK
DAN AKHIR
For
m

01 02 03
Instruksi

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kerja

Kineíja Distíibusi
Píedikat Kineíja
Oíganisasi Píedikat Kineíja
Pegawai
(Peíiodik/Akhií) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI capaian kinerja organisasi
Berdasarkan
For
m

periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAľ KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK
PEGAWAI
Meíupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy HASIL
ľaígeī : KERJA
PREDIKAT KINERJA PERIODIK
ISTIMEWA PEGAWAI

ekspektasi
MELAM PAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
Sangat
POLA Kurang/ Baik Baik
Instruksi

misconduct
BAIK DISTRIBUSI
Kerja

PEGAWAI
SESUAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
TRAJECTORY

sesuai
Kurang/ Baik Baik
TARGET DISTRIBUTION misconduct
GUIDELINES)
CUKUP

ekspektasi
SUDAH Sangat Butuh Butuh
perbaikan perbaikan

bawah
BERPROGRESS
NAMUN BUTUH Kurang

di
P ERBAIKAN
SANGAT KURANG PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
KURANG ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAW AH
TARGET
REALISASI
Prosedur

DIBAW AH
TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi
For
m

CAPAIAN KINERJA AKHIR akhir PREDIKAľ KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL

PIMPINAN) KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik Baik

Instruksi

DISTRIBUSI
Kurang Baik Istim ewa
Kerja

PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION misconduct
Baik Baik
GUIDELINES)
Kurang Baik Baik

Sangat Butuh

ekspektasi
Butuh

di bawah
ekspektasi

perbaikan perbaikan
bawah

Sangat Butuh Butuh Kurang

Perbaikan
di

Perbaikan
Kurang
PROSES PERILAKU
kurang Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
sangat Baik
Prosedur

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Istimewa

Instruksi
Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
For
m

Hasil Kerja
Panduan Rating hasil kerja: Perilaku Kerja
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif core values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang
values ASN untuk diri sendiri
dibawah ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon
Instruksi

3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan

positif
Kerja

3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama core values ASN

dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja
Pegawai sebagian besar atau seluruhnyaHASIL
positif. tidak menunjukkan respon
KERJA
ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
ekspektasi
misconduct Baik Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat Butuh
ekspektasi

Butuh
perbaikan perbaikan
bawah

Kurang
PERILAKU
di

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan
Dipekerjakan/diperbantukan
For
m

Wayan
diperbantukan/
Wayan
A dipekerjakan pada Wayan B Wayan pindah adalah
negara sahabat, adalah
ke pegawai
Lembaga pegawai
Kementerian pada
Internasional, pada
SKP Jan – Des* y Kementerian
organisasi profesi, Kementerian
x x
dan badan-badan
Instruksi

swasta
Kerja

Desembe SKP 2** SKP 1**

Desembe Apri Januar Apri Januar
Jan - Mar Jan - Mar
r l i r l i
Evaluasi Evaluasi Periodik Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi
Tahunan berdasarkan : Periodik Tahunan Periodik Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
umpan balik dan/atau capaian kinerja
capaian kinerja capaian kinerja
Capaian keseluruhan dan data dukung lainnya yang organisasi tahunan capaian kinerja
organisasi periodik di organisasi periodik
umpan balik kinerja diperoleh dari tempat di unit baru organisasi periodik
instansi induk di unit baru
pegawai pada tahun itu yang bersangkutan di unit lama
bekerja.
Prosedur

Oleh pejabat penilai capaian kinerja pegawai capaian kinerja capaian kinerja capaian kinerja
pegawai dan umpan pegawai periodik di pegawai periodik di
kinerja Oleh pejabat penilai periodik di di instansi
baliknya tahunan di unit baru unit lama
kinerja induk
unit baru

*tidak perlu menyusun SKP Baru **mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja
tahunan diperoleh berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit
yang lama
 Pegawai Tugas
Belajar
For
m

A Kembali bekerja Lili B Lili adalah

seperti biasa pada Melaksanakan
melaksanakan pegawai
bulan oktober tubel sampai tubel bulan
september pada
bulan Kementerian
SKP Jan - Des september SKP Jan - Des
x
Instruksi
Kerja

Desembe Septembe Desembe Septembe Januar

r r Evaluasi r r i
Evaluasi Evaluasi
Periodik Periodik Evaluasi
Periodik Periodik
berdasarkan :
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
1. ekspektasi atas hasil evaluasi
akademik, capaian kinerja 1. ekspektasi atas hasil evaluasi capaian kinerja
2. ketepatan waktu kelulusan, organisasi periodik akademik, organisasi periodik
serta di unit lama 2. ketepatan waktu kelulusan, di unit lama
3. dapat ditambahkan dengan capaian kinerja serta
3. dapat ditambahkan dengan
Prosedur

penugasan lain pegawai periodik di capaian kinerja

unit lama penugasan lain
pegawai periodik di
Oleh pejabat penilai kinerja dari Oleh pejabat penilai kinerja dari
unit lama
Bahan akademik Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai

Evaluasi
dan respon terhadap umpan balik
Tahunan
 Pegawai Tugas
Belajar
For
m

Melaksanakan
tubel

SKP Jan - Des

Desembe Januar
Instruksi

r i
Kerja

Evaluasi Evaluasi
Tahunan Periodik
berdasarkan :
berdasarkan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi
1.
: ekspektasi atas hasil evaluasi akademik
akademik 2. ketepatan waktu kelulusan,
Keseluruhan
2. ketepatan waktu kelulusan, serta
serta 3. dapat ditambahkan dengan
3. dapat ditambahkan dengan penugasan lain
penugasan lain Oleh pejabat penilai kinerja dari
Prosedur

