PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

ASN
PermenPANRB Pengelolaan Kinerja ASN
 2

Daftar isi 1 DASARHUKUM: 2 POIN TRANSFORMASI:

Reformasi Pengelolaan Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN Kinerja Pegawai ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

PerubahanMindset Pengelolaan PengelolaanKinerjaPegawai
Kinerja Pegawai ASN ASN

5 BAGIAN 1 Bagaimana MenetapkanDanMengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN 2 BagaimanaMemberikan UmpanBalik SecaraBerkala/

OngoingFeedback?

7 BAGIAN 3 BagaimanaMengevaluasi Kinerja Pegawai?

BagaimanaMemberikanPenghargaanBerdasarkanKinerja
8 BAGIAN 4
Pegawai?
 3

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian Peni l a i a n Kine r j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Peni l a i a n Prestasi Ker j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Peni l a i a n Pel a ksa na a n SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Peker j a a n PNS
D a f t a r Per nya t a a n 2022
DP3
Keca ka p a n Peg a wa i Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Nege ri PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PEPREMREMNPEANNPRABN8R/2B0281/2S0IS2T1EM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTMEMANAMJEAMNEANJEKMINEERNJAKPINNESRJA PEGAWAI ASN
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA Permenpanrb dalam proses
pengundangan di Kumham
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN

JUDUL
PermenPANRB
PengelolaanKineja
ASN
Kebijakan pengelolaan kineíja juga
beílaku untuk PPPK. Pada
píinsipnya Pengelolaan kineíja
pegawai antaía PNS dan PPPK
adalah sama
POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
PERILAKU KERJA
CoreValues
Ber-Akhlak
Memasukkan Coíe Values Beí-
Akhlak dan panduan peíilakunya
sebagai peíilaku keíja yang akan
mempengaíuhi píedikat kineíja
ASN
6
8/2021
MEKANISM SKP DAN
E KERJA ANGKA KREDIT
Memisahkanantara
MekansimeKerja
SKPdanAngka
Agile
Kredit
Memasukkan mekanisme Píedefined task tidak lagi menjadi
keíja agile yang mendukung acuan utama dalam menentukan
kebutuhan oíganisasi yang kineíja pegawai. Klaíifikasi
lincah dan dinamis dalam ekspektasi dan dialog kineíja
menghadapi peíubahan dunia dihaíapkan lebih seíing dilakukan
yang semakin cepat. oleh pimpinan dan pegawai.
 7

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERM ENPANRB 8/2021

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan PPPK)

1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN
1. Perencanaan Kinerja penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pembinaan kinerja pegawai pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
3. Penilaian Kinerja pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERM ENPANRB 8/2021

1. Orientasi Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA Pelayanan pengembangan PP30/ 2 109
2. Komitmen 1. Berorientasi Pelayanan
3. Inisiatif Kerja 2. Akuntabel
4. Kerjasama 3. Kompeten
5. Kepemimpinan 4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDARPERILAKU KERJA ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat
jabatan dalam bentuk level diberikan ekspektasi khusus pimpinan atas
(1 – 7) perilaku ASN
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERM ENPANRB 8/2021

FORMAT SKP 1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKPmengunakan pendekatan
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) memuat hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
Ekspektasi pimpinan dalam (1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Surat pengajuan nota dinas
Persentase Usulan 90 – 95%
pengukuran tertentu Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

Kualitatif HASIL KERJA

Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERM ENPANRB 8/2021

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran

PENILAIAN KINERJA kinerja
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct 2. Tanpa ada persyaratan
3. Pembobotan kinerja utama dan pembobotan tertentu
tambahan

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JFmasih dikaitkan dengan Kinerja JFtidaklagi dikaitkan
BUTIRKEGIATAN butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 11

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 12

ISU – ISU KINERJA PEGAWAI

Tra ns form a s i dari

PP 46/2011m e nja di PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

M A IN
Eva lua s i Sis te m M erit
Skema remunerasi
ISS UE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFO R M A S I Evaluasi RB
BIRO K RA S I ( RB ) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
 13

KELEM AHAN KINERJA PEGAW AI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang SMART sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
(Spesific, measurable, achievable, relevant mengembangkan kinerja pegawai (bukan
and time-based) hanya menilai)

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡ Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 14

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM

Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 15

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
DAN mendukung pencapaian kinerja organisasi.
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN
UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)
2 dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja

Dialog kinerja untukmemberikan feedback (umpanbalik)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI MELALUION
GOING FEEDBACK 3
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
dalam melakukan penilaian kinerja

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan sikluspenuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA

EVALUASI PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja
pegawai.
 17

BAGIAN 1:
B a g a i m a n a menetapkan d a n mengklarifikasi Ekspektasi?

