DISCLAIMER:

This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed
or reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the
Author.
SASARAN KINERJA

Berdasarkan PP 30/2019 dan PermenPANRB 8/21 tentang

PEGAWAI (SKP)
PENYUSUNAN

Sistem Manajemen Kinerja PNS

 MAIN POINTS:

01 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS

Table of 02 TRANSFORMASI SKP

Contents 03 STRATEGI PENYELARASAN KINERJA

04 GAMBARAN UMUM SKP

05 LANGKAH PENYUSUNAN DAN FORMAT SKP

06 PEMBOBOTAN PENILAIAN SKP

01

SISTEM
MANAJEMEN
KINERJA PNS
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
PP 10/1979
Pe n i l a i a n Pe l a k s a
PP 10/1952 n a aPe
n ke r j a a n P
NS
D a f t a r Pe r nya t a
DP3
a n K e c a k a p a n Pe
ga wa i N e ge r i
UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian
PP 30/2019
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a
PNS
Pe n i l a i a n P r e s t a s i
Kerja PN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
S
SASARAN KERJA PEGAWAI
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
PERKA BKN NO 1/2013 MANAJEMEN KINERJA PNS
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 DASAR HUKUM
PENILAIAN KINERJA
PNS
(PERATURAN PEMERINTAH 30 TAHUN 2019)

UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017

APARATUR SIPIL NEGARA MANAJEMEN
PNS
PASAL 78 PASAL 230

Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai

penilaian kinerja diatur penilaian kinerja PNS dan disiplin
dengan Peraturan Pemerintah. PNS diatur dengan Peraturan
Pemerintah.

TUJUAN PENILAIAN menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses
KINERJA
rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
 - Confidential -

MANAJEMEN KINERJA PNS

Berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan RPermenPANRB
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS

 Perencanaan Kinerja PNS

 Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan
Kinerja PNS
 Penilaian Kinerja PNS
 Tindak Lanjut Kinerja PNS
 Manajer Kinerja
 Perbedaan Pencapaian,
Aktivitas dan Item 3 Item 1
Kategori 46,5% 6,5% = 19/294 Ketentuan Umum
Contoh Penyusunan SKP
=136/2 94
di IP Pusat
Contoh Penyusunan SKP di Sistem Manajemen Kinerja
IP Daerah PNS
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Pusat
Contoh Penilaian Kinerja
PERMENPANRB 8/2021 Ketentuan Penutup

di IP Daerah
SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PNS
Pendahuluan
294 Pages
Ide Baru Perencanaan Kinerja
Pegawai
Penilaian Kinerja Pegawai
Standar Perilaku Kerja

Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

LAMPIRAN dan Pembinaan Kinerja
Pegawai
(7 BAB)

Item 2
47% = 139/294
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA
PNS
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

01 02
 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup PEMBINAAN KINERJA
peran  Mengukur Kinerja
dan kendali)  Memberikan feedback
 Menetapkan rencana, indikator, dan target  Melakukan tinjauan kemajuan kinerja
kinerja  Mengatasi kinerja yang buruk
 Mengapresiasi kinerja yang baik

PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03  Menilai capaian kinerja

 Melakukan pemeringkatan kinerja
04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk

diatur lebih lanjut (mekanisme, format dan contoh) pada PermenPANRB 8/21 Sistem Manajemen Kinerja PNS
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN TALENTA kinerja
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu
dasar penempatan

TUNJANGAN
talent pool
04
KINERJA
Tunjangan Kinerja dibayarkan
KINERJA
berdasarkan pencapaian
kinerja
03
PENGHARGAAN
PEGAWAI
digunakan untuk
pemberian
penghargaan berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan
transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan
pemberhenti
02

TRANSFORMASI
SKP
 PP 30/2019 jo
PP 46/2011 Jo PERMENPANRB 8/2021
Perka 1 Tahun 2013 Sistem Manajemen
Kinerja PNS
Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai
SKP
MEMUAT MEMUAT

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama

Berbasis aktivitas dan merupakan
penyusunan kegiatan tugas jabatan
berdasarkan tusi
kinerja berdasarkan cascading yang berbasis
hasil diperoleh melalui dialog kinerja
Indikator Kinerja Individu
Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)

Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021 SMK PNS

Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja
periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)

Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
SKP
berdasarkan
Perka BKN
1/2013,
ketentuan
pelaksanaan
PP 46/2011

13
03

GAMBARAN
UMUM SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan PermenPANRB No 8/2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
KINERJA
hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada
organisasi/unit sesuai dengan SKP (Sasaran
Kinerja Pegawai) dan Perilaku Kerja,

PENILAIAN KINERJA PNS

memperhatikan target, capaian, hasil, dan
manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

PERENCANAAN
KINERJA (SKP) PNS
Menggunakan kalimat hasil kerja yang
akan dicapai (pencapaian), bukan
kalimat aktivitas.
 CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat √
dan akurat
Monitoring dan supervisi √
Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis √
disampaikan tepat waktu.
Perbedaan Sosialisasi √
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
Pencapaian (Hasil terkait penggunaan SIMBG
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG
√

Kerja), Aktivitas, untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF

Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
√

√
dan Kategori hilang
Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Pekerjaan Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG
Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung
√
√
Rencana kinerja pada SKP harus dituliskan dalam Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung √
bahasa pencapaian (hasil kerja) bukan Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
aktivitas maupun kategori pekerjaan √
dengan cepat dan memuaskan
Pengawasan √
Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat √
waktu
Kepuasan instansi pengusul √
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan √
pemerintah daerah
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim √
kerja
 Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

JENIS
JABATA BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
N
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1. JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2. JPT Madya : Pimpinan IP
JPT 3. JPT Pratama : Pejabat
Pim. Madya
4. Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1. OTK Atasan Langsung
JA 2. Uraian Jabatan

1. SKP Atasan Langsung 1. RKT Atasan Langsung

2. Organisasi/unit kerja 2. PK
3. OTK
JF 4. Uraian Jabatan
5. Butir – butir kegiatan JF

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS

RPJMN
UU 17/2007; Perpres 18/2020;
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014
Perpres 29/2014,
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo RPermenPANRB
Sistem Manajemen Kinerja PNS

SKP JA SKP JF
04

STRATEGI
PENYELARASAN
KINERJA JPT –
JA DAN JF
DIALOG
KINERJA
KINERJA DIALOG KINERJA
ORGANISASI INDIVIDU
KINERJA
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan strategi
pencapaian kinerja

“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/
melalui “Getting employees involved in the planning process will help them
atau Pengelola Kinerja.” understand the goals of the organization, what needs to be done, why
it
PP 30/2019, Pasal 11 ayat 2 needs to be done, and how well it should be done“
US Office of Personnel Management

KEBERHASILAN PENGELOLA
KINERJA
 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN -
HASIL
DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja

MATRIKS
ROLE – RESULTS MATRIX
PERAN - HASIL
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan ouput
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
role-results matrix. A role-results matrix
is simply a table that identifies the results
each work unit member must produce to
support the unit’s accomplishments.
US Office of Personnel
Management
 PERENCANAAN
DIALOG
KINERJA INDIVIDU CASCADING DIRECT
KINERJA
(PENYUSUNAN SKP) 1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
(metode)
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif

Silahkan diclick CASCADING NON - DIRECT

1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja
guna menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA SKP

RENCANA KINERJA
KINERJA UTAMA PEGAWAI)

KI dan
I Target yang SMART MATRIKS
PERAN – PERAN – PERAN – PERAN –
PERAN HASIL
HASIL HASIL HASIL
- HASI INDIVIDU
L INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
 LANJ UTAN RENCANA KINERJA
I. ASPEK KINERJA UTAMA PEGAWAI)
PERENCANAAN

RENCANA
KESELARA
II. ASPEK
S AN
KINERJA INDIVIDU KESETARAA ...

PEJABAT PENGELOLA
KINERJA
N DAN

SKP
TINGKAT
(PENYUSUNAN SKP) KENDA KI dan Target yang SMART
LI I

KINERJA
Silahkan diclick KINERJA

5. Pejabat pengelola kinerja / Tim Pengelola Kinerja 4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
melakukan reviu terhadap rencana SKP
matriks peran – hasil.

