PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI ASN

PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022

 Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PermenPANRB 8/2021 SMK PNS

Penyusunan Penyusunan
SKP SKP
Periode I Periode II

Penilaian Prestasi Kerja PNS

(Penilaian SKP & Penilaian Perilaku Kerja)
Periode I
 3

Daftar isi 1 DASAR HUKUM: 2 POIN TRANSFORMASI:

Reformasi Pengelolaan Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN Kinerja Pegawai ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Pengelolaan Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai ASN ASN

5 BAGIAN 1 Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN 2 Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /

Ongoing Feedback?

7 BAGIAN 3 Bagaimana Mengevaluasi Kinerja Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan Kinerja

BAGIAN 4
Pegawai?
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 5

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian PP 30/2019
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok
PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Penilaian Kinerja PNS
PP 46/2011
Penilaian Prestasi Kerja
SASARAN KINERJA PEGAWAI

PNS
PP 10/1979
Penilaian Pelaksanaan
SASARAN KINERJA PEGAWAI

SASARAN KERJA PEGAWAI

Pekerjaan PNS
PP 10/1952
Daftar Pernyataan 2022
Kecakapan Pegawai DP3
Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022 PENGELOLAAN
Negeri KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM PEGAWAI ASN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 MANAJEMEN KINERJAPNS
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 6

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 7

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PERILAKU MEKANISME SKP DAN

JUDUL KERJA ANGKA
KERJA
KREDIT

Core Values Mekansime Kerja Memisahkan antara

PermenPANRB
Ber-Akhlak Agile SKP dan Angka
Pengelolaan Kineja
Kredit
ASN
Memasukkan Core Values Ber- Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kinerja kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
Akhlak dan panduan perilakunya
juga berlaku untuk PPPK. Pada kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
sebagai perilaku kerja yang akan
prinsipnya Pengelolaan kinerja mempengaruhi predikat kinerja lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antara PNS dan PPPK ASN menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
adalah sama dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan

PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai yang meliputi bimbingan
dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian
SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan sanksi
kinerja
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan dan
sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA
2. Komitmen pengembangan PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA jabatan dalam bentuk level (1 – ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku
7) ASN
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
FORMAT SKP
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) memuat hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
Kuantitatif
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Ekspektasi pimpinan dalam HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
pengukuran tertentu Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

HASIL KERJA
Kualitatif
1 Rencana Kinerja:
Ekspektasi pimpinan dalam Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
indikator bersifat deskriptif Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
dan menggabungkan target Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan
tambahan pembobotan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 12

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 13

ISU – ISU KINERJA PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi pegawai
ISSUE
EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja organisasi
dengan kinerja individu
 14

KELEMAHAN KINERJA PEGAWAI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa
menyusun indikator kinerja/ukuran kinerja individu dikelola dalam suatu
keberhasilan kinerja individu yang IKI M N proses yang sistematis dan memiliki
mencerminkan ekspektasi TE E tujuan akhir untuk mengembangkan
SIS JEM
pimpinannya dalam rangka pencapaian A
N RJA kinerja pegawai (bukan hanya menilai)
kinerja organisasinya MA KINE

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡️Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan
pegawai
 15

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 Penetapan Dan
16
Klarifikasi
Prinsip dan Gambaran
Ekspektasi Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai

Fokus pada Peningkatan Kinerja, bukan sekedar penilaian

Pemberian Pengembangan
kinerja
Penghargaan Kinerja Pegawai
Berdasarkan Melalui On Going
Kinerja Pegawai Feedback
Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing Feedback

GAMBARAN
(umpan balik yang berkesinambungan)
UMUM
PENGELOLAAN
KINERJA
Evaluasi Kinerja PEGAWAI
Pegawai
Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan Sekedar

Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan Selama
Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain
 17

