PENGELOLAAN KINERJA ASN

PERMENPAN RB NO 6 TAHUN 2022

 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian Peni l a i a n Kiner j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Peni l a i a n Prestasi Ker j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Peni l a i a n Pel a ksa na a n SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Peker j a a n PNS
D a f t a r Per nya t a a n 2022
DP3
Keca ka p a n Peg a wa i Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Neger i
PEPREMREMNPEANNPRABN8R/2B0281/2S0IS2T1EM
PERKA BKN NO 1/2013 PENGELOLAAN KINERJA
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTMEMANAMJEAMNEANJEKMINEERNJAKPINNESRJA PEGAWAI ASN
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA Permenpanrb dalam proses
pengundangan di Kumham

JUDUL
PermenPANRB
PengelolaanKineja
ASN
Kebijakan pengelolaan kineíja juga
beílaku untuk PPPK. Pada
píinsipnya Pengelolaan kineíja
pegawai antaía PNS dan PPPK
adalah sama
POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021
MEKANISM
PERILAKU KERJA E KERJA
Core Values MekansimeKerja
Ber-Akhlak
Agile
Memasukkan mekanisme
Memasukkan Coíe Values Beí- keíja agile yang mendukung
Akhlak dan panduan peíilakunya kebutuhan oíganisasi yang
sebagai peíilaku keíja yang akan lincah dan dinamis dalam
mempengaíuhi píedikat kineíja menghadapi peíubahan dunia
ASN yang semakin cepat.
6
SKP DAN
ANGKA KREDIT
Memisahkanantara
SKPdanAngka
Kredit
Píedefined task tidak lagi menjadi
acuan utama dalam menentukan
kineíja pegawai. Klaíifikasi
ekspektasi dan dialog kineíja
dihaíapkan lebih seíing dilakukan
oleh pimpinan dan pegawai.
 PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,
PEMBINAAAN
KINERJA

Pengelolaan
Kinerja Pegawai TINDAK LANJUT
HASIL EVALUASI
PENILAIAN KINERJA
MELALUI EVALUASI
KINERJA. KINERJA
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA ASN
BUKAN SEKEDAR KINERJA MENCERMINKAN
MEMBERIKAN PENILAIAN HASIL KERJA BUKAN
(PERFORMANCE SEKEDAR URAIAN TUGAS,
APPRAISAL) TETAPI JUGA TAPI PERILAKU YANG
MELAKUKAN INTENSITAS DIALOG
DITUNJUKKAN DALAM
PENGEMBANGAN KINERJA ANTARA
BEKERJA DAN
(PERFORMANCE PIMPINAN DAN
BERINTERAKSI DENGAN
DEVELOPMENT) PEGAWAI
ORANG LAIN

TIDAK HANYA KINERJA INDIVIDU

MERENCANAKAN DI AWAL HARUS MENDUKUNG
DAN MENGEVALUASI DI KINERJA ORGANISASI
AKHIR TETAPI JUGA
BAGAIMANA CARA
MEMENUHI HARAPAN
(HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS)
 PERILAKU KERJA PEGAWAI
PERILAKU KERJA BERAKHLAK
ORIENTASI PELAYANAN
KOMITMEN BERORIENTASI PELAYANAN.

INISIATIF KERJA
KERJA SAMA AKUNTABEL.
KEPEMIMPINAN.
KOMPETEN.

HARMONIS.

LOYAL.

ADAPTIF.

KOLABORATIF.
01 PENYUSUNAN DAN
PENETAPAN SASARAN
MELIHAT KINERJA (Rencana Hasil
GAMBARAN 02 Kerja dan Perilaku Kerja)
KESELURUHAN PEGAWAI JPT /
ORGANISASI PIMPINAN UNIT KERJA MENYUSUN
SESUAI RENSTRA MANDIRI: Model 03 MANUAL IKU
INSTANSI / UNIT Kuantitatif atau Kualitatif BAGI JPT DAN MENYUSUN
KERJA DAN PIMPINAN UNIT 04 STRATEGI
PERJANJIAN KERJA MANDIRI PENCAPAIAN
KINERJA HASIL KERJA

PERENCANAAN . KINERJA.