1. JPT Utama oleh Menteri yang

TPAK mengkooridnasikannya
2. JPT Madya oleh pimpinan Instansi

PENETAPAN SKP
RENCANA KINERJA Pemerintah
KETERKAITAN S
UBSTANSI 3. JPT Pratama oleh JPT Madya
KINERJA 4. Pimpinan unit kerja mandiri oleh Menteri
UTAMA DENGAN atau jpt yang mengkoordinasikannya
BUTIR 5. JA dan JF oleh pejabat penilai kinerja
KEGIATAN TUGA
S JABATAN INSTANSI DAERAH
JF IKI dan TARGET yang SMART
1. JPT Madya oleh Kepala Daerah
2. JPT Pratama oleh Kepala Daerah
3. Pimpinan Unit Kerja Mandiri oleh Kepala
6. Penetapan SKP setiap tahun paling lambat Daerah atau pimpinan perangkat
5.1 Tim Penilai Angka Kredit memverifikasi
daerah yang mengoordinasikan.
keterkaitan dilakukan pada akhir Bulan Januari tahun
kinerja JF dengan butir kegiatan tugas anggaran.
jabatan seorang JF
 MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN

Pertimbangkan jenis, kondisi,

struktur, dan bidang pekerjaan
yang ada di masing-masing unit
kerja

DIRECT
N O N - DIRECT
METODE
CASCADING
CASCADING
Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
pendekatan :
CASCADING
 pembagian
I CASCADIN
II bentuk:
 layanan
aspek/tahapan
 pembagian G  produk
wilayah melalui d ialog kinerja

 pembagian beban
target kuantitatif

Akan direvieu oleh

Pejabat Pengelola Kinerja
 CONTOH CASCADING DIRECT DAN NON - DIRECT CASCADING

KEPALA DINAS KEPALA DINAS

KEBIENRDESKIHSAN KEBEN
I RDSEIKHS
KEBERSIHAN KOTA AN
A KEBERSIHAN
KOTA A

NON - DIRECT
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM I KETUA TIM II

INDEKS INDEKS LAYANAN

PENGADAAN
DIRECT

KEBERSIHAN KEBERSIHAN PENGANGKUTAN

ALAT
KECAMATAN I DAN KECAMATAN III DAN SAMPAH RUTIN
KEBERSIHAN
II IV KEPADA MASYARAKAT

BENCHMARK RANPERDA
LAYANAN KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KE KOTA A SIAP
DAERAH LAIN DIHARMONISASI

BIMTEK SOSIALISASI
PETUGAS PERDA
KEBERSIHAN KEBERSIHAN
KOTA A
CONTOH (DIRECT CASCADING)
INDEKS RB
KEMENTERIAN
A

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III KETUA TIM IV

1. NILAI ASPEK PENATAAN 1. NILAI ASPEK 1. NILAI ASPEK 1. NILAI ASPEK

PERUU SISTEM AKUNTABILITAS
2. NILAI ASPEK PENATAAN MANAJEMEN MANAJEMEN SDM 2. NILAI ASPEK
PENGUATAN PENGAWASAN
ORGANISASI PERUBAHAN 3. NILAI ASPEK PENGUATAN
2. PENTAAN TATA KUALITAS PELAYANAN

CONTOH (NON - DIRECT CASCADING) LAKSANA PUBLIK

INDEKS RB
KEMENTERIAN
A

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

LAPORAN HASIL ANALISA
PENYUSUNAN EVALUASI 8 ASPEK RB
ROADMAP RB TAHUN SEBELUMNYA PEMBUATAN TIM POKJA RB
KEMENTERIAN A BESERTA REKOMENDASI
TINDAK LANJUTNYA
 CASCADING DIRECT (CASCADING
LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan “direct atau non direct cascading”

Kinerja Atasan adalah kumulatif dari kinerja

01 bawahannya (keberhasilan kinerja atasan dapat
diukur langsung oleh keberhasilan kinerja
ASPEK/ bahawannya)
TAHAPA Apabila kinerja JPT berupa outcome maka
N 02 k i nerj a b a w a h a n n y a (k et u a tim k erj a) a d a l a h
pembagian outcome dimaksud berdasarkan
tahapan/wilayah/beban target kuantitatif
DIRECT
CASCADI

DIPERHATIKAN
YANG PERLU
Membutuhkan dukungan SDM yang kuat (JPT
NG 03 harus memastikan kemampuan SDMnya) serta
BEBAN struktur unit kerja yang tepat
WILAYAH TARGET
KUANTITATIF
Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja
04 bawahan memiliki bobot 100%
 NON – DIRECT CASCADING (CASCADING TIDAK
LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan direct – non direct cascading

