Slide Permenpan 8 Tahun 2021 B

PERMENPANRB
NOMOR 8 TAHUN 2021

tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
Kantor Regional VI BKN

Perbedaan Pencapaian,
Aktivitas dan Kategori
Item 3 Item 1
Contoh Penyusunan SKP 46,5% 6,5% = 19/294 Ketentuan Umum
di IP Pusat
=136/294
Contoh Penyusunan SKP di
IP Daerah Sistem Manajemen Kinerja
PNS
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Pusat
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Daerah PERMENPANRB 8/2021 Ketentuan Penutup
Ilustrasi Penilaian Kinerja SISTEM MANAJEMEN

berdasarkan metode
Penyelarasan KINERJA PNS
Pendahuluan
294 Pages
Ide Baru
Perencanaan Kinerja
Pegawai
Penilaian Kinerja Pegawai
Standar Perilaku Kerja
Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

dan Pembinaan Kinerja
LAMPIRAN
Pegawai
(7 BAB)
Item 2
47% = 139/294
Sistem Manajemen Kinerja PNS
Perencanaan Kinerja Individu

SUBSTANSI
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
Individu
Penilaian Kinerja Individu
Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja Individu

SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PNS
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PNS
DASAR HUKUM SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHAPAN UTAMA DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
CONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PNS
1
UU No 5/2014 tentang ASN
Dan
PP No 11/2017 tentang
UU No 43/1999 tentang Manajemen PNS
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok
UU No 8/1974 tentang PP 30/2019
Kepegawaian
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 46/2011 Penilaian Kinerja PNS
PP 10/1979 Penilaian Prestasi
Kerja PNS SASARAN KINERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan PNS SASARAN KERJA PEGAWAI
Daftar Pernyataan
DP3
Kecakapan Pegawai
Negeri PERMENPANRB NO 8/2021
PERKA BKN NO 1/2013 TENTANG SISTEM MANAJEMEN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional VI
PP 30/2019 jo
PP 46/2011 Jo PERMENPANRB 8/2021
Perka 1 Tahun 2013 Sistem Manajemen Kinerja
PNS
Sasaran Kerja Pegawai
SKP Sasaran Kinerja Pegawai
MEMUAT MEMUAT
Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama

Berbasis aktivitas dan merupakan kinerja berdasarkan cascading yang berbasis
penyusunan kegiatantugas jabatan hasil diperoleh melalui dialog kinerja
berdasarkan tusi
Indikator Kinerja Individu
Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional VI
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)
Periode I Periode II
JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021 SMK PNS
PenyusunanSKP PenyusunanSKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja
periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)
Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
DASAR HUKUM
PENILAIAN KINERJA PNS
(PERATURAN PEMERINTAH 30 TAHUN 2019)
UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017

APARATUR SIPIL NEGARA MANAJEMEN PNS
PASAL 78 PASAL 230
Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai

penilaian kinerja diatur dengan penilaian kinerja PNS dan disiplin
Peraturan Pemerintah. PNS diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem

TUJUAN PENILAIAN
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses rangkaian
KINERJA dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama
SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI
PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN
01 02
 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA
dan kendali individu)  Mengukur Kinerja
 Menetapkan rencana, indikator, dan target  Memberikan feedback (bimbingan/konseling)
kinerja  Melakukan tinjauan kemajuan kinerja


PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT
03  Menilai capaian kinerja

 Melakukan pemeringkatan kinerja
04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
Mekanisme, Format dan Contoh diatur dalam PermenPANRB No 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
ONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PNS
N-1 JAN … MAR … JUN … SEP … DES … Maks FEB

(N + 1)
PENYUSUNAN
PK PELAKSANAAN, PENGUKURAN* PELAPORAN
OLEH UNIT DAN PEMBINAAN KINERJA KINERJA
PERENCANAAN
1. Dilakukan pengukuran kinerja periodik oleh PNS 1. Pelaporan Dokumen
berdasarkan dokumentasi output periodik/renaksi Penilaian Kinerja
PENYUSUNAN SKP dan pengukuran perilaku periodik menghasilkan
suatu nilai 2. Pemeringkatan
(MAX AKHIR JAN) Kinerja
2. Dilakukan bimbingan kinerja
1.SKP JPT (Berdasarkan PK/Renstra/RKT)
3. Penetuan Tindak
3. Dilakukan penilaian kompetensi PENILAIAN Lanjut
Kemudian dilakukan dialog kinerja berjenjang guna 4. Diajukan tindak lanjut (perubahan SKP)
menyusun dan menentukan strategi (peran- KINERJA
hasil/rencana output) individu yang menjadi : 1. Penilaian SKP
2.KINERJA UTAMA KETUA TIM KERJA (Administrator/JF
2. Penilaian Perilaku Kerja
selaku Ketua Tim/Pengawas)
Kemudian ketua tim kerja melakukan dialog kinerja
3. Penilaian Ide Baru
untuk menentukan strategi (peran – hasil/rencana 4. Penialian Kinerja
ouput) individu / anggota Tim yang menjadi :
3.KINERJA UTAMA Anggota TIM KERJA
4.Disertai penyusunan IKI dan Target Kinerja
5.Harus direview oleh Pejabat Pengelola Kinerja
sebelum ditetapkan (dan Tim Penilai AK bagi JF)
*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