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 18

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

Form

KE KINERJA INDIVIDU
RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

UU 5/2014,

Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT
Prosedur: Apa

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN

SKP JA SKP JF
 19

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

Form

OUTCOME
KE KINERJA INDIVIDU

RESULT OUTPUT

LAYANAN
Instruksi Kerja

OUTCO HASIL Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

ME KERJA RENCANA Pegawai dibawah HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
JPT
PROSES dibawah JPT
OUTPU UNIT KINERJ SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
/ Pegawai dibawah JPT
T A INISIATIF
HASIL PEGAWAI
STRATE
GI STRATEGIS Dilaksanakan oleh
LAYANA PERILAKU
JPT yang bersangkutan
N KERJA
Prosedur: Apa
 Rencana Kinerja
HASIL KERJA 1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang diharapkan
Kinerja/ (ekspektasi kinerja) dihasilkan
Pimpinan/ pegawai dalam rangka pencapaian
Ketua tim kinerja atasan/ unit/organisasinya
beserta ukuran keberhasilannya
Pegawai
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim
ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals of the
(cascading) / menentukan strategi organization, what needs to be done, why it needs
pencapaian kinerja to be done, and how well it should be done“
2. Skema Pertanggung Jawaban

US Office of Personnel Management

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan
result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi dihasilkan:
ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa (who 1. Sebaik apa?
does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya pegawai Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan pegawai
bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa dukungan sumber kepada pimpinannya.
daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai maka…
Pegawai
dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
 KAPAN TIMELINE
WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan IV/
Triwulan I/ Triwulan III/
Triwulan Desember
Maret September
II/ Juni
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir tahun

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil umpan
balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 23

TRANSFORMASI SKP
Form

PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB

Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja berbasis hasil dari

Berbasis aktivitas/
cascading melalui dialog
01 kegiatan tugas jabatan
Instruksi Kerja

kinerja 01
(tusi) 2. IKI yang mencerminkan
ekspektasi pimpinan
TRANSFORM

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis, memuat

02 statis ekspektasi pimpinan dari
dialog kinerja 02

TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui ongoing 03
Prosedur

tahun feedback

TRANSFORM
 PERILAKU
Form

KERJA 2
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

DIALOG KINERJA
Instruksi Kerja

KINERJA
ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals of the
(cascading) / menentukan strategi organization, what needs to be done, why it needs Pejabat Pimpinan dapat memberikan
pencapaian kinerja to be done, and how well it should be done“ Penilai Ekspektasi khusus terhadap
Kinerja/ perilaku kerja pegawai
Pimpinan/ berdasarkan panduan perilaku
Ketua tim Pegawai Core Values
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management

/ Anggota Ber-Akhlak
tim
 25
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, 5
dan Negara 5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat,
Instruksi Kerja

14.3 14.3
% %
disiplin dan berintegritas tinggi
ADAPTIF
22 2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite
Core Values Ite
BerAkhlak dan 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6 m2
14.3 Panduan 14.3 perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan %
Perilakunya %
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.3
m3
14.3
2. Membantu orang lain belajar % Ite %
m4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
14.3
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
%
berkontribusi
HARMONIS
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
tambah
44 2. Suka menolong orang lain
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
 26

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

Form

CASCADING DIRECT

PANDUAN
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

Instruksi Kerja

(Workblock)
1. Layanan
2. Produk PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 27
Form

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi - Pola

Penugasan
Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola

KETERANGAN
Penugasan

o Pegawai dapat memperoleh penugasan

secara mandiri dan/atau dalam tim/ squad
Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah
PPT Madya o Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh
Pejabat Penilai Kinerjanya

o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain

dalam satu unit atau lintas unit, bahkan
lintas Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur

b
 28
Form

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi – Pola

2 Dapat
Penugasan
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1
Instruksi Kerja : Pola

disetujui
KETERANGAN
Penugasan

3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang

bukan pejabat penilai kinerja, maka penugasan
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
tersebut disampaikan dahulu kepada pejabat penilai
volunteer Memberi kinerja.
penugasan o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung melalui
platform teknologi jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung kepada
Pegawai yang bersangkutan tanpa sepengetahuan
pejabat penilai kinerja.
Tim JF dibawah Direktur a o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk
penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja lain
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur yang membuka kesempatan, sepanjang disetujui oleh

b Pejabat Penilai Kinerjanya
 29
Form

Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola

Tembusan feedback
KETERANGAN
Pelaporan

2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Tembusan
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas
kinerja Pegawai selama ditugaskan dgn
tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja dari
Pegawai dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur kinerja

b
 30

PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU

Form

SESUAI LEVEL JABATAN

UKURAN SEIMBANG UNTUK
JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KERJA MANDIRI KINERJA
OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS KENDALI RENDAH
UNIT KERJA
Instruksi Kerja