MENYEPAKATI
08
MEMBAGI PERAN PENETAPAN SUMBER DAYA,
PEGAWAI KLARIFIKASI SKEMA
BERDASARKAN MENETAPKAN 07 EKSPEKTASI HASIL PERTANGGUNG
STRATEGI JENIS RENCANA KERJA DAN JAWABAN,
PENCAPAIAN 06 HASIL KERJA JA & JF PERILAKU KERJA KONSEKUENSI
05 HASIL KERJA BERDASARKAN JA & JF PENCAPAIAN
(MPPH) PRIORITAS KINERJA
 MELIHAT GAMBARAN

01 KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT

KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA

1. SASARAN STRATEGIS INSTANSI BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN

TARGET YANG TERCANTUM DALAM RENCANA STRATEGIS

2. SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET

PADA PERJANJIAN KINERJA YANG DITURUNKAN KE RENCANA
KERJA TAHUNAN

3. PENYELARASAN SASARAN STRATEGIS INSTANSI KE UNIT

DIBAWAHNYA SESUAI DENGAN POHON KINERJA
02 PENYUSUNAN DAN PENETAPAN SASARAN KINERJA PEGAWAI
JPT / PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

K
U
A
L
I
T
A
T
I
F
PERILAKU KERJA
K
U
A
N
T
I
T
A
T
I
F
PERILAKU
KERJA
03 MENYUSUN MANUAL IKU BAGI JPT DAN
PIMPINAN UNIT MANDIRI
04 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN
HASIL KERJA
 WORKBLOCK UNTUK IDENTIFIKASI STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA

JUDUL INISIATIF INDIKATOR DAN

Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN yang efektif Indeks efektivitas Pembinaan Manajemen Kinerja
STRATEGI TARGET YANG
di Instansi Pemerintah di Instansi Pusat dan Daerah ASN
PENCAPAIAN IKU DIINTERVENSI
PIHAK YANG
PEMILIK STRATEGI Direktur Kinerja ASN Koordinator 1 2 3
TERLIBAT
WAKTU PENERIMA
12 Bulan Instansi
PENYELESAIAN MANFAAT
TUJUAN Meningkatkan efektivitas pembinaan SMK ANGGARAN 1,5 M

STRATEGI (KEY ACTIVITIES )

A. RUTIN
1 Coaching Clinic (Koordinator 2)
2 Standar (Koordinator 1)
3 Pengukuran Indeks (Koordinator 3)
B. TRANSFORMATIF
4 Pembuatan modul E-Learning
5 Action Plan
KELUARAN KUNCI (KEY MILESTONE )
A. RUTIN
1 Jumlah Laporan Pelaksanaan Coaching Clinic
2 Pedoman
3 Indeks
B. TRANSFORMATIF
4 3 Video E-Learning
5 Action Plan
 MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI

05 PENCAIAN HASIL KERJA

06 MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)

Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional

terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.

Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan

tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah
hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah
06 MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)

Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana

hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau
rendah (hasil kerja tambahan)

Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana

harian (Plh.), pelaksana tugas (Plt.), atau pejabat fungsional
yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan
struktural pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap
penugasan tersebut dikategorikan sebagai prioritas tinggi
(hasil kerja utama)
 PENETAPAN KLARIFIKASI

07 EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA & JF

• Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif

• Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a) kuantitas, (b) Kualitas, (c)

waktu, (d) biaya yang dapat dipadukan

• IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil kerja terkait nyawa, cedera,
pelanggaran keamanan nasional, kerugian moneter yang besar
dsb.

• IKI berdasarkan prinsip Spesifik, Realistis, Memiliki batas waktu.

