PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022
 2

D a fta r 1 DASAR HUKUM: 2 POIN

isi Reformasi
Pengelolaan Kinerja
TRANSFORMASI:
Pengelolaan
Pegawai ASN Kinerja Pegawai
ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
Pegawai ASN

5 BAGIAN Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi

1 Ekspektasi ?

6 BAGIAN Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara

2 Berkala / Ongoing Feedback?

7 BAGIAN Bagaimana Mengevaluasi Kinerja

3 Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan

BAGIAN
4 Kinerja Pegawai?
 3

REFORMASI PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 30/
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok PP 30 / 2019
PP 49/
Kepegawaian
PP 46/ 2019
Pen i l a i a n Ki n e r j a
PNS 2018
Pen i l a i a n Pr es t a s i Ke
PP 10/ rja 2011 PN
SASARAN KINERJA PEGAWAI SASARAN KINERJA PEGAWAI
S
Pen i l a i a n Pel a k s a n
a a1979
SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10 / nPek e r j a a n
PN S
1952 DP3
2022
PERMENPANRB 6/2022 PENGELOLAAN
Da f t a r Per n y a t a a Semester 2 2021
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM KINERJA
n Ke c a k a p a n Peg a PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM PEGAWAI ASN
w a i Ne g e r i KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 MAMNANAAJEEJMMEENN
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA KKIINNEERRAJ JAPNPSNS
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI ASN
 6

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB
8/2021
MEKANIS SKP
JUDU PERILAKU ME DAN
ANGKA
L KERJA KERJA KREDIT
PermenPANRB Memisahkan
Core Mekansime Kerja
Pengelolaan antara SKP dan
Values Agile
Kineja ASN Angka Kredit
Ber-Akhlak
Memasukkan mekanisme Píedefined task tidak lagi menjadi
Kebijakan pengelolaan kineíja juga Memasukkan Coíe Values Beí- keíja agile yang mendukung acuan utama dalam menentukan
beílaku untuk PPPK. Pada Akhlak dan panduan peíilakunya kebutuhan oíganisasi yang kineíja pegawai. Klaíifikasi
píinsipnya Pengelolaan kineíja sebagai peíilaku keíja yang akan lincah dan dinamis dalam ekspektasi dan dialog kineíja
pegawai antaía PNS dan PPPK mempengaíuhi píedikat kineíja menghadapi peíubahan dunia dihaíapkan lebih seíing dilakukan
adalah sama ASN yang semakin cepat. oleh pimpinan dan pegawai.
 7

Sistem Pengelolaan Kinerja

Mendukung Mekanisme Kerja
y a n g Agile

asi
orm
Cross-functional Agile
Transf
Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERM ENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG PN ASN (PNS dan

LINGKUP S PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang 1. Perencanaan kinerja yang

TAHAPA
meliputi perencanaan dan
N
penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai yang
meliputi bimbingan dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi
penilaian SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan
sanksi kinerja
meliputi penetapan dan klarifikasi
Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang
meliputi evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan
dan sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERM ENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU
Pelayanan pengembangan PP 30/ 2 109
KERJA
2. Komitmen 1. Berorientasi
3. Inisiatif Kerja Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values ASN

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA jabatan dalam bentuk level (1 – ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku ASN
7)
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB

8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Terdapat 2 model SKP yakni model 1. Model SKP mengunakan

FORMAT
Dasar dan Model Pengembangan pendekatan indikator kuantitatif
SKP
dengan pendekatan kuantitatif atau kualitatif
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil 2. SKP adalah rencana kinerja yang
kerja) saja memuat hasil kerja dan perilaku kerja

NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Ekspektasi pimpinan dalam HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
pengukuran tertentu Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

Kualitatif HASIL KERJA

Ekspektasi pimpinan dalam o 1 Rencana Kinerja:

r
indikat bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB

8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading
KINERJA panduan dalam menyusun
direct
dan non-direct kinerja
3. Pembobotan kinerja utama 3. Tanpa ada persyaratan
dan tambahan pembobotan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
DAN ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember Tahun
KETENTUAN
2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
PERALIHAN
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 12
Sistem Pengelolaan Kinerja
Pegawai

Goal Organisasi

A S N ( PNS d a n PPPK)

Perilaku
Ber-
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
Akhla k
(Behavior)
PEGA W AI

Fokus p a d a
Pening ka ta n
Kinerja Peg a wa i
 13
KERJA  KINERJA
CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Monitoring dan supervisi √
Hasil Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis √
disampaikan tepat waktu
Perbedaan Sosialisasi √
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
Pencapaian terkait penggunaan SIMBG
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk
√

(Hasil Kerja), penerbitan PBG/ IMB dan SLF

Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
√

Aktivitas, dan
√
hilang
Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Kategori Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung
Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung
√
√
Pekerjaan Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
dengan cepat dan memuaskan
√

Pengawasan √
Rencana hasil kerja pada
Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu √
SKP dituliskan dalam bahasa
Instansi pengusul puas akan layanan yang diberikan √
pencapaian (hasil kerja)
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah
bukan aktivitas maupun daerah
√
kategori pekerjaan Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim √
kerja
Data hasil pemetaan masalah lengkap dan update √
 14
KERJA  KINERJA

Aplikasi rekrutment berbasis

mobile yang user friendly
Meningkatnya
Aktivitas : Menurunnya waktu
1. Benchmarking ke tersedia maksimal bulan Juni Kepuasan
yang dibutuhkan terhadap
instansi swasta SLA rekrutment yang
2. Menyusun DIM dan
dalam proses Proses
terupdate dan mudah diakses perekrutan pegawai
telaahan Rekrutmen
publik menjadi 1 bulan
3. Koordinasi dengan pihak
ke 3 Pegawai
Respon yang cepat dan ramah
4. dsb
terhadap pertanyaan pelamar

Bukan aktivitas lagi S a s a ra n S a sa r a n

y a n g ditulis di d a l a m
Unit Organisasi
SKP
Hasil Kerja y a n g diharapkan
ke pada peg awai ditulis (O utcom e)
d a l a m SKP
 15

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja
Pegawai
 16

ISU – ISU KINERJA

PEGAWAI
Tra ns form a s i dari
PP 46/2011 PP
REFOR M AS I m e nja di Kerja 30/2019
KINERJA Kinerja
INDIVIDU

M A IN
Eva lua s i Sis te m
M erit Sk e m a
remunerasi pe gawai ISS UE EVALUASI
SISTEM REFO R M A S I Evaluasi RB
M ERIT BIRO K RA S I Keselarasan kinerja
( RB ) organisasi d e n g a n kinerja
individu
 17

KELEM AHAN KINERJA

PEGAW AI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang IK I M sistematis dan memiliki tujuan akhir
mencerminkan ekspektasi pimpinannya I STE MEN untuk mengembangkan kinerja pegawai
S AJE
dalam rangka pencapaian kinerja N JA (bukan
organisasinya MA INER hanya
K
menilai)

DIALOG

KINERJA

Leadership
➡ Dialog Kinerja
Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 18

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 19
Prinsip d a n G a m b a r a n
U m u m Pengelolaan Kinerja
Pegawai
Penetapan Dan
Fokus pa da Peningkatan Kinerja, bukan sekedar Klarifikasi
penilaian kinerja Ekspektasi

Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan

berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing Pemberian

GAMBARAN UMUM Pengembangan
Feedback (umpan balik yang
PENGELOLAAN
P en gha r ga an KINERJA PEGAWAI Kinerja Pegawai
berkesinambungan) Berdasarkan M elalui On
Kinerja Pegawai Going
Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi Feedback

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan

Sekedar Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan
Selama Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Eva lua s i
Kinerja
Pegawai
 20

BAGIAN 1 :
B a g a i m a n a menetapkan d a n mengklarifikasi
Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 21

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Kerja

Perpres 29/2014, dan

PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG
KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur:

ASN SKP JA SKP JF

Apa
 22

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANA
N
OUTCOME HASIL Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
RENCANA
Instruksi

Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI

KERJA SKP
AKSI
Kerja

Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
STRATEGI INISIATIF
STRATEGI Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU S yang bersangkutan
KERJA
Prosedur:
Apa
 Rencana Kinerja
1
For

HASIL KERJA
m

Pejabat Penilai Dialog hasil

Kinerja/ yang kerja(ekspektasi
diharapkan
Pimpinan
/ Ketua kinerja) dihasilkan pegawai
tim dalam rangka pencapaian
Pegawai
kinerja atasan/
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim besert unit/organisasinya
ukuran
ORGANISASI INDIVIDU a keberhasilannya
Instruksi

KINERJA
Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the

penyelarasan kinerja (cascading) planning
will process
help them understand the goals of the
menentukan
/ strategi pencapaian organization, what needs to be done, why it
kinerja needs to be done, and how well it should be
done“
2. Skema Pertanggung Jawaban

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

For
m

Hasil yang diharapkan dari pegawai Ukuran/indikator Keberhasilan

(Desired result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
dihasilkan:
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi
1. Sebaik apa?
dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa
(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?
Instruksi
Kerja