ADMINISTRATOR
KE
INTERMEDIATE OTCOMES/ P
PENGAWAS
PEN UASA UKURAN SEIMBANG
OUTPUTS KENDALI SEDANG
LAY ERIM
N
R ODUK A UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM AN A P
T KERJ
AN
KERJA
KETERLIBATA UNI
N DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI TINGGI KU PEGAWAI
PELAKSANA/ ALI
TAS KTU
JF WA

EF KUANTITAS L
Prosedur

EK
TIV RNA
I TAS
I NTE
E KST I
ER I ENS
NA I S
L EF
 31

Dialog Kinerja
Form

Contoh strategi dengan pendekatan

pembagian wilayah

CASCADING DIRECT KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS

PANDUAN
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
KEBERSIHAN
Instruksi Kerja

DIALOG 2. Wilayah KOTA A

KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(workblock)
1. Layanan KETUA TIM I KETUA TIM II
2. Produk
INDEKS INDEKS
KEBERSIHAN KEBERSIHAN
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi KECAMATAN I KECAMATAN III
pencapaian kinerja DAN II DAN IV

Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,

struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit
kerja
Prosedur
 32

Dialog Kinerja
Form

Contoh strategi dengan pendekatan

layanan dan produk

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS
KEBERSIHAN
KOTA B
CASCADING DIRECT
Instruksi Kerja

PANDUAN
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
(metode)
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif KETUA TIM I KETUA TIM II

TERSEDIANYA TERSEDIANYA LAYANAN

CASCADING NON – DIRECT ALAT KEBERSIHAN PENGANGKUTAN SAMPAH
(workblock) SESUAI RUTIN
1. Layanan KEBUTUHAN
2. Produk
TERSEDIANYA
PETUGAS TERSEDIANYA
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi PERDA
KEBERSIHAN
pencapaian kinerja KEBERSIHAN
(PASUKAN KUNING)
SESUAI KOTA A
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi, KEBUTUHAN

struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit MAKIN BANYAK
MENINGKATNYA
Prosedur

MASYARAKAT YANG
kerja KAPASITAS
MENGETAHUI
PETUGAS
PERDA KEBERSIHAN
KEBERSIHAN
KOTA A
 33

Dialog Kinerja
Form

Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.

Tuliskan kinerja (intermediate outcome/
1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris
paling atas tabel.
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
Instruksi Kerja
3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan
untuk menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

Matriks Peran Hasil 1 Level

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
berdasarkan dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana

hasil kerja) hasil kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana

hasil kerja) hasil kerja)
 34
Dialog Kinerja
Form

Matriks Peran Hasil 2 Level

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
Matriks Peran Hasil NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
Instruksi Kerja

hasil kerja) kerja)

JF yang berada • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana
PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA
PERAN – HASIL langsung dibawah hasil kerja) hasil kerja)
PEGAWAI KETUA TIM JPT • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana
TIM TIM
hasil kerja) hasil kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim
dan anggota tim) berdasarkan dialog kinerja Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 35

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF
Instruksi Kerja

DAN TARGET RENCANA KINERJA

INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan prioritas tinggi) Kualitas/ 
SKP Waktu/
Biaya
PEGAWAI
2  (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/  
dengan prioritas tinggi) Kualitas/   
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan hasil kerja
dengan prioritas rendah)
 36

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
Instruksi Kerja

DAN TARGET

FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF

HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
Prosedur

RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)

Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 37
Form

PANDUAN PENENTUAN TARGET

TARGET
Hasil yang
01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK
diharapkan akan
Instruksi Kerja

dicapai pada  Kebijakan yang berlaku  Target kinerja idealnya tidak

pelaksanaan rencana bernilai absolut dan
 Data terkini/baseline data
memungkinkan adanya
kinerja. Target  Ekspektasi penerima layanan toleransi kesalahan / room of
error
disusun berdasarkan  Rasionalitas dan Challenging  Dikecualikan untuk pekerjaan
IKI yang telah  Direktif pimpinan yang yang berkaitan dengan
nyawa, cedera, pelanggaran
ditetapkan  Kondisi internal dan keamanan nasional, dan
eksternal organisasi kerugian moneter yang besar
Prosedur

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 38
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang   Ruang  

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
Instruksi Kerja

NO RENCANA HASIL INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF

KERJA
FORMAT
SKP JPT/ PIMPINAN (1) (2) (3) (4)
A. HASIL KERJA UTAMA
UNIT KERJA
1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
MANDIRI yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KUANTITATIF / Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya rendah)
Prosedur
 39
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  
Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
Instruksi Kerja

A. HASIL KERJA UTAMA

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

 40
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama   Nama  
NIP   NIP  

Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol  

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
Instruksi Kerja

RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
YANG DIINTERVENSI

FORMAT SKP JA (1) (2) (3) (4) (5) (6)

A. HASIL KERJA UTAMA
DAN JF 1  (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas/
KUANTITATIF telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas /
dan memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

2  (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas/  

telah dituangkan dalam matriks peran Kualitas /  
dan memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan rencana kinerja yang
Prosedur

telah dituangkan dalam matriks peran

dan memiliki prioritas rendah)

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan
Unit Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 41
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
FORMAT
Instruksi Kerja

SKP JPT/JA/JF 1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target :
Prosedur
 42
Form

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
Instruksi Kerja

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:

• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
SKP JPT/JA/JF 2 Akuntabel
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 43

PERILAKU KERJA
Form

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
Instruksi Kerja

6 Adaptif
FORMAT
SKP JPT/JA/JF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
UNTUK PERILAKU • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
KERJA • Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
 44
Form

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
Instruksi Kerja

FORMAT SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

LAMPIRAN SKP 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
PEGAWAI KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 45
Form

Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri

Rencana Hasil Kerja:  (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

 
Indikator Kinerja Individu:  (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

 
Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)
 
FORMAT Deskripsi Definisi
Instruksi Kerja

MANUAL  (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Formula
INDIKATOR SKP  (diisi dengan cara menghitung indikator)
JPT/ PIMPINAN  
UNIT KERJA Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
 
MANDIRI Kualitas dan Tingkat ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah
Kendali  
 
Sumber Data:  (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)
 
Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan  (diisi periode pelaporan
data)
Prosedur
 46

BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?

Form
APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-hal
Instruksi Kerja
yang sudah baik atau hal-hal yang
perlu diperbaiki pegawai
kapanpun dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
47
Prosedur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
1. wajib dilakukan oleh Pimpinan/ kapan saja atas inisiatif pemberi
Pejabat Penilai Kinerja; dan umpan balik atau inisiatif pegawai
2. dapat juga dilakukan oleh sesuai kebutuhan.
pejabat lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya (feedback
360)
 48
Form

Instruksi Kerja
FEEDBACK
Instruksi Kerja

Pemberi Umpan Balik

Pegawai

Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah
On going feedback dengan pimpinan wajib
baik atau kinerja yang masih perlu
dilakukan secara intens.
diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
Prosedur

• hal lain tentang kinerja pegawai

 Umpan Balik Berkelanjutan
SASARAN KINERJA PEGAWAI
49
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Form

Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang

Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit Jabatan Deputi SDM Aparatur
Unit Kerja Unit Kerja

HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat Sekretaris
FORMAT •
Deputi tentang Penunjukan Penyedia
Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
UMPAN BALIK Surat Permohonan Dukungan Launching Core
Instruksi Kerja

Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan target •

tanggal 27 Juli 2021 Value ASN kepada Para Menteri telah
BERKELANJUTAN Ada statement/pendapat para Menteri yang terekam dalam disampaikan kepada 7 Menteri dan telah ada
konfirmasi dari Menteri yang bersangkutan
video singkat
/ON GOING untuk memberikan statement/pendapat pada
video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
FEEDBACK • Pengambilan gambar statement/pendapat para
Menteri untuk video singkat akan dilakukan
dalam waktu paling lambat 10 Juli 2021.

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value

ASN (Pejabat yang memberikan penugasan: Deputi SDMA)
Prosedur

Penugasan tahun berjalan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: 16

 50
……Lanjutan

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan berdasarkan

feedback pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
UMPAN Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab
Instruksi Kerja

•
cermat disiplin dan berintegritas tinggi
BALIK/ON • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung
jawab efektif dan efisien
GOING • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

FEEDBACK
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan kepada
pegawai berdasarkan umpan balik dari
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: pegawai di bawahnya (Sumber: Deputi
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab SDMA)
tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber: Hasil
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: Survey Kepuasan Penerima Layanan)
Prosedur

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

16
 51
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada
NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

FORMAT 6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
UMPAN
Instruksi Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
BALIK/ON • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
GOING
FEEDBACK 7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
Prosedur

  (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
 52

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Utama Menteri yang mengoordinasikan

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah

Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan

kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 54

Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

Form

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh

Sesdirjen Direktur a Evaluasi
Kinerja
Direktur b Pejabat Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan
Evaluasi selain dari Pejabat Penilai Kinerja, maka
Kinerja umpan balik (masukan) dari pejabat yang
menugaskan tersebut perlu dipertimbangkan
oleh Pejabat Penilai Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur

b
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
Form

PERIODIK DAN AKHIR

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja

Prosedur

Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan
mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik
CUKUP DISTRIBUTION Baik
misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
dan/atau Sangat Kurang Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi Panduan Rating perilaku kerja:
dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan
sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif core values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan
dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan
Instruksi Kerja

core values ASN untuk diri sendiri

Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten
Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian menjalankan core values ASN
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
misconduct Baik
ekspektasi
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Diberikan Penugasan
Form

Wayan diberikan
penugasan pada
Wayan adalah
A negara sahabat, Wayan adalah B Wayan pindah ke pegawai pada
Lembaga pegawai pada
Kementerian y Kementerian x
Internasional, Kementerian x
organisasi profesi, dan
Instruksi Kerja

SKP Jan – Des*

badan-badan swasta

SKP 2** SKP 1**

Desember Januari Desember April Januari
April April - Des Jan - Mar

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :

Capaian keseluruhan dan umpan balik dan/atau data capaian kinerja

capaian kinerja organisasi capaian kinerja capaian kinerja
umpan balik kinerja pegawai dukung lainnya yang organisasi periodik di
periodik di instansi induk organisasi tahunan di organisasi periodik di
pada tahun itu diperoleh dari tempat yang unit lama
unit baru unit baru
bersangkutan bekerja.
Oleh pejabat penilai
Prosedur

kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
Oleh pejabat penilai
kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
capaian kinerja pegawai capaian kinerja capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai
periodik di di instansi induk pegawai dan umpan periodik di unit baru periodik di unit lama
baliknya tahunan di
unit baru

*tidak perlu menyusun SKP Baru kecuali ada

**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja tahunan
perubahan kedudukan
diperoleh berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit yang lama
 Pegawai Tugas Belajar
Form

A Kembali bekerja Lili B Lili adalah

seperti biasa pada Melaksanakan tubel
melaksanakan pegawai pada
bulan oktober bulan september
tubel sampai Kementerian x
bulan
Instruksi Kerja

SKP Jan - Des september SKP Jan - Des

Desember September Januari Januari

Desember September
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan :

1. ekspektasi atas hasil evaluasi berdasarkan : berdasarkan :

capaian kinerja
organisasi periodik di akademik,
1. ekspektasi atas hasil evaluasi capaian kinerja
unit lama 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
akademik, organisasi periodik di
3. dapat ditambahkan dengan penugasan
2. ketepatan waktu kelulusan, serta unit lama
lain
3. dapat ditambahkan dengan penugasan
capaian kinerja pegawai lain
Prosedur

periodik di unit lama capaian kinerja pegawai

Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik periodik di unit lama
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai dan

Evaluasi Tahunan respon terhadap umpan balik
Form

C Pegawai Tugas Belajar

Melaksanakan tubel

SKP Jan - Des

Instruksi Kerja

Desember Januari

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik

berdasarkan : berdasarkan :

Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik
akademik 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
3. dapat ditambahkan dengan lain
penugasan lain
4. Respon thd umpan balik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Prosedur

Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
 65

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Form

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama   Nama  
NIP   NIP  

Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol Ruang  

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
Instruksi Kerja

(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

A. HASIL KERJA
FORMAT
UMPAN BALIK
EVALUASI INDIKATOR KINERJA BERKELANJUTAN
NO RENCANA HASIL KERJA TARGET PERSPEKTIF REALISASI
KINERJA JPT INDIVIDU BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1  

2    
 
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 66

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
Instruksi Kerja

3 Kompeten
FORMAT EVALUASI
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KINERJA • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
JPT/PIMPINAN UNIT • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
KERJA MANDIRI
KUANTITATIF

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Prosedur

•
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 67
Form

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
FORMAT EVALUASI
7 Kolaboratif
KINERJA
Instruksi Kerja

JPT/PIMPINAN UNIT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
KERJA MANDIRI • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
KUANTITATIF • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 68

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Form

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama   Nama  
NIP   NIP  

Pangkat/Gol Ruang   Pangkat/Gol  

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
Instruksi Kerja

(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

FORMAT A. HASIL KERJA
EVALUASI RENCANA HASIL
UMPAN BALIK
INDIKATOR KINERJA BERKELANJUTAN
KINERJA SKP JA NO KERJA PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK
INDIVIDU
TARGET REALISASI
BERDASARKAN
YANG DIINTERVENSI
DAN JF BUKTI DUKUNG
(2) (3)
KUANTITATIF (1) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1   Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya

2   Kuantitas/  
Kualitas /  
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 69

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
Instruksi Kerja

3 Kompeten
FORMAT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
EVALUASI • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
KINERJA SKP JA • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
DAN JF
KUANTITATIF
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Prosedur

•
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 70
Form

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

7 Kolaboratif
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
EVALUASI
Instruksi Kerja

• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah

KINERJA SKP JA • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

DAN JF RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
KUANTITATIF
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
SASARAN KINERJA PEGAWAI
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
Form

2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang
4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

CONTOH FORMAT HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
Instruksi Kerja

EVALUASI
1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
KINERJA penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung
PEGAWAI selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Penunjukan Penyedia
PENDEKATAN • Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
KUALITATIF target tanggal 27 Juli 2021 • Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value ASN
• Ada statement/pendapat para Menteri yang kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
terekam dalam video singkat Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat  
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021.
Capaian Akhir dan data dukung: Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI tanggal dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:
27 Juli 2021 Deputi SDMA)
Prosedur

Video statement/pendapat para Menteri tentang core value

ASN
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
16
 2 SASARAN
Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yang KINERJA PEGAWAI
memberikan
penugasan: Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
Form

RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
berdasarkan feedback pimpinan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ (Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
CONTOH • Melakukan perbaikan tiada henti
Instruksi Kerja

FORMAT
EVALUASI 2 Akuntabel
KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat Leader:
PEGAWAI disiplin dan berintegritas tinggi
PENDEKATAN • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab
KUALITATIF efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan

kepada pegawai berdasarkan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ umpan balik dari pegawai di
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Prosedur

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber:
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Hasil Survey Kepuasan Penerima
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader: Layanan) 16
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

CONTOH 6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
EVALUASI • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja

KINERJA • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas

• Bertindak proaktif
PEGAWAI
PENDEKATAN 7 Kolaboratif
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama

RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG
Prosedur

  (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
Form

1. PEGAWAI YANG DINILAI

NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  

JABATAN :  
UNIT KERJA :  
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :  
DOKUMEN NIP :  
Instruksi Kerja

:  
EVALUASI PANGKAT/GOL RUANG
KINERJA JABATAN :  
UNIT KERJA :  
PEGAWAI
3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  

JABATAN :  
UNIT KERJA :  
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :  
Prosedur

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :  

5. CATATAN/REKOMENDASI
  (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja 16
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI  
 75

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TIDAK memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan
KINERJA memperbaiki kinerjanya
TIDAK peraturan perundang-undangan
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan,

pegawai diberhentikan dengan hormat
TERIMA KASIH