4. Respon thd umpan balik Bahan akademik

Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
 70

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
INSTANSI)
For

PEGAWAI YANG DINILAI …PEJABAT PENILAI KINERJA

m

Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

FORMAT A. HASIL KERJA

Instruksi

UMPAN BALIK
EVALUASI BERKELANJUTAN
Kerja

NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF REALISASI

KINERJA JPT BERDASARKAN
BUKTI DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1

2
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 71

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Berorientasi Pelayanan
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan
efisien
FORMAT • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
EVALUASI
Instruksi

3 Kompeten
KINERJA
Kerja

JPT/PIMPINAN Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
UNIT KERJA • Membantu orang lain belajar
MANDIRI • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

KUANTITATIF 4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 72
For
m

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
FORMAT • Bertindak proaktif
EVALUASI
7 Kolaboratif
KINERJA
JPT/PIMPINAN Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
Instruksi

UNIT KERJA • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Kerja

•
MANDIRI
KUANTITATIF RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP
 73

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
INSTANSI)
For

PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA

m

Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
FORMAT A. HASIL KERJA
EVALUASI
Instruksi

RENCANA HASIL UMPAN BALIK

INDIKATOR
KINERJA SKP BERKELANJUTAN
Kerja

NO KERJA PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET REALISASI

KINERJA BERDASARKAN
YANG DIINTERVENSI
JA DAN JF INDIVIDU BUKTI DUKUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
KUANTITATIF A. HASIL KERJA UTAMA
1 Kuantitas/
Kualitas
/
Waktu/
Biaya
2 Kuantitas/
Kualitas
/
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 74

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Berorientasi Pelayanan
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan
efisien
FORMAT • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

EVALUASI
Instruksi

3 Kompeten
KINERJA SKP
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

JA DAN JF • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah
Membantu orang lain belajar
Leader:
•
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 75
For
m

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

7 Kolaboratif
FORMAT
EVALUASI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Leader:
KINERJA SKP •
•
Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Instruksi

JA DAN JF
Kerja

RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

KUANTITATIF DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,

(NAMA)
Prosedur

NIP
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
SASARAN KINERJA PEGAWAI
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
2 NIP 2 NIP
For
m

3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang

4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
CONTOH (dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
FORMAT DUKUNG
EVALUASI 1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
KINERJA
Instruksi

penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung

PEGAWAI selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:

Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan Penunjukan Penyedia
PENDEKATAN •
• Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
target tanggal 27 Juli 2021
KUALITATIF • Ada statement/pendapat para Menteri yang • Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value
terekam dalam video singkat ASN
kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para
Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021. Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
Prosedur

dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:

Capaian Akhir dan data dukung: Deputi SDMA)
Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI
tanggal
27 Juli 2021 16
Video statement/pendapat para Menteri tentang core value
ASN
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
 2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yangSASARAN KINERJA
memberikan PEGAWAI
penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
For

RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):

m

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI

PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
berdasarkan feedback pimpinan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ (Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
CONTOH • Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
EVALUASI 2 Akuntabel
Instruksi

KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Kerja

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:

PEGAWAI dan berintegritas tinggi
PENDEKATAN • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
KUALITATIF dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
kepada pegawai berdasarkan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ umpan balik dari pegawai di
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Prosedur

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber:
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Hasil Survey Kepuasan Penerima
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader: Layanan) 16
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
CONTOH
6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada
FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
EVALUASI • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
KINERJA • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
PEGAWAI • Bertindak proaktif
Instruksi

7 Kolaboratif
Kerja

PENDEKATAN
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama
RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
For
m

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL :
RUANG JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI
KINERJA :
FORMAT NAMA :
DOKUMEN NIP :
EVALUASI PANGKAT/GOL :
Instruksi

KINERJA RUANG JABATAN :

Kerja

PEGAWAI UNIT KERJA

3. ATASAN PEJABAT :
PENILAI KINERJA :
NAMA :
NIP
:
PANGKAT/GOL :
RUANG JABATAN
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA :
Prosedur

ORGANISASI
PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 16
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
DASAR 5. CATATAN/ (Nama) (Nama)
REKOMENDASI (NIP) (NIP)
TUNJANGAN
 80

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan
Penghargaan Berdasarkan Kinerja
Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN kinerja
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu
dasar penempatan
TUNJANGAN talent pool
04
KINERJA
Tunjangan Kinerja dibayarkan
KINERJA
berdasarkan pencapaian
kinerja
03
PENGHARGAAN
PEGAWAI
digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan
transparan. 02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan
pemberhenti
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut –
Turut
Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut –

turut
diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas
kinerja sesuai dengan
ketentuan
 SANKSI
Y
JPT DENGAN A dipindahkan pada jabatan
KINERJA 6 Bulan untuk
lain sesuai dengan kompetensi
TIDAK memperbaiki
yang dimiliki
TERCAPAI kinerjanya Uji Kompetensi
TIDA
K Kembali ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan
CUKUP, KURANG perundang- undangan.
ATAU SANGAT
KURANG

dipindahkan pada jabatan lain

Y sesuai dengan kompetensi yang
JA DAN JF A dimiliki atau
6 Bulan
KINERJA ditempatkan pada jabatan
untuk
memperbaiki
TIDAK yang lebih
kinerjanya
TERCAPAI TIDA Uji Kompetensi rendah sesuai dengan ketentuan
K peraturan perundang-undangan
Kembali
Ditempatkan sementara pada jabatan
Predikat Kinerja : tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu)
KURANG ATAU tahun.
SANGAT KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan,

pegawai
diberhentikan dengan hormat