SKP JA / JF PENDEKATAN KUANTITATIF
PERILAKU
KERJA
SKP JA / JF PENDEKATAN KUALITATIF
08 Klarifikasi Ekspektasi
SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN
SDM, ANGGARAN, PERALATAN KERJA,
PENDAMPINGAN DAN SARPRAS
SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
JADWAL PELAPORAN DAN BUKTI
KINERJA
KONSEKUENSI ATAS
PENCAPAIAN KINERJA
KONSEKUENSI POSITIF / NEGATIF
RENSTRA, PERJANJIAN KINERJA,
OTK, RENCANA KINERJA
PIMPINAN
PRIORITAS DALAM RANGKA
PENCAPAIAN
LAMPIRAN SKP
CONTOH LAMPIRAN SKP
EVALUASI KINERJA
PEGAWAI
1. Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi

SIKLUS SIKLUS
PERIODIK PERIODIK
2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja
berdasarkan Capaian Organisasi

SIKLUS SIKLUS
PENDEK PERIODIK

3. Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai

dengan mempertimbangkan Kontribusi
Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
 MENETAPKAN CAPAIAN KINERJA
ORGANISASI PERIODIK
RENCANA KINERJA CAPAIAN KINERJA
SESUAI PERIODE SESUAI PERIODE

RENCANA AKSI

RENCANA KINERJA
TAHUNAN

TRAJECTORY
TARGET

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 MENETAPKAN CAPAIAN KINERJA
ORGANISASI TAHUNAN
RENCANA KINERJA CAPAIAN KINERJA
TAHUNAN TAHUNAN
CAPAIAN IKI
ORGANISASI

CAPAIAN KINERJA EKSPEKTASI

ORGANISASI PIMPINAN
TAHUNAN
INDEKS
REFORMASI
BIROKRASI

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 MENETAPKAN POLA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA
BERDASARKAN CAPAIAN ORGANISASI

KURVA BUKANLAH FORCED

DISTRIBUTION, MELAINKAN
SEBAGAI PANDUAN DISTRIBUSI
DALAM MENETAPKAN PREDIKAT
PEGAWAI
MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN KONTRIBUSI PEGAWAI TERHADAP
KINERJA ORGANISASI (PERIODIK)
1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai.
(a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi progres
(untuk hasil kerja yang belum selesai pada periode tersebut)
dan/atau realisasi akhir (untuk hasil kerja yang telah selesai pada
periode tersebut) beserta data dukungnya yang relevan untuk
setiap rencana hasil kerja.
(b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan
balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan
atas hasil kerja Pegawai.
(c) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating hasil kerja periodik
Pegawai dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi,
atau di bawah ekspektasi.
KATEGORI RATING HASIL KERJA PERIODIK
(1) Di atas Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan
tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian
besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.

(2) Sesuai Ekspektasi apabila:

a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan
hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
menunjukkan respon positif.

(3) Di bawah Ekspektasi apabila:

a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.
MENETAPKAN RATING PERILAKU KERJA PEGAWAI
(a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang
diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas perilaku kerja
Pegawai.
(b) Pejabat Penilai kinerja menetapkan rating perilaku kerja periodik pegawai
dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah:
1) Di atas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di
dalam atau di luar unit kerjanya.
2) Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar
ASN untuk diri sendiri.
3) Di bawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan
nilai dasar ASN.
(d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga
memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian
kinerja organisasi dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PERIODIK PEGAWAI
MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN KONTRIBUSI PEGAWAI
TERHADAP KINERJA ORGANISASI (TAHUNAN)
1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai
(a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi akhir hasil
kerja pegawai beserta data dukungnya yang relevan untuk
setiap rencana hasil kerja.
(b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan
balik yang diterima Pegawai dan data dukungnya yang relevan
atas hasil kerja Pegawai.
(c) Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja
pegawai akhir dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai
ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
KATEGORI RATING HASIL KERJA TAHUNAN
(1) Di atas Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi
dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.
(2) Sesuai Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi
dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah
ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian menunjukkan respon positif.
(3) Di bawah Ekspektasi apabila:
a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
positif.
MENETAPKAN RATING PERILAKU KERJA PEGAWAI
(a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang
diterima Pegawai dan data dukung lainnya yang relevan atas perilaku kerja
Pegawai.
(b) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating perilaku kerja Pegawai dalam
kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah:
1. Di atas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar
ASN di dalam atau di luar unit kerjanya.
2. Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri.
3. Di bawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten
menjalankan nilai dasar ASN.
(d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja memperhatikan
pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja
organisasi tahunan dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai.
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PEGAWAI TAHUNAN