Keberhasilan kinerja atasan belum dapat diukur

01 langsung oleh kinerja bawahannya

Pimpinan harus mampu mengidentifikasi

NON-DIRECT 02 layanan atau produk yang harus dihasilkan
LAYANAN OUTPUT dalam rangka pencapaian kinerjanya
CASCADING
Umumnya digunakan pada unit/tim kerja dengan

DIPERHATIKAN
YANG PERLU
03 fungsi supporting seperti pada lingkup sekretariat
seperti unit pengelolaan sumber
Untuk Instansi Pemerintah yang strategi-strategi daya manusia, unit pemeliharaan fasilitas, dsb.
untuk mencapai kinerjanya dengan menggunakan
pendekatan layanan dan/atau pendekatan output
antara (output milestone). Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja
04 bawahan memiliki bobot 80% dan 20%nya
ditentukan oleh capaian kinerja atasannya
 MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA

Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil yang harus
dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading kinerja.

Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
kerja di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud

Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
kinerja di dalam SKP pegawai
posisikan ke bawah kolom kiri matriks.

Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONT
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI OH
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
MATRI
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
KS
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
Anggota Tim Kerja • PERA
Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
N-
HASIL
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
 MATRIKS PERAN
NAMA DAN JAHBAATASN
PIELGAWAI
KETUA TIM KERJA
Anggota Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

FORM SKP
RENCANA KINERJA ATASAN
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG DIINTERVENSI*

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil serta
sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas

Waktu
2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil serta
sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualita

Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
LANGKAH PENYUSUNAN
DAN FORMAT RENCANA
SKP, REVIU SKP, DAN
PENETAPAN SKP
a. Model Inisiasi/Dasar
b. Model Pengembangan
 A Penyusunan Rencana SKP
SKP
(Sasaran Kinerja Pegawai)
untuk JPT dan Pimpinan Unit kerja B Reviu Rencana SKP
Mandiri
C Penetapan SKP
I. RENCANA SKP JPT I. RENCANA SKP JPT

Lihat Keseluruhan
Lihat Keseluruhan
Organisasi
Organisasi
(Renstra/PK/Pohon
Dasar/ Inisiasi Pengembanga
(Renstra/PK/Pohon
Kinerja/Peta Strategis)
Format RSKP (Kinerja n FKoinm
r erajat/
Utama, IKI dan Target)
Perspektif Kinerja Utama
Model SKP JPT dan pinan Unit Kerja Mandiri PSeKtaPS(tKrani teegjrias)
R(BSC)
Manual Indikator Kinerja Pim
Utama, IKI dan Target)
Manual Indikator Kinerja

LANGKAH - LANGKAH
II. Reviu oleh PENYUSUNAN SKP II. Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja Pejabat Pengelola Kinerja
terdiri atas 2 model :

III. PENETAPAN SKP JPT III. PENETAPAN SKP JPT

 MANUAL INDIKATOR KINERJA JPT DAN/ATAU
PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
 Indikator kinerja individu pejabat
pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja
mandiri harus didefinisikan dengan jelas
FORMA dan dapat diukur.
T mengukur, serta tujuan;
 Deskripsi dan formula untuk mengukur
TAHAP 3
indikator kinerja individu pejabat
FORMAT pimpinan tinggi utama dan pimpinan
MANUALI IK unit kerja mandiri dituangkan dalam
SKP JPT - manual indikator kinerja.
DIREKTUR  Manual indikator disusun untuk masing
masing indikator kinerja individu.
MANUAL INDIKATOR KINERJA JPT
Paling tidak memuat:
1. deskripsi rencana kinerja;
2. deskripsi indikator kinerja individu yang
meliputi definisi operasional indikator, formula
3. satuan pengukuran indikator kinerja individu;
4. jenis dan tingkat kendali indikator kinerja
individu yang meliputi:
5. outcome, yaitu hasil/ manfaat/ dampak yang
diharapkan dalam jangka pendek, menengah
atau panjang;
6. output kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran
dalam bentuk produk atau layanan yang
pencapaiannya dipengaruhi secara dominan
oleh selain pemilik rencana kinerja;
7. unit penyedia data untuk digunakan ketika
pengukuran kinerja; dan
8. periode yang ditetapkan untuk pelaporan
kinerja berdasarkan jenis indikator kinerja
individu.
 Contoh Format Manual Indikator Kinerja JPT