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya
Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya . Dapat berupa
pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Konsekuensi (Consequences)
Pejabat Penilai
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Prosedur : Apa dan

pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai Ketua tim

maka… dan jika tidak tercapai maka ….. Pegawai
/ Anggota tim
Siapa
 TIMELIN
For
m

E
Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa
n n n n n n n
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik
Penugasa Penugasa Penugasa Penugasa
n n n n Penugasan

PIMPINA
Instruksi

N
Kerja

PEGAW
AI Januar Triwulan Triwulan
Triwula Triwula
i III/ IV/
n I/ n II/
September Desembe
Klarifikas Klarifikas
Klarifikas Klarifikas Maret Klarifikas Juni r
i i i i
i
Ekspektas Ekspektas Ekspektas Ekspektas
Ekspektas
i i i i
i
Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi
periodik periodik periodik akhir
tahun
Prosedur :

Catatan :
Kapan

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukanawal di tahun kemudian akan berkembang

sesuai hasil umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 26

TRANSFORMASI
For
m

PP 46/2011 Jo
SKP PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja berbasis hasil dari

Berbasis aktivitas/
cascading melalui dialog
0 kegiatan tugas jabatan kinerja 0
1 (tusi) 2. IKI yang mencerminkan
1
ekspektasi pimpinan
Instruksi

TRA NSFORM
Kerja

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
02
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
Prosedur

tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 PERILAKU KERJA 2
For
m

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI INDIVIDU
Instruksi

KINERJA
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the

penyelarasan kinerja (cascading) planning
will process
help them understand the goals of the
menentukan
/ strategi pencapaian kinerja organization, what needs to be done, why it Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
needs to be done, and how well it should be Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
done“ Pimpinan/
perilaku pegawai
Ketua tim
Pegawai kerja
berdasarkan
US Office of Personnel Management
/ Anggota perilaku Core Values panduan
Prosedur :

tim Ber-Akhlak
Apa
 28
For
m

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
5
Negara
AKUNTABEL 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat,
disiplin dan berintegritas tinggi
2 ADAPTIF
Core Values
Instruksi

2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara

BerAkhla k dan 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien
Kerja

Panduan perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Perilakunya 2. Terus berinovasi dan mengembangkan
6
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan 3. Bertindak proaktif
3 yang selalu berubah
2. Membantu orang lain belajar
KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
HARMONIS
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujua7n 7
4 bersama
Prosedur :

2. Suka menolong orang lain

3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
Apa
 29

S k ema Penetapan d a n Klarifikasi

For

Ekspektasi
m

CASCADING DIRECT

1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

N
CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
4. Layanan
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
5. Produk
Instruksi

PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

Kerja

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI

SKP
PEGAWA UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
I
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 30

Mekanisme Kerja Penetapan d a n

Klarifikasi
For
m

Ekspektasi - Pola Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2

KEľERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

o Pegawai dapat memperoleh

penugasan
secar mandir dan/atau dalam tim/ squad
Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah a i
Penugasan

PPT o Penugasan kepada Pegawai dilakukan

Madya oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain
dalam satu unit atau lintas unit, bahkan
lintas Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 31

Mekanisme Kerja Penetapan d a n

Klarifikasi
For
m

2 Dapat Ekspektasi – Pola Penugasan

menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1
disetujui
KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang
bukan pejabat penilai kinerja, maka penugasan tersebut
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
disampaikan dahulu kepada pejabat penilai kinerja.
Penugasan

volunteer Memberi o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan dengan

penugasan pimpinan unit supporting untuk penunjukan pegawai yang
akan ditugaskan, atau langsung melalui platform teknologi
jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
kepada
Pegawai yang bersangkutan tanpa
sepengetahuan pejabat penilai kinerja.
o Pegawai dapat secara voluntary bergabung
Tim JF dibawah Direktur a untukpenugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja lain yang
membuka kesempatan, sepanjang disetujui oleh Pejabat
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b Penilai Kinerjanya

 32

Mekanisme Kerja Pelaporan

For

Kinerja
m

Dirjen 1 Dirjen 2

Tembusan feedback
KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Pelaporan

Tembusa
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
n memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
pelaporan Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

 33

PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA

INDIVIDU SESUAI LEVEL
For
m

JABATAN UKURAN SEIMBANG

UNTUK JPT DAN
ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TARGET TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT
INTERMEDIAT KERJA MANDIRI KINERJA
E OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS KENDALI
UNIT KERJA
RENDAH
ADMINISTRATOR
Instruksi

KE
INTERMEDIATE OTCOMES/ PU
Kerja

PENGAWAS PEN ASAN T

OUTPUTS KENDALI ER I K UNI UKURAN
LAY M DU SEIMBANG
SEDANG
KETUA TIM KERJA ANA A PRO ERJA
N K UNTUK PEGAWAI
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI KU PEGAWAI
TINGGI
PELAKSANA/ ALI
TA KT U
JF S WA