PROS EDUR INS TRUKS I KERJA FORM/ C HEC KLIS T

Apa , Ka pa n, da n Sia pa ? Bagaimana?
 18

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Kerja

Perpres 29/2014, dan

PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB .../2022 DIALOG
KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur:

SKP JA SKP JF
Apa
 19
PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
For
m

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

OUTCOME HASIL Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

KERJA RENCANA
Instruksi

Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI

SKP
Kerja

AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
UNIT KINERJA SKP JPT STRATEGI
Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU yang bersangkutan
KERJA
Prosedur:
Apa
 O I
Rencana Kinerja
1
For

HASIL KERJA
m

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang

Kinerja/
diharapkan (ekspektasi kinerja)
Pimpinan/
Ketua tim
dihasilkan pegawai dalam
rangka pencapaian kinerja
Pegawai
atasan/ unit/organisasinya
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim beserta ukuran keberhasilannya
ORGANISASI KINERJA INDIVIDU
Instruksi

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Kerja

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals of
(cascading) / menentukan strategi the organization, what needs to be done, why
pencapaian kinerja it needs to be done, and how well it should 2. Skema Pertanggung Jawaban
be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 O I
For
m

Hasil yang diharapkan dari pegawai Ukuran/indikator Keberhasilan

(Desired result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dihasilkan:
dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa 1. Sebaik apa?
(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?
Instruksi
Kerja

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya . Dapat berupa pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Konsekuensi (Consequences)
Pejabat Penilai
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima
Prosedur : Apa dan

Kinerja/ Pimpinan/
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai Ketua tim
maka… dan jika tidak tercapai maka ….. Pegawai
/ Anggota tim
Siapa
 O I
TIMELINE
For
m

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi

PIMPINAN
Kerja

PEGAWAI
Januari Triwulan Triwulan Triwulan
Triwulan IV/
I/ Maret II/ Juni III/
Klarifikasi Klarifikasi September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

tahun
Prosedur :

Catatan
Kapan

:
• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 23

TRANSFORMASI SKP
For
m

PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB

Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

Berbasis aktivitas/ 1. Kinerja berbasis hasil

dari cascading melalui
01 kegiatan tugas jabatan
dialog kinerja 01
(tusi) 2. IKI yang SMART
Instruksi

TRANS FORM
Kerja

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
02
kinerja
TRANS FORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
Prosedur

tahun ongoing feedback

TRANS FORM
 O I
PERILAKU KERJA 2
For
m

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU
Instruksi
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals of Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading) / menentukan strategi the organization, what needs to be done, why Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
pencapaian kinerja it needs to be done, and how well it should
Pimpinan/
be done“ perilaku kerja pegawai
Ketua tim
Pegawai berdasarkan panduan
US Office of Personnel Management perilaku Core Values
/ Anggota
Prosedur :

tim Ber-Akhlak
Apa
 25
For
m

BERORIENTASI PELAYANAN
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
3. Melakukan perbaikan tiada henti
AKUNTABEL
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
2 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
Instruksi
LOYAL
1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
pada NKRI serta pemerintahan yang sah
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, 5
dan Negara
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
C o re Va lues

1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi

bertanggungjawab, efektif, dan efisien BerAkhlak
Kerja

perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan d an Pan duan 6
2. Terus berinovasi dan mengembangkan
Perilakunya
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab 3. Bertindak proaktif
3 tantangan yang selalu berubah
2. Membantu orang lain belajar
KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
4 tambah
Prosedur :

2. Suka menolong orang lain

3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
Apa
 26

Sk em a Penetapan da n Klarifikasi Ekspektasi

For
m

CASCADING DIRECT

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif
CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
Instruksi

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

Kerja

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 27

Mekanisme Kerja Penetapan da n Klarifikasi

Ekspektasi - Pola Penugasan
For
m

Dirjen 1 Dirjen 2

KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
dapat memperoleh
Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah o Pegawai
penugasan secara mandiri dan/atau
dalam tim/ squad
Penugasan