Perspektif : Penerima Layanan/Stakeholder

Rencana Kinerja : (diisi dengan narasi rencana kinerja)

Deskripsi Rencana Kinerja: (diisi dengan deskripsi rinci rencana kinerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Deskripsi Indikator Kinerja Definisi

FORMA Individu: (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
T Formula
TAHAP 3 (diisi dengan cara menghitung indikator)
Tujuan
FORMAT (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)
MANUALI IK Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
SKP JPT -
DIREKTUR Jenis Indikator Kinerja: ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah

Unit/Penanggung jawab IK: (diisi dengan unit kerja atau pihak yang bertanggung jawab dalam penacapaian indikator)

Unit/Pihak Penyedia Data: (diisi dengan unit kerja atau pihak yang bertanggung jawab dalam menyediakan data ketika pengukuran kinerja)

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode pelaporan

data)
FORM RENCANA SKP JPT Model Inisiasi/Dasar

36
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

FORM RENCANA A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)

MODEL 2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
DASAR/INISIASI Renstra/ Direktif)

B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
FORM Reviu SKP JPT Model Inisiasi/Dasar

38
 JENIS - JENIS KINERJA
JPT
KINERJA UTAMA WAJIB ADA
Sasaran pada Perjanjian Kinerja, Resntra/RKT serta direktif/penugasan dari Sasaran Renstra
pimpinan. Sasaran PK (Oucome dan/atau
1 Ouput Kendali Rendah)

TIDAK WAJIB ADA

Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK. Rencana Aksi /
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Inisiatif Strategis

TIDAK WAJIB ADA

KINERJA TAMBAHAN
2 Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan KAPASITAS
pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dibuktikan dengan SK
Dan dapat berupa:
Development Comitment
atau dokumen lainnya. Community Involvement

HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
Internal dan Anggaran
Idealnya Kinerja Utama
JPT dapat dikelompokkan
sesuai BSC
 REVIU
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JPT
KINERJA

FORMAT
REVIU SKP
JPT

1. Aspek keselarasan kinerja

2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
FORM SKP JPT Model Inisiasi/Dasar

41
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
FORM SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)

MODEL 2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
DASAR/INISIASI Renstra/ Direktif)

B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)

(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 SKP A Penyusunan Rencana SKP JA dan
JF
Sasaran Kinerja Pegawai)
B Reviu Rencana SKP JA dan JF
JA DAN JF
C Penetapan SKP JA dan JF
 LANGKAH - LANGKAH
PENYUSUNAN SKP
terdiri atas 2 model : I. RENCANA SKP
I. RENCANA SKP
Lihat Keseluruhan
Lihat Keseluruhan Organisasi
Model SKP JA dan
Organisasi (Pohon Kinerja/Peta
JF Matriks, Peran dan Hasil
(Pohon Strategis)
Kinerja/Peta
Matriks Peran Hasil (SMrteattoedgesi C)
(Metode ascading)
Cascading) Dasar/Inisiasi Pengembangan Format SKP
Format SKP
(Rencana Kinerja, IKI
Rencana Kinerja, IKI dan Target)
dan Targ
Keterkaitan Kinerja dengan Standar
Cara Kinerja/Kinerja
Mengukur
AK untuk JF Kategori Penilaian
Keterkaitan Kinerja dengan
AK untuk JF

II. Reviu oleh

Pejabat Pengelola Kinerja II. Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja

III. PENETAPAN SKP JPT

III.PENETAPAN SKP JPT
FORM RENCANA SKP JA Model Inisiasi/Dasar

45
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG YANG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM RENCANA 1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil
SKP JA serta sesuai dengan tugas pokok Kualita
jabatan)
MODEL s
DASAR/INISIASI
Waktu
2 Kuantitas

(diisi dengan rencana kinerja yang telah Kualita

dituangkan dalam matriks peran dan hasil
serta sesuai dengan tugas pokok s
jabatan)
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1.

(diisi dengan rencana kinerja yang telah

dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)

*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM Reviu SKP JA Model Inisiasi/Dasar

47
 REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JA DAN JF
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JA dan JF
1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
 JENIS – JENIS KINERJA
1 KINERJA UTAMA JA DAN JF
INDIVIDU

Kinerja berbasis hasil yang diperoleh

melalui cascading dan dialog kinerja
REVIU SKP
JA DAN JF pada matriks peran hasil dan terkait
tugas jabatan

JENIS 2 KINERJA
TAMBAHAN
KINERJA JA
DAN JF Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih
terkait dengan kompetensi dan kapasitas
pegawai dalam rangka pencapaian sasaran
organisasi dan dibuktikan dengan surat
penugasan atau dokumen lainnya. Dapat
berupa (a) development commitment dan (b)
community involvement
 RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JA DAN JF

OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI TINGGI

Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik berimbang oleh pemiliki ouput dominan oleh pemiliki ouput
ouput dan pihak selaian pemilik ouput

REVIU SKP
JA DAN JF
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA TIM/ KOOR/ SUBKOOR
Kinerja Utama paling kurang berupa:
JENIS 1. outcome antara; dan/atau
KINERJA JA 2. output kendali sedang.
3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang
DAN JF
jabatan dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.

JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
FORM SKP JA Model Inisiasi/Dasar

51
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG YANG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
FORM SKP JA dituangkan dalam matriks peran dan hasil
serta sesuai dengan tugas pokok Kualita
jabatan)
MODEL s
DASAR/INISIASI
Waktu
2 Kuantitas

(diisi dengan rencana kinerja yang telah Kualita

dituangkan dalam matriks peran dan hasil
serta sesuai dengan tugas pokok s
jabatan)
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. ( (tempat, tanggal penetapan)
PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,
(diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/
(NAMA)
penugasan diluar tugas pokok (NAMA)
jabatan)
NI NI
P P
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM RENCANA SKP JF Model Inisiasi/Dasar

53
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA KINERJA ATASAN

NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 : 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran
RENCANA SKP JF dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualita
pokok jabatan
MODEL s
DASAR/INISIASI
Waktu
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualita
pokok jabatan
s

Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinantelah
Unitdituangkan
Kerja Mandiri/
dalamOrganisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri
matriks peran
atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang dan
diintervensi
hasil/direktif/ penugasan diluar
tugas pokok jabatan)
 Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Butir Kegiatan JF
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
1

FORM 2 : RENCANA
LAMPIRAN SKP JF 2

3
MODEL
DASAR/INISIASI
4

(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,

(Nama)
(NIP)
FORM Reviu SKP JF Model Inisiasi/Dasar

56
 REVIU SKP
JA DAN JF

FORMAT
VERIFIKASI
KETERKAITAN
RENCANA SKP
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
 REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JA DAN JF
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JA dan JF
1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
 JENIS – JENIS KINERJA
1 KINERJA UTAMA JA DAN JF
INDIVIDU

Kinerja berbasis hasil yang diperoleh

melalui cascading dan dialog kinerja
REVIU SKP
JA DAN JF pada matriks peran hasil dan terkait
tugas jabatan

JENIS 2 KINERJA
TAMBAHAN
KINERJA JA
DAN JF Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih
terkait dengan kompetensi dan kapasitas
pegawai dalam rangka pencapaian sasaran
organisasi dan dibuktikan dengan surat
penugasan atau dokumen lainnya. Dapat
berupa (a) development commitment dan (b)
community involvement
 RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JPT, JA DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUTPUT KENDALI TINGGI
Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
Pencapaian Output dipengaruhi
berimbang oleh pemiliki ouput dan dominan oleh pemiliki ouput
dominan oleh pihak selain pemilik
pihak selainn pemilik ouput Contoh : Penyelesaian laporan tepat
output.
Contoh : Penurunan komplain waktu
Contoh : UU, Peraturan pemerintah,
penerima layanan
Perpres
REVIU SKP
JPT JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA
Kinerja Utama: TIM/ KOOR/ SUBKOOR
KESETARAAN DAN 1. JPT Utama : outcome dan dapat Kinerja Utama paling kurang berupa:
TINGKAT KENDALI ditambahkan output kendali rendah 1. outcome antara; dan/atau
KINERJA JPT, JA 2. JPT Madya, partama dan Pimpinan unit 2. output kendali sedang.
DAN JF kerja mandiri adalah outcome dan dapat 3. output lain dengan kendali paling kurang
ditambahkan paling kurang output kendali sesuai dengan jenjang jabatan dan butir
sedang kegiatan Jabatan Fungsional.

JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN JF
RENCANA KINERJA JF
HARUS TERKAIT
VERIFIKASI TPAK
Dalam menghasilkan suatu kinerja, terdapat
Kinerja Utama yang diperoleh dengan
cascading melalui dialog kinerja dan substansi butir - butir kegiatan tugas jabatan sebagai
tercantum dalam matriks peran hasil JF yang terkait untuk menghasilkan output dimaksud.

BUTIR – BUTIR KEGIATAN JF

HARUS TERKAIT
Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang
terkait dengan kinerja utama pada SKP
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF seoarang JF
mendukung pencapaian output rencana
kinerja JF

CONTOH KASUS – KASUS YANG DAPAT TERJADI

1. Kinerja utama dipindahkan sebagai Kinerja Tambahan dan/atau

Terdapat Kinerja Utama yang tidak
2. Penambahan peran-hasil yang terkait dengan substansi butir
terkait dengan Butir Kegiatan Jabatan
kegiatan JF
JF

Sehingga akan lebih banyak kinerja tambahan, dan harus menjadi

Kinerja Utama sama sekali tidak
bahan pembinaan manajemen PNS sesuai ketentuan peraturan
terkait dengan butir kegiatan
perundang-undangan.
Jabatan JF
FORM SKP JF Model Inisiasi/Dasar

62
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA KINERJA ATASAN

NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 : SKP JF 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualita
pokok jabatan
MODEL s
DASAR/INISIASI
Waktu
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualita
pokok jabatan
s

Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang (tempat, tanggal penetapan)
telah dituangkan dalam matriks peran Pejabat Penilai,
PNS yang dinilai,
dan hasil/direktif/ penugasan diluar
tugas pokok jabatan)
(NAMA)
(NAMA)
NI
NI
P
P
 Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
1
FORM 2 :
LAMPIRAN SKP 2
JF
3
MODEL
DASAR/INISIASI
4

(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,

(Nama)
(NIP)
SKP Model Pengembangan

65
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI EJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III
Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1.
Layanan/Stakeholder
2.
FORM SKP JPT
3.
MODEL Proses Bisnis 4.
5.
PENGEMBANGAN
6.
7.
Penguatan Internal 8.
9.
Anggaran 10.

B. KINERJA TAMBAHAN

(tempat), (tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)

NI NI
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET SUMBER DATA

RENCANA KINERJA ATASAN UNTUK PENGUKURAN
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT / PEMANTAUAN
YANG DIINTERVENSI**
DIBAWAH DIBAWAH TARGET KINERJA
TARGET
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kualitas
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil serta sesuai dengan tugas pokok
jabatan) Kuantitas

FORM SKP JA
Waktu

MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas

dituangkan dalam matriks peran dan
hasil serta sesuai dengan tugas pokok
PENGEMBANGAN jabatan)

Waktu

B. KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana kinerja
yang telah dituangkan
dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok jabatan)
(tempat), (tanggal penetapan)
PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA)

(NAMA)
*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adaNnIyPa 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit diNbIaPwah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA KINERJA KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET* SUMBER DATA UNTUK
ATASAN/ ORGANISASI / KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT PENGUKURAN /
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
UNIT KERJA YANG DIBAWAH DIBAWAH PEMANTAUAN KINERJA
DIINTERVENSI** TARGET TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kualitas
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil serta sesuai dengan
FORM SKP JF tugas pokok jabatan) Kuantitas

Waktu

FORM 1 – MODEL
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil serta sesuai dengan
PENGEMBANGAN tugas pokok jabatan)

Waktu

B. KINERJA TAMBAHAN
diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/
penugasan diluar tugas pokok
jabatan

(tempat), (tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA (NAMA
) )
NI NI
P ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah
*Contoh ini adalah form apabila P target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
 Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
FORM
LAMPIRAN SKP
JF 2

FORM 2 – MODEL
3

PENGEMBANGAN
4

(tempat), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,

(Nama)
(NIP)
PEMBOBOTAN
PENILAIAN
SKP
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA
Ketentuan JPT Rencana Kinerja Ada/Tidak Total Bobot

1 PK/Renstra/Direktif Ada Minimal 60

Renaksi/Inisiatif Strategis Ada Maksimal 40

Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

2 PK/Renstra/Direktif Ada Minimal 60

Renaksi/Inisiatif Strategis Ada Maksimal 40

Kinerja Tambahan Tidak -

3 PK/Renstra/Direktif Ada 100

Renaksi/Inisiatif Strategis Tidak -

Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

4 PK/Renstra/Direktif Ada 100

Renaksi/Inisiatif Strategis Tidak -

Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN:
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Bagi JPT yang tidak memiliki kinerja tambahan memiliki total bobot sebesar 100 dengan pembagian:
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja hasil (PK/Renstra/Direktif) minimal 60 dan;
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja pengungkit (Renaksi/Inisiatif Strategis) adalah maksimal 40
3. Bagi JPT yang memiliki kinerja tambahan diberikan total bobot maksimal sebesar 110 dengan pembagian:
• Bobot total nilai capaian kinerja hasil (PK/Renstra/Direktif) minimal 60,
• bobot total nilai capaian kinerja pengungkit (Renaksi/Inisiatif Strategis) adalah maksimal 40 dan
• Bobot total nilai kinerja tambahan adalah maksimal 10.
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA
Metode Ketentuan JA Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Cascading
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Direct 4 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 80 poin
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA
Metode Ketentuan JF Rencana Kinerja Ada/Tidak Total Bobot
Cascading
Non Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Ada Maksimal 20
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

Non Direct 2 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Ada Maksimal 20
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Tidak -

Direct 3 Kinerja Utama Ada 100

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Direct 4 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 80 poin
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
 Kementerian
PANRB
Nilai Capaian PK + Renstra + Direktif × 60% **

Nilai Kinerja
Utama
NILAI NILAI
(Nilai Capaian Renaksi + Inisiatif Strateg𝑖𝑠) × 40%**
SKP PERILAKU
Nilai Kinerja (60%)* (40%)*
(Nilai Capaian Kinerja Tambahan) × 10%**
Tambahan
JABATAN PIMPINAN TINGGI
Ditambahkan pada Nilai Akhir SKP dengan Nilai Nilai Ide
2/3/4/5 sesuai lingkup ide
NILAI
KIN ERJ
A
(Nilai Capaian Kinerja Utama) × 80%** Nilai Kinerja JABATAN ADMINISTRASI
Utama DAN FUNGSIONAL
(Nilai Capaian Kinerja Atasan yang diintervensi Non−Direct) × 20%**
Apabila kinerja atasan dicascading secara direct , maka nilai capaian kinerja atasan tsb
tidak diperhitungkan dalam penilaian bawahannya NILAI SKP NILAI PERILAKU
(60%)* (40%)*
Nilai Kinerja
(Nilai Capaian Kinerja Tambahan) × 10%**
Tambahan

Ditambahkan pada Nilai Akhir SKP dengan Nilai Nilai Ide

2/3/4/5 sesuai lingkup ide
*jika IP telah menerapkan penilaian perilaku 3600
** Bobot yang ditetapkan
07

REVIU SKP
 Arahnya adalah Jabatan
Fungsional. Selama belum
ada, Instansi dapat
membentuk Tim Pengelola
Tugas Utama Kinerja
Melaksanakan Reviu
SKP sebelum ditetapkan
PEJABAT
PENGELOL Reviu dimaksud meliputi :

A • Aspek Keselarasan Kinerja

• Aspek Kesetaraan dan Tingkat

KINERJA Kendali kinerja

(Pejabat yang menjalankan

tusi pengelolaan Kinerja)
 ANGGOTA TIM
TIM PENGELOLA
KINERJA 1 Unit Kerja Bidang Kepegawaian

2 Unit Kerja Bidang Perencanaan Organisasi

Unit Kerja Bidang Audit Kinerja Organisasi

3

PEMBENTUKAN

Disesuaikan dengan kebutuhan Instansi oleh

PPK
 Terima Kasih

kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB

DISCLAIMER:
This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied,
distributed or reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior
approval of the Author.