EF
EK KUANTITAS AL
Prosedur

TIV N
I TAS
T ER
I IN
E K ST
ER S
NA EN
L IS I
EF
 34

Dia log
Kinerja
For
m

Contoh strategi dengan pendekatan

pembagian wilayah

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

CASCADING DIRECT
INDEKS
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
KEBERSIHAN

PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
KOTA A
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

N
Instruksi

CASCADING NON – DIRECT

Kerja

(workblock)
1. Layanan KETUA TIM KETUA TIM II
2. Produk I
INDEKS INDEKS KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KECAMATAN III
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi KECAMATAN I DAN DAN IV
pencapaian kinerja II

Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,

struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit
kerja
Prosed
ur
 35

Dia log
Kinerja
For
m

Contoh strategi dengan pendekatan

layanan dan produk

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS
KEBERSIHAN KOTA
B
CASCADING DIRECT

1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
(metode)
PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
KETUA TIM II
Instruksi

KINERJA 3. Beban Target Kuantif KETUA TIM I

Kerja

N
TERSEDIANYA ALAT TERSEDIANYA LAYANAN
CASCADING NON – DIRECT KEBERSIHAN SESUAI PENGANGKUTAN SAMPAH
(workblock) KEBUTUHAN RUTIN
1. Layanan
2. Produk
TERSEDIANYA PETUGAS
KEBERSIHAN (PASUKAN TERSEDIANYA
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi PERDA
KUNING) SESUAI
pencapaian kinerja KEBERSIHAN KOTA
KEBUTUHAN
A
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis,
kondisi,
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja MAKIN BANYAK
MENINGKATNYA
Prosedur

MASYARAKAT YANG
KAPASITAS PETUGAS
MENGETAHUI PERDA
KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KOTA A
 36

Dia log
Tuliskan kinerja (intermediate outcome/ Kinerja
Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
For

3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit

m

1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris (misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu produk
paling atas tabel. atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan untuk
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

M a triks Peran Ha s il 1
Instruksi

NAMA DAN JABATAN

Level
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
Kerja

PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) berdasarkan JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
 37
Dia log
Kinerja
M a triks Peran Ha s il 2
For
m

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT Level

KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
M a triks Peran NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
Ha s il PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
Instruksi

PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL JF yang berada langsung • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA
Kerja

dibawah JPT hasil kerja) kerja)

TIM TIM TIM • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA

KETUA TIM KERJA PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN – HASIL PEGAWAI (RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan
anggota tim) berdasarkan dialog kinerja
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 38

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
For
m

PERAN HASIL PERAN HASIL

KETUA TIM KERJA PERAN HASIL
(RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA
(rencana hasil kerja) kerja)
KINERJA • Peran hasil • Peran hasil (rencana hasil
PEGAWAI (rencana kerja)
hasil kerja)
UKURAN
KEBERHASILAN
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF
DAN TARGET RENCANA KINERJA
INDIKATOR
NO PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
KINERJA
Instruksi

YANG INDIVIDU
Kerja

DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan
SKP prioritas tinggi)
Kualitas
/
PEGAWA Waktu/
Biaya
I 2 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan Kualitas
prioritas tinggi) /
Prosedur

Waktu/
Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan hasil kerja
dengan
prioritas rendah)
 39

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
For
m

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
RENCANA hasil kerja)
N/A kerja)
KINERJA • Peran hasil • Peran hasil (rencana hasil
PEGAWAI hasil kerja)
(rencana kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
DAN TARGET
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF
Instruksi
Kerja

HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWA RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
I Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
Prosedur

RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)

Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 40

PANDUAN PENETUAN
TARGET
For
m

TARGET 01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

Hasil yang diharapkan

 Target kinerja idealnya tidak

Instruksi

Kebijakan yang berlaku

akan dicapai pada bernilai absolut dan
Kerja

 Data terkini/baseline data memungkinkan adanya toleransi

pelaksanaan rencana kesalahan / room of error
 Ekspektasi penerima layanan  Dikecualikan untuk pekerjaan yang
kinerja. Target disusun
 Rasionalitas dan Challenging yang berkaitan dengan nyawa, cedera,
berdasarkan IKI yang pelanggaran keamanan nasional, dan
 Direktif pimpinan kerugian moneter yang besar
telah ditetapkan
 Kondisi internal dan eksternal
organisasi
Prosedur

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 41

SASARAN KINERJA PEGAWAI

For
m

(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun

INSTANSI) PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL
NO KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT
Instruksi

SKP (1) (2) (3) (4)

Kerja

JPT/ A. HASIL KERJA UTAMA

PIMPINAN UNIT 1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KERJA
/ Renstra)
MANDIRI 2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
KUANTITATIF rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
penguatan internal/ anggaran
Prosedur

rencana aksi yang

prioritasnya rendah)
 42

SASARAN KINERJA PEGAWAI

For
m

(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun

INSTANSI) … PEJABAT PENILAI KINERJA
PEGAWAI YANG DINILAI
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
FORMAT
Instruksi

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

SKP JPT/
Kerja

PIMPINAN UNIT
KERJA
MANDIRI 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

 43

SASARAN KINERJA PEGAWAI

For
m

(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun

INSTANSI) PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
YANG DIINTERVENSI

FORMAT SKP JA
Instruksi

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

DAN JF A. HASIL KERJA UTAMA
Kerja

1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas

KUANTITATIF telah /
dituangkan dalam matriks peran Kualitas /
dan memiliki prioritas Waktu/
tinggi) Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah /
dituangkan dalam matriks peran Kualitas /
dan memiliki prioritas Waktu/
tinggi) Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
Prosedur

dituangkan dalam matriks peran

dan memiliki prioritas
rendah)

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 44

SASARAN KINERJA PEGAWAI

For
m

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
FORMAT
1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
SKP
Instruksi

JPT/JA/JF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :

Kerja

KUALITATIF

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target :
Prosedur
 45
For
m

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
Instruksi

FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti

Kerja

SKP 2 Akuntabel
JPT/JA/JF
UNTUK PERILAKU Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
KERJA Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
•
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 46

PERILAKU KERJA
4 Harmonis
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
FORMAT • Menjaga rahasia jabatan dan negara
Instruksi

SKP 6 Adaptif
Kerja

JPT/JA/JF
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
UNTUK PERILAKU Leader:
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
KERJA • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 47
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
FORMAT SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
Instruksi

LAMPIRAN SKP 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

PEGAWAI KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 48
For

Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri
m

Rencana Hasil Kerja: (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)

FORMAT
MANUAL Deskripsi Definisi
INDIKATOR SKP (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Instruksi

Formula
JPT/
Kerja

(diisi dengan cara menghitung indikator)

PIMPINAN
UNIT KERJA Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
MANDIRI
Kualitas dan ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah
Tingkat Kendali

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode

Prosedur

pelaporan data)
 49

BAGIAN
B a g a i m a n a Memberikan U m p a n Balik Secara
2: /
Berkala
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 50

Pros edur
For
m

AP SIAPA KAPA
A N
1. Umpan balik berkala (Ongoing Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
feedback) meliputi proses 1. wajib dilakukan oleh kapan saja atas inisiatif pemberi
pemberian feedback atas hal- Pimpinan/ Pejabat Penilai umpan balik atau inisiatif pegawai
hal yang sudah baik atau hal-hal Kinerja; dan sesuai kebutuhan.
yang perlu diperbaiki pegawai 2. dapat juga dilakukan oleh
Instruksi

kapanpun dibutuhkan. pejabat lain yang memberikan

Kerja

2. Dapat dilakukan secara langsung penugasan kepada pegawai,

(tatap muka) maupun tidak rekan kerja setingkat, atau
langsung (menggunakan media pegawai di bawahnya
tertentu) (feedback 360)

Ongoing
Feedback
Prosedur
 51

Instruks i
For
m

Kerja
FEEDBACK

Pemberi Umpan Balik

Instruksi
Kerja

Pegawai

Dialog terkait :
• Feedback untuk kinerja yang sudah
On going feedback dengan pimpinan
wajib dilakukan secara intens.
baik atau kinerja yang masih perlu
diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
Prosedur

• hal lain tentang kinerja pegawai

 Umpan Balik Berkelanjutan
SASARAN KINERJA PEGAWAI
52
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
For
m

Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit Jabatan Deputi SDM Aparatur
Unit Kerja Unit Kerja

HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat Sekretaris
FORMAT •
Deputi tentang Penunjukan Penyedia
Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
UMPAN BALIK Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan target • Surat Permohonan Dukungan Launching Core
Value ASN kepada Para Menteri telah
tanggal 27 Juli 2021
BERKELANJUTA Ada statement/pendapat para Menteri yang terekam dalam disampaikan kepada 7 Menteri dan telah ada
konfirmasi dari Menteri yang bersangkutan
Instruksi

video singkat
N untuk memberikan statement/pendapat pada
video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
Kerja

/ON GOING • Pengambilan gambar statement/pendapat para

Menteri untuk video singkat akan dilakukan
FEEDBACK dalam waktu paling lambat 10 Juli 2021.

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value

ASN (Pejabat yang memberikan penugasan: Deputi SDMA)
Prosedur

Penugasan tahun berjalan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: 16

 53
……Lanjutan

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
For
m

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan berdasarkan

feedback pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel

FORMA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab
• Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:

T •
cermat disiplin dan berintegritas tinggi
Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung
UMPAN jawab efektif dan efisien
Instruksi

• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

BALIK/ON
Kerja

GOING
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan kepada
FEEDBACK pegawai berdasarkan umpan balik dari
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: pegawai di bawahnya (Sumber: Deputi
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab SDMA)
tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber: Hasil
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: Survey Kepuasan Penerima Layanan)
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
Prosedur

• Suka menolong orang lain

• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

16
 54
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

5 Loyal
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI
serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

FORMA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
•
T • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
UMPAN Bertindak proaktif
Instruksi

•
BALIK/ON
Kerja

GOING 7 Kolaboratif

FEEDBACK Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:

• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
 55

BAGIAN 3 :
B a g a i m a n a mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
Pejabat
Penilai
Kinerja
JPT Menteíi yang mengooídinasikan
Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemeíintah

JPT Madya dan Kepala Daeíah

Pratama
di IP
daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteíi atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengooídinasikan.
2. IP Daeíah : Kepala Daeíah atau atau
Pimpinan peíangkat daeíah yang
mengooídinasikan.
 57

Mekanisme Kerja Evaluasi

For

Kinerja
m

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KEľERANGA
N
o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat
Instruksi

Sesdirjen Direktur b Penilai Kinerja.

Kerja

Direktur a Evaluasi Kinerja

Volunteer o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK
DAN AKHIR
For
m

01 02 03
Instruksi

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kerja

Kineíja Distíibusi
Píedikat Kineíja
Oíganisasi Píedikat Kineíja
Pegawai
(Peíiodik/Akhií) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI capaian kinerja organisasi
Berdasarkan
For
m

periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAľ KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK
PEGAWAI
Meíupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy HASIL
ľaígeī : KERJA
PREDIKAT KINERJA PERIODIK
ISTIMEWA PEGAWAI

ekspektasi
MELAM PAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
Sangat
POLA Kurang/ Baik Baik
Instruksi

misconduct
BAIK DISTRIBUSI
Kerja

PEGAWAI
SESUAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
TRAJECTORY

sesuai
Kurang/ Baik Baik
TARGET DISTRIBUTION misconduct
GUIDELINES)
CUKUP

ekspektasi
SUDAH Sangat Butuh Butuh
perbaikan perbaikan

bawah
BERPROGRESS
NAMUN BUTUH Kurang

di
P ERBAIKAN
SANGAT KURANG PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
KURANG ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAW AH
TARGET
REALISASI
Prosedur

DIBAW AH
TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi
For
m

CAPAIAN KINERJA AKHIR akhir PREDIKAľ KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL

PIMPINAN) KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik Baik

Instruksi

DISTRIBUSI
Kurang Baik Istim ewa
Kerja

PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION misconduct
Baik Baik
GUIDELINES)
Kurang Baik Baik

Sangat Butuh

ekspektasi
Butuh

di bawah
ekspektasi

perbaikan perbaikan
bawah

Sangat Butuh Butuh Kurang

Perbaikan
di

Perbaikan
Kurang
PROSES PERILAKU
kurang Baik Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
sangat Baik
Prosedur

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Istimewa

Instruksi
Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
For
m

Panduan Rating hasil

Hasil Kerja Perilaku Kerja
kerja: Panduan Rating perilaku kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi dan
tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values
Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values
hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan
ASN untuk diri sendiri
Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
Instruksi

3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan

3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah
Kerja

Ekspektasi core values ASN

dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar
atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

HASIL KERJA
ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
ekspektasi
misconduct Baik Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat Butuh
ekspektasi

Butuh
perbaikan perbaikan
bawah

Kurang
PERILAKU
di

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Diberikan
Penugasan
For
m

Wayan
diberikan penugasan
Wayan
A pada negara sahabat, Wayan B Wayan pindah adalah
Lembaga adalah
ke pegawai
Internasional, pegawai
Kementerian pada
organisasi profesi, dan pada
SKP Jan – Des* y Kementerian
badan- Kementerian
x x
badan swasta
Instruksi
Kerja

SKP 2** SKP 1**

Desemb April Januar Desemb April Januar
April - Des Jan - Mar
er i er i
Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi
Tahunan Periodik Periodik Tahunan Periodik Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
berdasarkan : berdasarkan :
Capaian keseluruhan dan umpan balik dan/atau data capaian kinerja
capaian kinerja organisasi capaian kinerja capaian kinerja
umpan balik kinerja pegawai dukung lainnya yang diperoleh organisasi periodik di
periodik di instansi induk organisasi tahunan di organisasi periodik di
pada tahun itu dari tempat yang unit lama
unit baru unit baru
bersangkutan bekerja.
Oleh pejabat penilai
Prosedur

kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
Oleh pejabat penilai
kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai
periodik di di instansi induk dan umpan baliknya periodik di unit baru periodik di unit lama
tahunan di unit baru

*tidak perlu menyusun SKP Baru kecuali ada

**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja tahunan diperoleh
perubahan kedudukan
berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit yang lama
 Pegawai Tugas
Belajar
For
m

A Kembali bekerja Lili B Lili adalah

seperti biasa pada Melaksanakan
melaksanakan pegawai
bulan oktober tubel sampai tubel bulan
september pada
bulan Kementerian
SKP Jan - Des september SKP Jan - Des
x
Instruksi
Kerja

Desemb September Januar Januar

er Evaluasi i Desember September i
Evaluasi
Periodik Evaluasi
Periodik
berdasarkan : berdasarkan : Evaluasi Periodik Periodik

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, berdasarkan : berdasarkan :

capaian kinerja
organisasi periodik di 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, capaian kinerja
unit lama 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
2. ketepatan waktu kelulusan, serta organisasi periodik di
lain
3. dapat ditambahkan dengan penugasan unit lama
lain
capaian kinerja pegawai
periodik di unit lama
Prosedur

Oleh pejabat penilai kinerja dari capaian kinerja pegawai

Bahan akademik periodik di unit lama
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai dan respon

Evaluasi terhadap umpan balik
Tahunan
 Pegawai Tugas
Belajar
For
m

Melaksanakan
tubel

SKP Jan - Des

Desemb Januar
Instruksi

er i
Kerja

Evaluasi Evaluasi
Tahunan Periodik
berdasarkan : berdasarkan :

Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
3. dapat ditambahkan dengan penugasan lain
lain
4. Respon thd umpan balik

Oleh pejabat penilai kinerja dari

Prosedur

Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
 68

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
INSTANSI)
For

PEGAWAI YANG DINILAI …PEJABAT PENILAI KINERJA

m

Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
A. HASIL KERJA
FORMAT
Instruksi

UMPAN BALIK
EVALUASI BERKELANJUTAN
Kerja

NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF REALISASI

KINERJA JPT BERDASARKAN
BUKTI DUKUNG
KUANTITATI (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
F A. HASIL KERJA UTAMA
1

2
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 69

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Berorientasi Pelayanan
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan
efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
FORMAT EVALUASI
Instruksi

KINERJA 3 Kompeten
Kerja

JPT/PIMPINAN UNIT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KERJA MANDIRI • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
KUANTITATIF • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 70
For
m

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
FORMAT EVALUASI
KINERJA 7 Kolaboratif
JPT/PIMPINAN UNIT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KERJA MANDIRI • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
Instruksi

KUANTITATIF • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah

Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Kerja

RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP
 71

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
INSTANSI)
For

PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA

m

Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol

Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
FORMAT A. HASIL KERJA
Instruksi

EVALUASI RENCANA HASIL UMPAN BALIK

INDIKATOR BERKELANJUTAN
KINERJA SKP JA
Kerja

NO KERJA PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET REALISASI

KINERJA BERDASARKAN
YANG DIINTERVENSI
DAN JF INDIVIDU BUKTI DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 Kuantitas/
Kualitas
/
Waktu/
Biaya
2 Kuantitas/
Kualitas
/
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 72

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Berorientasi Pelayanan
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan
efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
FORMAT
Instruksi

EVALUASI 3 Kompeten
KINERJA SKP JA
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

DAN JF • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
• Membantu orang lain belajar
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

5 Loyal
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:
Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 73
For
m

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

7 Kolaboratif
FORMAT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
EVALUASI • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
KINERJA SKP JA • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
•
Instruksi

DAN JF
Kerja

KUANTITATIF RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,

(NAMA)
Prosedur

NIP
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
SASARAN KINERJA PEGAWAI
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
2 NIP 2 NIP
For
m

3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang

4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
CONTOH HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
FORMAT
1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
EVALUASI
Instruksi

penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung

KINERJA selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:

PEGAWAI • Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan Penunjukan Penyedia
PENDEKATAN • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
target tanggal 27 Juli 2021
• Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value
KUALITATIF • Ada statement/pendapat para Menteri yang
ASN
terekam dalam video singkat
kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para
Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021. Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
Prosedur

dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:

Capaian Akhir dan data dukung: Deputi SDMA)
Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI
tanggal
27 Juli 2021 16
Video statement/pendapat para Menteri tentang core value
ASN
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
 2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yangSASARAN KINERJA
memberikan PEGAWAI
penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
For

RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):

m

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI

PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
berdasarkan feedback pimpinan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ (Sumber: Deputi SDMA)
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
CONTOH • Melakukan perbaikan tiada henti
FORMAT 2 Akuntabel
Instruksi

EVALUASI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KINERJA
Kerja

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:

PEGAWAI dan berintegritas tinggi
PENDEKATAN • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
KUALITATIF dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
kepada pegawai berdasarkan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ umpan balik dari pegawai di
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Prosedur

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber:
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Hasil Survey Kepuasan Penerima
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader: Layanan) 16
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

CONTOH pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
EVALUASI
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
KINERJA • Bertindak proaktif
Instruksi

PEGAWAI
7 Kolaboratif
Kerja

PENDEKATAN
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
KUALITATIF Pimpinan/ Leader:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama
RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
For
m

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL :
RUANG JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI
KINERJA :
FORMAT NAMA :
DOKUMEN NIP :
EVALUASI PANGKAT/GOL :
Instruksi

KINERJA RUANG JABATAN :

Kerja

PEGAWAI UNIT KERJA

3. ATASAN PEJABAT :
PENILAI KINERJA :
NAMA :
NIP
:
PANGKAT/GOL :
RUANG JABATAN
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA :
Prosedur

ORGANISASI
PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 16
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
DASAR 5. CATATAN/ (Nama) (Nama)
REKOMENDASI (NIP) (NIP)
TUNJANGAN
 78

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan
Penghargaan Berdasarkan Kinerja
Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA PNS

PNS Mutasi, Promosi

dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
kinerja
MANAJEMEN
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu dasar
penempatan
TUNJANGAN talent pool 04
KINERJA
Tunjangan Kinerja
KINERJA
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja 03
PENGHARGAAN
PEGAWAI
digunakan untuk
pemberian penghargaan berdasarkan
pada penilaian kinerja yang
objektif
dan transparan. 02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
 80
Pema nfa a ta n Has il Eva lua s i
Kinerja

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai
1
dasar penentuan insentif/bonus
pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
2
penyesuaian gaji pegawai

3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan talent
class pegawai
 81
Hubungan Predikat Kinerja dengan
Insentif/Bonus
PREDIKAľ KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

ekspekta ekspekta
diatas
Tidak II I MAX
dapat

si
sesuai Tidak dapat
II
MIN
si I
ekspekta

Tidak Tidak
bawah

Tidak dapat
dapat dapat
di

si

PERILAK Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatas U
B er-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspekta ekspekta ekspekta II = % insentif Nomor
si si si 2 III = % insentif
Nomor 3
 82
Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian
Gaji
PREDIKAľ KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL KERJA

diata
Tidak II I MAX
dapat I

ekspektasi s
sesua
Tidak dapat I
MIN I
ekspektasi i
ekspektasi
bawah

Tidak Tidak dapat Tidak

dapat dapat
di

PERILAK Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatas U
B er-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspekta ekspekta ekspekta II = % Kenaikan Nomor
si si si 2
III = % Kena ika n Nom or
3
 83

Hubungan Predikat Kinerja dengan Talent

C l ass
PREDIKAľ KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL Verifikasi
KERJA

ekspektasi
Star

diatas
1

?
Promotable

ekspektasi
Managed Out… Talent
sesuai
4
2
Committe
Tidak cocok jadi ASN! ekspektasi
e
Unfit
bawah

5 3
Talent Pool
di

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss BerAKHLAK
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut –
Turut
Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut –

turut
diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai
dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
Y
JPT DENGAN A dipindahkan pada jabatan
KINERJA 6 Bulan untuk
lain sesuai dengan kompetensi
TIDAK memperbaiki
yang dimiliki
TERCAPAI kinerjanya Uji Kompetensi
TIDA
K Kembali ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan
CUKUP, KURANG perundang- undangan.
ATAU SANGAT
KURANG

dipindahkan pada jabatan lain

Y sesuai dengan kompetensi yang
JA DAN JF A dimiliki atau
6 Bulan
KINERJA ditempatkan pada jabatan yang
untuk
memperbaiki
TIDAK lebih
kinerjanya
TERCAPAI TIDA Uji Kompetensi rendah sesuai dengan ketentuan
K peraturan perundang-undangan
Kembali
Ditempatkan sementara pada jabatan
Predikat Kinerja : tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu)
KURANG ATAU tahun.
SANGAT KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan,

pegawai
diberhentikan dengan hormat