PPT Madya
o Penugasankepada Pegawai dilakukan
oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat
laindalam satuunit atau lintasunit,
bahkan lintas Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 28

Mekanisme Kerja Penetapan da n Klarifikasi

Ekspektasi – Pola Penugasan
For
m

2 Dapat
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan

1
disetujui
KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2 yang bukan pejabat penilai kinerja, maka
penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada
Penugasan

volunteer Memberi
penugasan pejabat penilai kinerja.
o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platformteknologi jika sudahtersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
Tim JF dibawah Direktur a kepada Pegawai yang bersangkutan tanpa
sepengetahuanpejabat penilai kinerja.
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk

penugasandi unitkerjanya ataupun di unitkerja
lain yang membuka kesempatan, sepanjang
disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
 29

Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja

For
m

Dirjen 1 Dirjen 2

Tembusan feedback
KEľERANGA
Instruksi Kerja : Pola

N
2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung
Sesdirjen Direktur a Direktur b kepada pejabat yang memberikan penugasan
2 dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Pelaporan

Tembusan o Pejabat yang memberikan penugasan langsung

pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

 30

Dia log Kinerja

For
m

Contoh strategi dengan

pendekatan pembagian wilayah

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

CASCADING DIRECT
INDEKS
KEBERSIHAN

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah KOTA A
KINERJA 3. Beban Target Kuantif
Instruksi

CASCADING NON – DIRECT

Kerja

(workblock) KETUA TIM I KETUA TIM II

1. Layanan
2. Produk INDEKS INDEKS
KEBERSIHAN KEBERSIHAN
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan KECAMATAN I KECAMATAN III
strategi pencapaian kinerja DAN II DAN IV

Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,

struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit
kerja
Prosedur
 31

Dia log Kinerja

For
m

Contoh strategi dengan

pendekatan layanan dan produk
KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS
KEBERSIHAN
KOTA B
CASCADING DIRECT

PANDUAN

(metode)
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah KETUA TIM II
Instruksi

KINERJA 3. Beban Target Kuantif KETUA TIM I

Kerja

TERSEDIANYA ALAT TERSEDIANYA LAYANAN

CASCADING NON – DIRECT KEBERSIHAN SESUAI PENGANGKUTAN
(workblock) KEBUTUHAN SAMPAH RUTIN
1. Layanan
2. Produk
TERSEDIANYA
PETUGAS TERSEDIANYA
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan KEBERSIHAN PERDA
strategi pencapaian kinerja (PASUKAN KUNING) KEBERSIHAN
SESUAI KEBUTUHAN KOTA A
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi,
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit MAKIN BANYAK
MENINGKATNYA
Prosedur

MASYARAKAT YANG
kerja KAPASITAS MENGETAHUI PERDA
PETUGAS KEBERSIHAN KOTA A
KEBERSIHAN
 32

Dia log Kinerja

Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
Tuliskan kinerja (intermediate outcome/
For

3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit

m

1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris

(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu produk
paling atas tabel. atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan untuk
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

M a triks Peran Ha s il 1Level

Instruksi
Kerja

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA

PERAN – HASIL
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
berdasarkan dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
 33

Dia log Kinerja

For
m

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
M a triks Peran Ha s il NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
Instruksi

JF yang berada N/A

PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI KETUA langsung dibawah JPT hasil kerja) kerja)
Kerja

PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA

TIM TIM TIM • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
ANGGOTA TIM
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Prosedur

2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan

anggota tim) berdasarkan dialog kinerja Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 34

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
For
m

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA
hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF
RENCANA KINERJA INDIKATOR
NO PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
Instruksi

KINERJA
YANG
INDIVIDU
Kerja

DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
SKP dengan Kualitas
prioritas tinggi) /
PEGAWAI Waktu/
Biaya
2 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan Kualitas
prioritas tinggi) /
Prosedur

Waktu/
Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan hasil kerja
dengan
prioritas rendah)
 35

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
For
m

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA
hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET

FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF

Instruksi
Kerja

HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
Prosedur

RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)

Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 36

PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU

SESUAI LEVELJABATAN
For
m

UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KERJA MANDIRI KINERJA
OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS KENDALI RENDAH UNIT KERJA
ADMINISTRATOR
Instruksi
Kerja

INTERMEDIATE OTCOMES/ PENGAWAS

OUTPUTS KENDALI SEDANG UKURAN SEIMBANG
UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI TINGGI PEGAWAI
PELAKSANA/
JF
Prosedur

KUANTITAS
 37

PANDUAN PENETUAN TARGET

For
m

01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

TARGET
Hasil yang diharapkan
 Target kinerja idealnya tidak
Instruksi

akan dicapai pada  Kebijakan yang berlaku

bernilai absolut dan
Kerja

pelaksanaan rencana  Data terkini/baseline data memungkinkan adanya toleransi

kinerja. Target disusun  Ekspektasi penerima layanan
 Rasionalitas dan Challenging
berdasarkan IKI yang
telah ditetapkan  Direktif pimpinan
 Kondisi internal dan eksternal
organisasi
Prosedur
kesalahan / room of error
 Dikecualikan untuk pekerjaan yang
yang berkaitan dengan nyawa,
cedera, pelanggaran keamanan
nasional, dan kerugian moneter
yang besar

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 38
For

SASARAN KINERJA PEGAWAI

m

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL
NO INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT KERJA
Instruksi

SKP JPT/ (1) (2) (3) (4)

Kerja

PIMPINAN UNIT A. HASIL KERJA UTAMA

1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
KERJA MANDIRI yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KUANTITATIF / Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
Prosedur

rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran

prioritasnya rendah)
 39
For

SASARAN KINERJA PEGAWAI

m

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL
NO INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT KERJA
Instruksi

SKP JPT/ (1) (2) (3) (4)

Kerja

PIMPINAN UNIT A. HASIL KERJA UTAMA

1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
KERJA MANDIRI yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
KUANTITATIF / Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
Prosedur

rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran

prioritasnya rendah)
 40
For
m

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
FORMAT • Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
Instruksi

SKP JPT/ • Melakukan perbaikan tiada henti

Kerja

PIMPINAN UNIT 2 Akuntabel

KERJA MANDIRI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 41

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

For

4 Harmonis
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
FORMAT 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
SKP JPT/ • Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
•
Instruksi

Menjaga rahasia jabatan dan negara

PIMPINAN UNIT
Kerja

6 Adaptif
KERJA MANDIRI
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KUANTITATIF
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 42
For

Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri
m

Rencana Hasil Kerja: (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)

FORMAT
MANUAL Deskripsi Definisi
(diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Instruksi

INDIKATOR SKP
Formula
Kerja

JPT/ PIMPINAN (diisi dengan cara menghitung indikator)

UNIT KERJA
MANDIRI Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)

Kualitas dan Tingkat ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah

Kendali

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode

Prosedur

pelaporan data)
 43
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT 4 Membutuhkan …
LAMPIRAN SKP SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
Instruksi

JPT/ PIMPINAN 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

UNIT KERJA KONSEKUENSI

MANDIRI 1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 44

SASARAN KINERJA PEGAWAI

For
m

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL KERJA

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
PIMPINAN YANG
FORMAT SKP JA DIINTERVENSI
Instruksi

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Kerja

DAN JF A. HASIL KERJA UTAMA

KUANTITATIF 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks / Kualitas
peran dan hasil serta sesuai / Waktu/
dengan tugas pokok jabatan Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas

telah dituangkan dalam matriks / Kualitas
peran dan hasil serta sesuai / Waktu/
dengan tugas pokok jabatan Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

Prosedur

1. (diisi dengan rencana kinerja yang

telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok jabatan)
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 45
For
m

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
Instruksi

FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti

Kerja

SKP JA/JF 2 Akuntabel

KUANTITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 46

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

For

4 Harmonis
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
FORMAT • Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
•
Instruksi

SKP JA/JF Menjaga rahasia jabatan dan negara

Kerja

KUANTITATIF 6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 47
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT 4 Membutuhkan …
SKP JA/JF SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
Instruksi

KUANTITATIF 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 SASARAN KINERJA PEGAWAI 48
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama 1 Nama
2 NIP 2 NIP
For

3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang

m

4 Jabatan 4 Jabatan
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, dan Perspektif*:
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
FORMAT 2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
SKP JPT/JA/JF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, dan Perspektif*:
Instruksi

KUALITATIF
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*
Kerja

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 • Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
Prosedur

• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 • Kompeten

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
 49

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR*

For

4 Harmonis
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
FORMAT • Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
•
Instruksi

SKP JPT/JA/JF Menjaga rahasia jabatan dan negara

Kerja

KUALITATIF 6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 50
For
m

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
FORMAT 4 Membutuhkan …
SKP JPT/JA/JF SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
Instruksi

KUALITATIF 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …

Kerja

KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 51

BAGIAN 2 :
B a g a i m a n a Memberikan U m pan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROS EDUR INS TRUKS I KERJA FORM/ C HEC KLIS T

Apa , Ka pa n, da n Sia pa ? Bagaimana?

For
m
APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-
hal yang sudah baik atau hal-
Instruksi
hal yang perlu diperbaiki
pegawai kapanpun dibutuhkan.
Kerja
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
52
Pros edur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas inisiatif
Pimpinan/ Pejabat Penilai pemberi umpan balik atau inisiatif
Kinerja; dan pegawai sesuai kebutuhan.
2. dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya
(feedback 360)
 53

Instruks i Kerja
For
m

FEEDBACK

Pemberi Umpan Balik

Instruksi
Kerja

Pegawai

Ongoing feedbackdenganpimpinan
wajib dilakukan secara intens.
Prosedur
Dialog terkait :
• Feedback untukkinerja yang sudahbaik
atau kinerja yang masih perlu
diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya

• hal lain tentang kinerja pegawai

 UMPAN BALIK BERKALA
SASARAN KINERJA PEGAWAI
54
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
2 NIP 2 NIP
For

3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang

m

4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
HASIL KERJA/ RESULT CAPAIAN DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
memberikan penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Sekretaris Deputi tentang Penunjukan
UMPAN Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan Penyedia
target tanggal 27 Juli 2021 • Story board dipresentasikan ke Pak
BALIK/ON GOING
Instruksi

Ada statement/pendapat para Menteri yang Deputi

FEEDBACK • Surat Permohonan Dukungan Launching
Kerja

terekam dalam video singkat

Core Value ASN kepada Para Menteri
telah disampaikan kepada 7 Menteri dan
telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan
statement/pendapat pada video singkat
berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar
statement/pendapat para Menteri untuk
video singkat akan dilakukan dalam
waktu paling lambat 10 Juli 2021.
Prosedur

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang

Core Value ASN (Pejabat yang memberikan
penugasan: Deputi SDMA) Penugasan tahun
berjalan 16
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
 55
……Lanjutan

PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
For
m

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ berdasarkan feedback pimpinan
• Memahami dan memenuhi kebutuhan Leader: (Sumber: Deputi SDMA)
masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/
UMPAN • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung Leader:
jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi
BALIK/ON GOING
Instruksi

• Menggunakan kekayaan dan BMN secara

FEEDBACK
Kerja

bertanggung jawab efektif dan efisien

• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Prosedur
• Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Leader:
• Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Kurang memberikan bimbingan
kepada pegawai berdasarkan umpan
balik dari pegawai di bawahnya
(Sumber: Deputi SDMA)
Ketika melayani konsultasi Instansi
Pemerintah sangat sopan (Sumber:

• Menghargai setiap orang apapun latar Leader: Hasil Survey Kepuasan Penerima
belakangnya Layanan)
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif 16
 56

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Leader:
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang
sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
FORMAT Sering memberikan inisiatif
6 Adaptif
UMPAN • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ kepada pimpinan (Sumber: Deputi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
BALIK/ON GOING SDMA)
Instruksi

• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:

FEEDBACK • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
Kerja

• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak Leader:
untuk berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan
nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
 57

BAGIAN 3 :
B a g a i m a n a mengevaluasi kinerja pegawai?

PROS EDUR INS TRUKS I KERJA FORM/ C HEC KLIS T

Apa , Ka pa n, da n Sia pa ? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteíi yang mengooídinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemeíintah

JPT Madya dan

Kepala Daeíah
Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit
Kepala Daeíah
kerja mandiri
 59

Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

For
m

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KEľERANGA
N
o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat
Instruksi

Sesdirjen Direktur a Evaluasi Kinerja

Direktur b Penilai Kinerja.
Kerja

Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
For
m

01 02 03
Instruksi

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kerja

Kineíja Distíibusi
Píedikat
Oíganisasi Píedikat Kineíja
Kineíja
(Peíiodik/Akhií) Pegawai
Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
For
m

CAPAIAN KINERJA PREDIKAľ

PERIODIK KINERJA
ORGANISASI PERIODIK
Meíupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy HASIL KERJA PEGAWAI
ľaígeī: PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
ISTIMEWA

ekspektasi
MELAM PAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
POLA Kurang/ Sangat
Baik
Instruksi

misconduct Baik
BAIK DISTRIBUSI
Kerja

PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct
Baik

SUDAH BERP ROGRESS NAMUN BUTUH P ERBAIKAN

GUIDELINES)

KURANG

ekspektasi
di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAW AH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAW AH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
For
m

CAPAIAN KINERJA PREDIKAľ KINERJA

AKHIR AKHIR PEGAWAI
ORGANISASI
HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik
Baik
Instruksi

DISTRIBUSI
Kurang Baik Istimewa
Kerja

PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
GUIDELINES)
Kurang Baik Baik

Sangat Butuh

ekspektasi
Butuh

di bawah
ekspektasi
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Istimewa

Instruksi
Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
For
m

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
values ASN untuk diri sendiri
ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
Instruksi

3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan

3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
Kerja

dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN

Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon

positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
misconduct Baik
Baik
ekspektasi
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat
ekspektasi

Butuh
di bawah

Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Dipekerjakan/diperbantukan
For
m

Wayan diperbantukan/
dipekerjakan pada
Wayan adalah Wayan adalah
A negara sahabat, B Wayan pindah ke pegawai pada
Lembaga Internasional, pegawai pada
Kementerian y Kementerian x
organisasi profesi, dan Kementerian x
badan-badan swasta SKP Jan – Des*
Instruksi
Kerja

Desember April Januari Desember SKP 2**

April
SKP 1**
Januari
Jan - Mar Jan - Mar

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :
Capaian keseluruhan dan umpan balik dan/atau capaian kinerja capaian kinerja
capaian kinerja capaian kinerja
umpan balik kinerja data dukung lainnya yang organisasi tahunan organisasi periodik
organisasi periodik di organisasi periodik
pegawai pada tahun itu diperoleh dari tempat di unit baru di unit lama
instansi induk di unit baru
yang bersangkutan
Oleh pejabat penilai
bekerja.
Prosedur

kinerja capaian kinerja pegawai capaian kinerja capaian kinerja capaian kinerja
pegawai dan umpan pegawai periodik di pegawai periodik di
Oleh pejabat penilai periodik di di instansi
baliknya tahunan di unit baru unit lama
kinerja induk
unit baru

*tidak perlu menyusun SKP Baru

**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja tahunan
diperoleh berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit yang lama
 Pegawai Tugas Belajar
For
m

A Kembali bekerja Lili melaksanakan B Lili adalah

seperti biasa pada Melaksanakan tubel
tubel sampai pegawai pada
bulan oktober bulan september
bulan september Kementerian x
SKP Jan - Des SKP Jan - Des
Instruksi
Kerja

Desember September Desember September Januari

Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan :
berdasarkan :
berdasarkan : berdasarkan :
1. ekspektasi atas hasil evaluasi capaian kinerja
akademik, organisasi periodik 1. ekspektasi atas hasil evaluasi capaian kinerja
2. ketepatan waktu kelulusan, serta di unit lama akademik, organisasi periodik
3. dapat ditambahkan dengan 2. ketepatan waktu kelulusan, serta di unit lama
penugasan lain capaian kinerja 3. dapat ditambahkan dengan
penugasan lain
Prosedur

pegawai periodik di capaian kinerja

Oleh pejabat penilai kinerja dari unit lama pegawai periodik di
Bahan akademik Oleh pejabat penilai kinerja dari
unit lama
Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai

Evaluasi Tahunan
dan respon terhadap umpan balik
 Pegawai Tugas Belajar
For
m

Melaksanakan tubel

SKP Jan - Des

Desember Januari
Instruksi
Kerja

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik

berdasarkan : berdasarkan :
Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi
1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik
akademik 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 3. dapat ditambahkan dengan
3. dapat ditambahkan dengan penugasan lain
penugasan lain
4. Respon thd umpan balik Oleh pejabat penilai kinerja dari
Prosedur

Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
 70

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
For

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

m

Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
FORMAT A. HASIL KERJA
Instruksi

UMPAN BALIK
EVALUASI BERKELANJUTAN
Kerja

NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF REALISASI

KINERJA JPT BERDASARKAN
BUKTI DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1

2
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAIEKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 71

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
For

1 Berorientasi Pelayanan
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
FORMAT EVALUASI • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
KINERJA
Instruksi

3 Kompeten
JPT/PIMPINAN
Kerja

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

UNIT KERJA • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
MANDIRI • Membantu orang lain belajar
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Prosedur

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:

Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 72
For
m

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
FORMAT EVALUASI • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
KINERJA
JPT/PIMPINAN 7 Kolaboratif

UNIT KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Instruksi

• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:

MANDIRI • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
Kerja

KUANTITATIF • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP
 73

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
For

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

m

Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
FORMAT A. HASIL KERJA
EVALUASI
Instruksi

UMPAN BALIK
RENCANA HASIL
INDIKATOR BERKELANJUTAN
Kerja

KINERJA SKP NO KERJA PIMPINAN RENCANA HASIL KERJA ASPEK

KINERJA
TARGET REALISASI BERDASARKAN
YANG DIINTERVENSI
JA DAN JF INDIVIDU BUKTI DUKUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
KUANTITATIF A. HASIL KERJA UTAMA
1 Kuantitas/
Kualitas
/
Waktu/
Biaya
2 Kuantitas/
Kualitas
/
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAIEKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 74

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
For

1 Berorientasi Pelayanan
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
FORMAT • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

EVALUASI
Instruksi

3 Kompeten
Kerja

KINERJA SKP Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
JA DAN JF • Membantu orang lain belajar
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Prosedur

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:

Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 75
For
m

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif

FORMAT 7 Kolaboratif

EVALUASI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
KINERJA SKP • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
Instruksi

• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

JA DAN JF
Kerja

RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):

KUANTITATIF DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
2 NIP 2 NIP
For
m

3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang

4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
CONTOH (dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
FORMAT
DUKUNG
EVALUASI 1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
Instruksi

KINERJA penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung

Kerja

PEGAWAI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan
PENDEKATAN target tanggal 27 Juli 2021
KUALITATIF • Ada statement/pendapat para Menteri yang
terekam dalam video singkat
Prosedur
selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
Penunjukan Penyedia
• Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
• Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value ASN
kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021.

Capaian Akhir dan data dukung:

Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI tanggal Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
27 Juli 2021 dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:
Video statement/pendapat para Menteri tentang core value Deputi SDMA)
ASN 16
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
 2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yangSASARAN KINERJA
memberikan PEGAWAI
penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• ….
For
m

RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ berdasarkan feedback pimpinan
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader: (Sumber: Deputi SDMA)
CONTOH • Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
EVALUASI 2 Akuntabel
Instruksi

KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Kerja

PEGAWAI • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:
dan berintegritas tinggi
PENDEKATAN • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
KUALITATIF dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ kepada pegawai berdasarkan
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: umpan balik dari pegawai di
selalu berubah bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Pemerintah sangat sopan (Sumber:
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader: Hasil Survey Kepuasan Penerima 16
• Suka menolong orang lain Layanan)
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
5 Loyal
For
m

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
CONTOH
6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada
FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
EVALUASI • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
KINERJA • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
Instruksi

PEGAWAI • Bertindak proaktif

Kerja

PENDEKATAN 7 Kolaboratif
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama
RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
For
m

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
FORMAT NIP :
DOKUMEN PANGKAT/GOL RUANG :
EVALUASI JABATAN :
Instruksi

KINERJA UNIT KERJA :

Kerja

PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 16

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI
 80

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROS EDUR INS TRUKS I KERJA FORM/ C HEC KLIS T

Apa , Ka pa n, da n Sia pa ? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
6 Bulan untuk
KINERJA TIDAK dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya

TIDAK Uji Kompetensi Kembali

ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuaidengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
JA DAN JF ditempatkan pada jabatan yang lebih
6 Bulan untuk
KINERJA TIDAK rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI perundang-undangan
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat