ASN
PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022
2
si
Cross-functional Agile
forma
Trans
Team
Pegawai Leadership
Standar Perilaku kerja ditetapkan Panduan perilaku pada Core Values ASN tanpa
STANDAR PERILAKU KERJA sesuai jenjang jabatan dalam pelevelan dan dapat diberikan ekspektasi
bentuk level (1 – 7) khusus pimpinan atas perilaku ASN
10
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
FORMAT SKP
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) saja hasil kerja dan perilaku kerja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Ekspektasi pimpinan dalam HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
pengukuran tertentu
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan butir Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan angka
kredit
Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember Tahun
KETENTUAN PERALIHAN
2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
12
Sistem Pengelolaan Kinerja Pegawai
Goal Organisasi
Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
(Behavior) PEGAWAI
PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
16
Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU
MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
17
DIALOG
KINERJA
GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
19
Prinsip dan Gambaran Umum
Pengelolaan Kinerja Pegawai
Penetapan Dan
Fokus pada Peningkatan Kinerja, bukan sekedar Klarifikasi
penilaian kinerja Ekspektasi
BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?
RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019
RENSTRA
Instruksi Kerja
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
Dapat mengcascade/mengintervensi
PK
PermenPARB 53/2014
SKP JPT
KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
SKP JA SKP JF
22
OUTCOME
RESULT OUTPUT
LAYANAN
OUTCOME HASIL
Instruksi Kerja
HASIL KERJA
Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the planning process
penyelarasan kinerja (cascading) / will help them understand the goals of the organization,
menentukan strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be done, and
how well it should be done“
2. Skema Pertanggung Jawaban
KAPAN
WHEN
PIMPINAN
PEGAWAI
Januari Triwulan IV/
Triwulan I/ Triwulan III/
Triwulan II/ Desember
Maret September
Juni
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi
Catatan :
• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil umpan balik
dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
26
TRANSFORMASI SKP
Form
TRANSFORM
2
Form
PERILAKU KERJA
Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the planning process
penyelarasan kinerja (cascading) / will help them understand the goals of the organization,
menentukan strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be done, and Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
how well it should be done“ Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/ perilaku kerja pegawai berdasarkan
Ketua tim panduan perilaku Core Values
Pegawai Ber-Akhlak
Prosedur : Apa
LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
5
Negara
5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, 14.3 14.3
Instruksi Kerja
% %
disiplin dan berintegritas tinggi
22 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite
Core Values Ite
BerAkhlak dan 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6 m2
14.3 Panduan 14.3 perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan %
Perilakunya %
2. Terus berinovasi dan mengembangkan
6
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 yang selalu berubah m5
14.3
m3
14.3
2. Membantu orang lain belajar % Ite %
m4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 14.3
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
%
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
HARMONIS
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan7 7
Prosedur : Apa
CASCADING DIRECT
PANDUAN
1. Aspek/Tahapan
STARTEGI
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif
1. Layanan
2. Produk PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)
RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
30
Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Penugasan
KETERANGAN
1
disetujui
KETERANGAN
Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Pelaporan
Tembusan feedback
KETERANGAN
ADMINISTRATOR
KE
INTERMEDIATE OTCOMES/ PENGAWAS P
OUTPUTS KENDALI SEDANG P E N U A SA UNI
T UKURAN SEIMBANG
E N K
LAY RIMA DU UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA AN P R O E R JA
AN K
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI TINGGI KU PEGAWAI
PELAKSANA/ ALI U
KT
JF TAS WA
EF
EK KUANTITAS AL
Prosedur
TIV N
ITA T ER
SE IN
KS SI
TE
RN I EN
AL E FIS
34
Dialog Kinerja
Form
PANDUAN
1. Aspek/Tahapan
STARTEGI
KEBERSIHAN KOTA
DIALOG 2. Wilayah
A
Instruksi Kerja
Dialog Kinerja
Form
INDEKS
KEBERSIHAN KOTA
B
CASCADING DIRECT
PANDUAN
Instruksi Kerja
1. Aspek/Tahapan
STARTEGI
(metode)
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif KETUA TIM I KETUA TIM II
KAPASITAS PETUGAS
MENGETAHUI PERDA
KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KOTA A
36
Dialog Kinerja
Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
Form
NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) berdasarkan
JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
dialog kinerja
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
Prosedur
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
Matriks Peran Hasil NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
Instruksi Kerja
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan
anggota tim) berdasarkan dialog kinerja
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
38
NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF
Instruksi Kerja
RENCANA KINERJA
INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/
prioritas tinggi) Kualitas/
SKP Waktu/
PEGAWAI Biaya
NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Instruksi Kerja
B. TAMBAHAN
Prosedur
RENCANA HASIL
NO INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT KERJA
SKP JPT/ (1) (2) (3) (4)
PIMPINAN UNIT A. HASIL KERJA UTAMA
KERJA MANDIRI 1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
KUANTITATIF yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
/ Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)
1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
FORMAT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
44
Form
SKP JPT/JA/JF 1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :
Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
Instruksi Kerja
PERILAKU KERJA
Form
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
Instruksi Kerja
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
47
Form
LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
Instruksi Kerja
Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)
pelaporan data)
49
BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?
Prosedur
Form
1. Umpan balik berkala (Ongoing Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
feedback) meliputi proses 1. wajib dilakukan oleh Pimpinan/ kapan saja atas inisiatif pemberi umpan
pemberian feedback atas hal-hal Pejabat Penilai Kinerja; dan balik atau inisiatif pegawai sesuai
Instruksi Kerja
yang sudah baik atau hal-hal yang 2. dapat juga dilakukan oleh pejabat kebutuhan.
perlu diperbaiki pegawai kapanpun lain yang memberikan
dibutuhkan. penugasan kepada pegawai,
2. Dapat dilakukan secara langsung rekan kerja setingkat, atau
(tatap muka) maupun tidak langsung pegawai di bawahnya (feedback
(menggunakan media tertentu) 360)
Ongoing
Feedback
Prosedur
51
Instruksi Kerja
Form
FEEDBACK
Instruksi Kerja
Pegawai
Dialog terkait :
On going feedback dengan pimpinan wajib
• Feedback untuk kinerja yang sudah baik
dilakukan secara intens.
atau kinerja yang masih perlu diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
• hal lain tentang kinerja pegawai
Prosedur
Umpan Balik Berkelanjutan
SASARAN KINERJA PEGAWAI
52
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Form
HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat Sekretaris
FORMAT Deputi tentang Penunjukan Penyedia
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
UMPAN BALIK Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan target
• Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
Instruksi Kerja
2 Akuntabel
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab
UMPAN
Instruksi Kerja
16
54
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI
serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
55
BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?
Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja
01 02 03
Instruksi Kerja
ekspektasi
diatas
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
ekspektasi
(BERDASARKAN
sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN
GUIDELINES)
KURANG
ekspektasi
di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET
ekspektasi
ekspektasi
Kurang/ Sangat
POLA
diatas
diatas
ekspektasi
ekspektasi
sesuai
sesuai
ekspektasi
Butuh
ekspektasi
Sangat
di bawah
Butuh
di bawah
PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form
HASIL KERJA
ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
ekspektasi
misconduct Baik Baik
sesuai
ekspektasi
Sangat Butuh
di bawah
Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
PERILAKU
Wayan diberikan
penugasan pada negara
Wayan adalah
A sahabat, Lembaga Wayan adalah B Wayan pindah ke pegawai pada
Internasional, organisasi pegawai pada
Kementerian y Kementerian x
profesi, dan badan- Kementerian x
badan swasta SKP Jan – Des*
Instruksi Kerja
Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
kinerja/pejabat lain yang capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai
ditunjuk periodik di di instansi induk dan umpan baliknya periodik di unit baru periodik di unit lama
Oleh pejabat penilai tahunan di unit baru
kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
Melaksanakan tubel
Desember Januari
berdasarkan : berdasarkan :
Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
68
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA
FORMAT
UMPAN BALIK
EVALUASI BERKELANJUTAN
NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF REALISASI
KINERJA JPT BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1
2
Prosedur
1 Berorientasi Pelayanan
JPT/PIMPINAN UNIT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KERJA MANDIRI • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
KUANTITATIF • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
(NAMA)
NIP 196801201992011004
71
1 Berorientasi Pelayanan
KINERJA SKP JA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
DAN JF • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
• Membantu orang lain belajar
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Prosedur
(NAMA)
Prosedur
NIP 196801201992011004
LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
Form
2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang
4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
CONTOH FORMAT HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
EVALUASI DUKUNG
Instruksi Kerja
KINERJA 1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung
PEGAWAI selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
PENDEKATAN Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan Penunjukan Penyedia
KUALITATIF target tanggal 27 Juli 2021 • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
• Ada statement/pendapat para Menteri yang • Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value ASN
terekam dalam video singkat kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021.
Capaian Akhir dan data dukung: Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
Prosedur
Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI tanggal dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:
27 Juli 2021 Deputi SDMA)
Video statement/pendapat para Menteri tentang core value
ASN 16
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
2 SASARAN
Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yang KINERJA
memberikan PEGAWAI
penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
Form
EVALUASI 2 Akuntabel
KINERJA
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
PEGAWAI • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:
PENDEKATAN dan berintegritas tinggi
KUALITATIF • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ kepada pegawai berdasarkan
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: umpan balik dari pegawai di
selalu berubah bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
• Membantu orang lain belajar
Prosedur
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
CONTOH FORMAT 6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada
EVALUASI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
KINERJA • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
FORMAT
NIP :
DOKUMEN :
PANGKAT/GOL RUANG
Instruksi Kerja
EVALUASI
JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur
5. CATATAN/REKOMENDASI
BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?
MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus menjadi 01
salah satu dasar penempatan
talent pool
TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan berdasarkan
pada penilaian kinerja yang objektif
dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
80
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja
Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
1
penentuan insentif/bonus pegawai
3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai
dasar penempatan talent class pegawai
81
Hubungan Predikat Kinerja dengan Insentif/Bonus
HASIL KERJA
ekspektasi
diatas
Tidak dapat II I MAX
ekspektasi
sesuai Tidak dapat
III
MIN
ekspektasi
di bawah
HASIL KERJA
sesuai
Tidak dapat II
MIN
di bawah
ekspektasi
Star
diatas
1
?
Promotable
ekspektasi
Talent
sesuai
Managed Out…
4
2
Committee
Tidak cocok jadi ASN! ekspektasi
di bawah
Unfit
5 3
PERILAKU
Talent Pool
Dibawah Sesuai Diatss BerAKHLAK
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut
Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1
diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi