Workshop SKP - Sumbawa

PENYUSUNAN
SASARAN KINERJA
PEGAWAI (SKP)
Berdasarkan PP No. 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja PNS dan Permen PANRB No. 8
Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
PNS
BKN| 2021
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
UU No 5/2014
UU No 43/1999 tentang
tentang Perubahan Atas Tentang ASN
Undang-Undang Nomor 8
UU No 8/1974 tentang Tahun 1974 tentang Pokok-
tentang Pokok-Pokok Pokok Kepegawaian
Kepegawaian
PP 30/2019
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a P N S
Pe n i l a i a n P r e s t a s I K e r j a
PP 10/1979 PN S SASARAN KINERJA PEGAWAI
Penilaian Pelaksanaan SASARAN KERJA PEGAWAI

PP 10/1952
Pekerjaan PNS
Daftar Pernyataan
DP3
Kecakapan Pegawai
Negeri Sipil PERMENPANRB NO
8/2021 TENTANG SISTEM
PERKA BKN NO 1/2013 MANAJEMEN KINERJA
Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a KETENTUAN PELAKSANAAN
PP 46 TAHUN 2011 TENTANG PNS
Pe ke r nj a a n P N
S PENILAIAN PRESTASI KERJA
Sistem Manajemen Kinerja PNS
Ketentuan pelaksanaan dari Pasal 61 ayat (1) Peraturan

Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja PNS, Peraturan ini memastikan setiap pegawai memiliki
peran, tugas, dan tanggung jawab yang jelas
dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN kinerja
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu
dasar
TUNJANGAN
talent pool
penempatan 04
KINERJA
Tunjangan Kinerja
KINERJA
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja
03
PENGHARGAAN
Pemberian
PEGAWAI
digunakan untuk
penghargaan berdasarkan pada

penilaian kinerja yang objektif dan
transparan.
02
SANKSI
Penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
TRANSFORMASI SKP
PP 30/2019 jo
PP 46/2011 Jo PERMENPANRB 8/2021 Sistem
Perka 1 Tahun 2013 Manajemen Kinerja PNS
SKP
Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai

MEMUAT MEMUAT
Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan

Kegiatan Tugas Jabatan kinerja berdasarkan cascading yang berbasis hasil
Berbasis aktivitas diperoleh melalui dialog kinerja
berdasarkan tusi Indikator Kinerja Individu
Ukuran keberhasilan kinerja, memperhatikan kriteria :
Target: Kuantitas, Kualitas, Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
Waktu, Biaya pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal dan
eksternal organisasi
Target
Hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
rencana kinerja
Bagaimana Perbedaannya?
Menyusun draft kebijakan terkait pembangunan gedung
Sasaran Kerja Pegawai Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG
berbasis aktivitas Melaksanakan Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah Daerah

terkait penggunaan SIMBG
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja
Terselenggaranya layanan penerbitan PBG/IMB menggunakan aplikasi SIMBG
Sasaran Kinerja Pegawai

Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu
berbasis outcome/hasil
Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat dan akurat
Terlaksananya pengelolaan Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG
CONTOH1 PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Perbedaan Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF

Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat
√
Pencapaian (Hasil
dan akurat √
Monitoring dan supervisi √
Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis
Kerja), Aktivitas, disampaikan tepat waktu.

Sosialisasi
√
√
dan Kategori Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah

terkait penggunaan SIMBG √
Pekerjaan
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG
untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
hilang √
Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG √
Rencana kinerja pada SKP Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung √
harus dituliskan dalam Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung √
bahasa pencapaian (hasil Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan dengan
cepat dan memuaskan √
kerja) bukan aktivitas Pengawasan √
maupun kategori pekerjaan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat
√
waktu
Kepuasan instansi pengusul √
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan
pemerintah daerah √
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja √

PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021
(SE MENPAN NO 3/2021)
Periode I Periode II
JAN JUN JUL DES
PERKA BKN 1/2013 PermenPANRB 8/2021 SMK PNS
Penyusunan Penyusunan 1. Penilaian SKP periode II

SKP SKP 2. Penilaian Perilaku Kerja
Periode I Periode II periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)
Penilaian Prestasi Kerja PNS
(Penilaian SKP & Penilaian Perilaku Kerja)
Periode I
SKP berdasarkan
Perka BKN 1/2013,
ketentuan pelaksanaan
PP 46/ 2011
11
CONTOH Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Periode Penilaian: 1 Juli sd 31 Desember 2021
(NAMA INSTANSI)
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang Ruang
Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III
Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
1. Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan 30%
keselamatan, kesehatan, kenyamanan dan kemudahan bagi BangunanGedung minimal Baik
penggunanya.
2. Percepatan pembangunan Pos Lintas Batas Negara terpadu dan Jumlah Pos Lintas Batas Negara Terpadu dan sarana prasarana penunjang 3 unit
sarana prasarana penunjang kawasan perbatasan. kawasanperbatasan yang terbangun, laik fungsi, dan telah diserahterimakan.
Tingkat kepuasan pengguna dan operator Pos Lintas Batas Negara terhadap 3,5 dari skala 5
fasilitas Pos Lintas Batas
3. Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Pengembangan Presentase pengelolaan keuangan (anggaran) yang bebas dari temuan material 100%
Infrastruktur Permukiman yang optimal.
4. Terlaksananya strategi/rencana aksi dalam rangka pencapaian Persentase penyelesaian strategi/rencana aksi yang berkontribusi langsung 80%
sasaran dan indikator kinerja utama organisasi dalam perjanjian terhadap
Kinerja. pencapaian indikator perjanjian kinerja direktur II sesuai target waktu yang
ditetapkan
5. Terlaksananya direktif pencapaian perjanjian kinerja Direktorat II Persentase penyelesaian direktif yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian 80%
indikator perjanjian kinerja Direktorat II sesuai target waktu yang ditetapkan
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - -
Jakarta, 1 Juli 2021

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,
(NAMA) (NAMA)
NI NI
P P
SISTEM MANAJEMEN KINERJA
PNS
4 Tahapan Utama
SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI
PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN
01
PERENCANAAN KINERJA
02
 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup PEMBINAAN KINERJA
peran  Mengukur Kinerja
dan kendali)  Memberikan feedback
 Menetapkan rencana, indikator, dan target  Melakukan tinjauan kemajuan kinerja
kinerja  Mengatasi kinerja yang buruk
 Mengapresiasi kinerja yang baik
03 04
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT
 Menilai capaian kinerja  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Melakukan pemeringkatan kinerja  Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
diatur lebih lanjut (mekanisme, format dan contoh) pada PermenPANRB 8/21 Sistem Manajemen Kinerja PNS
CONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
PNS
N-1 JAN …… MAR JUN … SEP … DES … Maks FEB
(N + 1)
PENYUSUN
AN PK PELAKSANAAN, PELAPORAN
OLEH UNIT
PENGUKURAN* DAN KINERJA
PERENCANAAN
PEMBINAAN KINERJA 1. Pelaporan Dokumen
1. Dilakukan pengukuran kinerja periodik oleh PNS Penilaian Kinerja
PENYUSUNAN berdasarkan dokumentasi output periodik/renaksi 2. Pemeringkata
SKP dan pengukuran perilaku periodik menghasilkan n Kinerja
(MAX AKHIR JAN) suatu nilai
1. SKP JPT (Berdasarkan PK/Renstra/RKT) 3. Penentuan Tindak
Kemudian dilakukan dialog kinerja berjenjang
2. Dilakukan bimbingan kinerja PENILAIA Lanjut
menyusun dan menentukan
guna strategi (peran- 3. Dilakukan penilaian kompetensi N
hasil/rencana output) individu yang menjadi : 4. Diajukan tindak lanjut (perubahan SKP)
2. KINERJA UTAMA KETUA TIM KERJA (Administrator/JF
KINERJA
selaku Ketua Tim/Pengawas) 1. Penilaian SKP
Kemudian ketua tim kerja melakukan dialog kinerja 2. Penilaian Perilaku Kerja
untuk menentukan strategi (peran – hasil/rencana
ouput) individu / anggota Tim yang menjadi : 3. Penilaian Ide Baru
3. KINERJA UTAMA Anggota TIM KERJA 4. Penialian Kinerja
4. Disertai penyusunan IKI dan Target Kinerja
5. Harus direview oleh Pejabat Pengelola
Kinerja sebelum ditetapkan (dan Tim Penilai AK bagi
JF)
*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

PERENCANAAN KINERJA
INDIVIDU
(PENYUSUNAN SKP)
Perencanaan kinerja pegawai adalah penyusunan SKP berdasarkan
penyelarasan melalui dialog kinerja. SKP sudah harus menggunakan
bahasa pencapaian (hasil) dan memiliki IKI yang spesifik, terukur,
realistis, memiliki batas waktu pencapaian dan menyesuaikan
kondisi internal dan eksternal organisasi.
Disediakan 2 Model Perencanaan Kinerja
POIN – POIN PERENCANAAN KINERJA
INDIVIDU
RENCANA PENYELARASAN WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI
SKP / CASCADING PENYUSUNA KINERJA KINERJA
N
SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

Jika pegawai dan pejabat penilai (utama/tamba
disusun secara dilakukan rencana SKP harus berupa
kinerja sampai dengan minggu han memiliki
berjenjang dengan dialog dapat dimulai hasil sehingga
kedua bulan Januari tidak ukuran
mulai dari JPT kinerja untuk pada tahun penulisan
melakukan proses penyusunan keberhasilan
ke JA dan JF menentukan anggaran rencana kinerja
SKP, maka pejabat pengelola yang bersifat
strategi yang sebelumnya adalah
kinerja dapat menyusun rencana SMART
mencerminkan selaras dengan menggunakan
SKP melalui penyelarasan dan
output/peran- penyusunan Bahasa
penjabaran strategi untuk
hasil individu draft PK pencapaian
mencapai sasaran kinerja
organisasi dan unit kerja yang
diturunkan ke pegawai.
PERENCANAAN KINERJA
Model Dasar/Inisiasi
Rencana S K P
Pejabat Pimpinan
Tinggi dan Unit Model Pengembangan
Kerja Mandiri
PENYUSUNAN
RENCANA
SKP
Rencana S K P Model Dasar/Inisiasi

Pejabat
Administrasi dan
Model Pengembangan
Fungsional
O
R 1. Rencana
K JABATAN PIMPINAN SKP K
G
I TINGGI 2. Reviu
A I
N SKP
N N
E 3. Penetapan
I SKP E
R
S
J
A
MATRIK PERAN DAN 4. Peran R
A HASIL
S dan hasil J
I A
I
5.Rencana SKP N
JABATAN JABATAN
6.Reviu SKP FUNGSIONAL
D
ADMINISTRASI
7.Penetapan SKP
I
V
LAMPIRAN I
PERENCANAAN KINERJA
8. Lampiran KETERKAITAN D
ANGKA KREDIT U
Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
JENIS
JABATAN BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1.JPT Utama : Menteri yang

Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2.JPT Madya : Pimpinan IP
JPT 3.JPT Pratama : Pejabat Pim.
Madya
4.Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1.OTK Atasan Langsung
JA 2.Uraian Jabatan
1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung

2.Organisasi/unit kerja 2.PK
3.OTK
JF 4.Uraian Jabatan
5.Butir – butir kegiatan JF
Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
JENIS - JENIS KINERJA JPT
KINERJA UTAMA WAJIB ADA

Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran Renstra
Sasaran PK (Oucome
1
dan/atau Ouput Kendali
Rendah)
TIDAK WAJIB ADA

Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK.
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Rencana Aksi / Inisiatif
Strategis
TIDAK WAJIB ADA

2 KINERJA TAMBAHAN
Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan
KAPASITAS pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dan dapat berupa:
Dibuktikan dengan SK atau dokumen lainnya. Development Comitment/
Community Involvement
HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
Internal dan Anggaran Idealnya Kinerja Utama JPT dapat
dikelompokkan sesuai BSC
JENIS – JENIS KINERJA
1 KINERJA UTAMA INDIVIDU JA DAN JF
Kinerja berbasis hasil yang diperoleh
melalui cascading dan dialog
REVIU SKP
JA DAN JF kinerja pada matriks peran hasil
dan terkait tugas jabatan
JENIS
KINERJA JA
2 KINERJA TAMBAHAN
DAN JF
Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih terkait
dengan kompetensi dan kapasitas pegawai dalam rangka
pencapaian sasaran organisasi dan dibuktikan dengan
surat penugasan atau dokumen lainnya. Dapat berupa
(a) development commitment dan (b) community
involvement
IKI (Indikator Kinerja Individu) adalah ukuran/tolak ukur yang digunakan untuk menentukan seberapa baik pegawai
menghasilkan produk atau layanan. Ukuran terdiri atas Aspek Indikator dan IKI.
UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR TIM
KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE
KERJA MANDIRI KINERJA
OUTCOMES/
OUPUTS KENDALI ORGANISASI/
RENDAH UNIT KERJA
PIRAMIDA
ADMINISTRATOR
UNTUK
INTERMEDIATE
MENENTUKAN OTCOMES/ PENGAWA
UKURAN SEIMBANG
IKI OUTPUTS KENDALI S
UNTUK PEGAWAI
SEDANG KOORDINATOR/
KETUA TIM KERJA KETERLIBATA
N DAN
INOVASI
OUTPUT KENDALI
PEGAWAI
TINGGI PELAKSANA/
JF
KUANTITA
S
Aspek indikator disusun berdasarkan kepentingannya dan tidak harus seluruh aspek digunakan. Atasan langung dan pegawai yang
bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana kinerja.
Aspek waktu mencakup

Aspek kualitas mencakup Standar waktu yang
Mutu keluaran dan/atau digunakan untuk
mutu manfaat dan tidak menyelesaikan kegiatan dan
selalu harus ada dalam tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan Kualitas Waktu target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan. kegiatan yang dilaksanakan.
MENENTUKAN
ASPEK IKI
Aspek kuantitas mencakup
PENYUSUNAN IKI
Jumlah/ banyaknya 1. Tuliskan atau catat ukuran khusus yang
keluaran (output) dan/atau Kuantitas Biaya bersifat spesifik, terukur, realistis,
manfaat (outcome) yang memiliki batas waktu pencapaian; dan
harus ada dalam setiap menyesuaikan kondisi internal dan
target kinerja. Aspek ini
eksternal organisasi.
harus ada di setiap rencana Aspek biaya mencakup dana
kinerja.
2. Jika ukurannya berupa angka, tuliskan
yang dibutuhkan untuk satuan apa yang akan dipantau.
menyelesaikan kegiatan dan 3. Jika ukurannya deskriptif, identifikasi
tidak selalu harus ada dalam
penilai dan buat daftar faktor-faktor yang
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik dikuantifisir dan akan dicari penilai
kegiatan yang dilaksanakan. untuk mengamati dan memverifikasi
kinerja.
TARGET
01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK
Hasil yang diharapkan
akan dicapai pada  Target kinerja idealnya tidak
MENENTUKAN  Kebijakan yang berlaku
bernilai absolut dan
TARGET KINERJA pelaksanaan rencana
 Data terkini/baseline data
memungkinkan adanya
YANG TEPAT UNTUK  Ekspektasi penerima layanan
toleransi kesalahan / room of
kinerja. Target disusun  Rasionalitas dan Challenging
INDIVIDU error
 Direktif pimpinan
berdasarkan IKI yang  Dikecualikan untuk pekerjaan
 Kondisi internal dan eksternal
yang yang berkaitan dengan
telah ditetapkan organisasi
nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan
kerugian moneter yang besar
Disusun berdasarkan dialog kinerja atasan

langsung dan pegawai ysb
TAHAPAN PENYUSUNAN
SKP JPT DAN
PIMPINAN UNIT KERJA
MANDIRI
• Penyus una n Rencana S K P
• Model Dasar/Inisiasi
• Review S K P
• Model Pengembangan
• Penetapan S K P
TAHAP PENYUSUNAN SKP MODEL DASAR/INISIASI
TA H A P 1 TA H A P 2 TA H A P 3
Melihat Gambaran Menyusun Rencana SKP Menyusun

Keseluruhan Organisasi Manual Indikator
1. Kinerja Utama:
a. Sasaran, indikator dan target pada P K Kinerja
b. Direkti f
c. Inisiati f Strategis/ Rencana Aksi
2. Kinerja Tambahan, dapat berupa :

a. Development Commitment
b. Community Involvement
TAHAP PENYUSUNAN SKP MODEL PENGEMBANGAN
TA H A P 1 TA H A P 2 TA H A P 3 TA H A P 4
Melihat Gambaran Menyusun Rencana Menyusun

Keseluruhan Organisasi SKP
Manual Indikator
1. Kinerja Utama:
Mengelompokkan
a. Sasaran, indikator dan target pada P K Kinerja
Rencana Kinerja Utama
b. Direkti f
c. Inisiati f Strategis/ Rencana Aksi berdasarkan perspektif:
a. P enerima layanan/
2. Kinerja Tambahan, dapat berupa : S takeholder
b. P roses B isnis
c.P enguatan
b. Community Involvement Internal
d. Anggaran
Perbandingan Format SKP 2
Model
MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT
RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
3 HAL 4 HAL
UTAMA UTAMA
CONTOH SKP JPT
MODEL DASAR/INISIASI
78
Sasaran Program Indikator Kinerja Individu Target
Tabel 1.3 Meningkatnya manajemen kinerja ASN yang efektif di
1 1. Indeks Efektifitas Pembinaan Manajemen Kinerja ASN 90
Perjanjian Kinerja instansi pemerintah di Instansi Pusat dan Daerah
Direktur Kinerja ASN Terwujudnya pembinaan dan pelayanan kepegawaian 2. Indeks Kepuasan Instansi penerima layanan pembinaan
Tahun 2021 2 90
yang berkulitas prima manajemen kinerja ASN berbasis IT
Tersusun nya standar dan pedoman penilaian kinerja 3. Presentase Instansi yang melaporkan penilaian kinerja ASN
3 85
ASN melalui E-Lapkin
CONTOH
TAHAP 1 Implementasi sistem manajemen kinerja ASN pada 4. Jumlah rumusan standard dan pedoman untuk mendukung
4 4
instansi penerapan sistem manajemen kinerja ASN
LIHAT GAMBARAN 5. Presentase Instansi pemerintah yang telah menggunakan sistem

5 Terwujudnya pengelolaan data dan informasi kienrja asn 95
KESELURUHAN informasi kinerja ASN dengan kriteria minimal baik
INSTANSI – PK Terlaksananya monitoring dan evaluasi kegiatan 6. Jumlah laporan pengelolaan data dan informasi hasil penerapan
6 1
DIREKTORAT Direktorat kinerja ASN kinerja ASN
Meningkatnya pemanfaatan teknologi informasi dalam 7. Jumlah Laporan Monitoring dan Evaluasi kegiatan Direktorat
7 1
pembinaan manajemen kinerja Kinerja ASN
Terwujudnya asn BKN yang profesional dilingkup 8. Jumlah layanan tentang manajemen kinerja yang memggunakan
8 12
Direktorat Kinerja ASN teknologi informasi
Tersedianya Sistem informasi ASN yang handal dan
9 9. Indeks Profesionalitas ASN Direktorat Kinerja ASN 77
mudah diakses
Terwujudnya birokrasi dilingkup direktorat kinerja asn
10 10. Presentase Pemanfaatan sistem informasi yang terstandar 100
yang efektif, efisien dan berorientasi pelayanan prima
11. Presentase Pemenuhan dokumen AKIP 100

11 Terkelolanya anggaran dilingkup direktorat kinerja ASN 12. Presentase kualitas pelaksanaan Anggaran Direktorat Kinerja
secara efisien dan aktuntabel 96
ASN
13. Presentase Tindak lanjut hasil Audit Inspektorat / BPK 100
SASARAN KINERJA PEGAWAI (JPT)
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian : …. Januari ….. s.d. ….. Desember …....
Nama : Dr. Achmad Slamet Hidayat, S.Pd., M.Si. Nama : Drs. Haryomo Dwi Putranto, M. Hum.
NIP : 197202281999121001 NIP : 196509141992031001
Pangkat/Gol Ruang : IV/c Pangkat/Gol Ruang : IV/e
Jabatan : Direktur Kinerja ASN Jabatan : Deputi Bidang PMK
Unit Kerja : Direktorat Kinerja ASN Unit Kerja : Kedeputian Bidang PMK
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN yang efektif di Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah Indeks Efektifitas Pembinaan Manajemen Kinerja ASN 90
Indeks Kepuasan Instansi Penerima Layanan Pembinaan Manajemen Kinerja ASN Berbasis
2 Terwujudnya Pembinaan dan Pelayanan Kinerja yang Berkualitas Prima 90
IT
Prosentase Instansi Yang melaporkan Penilaian Kinerja ASN melalui E-lapkin 85
3 Tersusunnya Pedoman Penilaian Kinerja ASN Sesuai Regulasi Jumlah Rumusan pedoman untuk mendukung penerapan sistem manajemen kinerja ASN 4
Prosentase Instansi Pemerintah Yang telah menggunakan Sistem Informasi Kinerja ASN
4 Implementasi Sistem Manajemen Kinerja ASN di Instansi yang Optimal 95
dengan Kriteria Minimal Baik
5 Terwujudnya Pengelolaan Data dan Informasi Hasil Penerapan Kinerja ASN Jumlah Laporan Pengelolaan data dan informasi hasil penerapan Kinerja ASN 1
6 Terlaksananya Monitoring dan Evaluasi Kegiatan Direktorat Kinerja ASN Jumlah laporan monitoring dan evaluasi kegiatan direktorat kinerja ASN 1
7 Meningkatnya Pemanfaatan Teknologi Informasi dalam Pembinaan Manajemen Kinerja Jumlah Layanan Manajemen Kinerja yang menggunakan Tekhnologi Informasi 12
8 Terwujudnya ASN yang Profesional di Lingkup Direktorat Kinerja Indeks profesionalitas ASN Direktorat Kinerja 77
9 Tersedianya Sistem Informasi ASN yang Handal dan Mudah Diakses Prosentase pemanfaatan sistem informasi yang terstandard 100
Terwujudnya Birokrasi di Lingkup Direktorat Kinerja ASN yang Efektif dan efisien dan berorientasi
10 Prosentase Pemenuhan Dokumen AKIP 100
pelayanan Prima
11 Terkelolanya Anggaran Di Lingkup Direktorat Kinerja ASN secara Efisien dan Akuntabel Prosentase Kualitas Pelaksanaan Anggaran Direktorat Kinerja ASN 96
Prosentase Tindak Lanjut Hasil Audit Inspektorat / BPK 100
B. KINERJA TAMBAHAN
1 Keikutsertaan sebagai Anggota dalam Kegiatan Kerja Sama ASEAN (ACCSM) Jumlah kegiatan kerjasama yang diikuti 2
Keikutsertaan sebagai Ketua Pokja Akuntabilitas Kinerja dalam Kegiatan Reformasi Birokrasi
2 Instansi Prosentase terselesaikan dokumen RB pokja akuntabilitas 100
Keikutsertaan sebagai Ketua Pokja Zona Integritas dalam Kegiatan Reformasi Birokrasi di
3 Kedeputian PMK Prosentase terselesaikan dokumen ZI Kedeputian PMK 100
CONTOH SKP JPT
MODEL PENGEMBANGAN
80
SASARAN KINERJA PEGAWAI (JPT)
Nama : Dr. Achmad Slamet Hidayat, S.Pd., M.Si. Nama : Drs. Haryomo Dwi Putranto, M. Hum
NIP : 197202281999121001 NIP : 196509141992031001
Pangkat/Gol Ruang : IV/c Pangkat/Gol Ruang : IV/e
Jabatan : Direktur Kinerja ASN Jabatan : Deputi Bidang PMK
Unit Kerja : Direktorat Kinerja ASN Unit Kerja : Kedeputian Bidang PMK
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN yang efektif di Instansi
1 Pemerintah Pusat dan Daerah Indeks Efektifitas Pembinaan Manajemen Kinerja ASN 90
Penerima Indeks Kepuasan Instansi Penerima Layanan Pembinaan Manajemen Kinerja ASN
Layanan/ Stakeholder 2 Terwujudnya Pembinaan dan Pelayanan Kinerja yang Berkualitas Prima Berbasis IT 90
Prosentase Instansi Yang melaporkan Penilaian Kinerja ASN melalui E-lapkin 85

Jumlah Rumusan pedoman untuk mendukung penerapan sistem manajemen
3 Tersusunnya Pedoman Penilaian Kinerja ASN Sesuai Regulasi 4
kinerja ASN
Prosentase Instansi Pemerintah Yang telah menggunakan Sistem Informasi
4 Implementasi Sistem Manajemen Kinerja ASN di Instansi yang Optimal 95
Kinerja ASN dengan Kriteria Minimal Baik
Proses Bisnis Terwujudnya Pengelolaan Data dan Informasi Hasil Penerapan Kinerja
5 ASN Jumlah Laporan Pengelolaan data dan informasi hasil penerapan Kinerja ASN 1
6 Terlaksananya Monitoring dan Evaluasi Kegiatan Direktorat Kinerja ASN Jumlah laporan monitoring dan evaluasi kegiatan direktorat kinerja ASN 1
7 Meningkatnya Pemanfaatan Teknologi Informasi dalam Pembinaan Jumlah Layanan Manajemen Kinerja yang menggunakan Tekhnologi Informasi 12
Manajemen Kinerja
8 Terwujudnya ASN yang Profesional di Lingkup Direktorat Kinerja Indeks Profesionalitas ASN Direktorat Kinerja 77
Penguatan Internal 9 Tersedianya Sistem Informasi ASN yang Handal dan Mudah Diakses Prosentase Pemanfaatan Sistem Informasi ASN yang Terstandar 100
10 Terwujudnya Birokrasi di Lingkup Direktorat Kinerja ASN yang Efektif Prosentase Pemenuhan Dokumen Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah 100
dan efisien dan berorientasi pelayanan Prima (AKIP)
Terkelolanya Anggaran Di Lingkup Direktorat Kinerja ASN secara Efisien
11 Prosentase Kualitas Pelaksanaan Anggaran Direktorat Kinerja ASN 96
Anggaran dan Akuntabel
Prosentase Tindak Lanjut Hasil Audit Inspektorat / BPK 100
B. KINERJA TAMBAHAN
Keikutsertaan sebagai Anggota dalam Kegiatan Kerja Sama ASEAN
(ACCSM) Jumlah Kegiatan kerjasama yang diikuti 2
- 1
Keikutsertaan sebagai Ketua Pokja Akuntabilitas Kinerja dalam Kegiatan Prosentase terselesaikan dokumen Reformasi Birokrasi Pokja Akuntabilitas 100
- 2 Reformasi Birokrasi Instansi Kinerja
Keikutsertaan sebagai Ketua Pokja Zona Integritas dalam Kegiatan
Prosentase terselesaikan dokumen ZI Kedeputian PMK 100
- 3 Reformasi Birokrasi di Kedeputian PMK
2. REVIU RENCANA SKP JPT
A S P E K A PA YANG DIREVIU O L E H P E N G E LO L A KIN ERJA?
• Memeriksa keselarasan antara S S O (Sasaran Strategis

Organisasi dan S S U (Sasaran Strategis Unit Kerja)
• Memeriksa keselarasan rencana kinerja utama berdasarkan
P K dengan memperhati kan Renstra , RKT, dan Direkti f
• Memeriksa keselarasan antara rencana kinerja dan
indikator kinerja
• Memeriksa kesetaraan kualitas dan tingkat kendali kinerja
3. PENETAPAN SKP JPT
Format Penetapan sa ma dengan Perencanaan S K P
MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT
RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
CASCADING KINERJA
ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
SKP adalah Sasaran Kinerja Pegawai

berbasis hasil,
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan
dan memiliki IKI serta target yang SMART
ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019
RENSTRA
UU 5/2014,
Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014
SKP
JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB
8/2021 tentang Sistem Manajemen
Kinerja PNS SKP SKP
JA JF
PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU DIALOG
KINERJA
CASCADING DIRECT
(PENYUSUNAN SKP) 1. Aspek/Tahapan
STARTEGI
(metode)
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
CASCADING NON - DIRECT
1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja
guna menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA SKP
RENCANA KINERJA
KINERJA UTAMA PEGAWAI)
IKI dan Target yang SMART MATRIKS

PERAN – PERAN – PERAN – PERAN –
PERAN HASIL
HASIL HASIL HASIL
- HASI INDIVIDU
L INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
STRATEGI PENYELARASAN KINERJA
JPT  JA DAN JF
Lebih tepat digunakan untuk IP yang

MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN
sudah memiliki deskripsi sasaran dan PENYELARASAN
indicator kinerja unit kerja yang jelas &
dapat dibagi berdasarkan (aspek, wilayah,
dan/atau beban target kuantitatif)
Pertimbangkan jenis, kondisi,
struktur, dan bidang pekerjaan yang ada
di masing-masing unit kerja
DIRECT NON - DIRECT

CASCADIN CASCADING
G
Kinerja dicascading dengan
METODE Kinerja dicascading
pendekatan :
dalam bentuk:
 pembagian aspek/tahapan I CASCADING I
 pembagian wilayah I  layanan
 pembagian beban target kuantitatif melalui dialog kinerja  produk
Akan direview oleh

Pejabat Pengelola Kinerja
CASCADING DIRECT (CASCADING LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog
atasankinerja
harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan “direct atau non direct
cascading”
Kinerja Atasan adalah kumulati f dari kinerja

01 bawahannya (keberhasilan kinerja atasan dapat diukur
langsung oleh keberhasilan kinerja bahawannya)
ASPEK/
YANG PERLU DIPERHATIKAN

TAHAPA Apabila kinerja JPT berupa outcome maka kinerja
N 02 bawahannya (ketua tim kerja) biasanya adalah
pembagian outcome dimaksud berdasarkan
tahapan/wilayah/beban target kuanti tati f
DIRECT
CASCADING
Membutuhkan dukungan SDM yang kuat (JPT harus
03 memasti kan kemampuan SDMnya) serta struktur unit
BEBAN kerja yang tepat
WILAYA TARGET
H KUANTITATI
F Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja
04
bawahan memiliki bobot 100%
NON – DIRECT CASCADING (CASCADING TIDAK LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog
atasankinerja
harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan direct – non direct cascading
Keberhasilan kinerja atasan belum dapat diukur

01 langsung oleh kinerja bawahannya
YANG PERLU DIPERHATIKAN

Pimpinan harus mampu mengidenti fi kasi layanan
NON-DIRECT 02 atau produk yang harus dihasilkan dalam rangka
LAYANAN OUTPUT pencapaian kinerjanya
CASCADING
Umumnya digunakan pada unit/ti m kerja dengan
03 fungsi supporti ng seperti pada lingkup sekretariat
seperti unit pengelolaan sumber
Untuk Instansi Pemerintah yang strategi-strategi daya manusia, unit pemeliharaan fasilitas, dsb.
untuk mencapai kinerjanya dengan menggunakan
pendekatan layanan dan/atau pendekatan output
antara (output milestone). Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja
04 bawahan memiliki bobot 80% dan 20%nya
ditentukan oleh capaian kinerja atasannya
CONTOH CASCADING DIRECT DAN NON - DIRECT CASCADING
KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN
INDEKS
INDEKS KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
KOTA A A
NON - DIRECT
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM I KETUA TIM II
INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN LAYANAN PENGANGKUTAN

PENGADAAN ALAT
DIRECT
KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV SAMPAH RUTIN KEPADA

KEBERSIHAN
MASYARAKAT
BENCHMARK RANPERDA
LAYANAN KEBERSIHAN KOTA
KEBERSIHAN KE A SIAP
DAERAH LAIN DIHARMONISASI
BIMTEK PETUGAS SOSIALISASI PERDA

KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
A
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM
BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil adalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil
yang harus dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading
kinerja.
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk/
pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan
layanan tim kerja di baris paling atas tabel.
ekspektasi atas kinerja dimaksud
Langkah 2
Langkah 5
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap Pencapaian dari peran individu akan menjadi
pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri rencana kinerja di dalam SKP pegawai
matriks.
Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang harus
dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit (misalkan:
menyelesaikan…) untuk mendukung suatu produk atau layanan?
Contoh Matriks Peran Hasil

NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
BKN| 2021
KETUA TIM KERJA PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA
KINERJA) KINERJA) KINERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL
NAMA DAN
JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
RIAN, KASUBDIT II/ APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP
JF SELAKU KOORD (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG RELIABLE PENGADUAN MASYARAKAT TERKAIT LAYANAN PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI PENERBITAN
DAN USER-FRIENDLY PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI PBG/IMB DAN SLF MELALUI SIMBG SECARA. CEPAT
APLIKASI SIMBG DAN AKURAT
Lingga, JF Teknik Tata • Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang  Pengguna dan Pengelola Layanan SIMBG dapat • Modul materi peningkatan kapasitas pengelola layanan
Bangunan dan lengkap dan sesuai NSPK mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya secara penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG tersusun
Perumahan Muda up-to-date melalui aplikasi SIMBG secara lengkap dan sesuai standar penyusunan modul
 Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat tersusun • Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat
secara cepat dan akurat (berdasarkan objek atau jenis mempraktekan materi yang disampaikan
masalah atau berdasarkan wilayah) • Pelatih/Narasumber peningkatan kapasitas layanan penerbitan
PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG kompeten dan tercukupi
sesuai kebutuhan
• Peserta mendapatkan pelayanan yang memadai selama proses
pelaksanaan peningkatan kapasitas
Ali, Pranata Komputer • Aplikasi SIMBG dapat dioperasikan pada saat soft launching aplikasi  Perbaikan aplikasi berdasarkan hasil survey, masukan,
SIMBG kepada pemerintah daerah terpilih dan saran pengguna aplikasi serta berdasarkan data
• Manual book dan simulasi penggunaan aplikasi SIMBG memuat informasi permasalahan teknis aplikasi.
yang jelas, lengkap, mutakhir dan mudah dipahami  Jawaban atas pertanyaan terkait teknis aplikasi dari
• Telaahan berdasarkan hasil simulasi fitur-fitur aplikasi SIMBG agar pengelola aplikasi di daerah disampaikan dengan respon
dapat dioperasikan pada saat soft launching cepat dan akurat
• Pengguna mendapatkan akses username dan password
sesuai prosedur, mudah, dan cepat
Gina, Pengelola Data • Data pengguna aplikasi SIMBG terdokumentasi secara akurat, reliable, dan  Data pengaduan masyarakat terdokumentasi secara  Data peserta, narasumber, notulensi, dokumentasi, dan
dimutakhirkan secara berkala akurat, mutakhir, dan dilaporkan dengan cepat. pertanggungjawaban administrasi peningkatan kapasitas
• Data monitoring penggunaan aplikasi tersedia secara akurat, reliable, terdokumentasi secara lengkap, akurat, dan dapat
mutakhir, dan disajikan secara informatif dipertanggungjawabkan
• Data permasalahan teknis aplikasi tersedia secara akurat, mutakhir, dan  Data pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
dilaporkan secara berkala untuk ditindaklanjuti perbaikannya oleh tim IT. terdokumentasi secara lengkap
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi terdokumentasi
secara akurat, reliable, dan mutakhir
Mustafa, Pengelola • Telaahan pengembangan fitur aplikasi SIMBG agar reliable dan user-  Progress penyelesaian pengaduan  Data hasil pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
Monev friendly masyarakat dievaluasi dan dilaporkan secara berkala dievaluasi untuk perbaikan modul materi dan metode bimbingan
• Data pengguna aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala teknis.
• Data penggunaan aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala  Pelaksanaan peningkatan kapasitas dievaluasi dan dilaporkan
• Data permasalahan teknis aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara sebagai bahan peningkatan proses kerja selanjutnya.
berkala.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi dievaluasi
dan dilaporkan secara berkala
Contoh Matriks Peran Hasil
Pegawai INTERMEDIATE OUTCOME/PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
Koordinator Evaluasi Dan BIMBINGAN TEKNIS PEMBINAAN MANAJEMEN KINERJA PADA EVALUASI PEMBINAAN DAN PENGUKURAN EFEKTIFITAS
Samsul
Bimbingan SELURUH K/L/D SESUAI DENGAN TARGET PADA POK PEMBINAAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA YANG VALID
Meningkatnya Pelayanan Bimbingan, coaching klinik dan asistensi Tersusunnya Instrument Evaluasi untuk mengukur
Analis Kepegawaian Muda
Eka penilaian kinerja bagi instansi yang mengajukan pada minggu keberhasilan penerapan Sistem Manajemen Kinerja pada
(Sub Koordinator) ketiga dan keempat K/L/D
Meningkatnya Pelayanan Bimbingan, coaching klinik dan asistensi

Analis Kepegawaian Muda Tersusunnya Instrument Pengukuran efektifitas terhadap
Arie W penilaian kinerja bagi instansi yang mengajukan pada minggu
(sub koordinator) pertama dan kedua beberapa model pembinaan
Tersedianya Dokumen administrasi penyusunan instrument

Tersedianya Bahan Bimbingan yang mendukung pelaksanaan
Analis Kinerja Desie evaluasi dan pembinaan Sistem Manajemen Kinerja yang
pembinaan baik secara offline maupun online lengkap
Tersedianya layanan pendaftaran bimbingan, coaching klinik dan Kelengkapan Pengarsipan dokumen setiap pelaksanaan
Analis Kepegawaian Pertama Taufik
asistensi yang responsif kegiatan evaluasi ataupun pengukuran
BKN| 2021
Tersediannya layanan pendaftaran bimbingan, coaching klinik dan
Analis Kepegawaian Muda Zahara -
asistensi yang responsif
MATRIKS PERAN HASIL
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
FORM SKP
RENCANA KINERJA ATASAN
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil
serta sesuai dengan tugas pokok Kualitas
jabatan)
Waktu
2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil
serta sesuai dengan tugas pokok Kualitas
jabatan) Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas
pokok jabatan)
TAHAPAN PENYUSUNAN
SKP JA DAN JF
• Penyus una n Rencana S K P

• Model Dasar/Inisiasi
• Review S K P
• Model Pengembangan
• Penetapan S K P
TAHAP PENYUSUNAN SKP JA/JF MODEL
DASAR/INISIASI
TA H A P 4
dan 5
Melihat Gambaran Menyusun Rencana SKP : Menentukan

Keseluruhan Organisasi 1. Kinerja Utama: Aspek, Indikator
a. Strategi Realisasi dan Target
Membuat Matriks Rencana Kinerja Atasan
Rencana Kinerja
b. Direkti f
Pembagian Peran dan
2. Kinerja Tambahan, dapat berupa :
Menyusun
Keterkaitan S K P
Hasil Format
a. Development Commitment dengan A ng ka K redit
b. Community Involvement JF
TAHAP PENYUSUNAN SKP JA/JF MODEL PENGEMBANGAN
TA H A P 4 TA H A P 6 TA H A P 7
dan 5
Menentukan Cara
Melihat Menyusun Rencana S KP : Menentukan P emantauan
Ga mba ra n Aspek, Indikator Kinerja

1. Kinerja Utama:
Keseluruhan a. Strategi Realisasi Rencana dan Target
Membuat
Organisasi Kinerja Atasan Rencana Kinerja Mengembangkan
Ma triks Menyusun
b. Direkti f Kategori P enilaian
Pembagian Peran Format
Kinerja: Keterkaitan S K P
dan Hasil 2. Kinerja Tambahan, dapat berupa :
a. 2 level penilaian dengan A ng k a K redit JF
b. 3 level penilaian
b. Community Involvement
c.4 level penilaian
d. 5 level penilaian
Perbandingan Format SKP 2
Model
MODEL DASAR/INISIASI JA DAN JF MODEL PENGEMBANGAN JA DAN JF
RENCANA KINERJA ATASAN RENCANA INDIKATOR KINERJA

LANGSUNG KINERJA
ASPEK TARGET
INDIVIDU
5 HAL
UTAMA
CONTOH SKP JA/JF
MODEL
DASAR/INISIASI
82
SASARAN KINERJA PEGAWAI (JA/JF)
Nama : Samsul Hidayat, S.S., M.PSDM. Nama : Dr. Achmad Slamet Hidayat
NIP : 19760514 2001121001 NIP : 197202281999121001
Pangkat/Gol Ruang IV/A Pangkat/Gol IV/c
: Ruang :
Jabatan : Analis Kepegawaian Madya Jabatan : Direktur Kinerja
Unit Kerja : Direktorat Kinerja Unit Kerja : Kedeputian PMK
RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG
YANG DI INTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Jumlah Instansi yang sudah menerapkan Manajemen
Kuantitas 204
Bimbingan Teknis Pembinaan Kinerja
Manajemen Kinerja pada seluruh K/L/D Persentase 5 Aspek Manajemen Kinerja yang Sudah
sesuai dengan target pada POK Kualitas 40%
diterapkan Secara Utuh
Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN Waktu Ketepatan Waktu Pelaksanaan Bimtek Sesuai Jadwal 9 bulan
yang efektif di Instansi Pemerintah Pusat Jumlah Instansi yang akan Dilaksanakan Evaluasi Hasil
1 dan Daerah (SS.1) Kuantitas 204
Pembinaan dan Efektifitas
Evaluasi Pembinaan dan pengukuran Persentase Instansi yang Menerima Pembinaan Secara
Kualitas 80
efektifitas pembinaan Sistem Efektif
Manajemen Kinerja Bulan
Waktu Waktu Pelaksanaan Pengukuran dan Evaluasi Pembinaan November
2021
Kuantitas Jumlah Instansi yang Menerima Layanan Pembinaan 284
Terwujudnya Pembinaan dan Kepuasan Instansi dalam Menerima Manajemen Kinerja ASN dengan Baik
2 Pelayanan Kepegawaian yang Layanan Pembinaan Manajemen Kinerja Indeks Kepuasaan Instansi yang Menerima
ASN Kualitas 80
Berkualitas Prima (SS.2) Layanan Pembinaan Manajemen Kinerja ASN
Waktu Kesesuaian Waktu Layanan dengan Jadwal Pelaksanaan 12 Bulan
Kuantitas Jumlah Instansi yang Memanfaatkan IT 284
Meningkatnya Pemanfaatan Teknologi Meningkatnya Instansi yang
Persentase Instansi yang Sudah Menerapkan 4 Aspek
3 Informasi dalam Pembinaan Memanfaatkan IT dalam Mendukung Kualitas Manajemen Kinerja Didukung IT 65
Manajemen Kinerja (SS.7) Manajemen Kinerja
Waktu -
B. KINERJA TAMBAHAN
1
CONTOH SKP JA/JF
MODEL PENGEMBANGAN
84
SASARAN KINERJA PEGAWAI (JA/JF)
NIP : 19760514 2001121001 NIP : 197202281999121001
Pangkat/Gol Ruang : IV/A Pangkat/Gol Ruang : IV/c
KATEGORI /STANDAR PENILAIAN SUMBER DATA
(DIBACA DARI ATAS KE BAWAH)* UNTUK
NO RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH PENGUKURAN
CUKUP/SEDIKIT DI DAN
DI BAWAH
BAWAH TARGET PEMANTAUAN*
TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
Kuantitas Jumlah Instansi yang sudah menerapkan Manajemen 204 153 184 Dokumen POK
Kinerja
Bimbingan Teknis Pembinaan
Manajemen Kinerja pada seluruh Kualitas Presentase 5 aspek manajemen kinerja yang sudah 40% 30% 36% Instrumen
K/L/D sesuai dengan target pada diterapkan secara utuh
POK
Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN Waktu Ketepatan waktu pelaksanaan Bimtek sesuai Jadwal 9 bulan 6 Bulan 8 Bulan Penilaian Pimpinan
yang efektif di Instansi Pemerintah Pusat
1 dan Daerah (SS.1)
Jumlah Instansi yang akan dilaksanakan evaluasi hasil
Kuantitas 204 153 184 Dokumen POK
pembinaan dan efektifitas
Evaluasi Pembinaan dan Presentase instansi yang menerima pembinaan secara
pengukuran efektifitas pembinaan Kualitas 80 60 72 Instrumen
Sistem Manajemen Kinerja efektif
Waktu pelaksanaan pengukuran dan evaluasi Bulan Oktober Bulan Desember Bulan November
Waktu Penilaian Pimpinan
pembinaan 2021 2021 2021
Jumlah Instansi yang menerima pelayanan Pembinaan Website

Kuantitas 300 225 270 Pendaftaran
Manajemen Kinerja ASN Layanan
Terwujudnya Pembinaan dan Kepuasan Instansi dalam
2 Pelayanan Kepegawaian yang Menerima Layanan Pembinaan Indeks Pengukuran Kepuasan Instansi yang Menerima
Manajemen Kinerja ASN Kualitas Layanan 80 60 72 Instrumen
Berkualitas Prima (SS.2)
Bulan Oktober Bulan Desember Bulan November
Waktu Waktu pelaksanaan pengukuran kepuasan pelayanan Penilaian Pimpinan
2021 2021 2021
Jumlah Layanan Manajemen Kinerja yang
Kuantitas 300 225 270 Dokumen POK
menggunakan Tekhnologi Informasi
Meningkatnya Pemanfaatan Teknologi Meningkatnya Instansi yang
3 Informasi dalam Pembinaan Memanfaatkan IT dalam
Manajemen Kinerja (SS.7) Mendukung Manajemen Kinerja Indeks pengukuran kepuasanan Layanan Manajemen
Kualitas 80 60 72 Instrumen
Kinerja yang menggunakan Tekhnologi Informasi
B. KINERJA TAMBAHAN
1
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH
REVIU SKP PEJABAT
JA DAN JF
PENGELOLA
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JA dan
JF 1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
LAMPIRAN KETERKAITAN
SKP JF DENGAN ANGKA
KREDIT
90
SASARAN KINERJA PEGAWAI (JF)
NIP : 19760514 2001121001 NIP : 197202281999121001
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang : IV/A : IV/c
Ruang
RENCANA KINERJA ATASAN
LANGSUNG YANG DI INTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Jumlah Instansi yang sudah menerapkan Manajemen
Kuantitas 204
Bimbingan Teknis Pembinaan Kinerja
Manajemen Kinerja pada seluruh K/L/D Presentase 5 aspek manajemen kinerja yang sudah
Kualitas 40%
sesuai dengan target pada POK diterapkan secara utuh
Meningkatnya Manajemen Kinerja ASN Waktu Ketepatan waktu pelaksanaan Bimtek sesuai Jadwal 9 bulan
yang efektif di Instansi Pemerintah Pusat Jumlah Instansi yang akan dilaksanakan evaluasi hasil
1 Kuantitas 204
dan Daerah (SS.1) pembinaan dan efektifitas
Evaluasi Pembinaan dan pengukuran Presentase instansi yang menerima pembinaan secara
Kualitas 80
efektifitas pembinaan Sistem Manajemen efektif
Kinerja Bulan
Waktu Waktu pelaksanaan pengukuran dan evaluasi pembinaan Novemver
2021
Jumlah Instansi yang menerima pelayanan Pembinaan
Kuantitas 300
Manajemen Kinerja ASN
Kepuasan Instansi dalam Menerima
Terwujudnya Pembinaan dan Pelayanan Indeks pengukuran kepuasan Instansi yang menerima
2 Layanan Pembinaan Manajemen Kinerja Kualitas 80
Kepegawaian Berkualitas Prima (SS.2) layanan
ASN
Bulan Oktober
Waktu Waktu pelaksanaan pengukuran kepuasan pelayanan
2021
Jumlah Layanan Manajemen Kinerja yang menggunakan
Kuantitas 300
Meningkatnya Pemanfaatan teknologi Kepuasan Instansi dalam Menerima Tekhnologi Informasi
3 informasi dalam Pembinaan Manajemen Layanan Manajemen Kinerja yang Indeks pengukuran kepuasanan Layanan Manajemen
Kualitas 80
Kinerja (SS.7) Menggunakan Tekhnologi Informasi Kinerja yang menggunakan Tekhnologi Informasi
Waktu - -
B. KINERJA TAMBAHAN
1
CONTOH
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
Periode Penilaian: 7 Januari sd 25 Desember 2021
(NAMA INSTANSI)
Samsul Hidayat, S.S., M.PSDM.
Nama Nama Dr. Achmad Slamet Hidayat, S.Pd., M.Si.
NIP 19760514 2001121001 NIP 197202281999121001
Pangkat/Gol
IV/A Pangkat/Gol Ruang IV/c
Ruang
Jabatan Analis Kepegawaian Madya Jabatan Direktur Kinerja ASN
Unit Kerja Direktorat Kinerja Unit Kerja Direktorat Kinerja ASN
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN OUTPUT ANGKA KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Menyusun dokumen hasil pengukuran kinerja pegawai Dokumen 0,15

Bimbingan Teknis Pembinaan Manajemen Kinerja
1 pada Seluruh K/L/D Sesuai dengan Target pada Melaksanakan bimbingan kinerja pegawai Laporan 0,08
POK Menyusun program mentoring, coaching dan konseling
Dokumen 1,50
peningkatan kinerja pegawai
Evaluasi Pembinaan dan Pengukuran Efektivitas
2 Pembinaan Sistem Manajemen Kinerja yang Objektif, Mengevaluasi pelaksanaan manajemen kinerja ASN Dokumen 0,90
Terukur, dan Akuntabel
Melakukan layanan konseling kinerja pegawai Laporan 0,020
Meningkatnya Layanan Pembinaan Manajemen
3 Menyusun program mentoring, coaching dan konseling
Kinerja ASN Dokumen 1,50
peningkatan kinerja pegawai
Meningkatnya Layanan Penggunaan Teknologi
4 Menyusun kerangka kerja/blueprint sistem informasi kinerja Dokumen 1,00
Informasi dalam Manajemen Kinerja
Jakarta, 7 Januari 2021
Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
MODEL DASAR/INISIASI (NIP)
REVIU SKP
JA DAN JF
FORMAT
VERIFIKASI
KETERKAITAN
RENCANA SKP
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
REVIU SKP
Arahnya adalah Jabatan
Fungsional. Selama belum ada,
Instansi dapat membentuk Tim
Pengelola Kinerja
Tugas Utama
Melaksanakan Reviu SKP
sebelum ditetapkan
PEJABAT
PENGELOLA Reviu dimaksud meliputi :
KINERJA • Aspek Keselarasan Kinerja

• Aspek Kesetaraan dan Tingkat
(Pejabat yang menjalankan tusi Kendali kinerja
pengelolaan Kinerja)
ANGGOTA
TIM PENGELOLA TIM
KINERJA 1 Unit Kerja Bidang Kepegawaian
2 Unit Kerja Bidang Perencanaan Organisasi
3 Unit Kerja Bidang Audit Kinerja Organisasi
PEMBENTUKAN
Disesuaikan dengan kebutuhan Instansi oleh PPK

REVIU ASPEK KESELARASAN OLEH PENGELOLA KINERJA
JENIS
JABATA KINERJA UTAMA REVIU PENGELOLA KINERJA
N
1. Berdasarkan PK Unit Kerja yang dipimpinnya dengan
memperhatikan Renstra/RKT, dapat ditambahkan
2. Direktif
REVIU SKP JPT 3. Rencana Aksi/Inisiatif Stratgis
KESELARASAN Strategi dalam bentuk hasil untuk merealisasikan rencana

kinerja atasan langsungnya berdasarkan direct cascading atau
KINERJA JPT, JA non-direct cascading pada matriks pembagian peran dan hasil
JA DAN JF dan sesuai tusinya
Strategi dalam bentuk hasil untuk merealisasikan rencana

kinerja atasan langsungnya/ unit kerja/organisasinya
JF berdasarkan direct cascading atau non-direct cascading pada
matriks pembagian peran dan hasil dan sesuai tusi sebagai JF
RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JPT, JA
DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUTPUT KENDALI TINGGI
Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
Pencapaian Output dipengaruhi
berimbang oleh pemiliki ouput dan dominan oleh pemiliki ouput
dominan oleh pihak selain pemilik
pihak selainn pemilik ouput Contoh : Penyelesaian laporan tepat
output.
Contoh : Penurunan komplain waktu
Contoh : UU, Peraturan
penerima layanan
pemerintah, Perpres
REVIU SKP
JPT JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA
Kinerja Utama: TIM/ KOOR/ SUBKOOR
KESETARAAN DAN 1. JPT Utama : outcome dan dapat Kinerja Utama paling kurang berupa:
TINGKAT KENDALI ditambahkan output kendali rendah 1. outcome antara; dan/atau
KINERJA JPT, JA 2. JPT Madya, partama dan Pimpinan unit 2. output kendali sedang.
DAN JF kerja mandiri adalah outcome dan dapat 3. output lain dengan kendali paling kurang
ditambahkan paling kurang output kendali sesuai dengan jenjang jabatan dan butir
sedang kegiatan Jabatan Fungsional.
JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN JF
RENCANA KINERJA JF HARUS TERKAIT

VERIFIKASI
Kinerja Utama yang diperoleh dengan Dalam menghasilkan suatu output kinerja, terdapat
TPAK
substansi butir2 kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
cascading melalui dialog kinerja dan untuk menghasilkan output dimaksud.
tercantum dalam matriks peran hasil
BUTIR – BUTIR KEGIATAN JF
HARUS TERKAIT Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang

Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF
mendukung pencapaian output rencana
terkait dengan kinerja utama pada SKP seoarang
kinerja JF JF
CONTOH KASUS – KASUS YANG DAPAT TERJADI
Terdapat Kinerja Utama yang tidak terkait

Kinerja utama dipindahkan sebagai Kinerja Tambahan
dengan Butir Kegiatan Jabatan JF
Sehingga lebih banyak kinerja tambahan, dan harus menjadi bahan

Kinerja Utama sama sekali tidak terkait
pembinaan manajemen PNS sesuai ketentuan peraturan perundang-
dengan butir kegiatan Jabatan JF
undangan.
PEMBOBOTAN
PENILAIAN
SKP
KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA
Ketentuan JPT Rencana Kinerja Ada/Tidak Total Bobot
1 PK/Renstra/Direktif Ada Minimal 60
Renaksi/Inisiatif Strategis Ada Maksimal 40
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
2 PK/Renstra/Direktif Ada Minimal 60
Renaksi/Inisiatif Strategis Ada Maksimal 40
Kinerja Tambahan Tidak -
3 PK/Renstra/Direktif Ada 100
Renaksi/Inisiatif Strategis Tidak -
4 PK/Renstra/Direktif Ada 100
Renaksi/Inisiatif Strategis Tidak -
KETERANGAN:
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Bagi JPT yang tidak memiliki kinerja tambahan memiliki total bobot sebesar 100 dengan pembagian:
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja hasil (PK/Renstra/Direktif) minimal 60 dan;
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja pengungkit (Renaksi/Inisiatif Strategis) adalah maksimal 40
3. Bagi JPT yang memiliki kinerja tambahan diberikan total bobot maksimal sebesar 110 dengan pembagian:
• Bobot total nilai capaian kinerja hasil (PK/Renstra/Direktif) minimal 60,
• bobot total nilai capaian kinerja pengungkit (Renaksi/Inisiatif Strategis) adalah maksimal 40 dan
• Bobot total nilai kinerja tambahan adalah maksimal 10.
KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA
Metode Ketentuan JA Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Cascading
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
KETERANGAN
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
KETENTUAN BOBOT PENILAIAN
Metode
Cascading
Ketentuan KINERJARencana
JF Kinerja Ada/Tidak Total Bobot
Non Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Ada Maksimal 20
yang diintervensi
Non Direct 2 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Ada Maksimal 20
yang diintervensi

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi
KETERANGAN
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
PENETAPAN PERILAKU KERJA
SKP Ditandatangani
PNS dan
Orientasi Pelayanan
ditetapkan oleh
Pejabat Penilai
Kinerja PNS Komitmen
Insiatif Kerja
Penetapan Kerja sama
SKP
dituangkan
Penetapan Ditetapkan pada
dalam SKP Bulan Januari
Kepemimpinan
DOKUMEN
SKP
Penyusunan Ditetapkan berdasarkan

SKP pada Standar Perilaku yang
Jabatan
baru bila berlaku dalam jabatan
terjadi
perpindahan
PELAKSANAAN KINERJA DIBUKTIKAN DENGAN
DATA DUKUNG
HASIL DARI
PENDOKUMENTASIAN
Pendokumentasian secara KINERJA
periodik dapat berupa :
Semesteran
Harian Mingguan Bulanan Triwulan Tahunan
dan/atau
PEMANTAUAN KINERJA
Mengamati Capaian Kinerja Mengetahui Kemajuan Kinerja

Pejabat Penilai Kinerja Paling kurang 1 kali
melalui dokumentasi dalam PNS agar tidak terjadi
dapat dibantu dalam 1 semester /
sistem informasi non- keterlamabatan/penyimpangan
Pengelola Kinerja tahun
elektronik dan elektronik
OLEH WAKTU CARA TUJUAN

SETIAP BULAN TRIWULANAN SEMESTERAN TAHUNAN
Dapat
dilakukan
PENGUKURAN KINERJA
Dengan cara
TARGET Mem REALISASI STANDAR Mem PERILAKU

bandingka PERILAKU bandingka
SKP n SKP n
KERJA
KERJA
Melalui
DATA
DUKUNG
PEMBINAAN KINERJA
- Confidential -
PEMBINAAN KINERJA – BIMBINGAN KINERJA
PNS
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN BIMBINGAN KINERJA

Paling kurang dilaksanakan 1 x setiap semester
PRA BIMBINGAN pengisian format persiapan bimbingan kinerja oleh pegawai yang
KINERJA dinilai
 pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan dan

hambatan yang dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan)
PELAKSANAAN berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja
BIMBINGAN  berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi
KINERJA pegawai yang dinilai (bawahan)
 mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi
pegawai yang dinilai (bawahan)
 menyampaikan apresiasi atas progress kinerja yang telah dicapai
oleh pegawai yang dinilai (bawahan).
PASCA pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi dan menandatangani

Diberikan pejabat penilai atau pihak lain yang diberikan BIMBINGAN format umpan balik
penugasan khusus oleh unit kerja kepada pegawai yang dinilai KINERJA
(bawahan) dilakukan secara individu/kelompok untuk
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi
mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS serta dan/ atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan
mencegah kegagalan kinerja. Pejabat penilai wajib membuat TINDAK LANJUT
hukuman disiplin oleh atasan pejabat penilai kinerja
rekaman proses bimbingan dan penilaian kompetensi PNS
Dilaksanakan berdasarkan hasil

Pemantauan Kinerja
Tahapan II : Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja PNS

- Confidential -
PEMBINAAN KINERJA – KONSELING
KINERJA
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam
SKP TAHAPAN KONSELING KINERJA
I. IDENTIFIKASI PEGAWAI
1. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku berdasarkan penilaian perilaku
berdasarkan hasil pemantauan
2. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja pegawai dibandingkan dengan
progress pencapaian kinerja terkini
3. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi menghambat pencapaian kinerja
individu dan/atau tim kerjanya, maka pejabat penilai kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada kesempatan bimbingan kinerja pegawai.
4. Apabila tidak ada perubahan pejabat penilai kinerja wajib melaporkan permasalahan
perilaku kerja pegawai tersebut kepada pimpinan unit kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian
Diberikan terhadap PNS yang memiliki permasalahan
pada perilau kerja yang dapat mempengaruhi II. TINDAK LANJUT IDENTIFIKASI
pencapaian target kinerja dan dilaksanakan secara
PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian kemudian
individual. melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja
 Pejabat penilai yang memiliki pelatihan
2. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan
DILAKUKAN
konseling konseling kinerja

OLEH
 Pejabat dengan fungsi konseling 3. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan
 Konselor Indepen yang ditetapkan Unit konseling kinerja; dan
Kepegawaian 4. menetapkan jadwal dan tempat konseling kinerja secara individualdengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Setelah konseling kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan
Dilaksanakan berdasarkan hasil konseling kinerja harus mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Konseling Kinerja
Pemantauan Kinerja yang memuat rekaman informasi hasil konseling dan digunakan sebagai bahan pertimbangan
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan
untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin
Tahapan II : Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
P E R U B A H A NS K
melalui pengajuan
Ppdeamnb/ ai nt aa ua nh ka isni le rrjeak o mk iennedr aj as i pemantauan dan
KRITERIA KETENTUAN
01 02
Pejabat penilai kinerja dan/atau manajer kinerja dapat melakukan Perubahan SKP hanya dapat dilakukan untuk:
perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi 1. pengurangan/ penambahan rencana kinerja;
tertentu:
2. penyesuaian indikator kinerja individu; dan/atau
1. perubahan pemangku jabatan
2. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan 3. penyesuaian target
dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran)
3. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan
dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran,
4. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1
(satu) bulan, 03 MANAJER KINERJA
5. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan Manajer kinerja melakukan reviu sebagaimana
unit kerja yang menyebabkan pegawai tidak dapat melaksanakan yang dilakukan untuk penetapan SKP.
tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu bulan)
meliputi: pengembangan kompetensi dan/atau penugasan untuk
mewakili institusi dan/atau negarakondisi tertentu lainnya dengan
persetujuan Menteri.
Tahapan II : Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja

PENILAIAN KINERJA PNS
Pada periode penilaian kinerja PNS dilakukan penilaian kinerja terhadap

SKP dan perilaku kerja. Selain itu diatur juga mengenai ide baru dan
penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalankan tugas belajar.
PENILAIAN KINERJA
PNS
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan
dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya. PEJABAT
PENILAI
KINERJA
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau pejabat lain yang PNS
diberi pendelegasian kewenangan.
Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh

pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
PENILAIAN
bersangkutan dapat memberikan rekomendasi penilaian atas
rencana kinerja pegawai yang berkaitan dengan penugasan KINERJA
kepada pejabat penilai kinerja. SUDAH PENILAIAN
MENERAPKA  60%
N METODE  40%
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/ 360˚ SKP Perilaku
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, PERILAKU Kerja
SKP
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang ditentukan KERJA
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri BELUM PENILAIAN
dilakukan berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi MENERAPKA  70%
tempat yang bersangkutan bekerja. 𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 N METODE
360˚  30%
SKP Perilaku
Hasil 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 Kerja
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit Pengukur
kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan waktu PREDIKAT KINERJA PNS
a n  Sangat Baik (nilai 110 ≤ x ≤ 120)
dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur oleh
Kinerja dan menciptakan ide baru dan/atau
instansi lain dan tidak sesuai periode penilaian)
cara baru dalam peningkatan kinerja
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi Nilai yang memberi manfaat bagi
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi organisasi atau negara.
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan  Baik, nilai 90 ≤ x ≤ 120
menggunakan metode proporsional berdasarkan periode Nilai  Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
Nilai SKP Perilaku
SKP.  Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
Kerja  Sangat Kurang, nilai < 50
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas belajar
hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus DOKUMEN PENILAIAN
KINERJA
PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS
PERILAKU KERJA STANDAR PERILAKU
KERJA
Standar/Level
Orientasi Pelayanan
Jabatan Jenjang Jabatan yang
Komitmen
dipersyaratk
Insiatif Kerja
an
Kerja sama
Kepemimpinan Jabatan Utama 7

Pimpinan Madya 6– 7
Tinggi Pratama 5– 6
Jabatan Administrator 4– 5
Administrasi Pengawas 3– 4
Pelaksana 1– 2
Jabatan Utama 5– 6
Fungsional Madya 4– 5
Keahlian Muda 3– 4
Ditetapkan berdasarkan Standar Pertama 2– 3
Perilaku yang berlaku dalam jabatan
Jabatan Penyelia 3– 4
Fungsional Mahir 2– 3
Keterampilan Terampil 1– 2
Pemula 1– 2
Standar Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan
ASP EK PERILAKU K E R J A ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU K E R J A SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a. Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan menunjukkan komitmen b. Ketika membangun hubungan dengan
dalam pelayanan. pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk memastikan keputusan c. Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan. tumbuh atas layanan yang diberikan
kepada pihak-pihak yang dilayani.
d. Ketika beradaptasi dengan menggunakan
teknologi digital.
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
e. Ketika dihadapkan dengan benturan
dalam pelayanan. kepentingan.
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
percepatan penanganan masalah.
6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
7 Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka panjang untuk

memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
2. KOMITMEN
ASP EK PERILAKU K E R J A KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a. Ketika menjalankan tugas
serta
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai kewajibannya sebagai anggota organisasi.
organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d. Ketika diharapkan memupuk
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku jiwa nasionalisme.
komitmen terhadap organisasi. e. Ketika dihadapkan dengan
masalah korupsi/ kolusi/ nepotisme (KKN).
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.
5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.
6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang
besar (menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
3. INISIATIF KERJA
ASP EK PERILAKU INISIATIF K E R J A
DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon tugas atau pekerjaan, a. Ketika menjalankan tugas yang
belum menunjukkan perilaku dasar yang diharapkan oleh organisasi. terkait
pekerjaannya.
2 Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan dengan menyusun target, b. Ketika kondisi/ situasi penyelesaian.
mencari ide baru ataupun menunjukkan keinginan untuk berkontribusi dalam c. Ketika menjadi bagian anggota tim/ kelompok
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan menghubungi pihak kerja.
berwenang/atasan. d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
e. Ketika dituntut bekerja lebih baik.
3 Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba hal baru dan
membangun jejaring. Mampu bertindak secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.
4 Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap pendekatan baru, dan
secara sukarela mengembangkan kemampuan orang lain.
5 Menyusun rencana, tindakan taktis maupun langkah antisipasi terhadap

permasalahan rutin. Menyusun perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang
lain.
6 Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk meningkatkan Kinerja,
dan memberikan dukungan terhadap orang lain.
7 Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi jangka panjang,
mempertimbangkan kesuksesan anggota organisasi, serta membuat terobosan
baru.
4. KERJA SAMA
ASPEK PERILAKU K E RJA S A M A

DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap positif dalam hubungan kerjasama. a. Ketika menghadapi masalah dengan
pegawai
2 Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap profesional sesuai standar prosedur. lain/ orang yang tidak disukai ditempat kerja.
b. Ketika mendapatkan pembagian tugas
yang tidak menyenangkan
3 Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan harapan positif terhadap tim/kelompok
c. Ketika menghadapi pimpinan yang
kecil.
tidak memperdulikan kontribusi anggota tim.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/ tim.
4 Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai anggota kelompoknya.
e. Ketika dituntut untuk
mengembangkan jaringan Kerjasama.
5 Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan memberikan dukungan secara aktif
terhadap anggota tim yang lebih besar dan beragam.
6 Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah dalam pelaksanaan tugas.
7 Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif dalam organisasi.
5. KEPEMIMPINAN
ASP EK PERILAKU KEPEMIMPINAN

DEFINISI Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan menunjukkan sikap kepedulian, memberikan arahan tugas,
serta a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam
pertimbangan atas risiko. unit
kerja/ organisasi.
2 Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan dan motivasi, serta keberanian
b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat rekan
mengambil risiko personal.
kerja/ bawahan.
3 Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi, dan menunjukkan komitmen c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/
atas perilaku positif dan keberanian dalam mengambil risiko. unit kerja/ organisasi.
4 Memberikan dukungan terhadap orang lain serta menunjukkan tekad untuk d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/
mengambil risiko. pekerjaan bawahan.
e. Ketika mempengaruhi orang lain
5 Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan profesional dalam segala untuk
situasi, serta bersedia untuk mengambil resiko. mencapai tujuan.
6 Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi katalisator f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak
pasti (terdapat kemungkinan mendatangkan
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi.
hasil yang negatif ).
g. Ketika terjadi perubahan-perubahan yang
spesifik dalam organisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME
01
kesesuaian tingkah Level perilaku yang
oleh Pejabat penilai tanpa Pengamatan Pejabat
laku, sikap, atau diperoleh kemudian
mempertimbangkan rekan kerja Penilai Kinerja
tindakan pegawai dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung dengan indikator suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku
02
kesesuaian tingkah laku,
oleh Pejabat penilai dengan Survey tertutup Level perilaku yang
sikap, atau tindakan
mempertimbangkan rekan kerja diperoleh kemudian
pegawai dengan perilaku
setingkat dan bawahan langsung dikonversi menjadi
kunci pada indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat administrator pada aspek
orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator adalah 4 – 5. Maka dalam penilaian
perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6. Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:
ASPEK PERILAKU K E R J A : 1. ORIENTASI PELAYANAN
Langkah NO
1
SITUASI
Ketika memberikan pelayanan kepada

INDIKATOR PERILAKU K E R J A
Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah

TERPENUHI
(☑/❌)
☑
L EVEL YANG DIPEROL EH
pihak-pihak yang dilayani dalam pelayanan.
Menentukan level perilaku kerja yang Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
☑ 5
diperoleh berdasarkan pengamatan
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani. ❌
untuk setiap situasi.
2 Ketika membangun hubungan dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
☑
pihak-pihak yang dilayani. dalam pelayanan.
1. Sesuai standar, Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan 6
☑
2. Di atas standar (1 level diatas
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
standar yang dipersyaratkan), ☑
atau 3 Ketika diharapkan memberikan nilai- Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
nilai tumbuh atas layanan yang dalam pelayanan. ☑
diberikan kepada pihak-pihak yang
3. Di bawah standar (1 level dibawaj dilayani. Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan 4
standar yang dipersyaratkan) percepatan penanganan masalah. ❌

Tidak diujikan
4 Ketika beradaptasi dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
menggunakan teknologi digital. dalam pelayanan. ❌
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan

percepatan penanganan masalah. Tidak diujikan 3

Tidak diujikan
5 Ketika diharapkan dengan benturan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
☑
kepentingan. dalam pelayanan.
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan 5

☑

❌
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai berikut:
ASPEK
PERILAKU L EV EL YANG
NO SITUASI
KERJA DI PEROL EH
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5

Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6
3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tu mbuh atas layanan yang 4

diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata – rata
(Total/Jumlah Situasi) 4,6
Kesimpulan : Berdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
orientasi pelayanan berada pada level 4,6 (sesuai standar)
Bagi JPT Utama
Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai
perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
Bagi JPT Madya
Langkah
perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3 - 6)
Langkah
perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 1 - 2)
Langkah

perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Contoh Bagi Pejabat Administrator
Langkah
Menghitung Nilai Akhir Perilaku Kerja

PENILAIAN PNS TUGAS BELAJAR
Penilaian Kinerja Bagi Pegawai yang menjalankan Tugas Belajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi Kumulatif dan
ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih mengikuti kegiatan
pembelajaran.
3. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja pegawai selama
melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada universitas tersebut.
4. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK adalah 60
dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
KONV ERSI HASIL PE M BO B OTAN K E PREDIKAT K I N E R JA

NILAI TERTIMBANG
BERDASARKAN PREDIKAT IPK DAN WAKTU KELULU SAN
Nilai Tertimbang Predikat Kinerja
Predikat Kinerja Berdasarkan Adanya Tepat Lebih 4,60 – 5,00 Sangat Baik
IPK/Ketepatan Waktu Kelulusan Perpanjangan Waktu Cepat
Sangat Baik 4,2 4,6 5 4,00 – 4,59 Baik
Baik 3,6 4 4,4 3,60 – 3,99 Cukup
Cukup 3 3,4 3,8
< 3,00 Sangat Kurang
Sangat Kurang 1,8 2,2 2,6
5. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja pegawai yang
bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
KETENTUAN AKREDITASI UNIVERSITAS, PROGRAM STUDI DAN RANGE IPK
UNIVERSITAS DALAM NEGERI UNIVERSITAS LUAR NEGERI
S1 (Strata 1) Kriteria Penilaian Kinerja seperti pada Universitas Luar Negeri dengan ketentuan
adalah :
Akreditasi Akreditasi Sangat Sangat

Program Baik Cukup Kriteria universitas luar negeri sesuai dengan ketentuan yang dikeluarkan
Universitas Baik
Studi Kurang Kementerian yang menyelenggarakan urusan bidang pendidikan dan
kebudayaan.
A Minimal C 3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76
B Minimal C 3,61 – 4,0 3,10 – 3,60 2,76 – 3,09 < 2,76 S1
C Minimal B 3,71 – 4,0 3,20 – 3,70 2,76 – 3,19 < 2,76
Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang 3,51 – 4,0 3,01 –
Profesi, S2 (Strata 2), S3 (Strata 3) 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76
Profesi, S2, S3
Akreditasi
Akreditasi Sangat Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang 3,51 – 4,00
Program Sangat Baik Baik Cukup
Universitas
Studi 3,20 – 3,503,00 – 3,19 < 3,00
Kurang
A Minimal C 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
B Minimal C 3,61 – 4,003,25 – 3,603,00 – 3,24 < 3,00
C Minimal B 3,71 – 4,003,30 – 3,703,00 – 3,29 < 3,00
Contoh Kasus Penilaian Kinerja Tugas Belajar

• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program studi magister Ilmu Komunikasi di
Universitas Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) pegawai pada tahun akademik
2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
• Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan 3,50. IPK pegawai pada
tahun akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yang bersangkutan
berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
• Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi Hasil
Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
PENILAIAN IDE BARU
IDE
BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses
kerja yang sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.
Lingkup Aspek yang Dinilai Pejabat yang menetapkan
1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim

1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru dilakukan
kerja dan unit kerja.
2. unit kerja; paling kurang terkait aspek orisinalitas,
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau pejabat
3. instansi/ daerah; atau aspek penggunaan anggaran, dan aspek
setingkat untuk ide baru lingkup Instansi Pusat.
4. nasional. kemanfaatan,
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup Instansi
Daerah.
 Dapat diajukan individual atau dalam 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan Lembaga,
tim dan mendapatkan rekomendasi atau pejabat setingkat untuk ide baru lingkup
pejabat lingkup ide baru Nasional.
PENILAIAN PENETAPAN
PENGAJUAN IDE USULAN IDE
BARU IDE BARU
BARU
1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun

Setelah PERHITUNGAN IDE BARU
2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
ditetapkan Ditambahkan dalam bentuk poin 3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
saat penilaian kinerja 4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
TIM PENILAI KINERJA PNS
Memberikan
PERTIMBANGAN
ATAS DASAR HASIL
PENILAIAN KINERJA PPK Pasal 48, Ayat
1
PERTIMBANGAN UNTUK:
TIM PENILAI KINERJA PNS
 Pengangkatan
berasal dari: Pasal 48, Ayat

2 Pemindahan
Unit Kerja yang membidangi
kepegawaian  Pemberhentian dalam jabatan
Unit Kerja yang membidangi  Pengembangan kompetensi
pengawasan internal
 Pemberian penghargaan bagi PNS
 Unit Kerja lain yang
dipandang
perlu oleh PyB
PyB
Bertanggung jawab
Dibentuk Pasal 47, Ayat 1 dan
3 kepada
oleh
Sekretariat
Dibantu
oleh UNIT KERJA YANG MEMBIDANGI
Pasal 48, Ayat PENGELOLAAN KEPEGAWAIAN
3
PELAPORAN KINERJA PYB
TIM PENILAI
KINERJA
PNS
UNTUK DIJADIKAN ACUAN DALAM:

 Mengidentifikasi dan merencanakan
LAPORAN DOKUMEN
PENILAIAN KINERJA kebutuhan pendidikan/pelatihan
Menandatangani  Nilai Kinerja PNS  Mengembangkan kompetensi
 Predikat Kinerja  Mengembangkan karier
 Pemberian tunjangan
PNS
 Permasalahan  Pertimbangan mutasi, dan promosi
 Memberikan penghargaan dan
Kinerja PNS
 Rekomendasi pengenaan sanksi
 Menindaklanjuti permasalahan dalam
Pasal 51, Ayat 2 penilaian SKP dan perilaku kerja.
PEJABAT
Pasal 51, Ayat 3
PENILAI
KINERJA
PNS
DOKUMEN PENILAIAN
KINERJA PEMERINGKATAN KINERJA
Dokumen
Dokumen
Penilaian
Penilaian
Perilaku Terhadap SELURUH PEGAWAI dalam
SKP
Kerja SATU INSTANSI PEMERINTAH
Dilakukan TAHUNAN
Pemeringkatan
Kinerja
Membandingkan
Oleh TPK - NILAI KINERJA
Pasal 52, Ayat
- PREDIKAT KINERJA
5
GUNA :
Menentukan prioritas pengembangan
Kompetensi dan Karir
Pasal 52, Ayat Pasal 52, Ayat 6
4
Profil Kinerja PNS

PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut
Prioritas untuk diikutsertakan dalam Pasal 53,

Ayat
program kelompok rencana suksesi 1
Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut
Pasal diprioritaskan untuk

53, pengembangan kompetensi
Ayat 2
PPK dapat memberikan Pasal

55,
Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan Ayat 1
peraturan perundang-undangan.
Target kinerja tidak
JP tercapai
Pasal T Predikat :
57 CUKUP, KURANG, dan
SANGAT KURANG
SANKSI
6 bulan untuk
memperbaiki kinerja
Jika tidak
memperbaiki kinerja
dipindahkan pada jabatan lain sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki UJI KOMPETENSI
atau ditempatkan pada jabatan KEMBALI
yang lebih rendah
Predikat :
JA dan JF KURANG ATAU
SANGAT
Pasal
KURANG
58
SANKSI
6 bulan untuk
memperbaiki
kinerja
Setelah satu tahun tidak tersedia Jika tidak
lowongan pegawai memperbaiki kinerja
diberhentikan dengan hormat
UJI
KOMPETEN
SI
KEMBALITidak tersedia jabatan
Ditempatkan sementara pada jabatan lain sesuai
tertentu dalam waktu paling lama 1 kompetensi / jabatan
(satu) tahun. yang lebih
rendah
SISTEM INFORMASI KINERJA PNS
PERENCANAAN KINERJA
SISTEM Pasal
60
INFORMASI PELAKSANAAN, PEMANTAUAN
KINERJA, DAN PEMBINAAN KINERJA
KINERJA PNS
INFORMASI:
MEMUAT
PENILAIAN KINERJA
TINDAK LANJUT
KEPALA BKN MENYIAPKAN APLIKASI INFORMASI

KINERJA PNS SECARA NASIONAL yang dapat
diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi
Pemerintah
Thank
you!

Workshop SKP - Sumbawa

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Workshop SKP - Sumbawa

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENYUSUNAN

Penilaian Pelaksanaan SASARAN KERJA PEGAWAI

Ketentuan pelaksanaan dari Pasal 61 ayat (1) Peraturan

penghargaan berdasarkan pada

Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai

Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan

Menyusun draft kebijakan terkait pembangunan gedung

Sasaran Kerja Pegawai Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG

berbasis aktivitas Melaksanakan Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah Daerah

Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja

Terselenggaranya layanan penerbitan PBG/IMB menggunakan aplikasi SIMBG

Sasaran Kinerja Pegawai

Perbedaan Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF

Kerja), Aktivitas, disampaikan tepat waktu.

dan Kategori Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah

Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja √

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PermenPANRB 8/2021 SMK PNS

Penyusunan Penyusunan 1. Penilaian SKP periode II

Jakarta, 1 Juli 2021

PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

Rencana S K P Model Dasar/Inisiasi

Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1.JPT Utama : Menteri yang

1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

KINERJA UTAMA WAJIB ADA

TIDAK WAJIB ADA

TIDAK WAJIB ADA

HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

UKURAN SEIMBANG UNTUK

Aspek waktu mencakup

Disusun berdasarkan dialog kinerja atasan

Melihat Gambaran Menyusun Rencana SKP Menyusun

2. Kinerja Tambahan, dapat berupa :

Melihat Gambaran Menyusun Rencana Menyusun

LIHAT GAMBARAN 5. Presentase Instansi pemerintah yang telah menggunakan sistem

11. Presentase Pemenuhan dokumen AKIP 100

Prosentase Instansi Yang melaporkan Penilaian Kinerja ASN melalui E-lapkin 85

A S P E K A PA YANG DIREVIU O L E H P E N G E LO L A KIN ERJA?

• Memeriksa keselarasan antara S S O (Sasaran Strategis

MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT

SKP adalah Sasaran Kinerja Pegawai

(PENYUSUNAN SKP) 1. Aspek/Tahapan

CASCADING NON - DIRECT

IKI dan Target yang SMART MATRIKS

Lebih tepat digunakan untuk IP yang

DIRECT NON - DIRECT

Akan direview oleh

Kinerja Atasan adalah kumulati f dari kinerja

YANG PERLU DIPERHATIKAN

Keberhasilan kinerja atasan belum dapat diukur

YANG PERLU DIPERHATIKAN

KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN LAYANAN PENGANGKUTAN

KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV SAMPAH RUTIN KEPADA

BIMTEK PETUGAS SOSIALISASI PERDA

Contoh Matriks Peran Hasil

Meningkatnya Pelayanan Bimbingan, coaching klinik dan asistensi

Tersedianya Dokumen administrasi penyusunan instrument

• Penyus una n Rencana S K P

Melihat Gambaran Menyusun Rencana SKP : Menentukan

Melihat Menyusun Rencana S KP : Menentukan P emantauan