PERENCANAAN KINERJA INDIVIDU
(PENYUSUNAN SKP)
Perencanaan kinerja pegawai adalah penyusunan SKP
berdasarkan penyelarasan melalui dialog kinerja. SKP sudah harus
menggunakan bahasa pencapaian (hasil) dan memiliki IKI yang
spesifik, terukur, realistis, memiliki batas waktu pencapaian dan
menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Disediakan 2 Model Perencanaan Kinerja
2
POIN– POIN PERENCANAAN KINERJA INDIVIDU
RENCANA PENYELARASAN/ WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI

SKP CASCADING PENYUSUNAN KINERJA KINERJA
SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

disusun secara Jika pegawai dan pejabat penilai (utama/tamba
dilakukan rencana SKP harus berupa
kinerja sampai dengan minggu han memiliki
berjenjang dengan dialog dapat dimulai hasil sehingga
mulai dari JPT kedua bulan Januari tidak ukuran
kinerja untuk pada tahun penulisan
ke JA dan JF melakukan proses penyusunan keberhasilan
menentukan anggaran rencana kinerja
SKP, maka pejabat pengelola yang bersifat
strategi yang sebelumnya adalah
kinerja dapat menyusun rencana SMART
mencerminkan selaras dengan menggunakan
SKP melalui penyelarasan dan
output/peran- penyusunan Bahasa
penjabaran strategi untuk
hasil individu draft PK pencapaian
mencapai sasaran kinerja
organisasi dan unit kerja yang
diturunkan ke pegawai.
Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
JENIS BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI

JABATAN
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1.JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2.JPT Madya : Pimpinan IP
JPT 3.JPT Pratama : Pejabat Pim. Madya
4.Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1.OTK Atasan Langsung
JA 2.Uraian Jabatan
1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung
2.Organisasi/unit kerja 2.PK
3.OTK
JF 4.Uraian Jabatan
5.Butir – butir kegiatan JF
Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019
RENSTRA
Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014
SKP JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja PNS
SKP JA SKP JF
DIALOG KINERJA
KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan strategi
pencapaian kinerja
“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/ “Getting employees involved in the planning process will help them
atau Pengelola Kinerja.” understand the goals of the organization, what needs to be done, why it
needs to be done, and how well it should be done“
PP 30/2019, Pasal 11 ayat 2
US Office of Personnel Management
KEBERHASILAN PENGELOLA
KINERJA
MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HAS
DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja
MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

PERAN - HASIL
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan ouput role-results matrix. A role-results matrix is
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja simply a table that identifies the results each
work unit member must produce to support
Peran dan output individu harus dapat the unit’s accomplishments.
mensupport kinerja atasannya US Office of Personnel Management
PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU CASCADING DIRECT
STARTEGI
(metode)
(PENYUSUNAN SKP) 1. Aspek/Tahapan
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
CASCADING NON - DIRECT
1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)
SKP
IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PERAN - HASIL INDIVIDU
INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
matriks peran – hasil.
3. Peran – hasil individu dituangkan dalam 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN
Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja
DIRECT NON - DIRECT

METODE
CASCADING CASCADING
Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
CASCADING pendekatan :
I CASCADING
II bentuk:
 pembagian
 layanan
aspek/tahapan melalui dialog kinerja
 produk
 pembagian wilayah
 pembagian beban
target kuantitatif
Akan direvieu oleh

Pejabat Pengelola Kinerja
CONTOH CASCADING DIRECT DAN NON - DIRECT CASCADING
KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN
INDEKS
INDEKS KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
KOTA A A
NON - DIRECT
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM I KETUA TIM II
INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN
DIRECT
KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV PENGADAAN ALAT LAYANAN PENGANGKUTAN

KEBERSIHAN SAMPAH RUTIN KEPADA
MASYARAKAT
BENCHMARK RANPERDA
LAYANAN KEBERSIHAN KOTA
KEBERSIHAN KE A SIAP
DAERAH LAIN DIHARMONISASI
BIMTEK PETUGAS SOSIALISASI PERDA

KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
A
CONTOH DIRECT CASCADING
INDEKS RB
KEMENTERIAN A
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III KETUA TIM IV
1. NILAI ASPEK PENATAAN PERUU 1. NILAI ASPEK MANAJEMEN 1. NILAI ASPEK SISTEM 1. NILAI ASPEK AKUNTABILITAS
2. NILAI ASPEK PENATAAN PERUBAHAN MANAJEMEN SDM 2. NILAI ASPEK PENGAWASAN
PENGUATAN ORGANISASI 2. PENTAAN TATA LAKSANA 3. NILAI ASPEK PENGUATAN
KUALITAS PELAYANAN PUBLIK
CONTOH NON - DIRECT CASCADING

INDEKS RB
KEMENTERIAN A
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

LAPORAN HASIL ANALISA
PENYUSUNAN ROADMAP EVALUASI 8 ASPEK RB TAHUN
RB KEMENTERIAN A SEBELUMNYA BESERTA PEMBUATAN TIM POKJA RB
REKOMENDASI TINDAK
LANJUTNYA
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil yang harus
dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading kinerja.
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim kerja pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud
Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan kinerja di dalam SKP pegawai
posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME/PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERANHASIL PERANHASIL

KETUA TIM KERJA
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANAKINERJA)
Anggota Tim Kerja •Peran hasil (rencana kinerja) •Peranhasil(rencanakinerja) N/A
•Peran hasil(rencana kinerja) •Peranhasil(rencanakinerja)
Anggota Tim Kerja •Peran hasil (rencana kinerja) N/A •Peran hasil (rencanakinerja)
•Peran hasil (rencana kinerja) •Peran hasil (rencanakinerja)
CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL
NAMA DAN
JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
RIAN, KASUBDIT II/ APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP
JF SELAKU KOORD (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG RELIABLE PENGADUAN MASYARAKAT TERKAIT LAYANAN PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI PENERBITAN
DAN USER-FRIENDLY PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI PBG/IMB DAN SLF MELALUI SIMBG SECARA. CEPAT
APLIKASI SIMBG DAN AKURAT
Lingga, JF Teknik Tata • Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang  Pengguna dan Pengelola Layanan SIMBG dapat • Modul materi peningkatan kapasitas pengelola layanan
Bangunan dan lengkap dan sesuai NSPK mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG tersusun
Perumahan Muda secara up-to-date melalui aplikasi SIMBG secara lengkap dan sesuai standar penyusunan modul
 Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat • Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat
tersusun secara cepat dan akurat (berdasarkan objek mempraktekan materi yang disampaikan
atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) • Pelatih/Narasumber peningkatan kapasitas layanan
penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG kompeten
dan tercukupi sesuai kebutuhan
• Peserta mendapatkan pelayanan yang memadai selama
proses pelaksanaan peningkatan kapasitas
Ali, Pranata Komputer • Aplikasi SIMBG dapat dioperasikan pada saat soft launching aplikasi  Perbaikan aplikasi berdasarkan hasil survey,
SIMBG kepada pemerintah daerah terpilih masukan, dan saran pengguna aplikasi serta
• Manual book dan simulasi penggunaan aplikasi SIMBG memuat berdasarkan data permasalahan teknis aplikasi.
informasi yang jelas, lengkap, mutakhir dan mudah dipahami  Jawaban atas pertanyaan terkait teknis aplikasi dari
• Telaahan berdasarkan hasil simulasi fitur-fitur aplikasi SIMBG agar pengelola aplikasi di daerah disampaikan dengan
dapat dioperasikan pada saat soft launching respon cepat dan akurat
• Pengguna mendapatkan akses username dan password sesuai
prosedur, mudah, dan cepat
Gina, Pengelola Data • Data pengguna aplikasi SIMBG terdokumentasi secara akurat,  Data pengaduan masyarakat terdokumentasi secara  Data peserta, narasumber, notulensi, dokumentasi, dan
reliable, dan dimutakhirkan secara berkala akurat, mutakhir, dan dilaporkan dengan cepat. pertanggungjawaban administrasi peningkatan kapasitas
• Data monitoring penggunaan aplikasi tersedia secara akurat, reliable, terdokumentasi secara lengkap, akurat, dan dapat
mutakhir, dan disajikan secara informatif dipertanggungjawabkan
• Data permasalahan teknis aplikasi tersedia secara akurat, mutakhir,  Data pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
dan dilaporkan secara berkala untuk ditindaklanjuti perbaikannya oleh terdokumentasi secara lengkap
tim IT.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi
terdokumentasi secara akurat, reliable, dan mutakhir
Mustafa, Pengelola • Telaahan pengembangan fitur aplikasi SIMBG agar reliable dan user-  Progress penyelesaian pengaduan masyarakat  Data hasil pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
Monev friendly dievaluasi dan dilaporkan secara berkala dievaluasi untuk perbaikan modul materi dan metode
• Data pengguna aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala bimbingan teknis.
• Data penggunaan aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala  Pelaksanaan peningkatan kapasitas dievaluasi dan
• Data permasalahan teknis aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara dilaporkan sebagai bahan peningkatan proses kerja
berkala. selanjutnya.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi dievaluasi
dan dilaporkan secara berkala
A Penyusunan Rencana SKP
TAHAPAN PENYUSUNAN SKP
untuk JPT dan Pimpinan Unit Kerja
B Reviu Rencana SKP
Madiri
C Penetapan SKP
RENCANA SKP JPT
RENCANA SKP JPT
Lihat Keseluruhan Organisasi

(Renstra/PK/Pohon Kinerja/
(Renstra/PK/Pohon
Peta Strategis)
Kinerja/Peta Strategis)
Dasar/ Inisiasi Pengembangan
Format Rencana SKP (Kinerja
Format Rencana SKP (Kinerja
Utama, IKI dan Target)
Utama, IKI dan Target)
Model SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri Perspektif Kinerja Utama
(BSC)
Manual Indikator Kinerja
Manual Indikator Kinerja

LANGKAH - LANGKAH
Reviu oleh
PENYUSUNAN SKP Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja terdiri atas 2 model : Pejabat Pengelola Kinerja
PENETAPAN SKP JPT

PENETAPAN SKP JPT
JENIS - JENIS KINERJA JPT
KINERJA UTAMA WAJIB ADA
Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta Sasaran Renstra
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran PK (Outcome dan/atau
1 Ouput Kendali Rendah)
TIDAK WAJIB ADA

Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK. Rencana Aksi /
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Inisiatif Strategis
TIDAK WAJIB ADA

KINERJA TAMBAHAN
2 Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan KAPASITAS
pegawai dalamrangka berkontribusiterhadap organisasi.Dibuktikan dengan SK atau
dokumen lainnya.
Dan dapat berupa:
Development Comitment
Community Involvement
HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan

Internal dan Anggaran
Idealnya Kinerja Utama JPT
dapat dikelompokkan
sesuai BSC
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP JPT
1. Aspek keselarasan kinerja

2. Aspek kesetaraan kualitas dan
tingkat kendali kinerja
FORM RENCANA SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
25
SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAIYANGDINILAI PEJABATPENILAIKINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
N
O RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)

FORM RENCANA A.KINERJA UTAMA
SKP JPT 1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indicator kinerja yang terdapat pada PK/ (diisi dengan target yang terdapat pada PK/
Pada PK/Renstra/Direktif) Renstra/Direktif) Renstra/Direktif)
MODEL
2 (diisi dengan (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
DASAR/INISIASI renaksi/inisiatifstrategis dalam Insiatif strategis yang terukur) strategis)
mencapai PK/Renstra/Direktif)
B.KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
FORM Reviu SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
27
REVIU
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP JPT

FORM SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
29
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
N
O RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)

A.KINERJAUTAMA
FORM SKP JPT 1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indicator kinerja yang terdapat pada PK/ (diisi dengan target yang terdapat pada PK/
Pada PK/Renstra/Direktif) Renstra/Direktif) Renstra/Direktif)
MODEL
2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan aksi/inisiatif
DASAR/INISIASI Strategis dalam mencapai PK/ Insiatif strategis yang terukur) strategis)
Renstra/Direktif)
B.KINERJATAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
SKP A Penyusunan Rencana SKP JA dan JF
(Sasaran Kinerja Pegawai)

B Reviu Rencana SKP JA dan JF
JA DAN JF
C Penetapan SKP JA dan JF
LANGKAH - LANGKAH
PENYUSUNAN SKP
terdiri atas 2 model : RENCANA SKP
RENCANA SKP
Lihat Keseluruhan Organisasi Model SKP JA dan JF (Pohon Kinerja/Peta Strategis)
(Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Matriks, Peran dan Hasil
Matriks Peran Hasil (Metode Cascading)
(Metode Cascading) Format SKP
Dasar/Inisiasi
Pengembangan (Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Format SKP
(Rencana Kinerja, IKI dan Target) Standar Kinerja/
Kategori Penilaian
Keterkaitan Kinerja dengan
AK untuk JF Cara Mengukur Kinerja
Keterkaitan Kinerja dengan AK

untuk JF
Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja Reviu oleh
PENETAPAN SKP JPT

PENETAPAN SKP JPT
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN
Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja
DIRECT
METODE NON - DIRECT
CASCADING CASCADING
Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
CASCADING II
pendekatan :
I CASCADING
bentuk:
 pembagian aspek
 layanan (metode
 pembagian wilayah layanan)
(melalui dialog kinerja)
 pembagian beban  produk (metode alur
target kuantitatif kerja)
Akan direvieu oleh

MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mempermudah untuk
mengidentifikasi hasil yang harus dihasilkan oleh setiap anggota unit/tim kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan
cascading kinerja
Langkah 4
Langkah 1
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim kerja pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud
CONTOH
Langkah 2 Langkah 5
TAHAP 2 Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan kinerja di dalam SKP pegawai
MENUANGKAN posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
KINERJA INDIVIDU
DALAM MATRIKS Langkah 3
PERAN - HASIL
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME/PRODUKDAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/

KETUA TIM KERJA
PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA
Anggota Tim Kerja •Peran (rencana kinerja) •Peran (rencana kinerja) N/A
•Peran (rencana kinerja) •Peran (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja •Peran (rencana kinerja) N/A •Peran (rencanakinerja)

•Peran (rencana kinerja) •Peran (rencanakinerja)
JENIS – JENIS KINERJA JA
1 KINERJA UTAMA DAN JF
INDIVIDU
Kinerja berbasis hasil yang diperoleh
RENCANA melalui cascading dan dialog kinerja

SKP JA DAN pada matriks peran hasil dan terkait
JF
tugas jabatan
2 KINERJA
JENIS KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF
Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih
terkait dengan kompetensi dan kapasitas
pegawai dalam rangka pencapaian sasaran
organisasi dan dibuktikan dengan surat
penugasan atau dokumen lainnya. Dapat
berupa (a) development commitment dan (b)
community involvement
IKI (Indikator Kinerja Individu) adalah ukuran/tolak ukur yang digunakan untuk menentukan seberapa baik pegawai
menghasilkan produk atau layanan. Ukuran terdiri atas Aspek Indikator dan IKI.
UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR TIM
KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET

INTERMEDIATE KINERJA
OUTCOMES/ KERJA MANDIRI
ORGANISASI/
TAHAP 3 OUPUTS KENDALI
RENDAH UNIT KERJA
PIRAMIDA ADMINISTRATOR
UNTUK INTERMEDIATE
MENENTUKAN OTCOMES/ PENGAWAS
OUTPUTS KENDALI UKURAN SEIMBANG
IKI SEDANG KOORDINATOR/
UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA KETERLIBATAN

DAN INOVASI
PEGAWAI
OUTPUT KENDALI
TINGGI PELAKSANA/
JF
KUANTITAS
Aspek indikator disusun berdasarkan kepentingannya dan tidak harus seluruh aspek digunakan. Atasan langung dan pegawai yang
bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana kinerja.
Aspek waktu mencakup

Aspek kualitas mencakup Standar waktu yang
Mutu keluaran dan/atau digunakan untuk
mutu manfaat dan tidak menyelesaikan kegiatan dan
selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
Kualitas Waktu tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
TAHAP 3 jenis dan karakteristik jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan. kegiatan yang dilaksanakan.
MENENTUKAN
ASPEK IKI
Aspek kuantitas mencakup
PENYUSUNAN IKI
Jumlah/ banyaknya 1. Tuliskan atau catat ukuran khusus yang
keluaran (output) dan/atau Kuantitas Biaya bersifat spesifik, terukur realistis,
manfaat (outcome) yang
memiliki batas waktu pencapaian; dan
harus ada dalam setiap
target kinerja. Aspek ini menyesuaikan kondisi internal dan
harus ada di setiap rencana eksternal organisasi.
kinerja. Aspek biaya mencakup dana 2. Jika ukurannya berupa angka, tuliskan
yang dibutuhkan untuk satuan apa yang akan dipantau pantau.
menyelesaikan kegiatan dan 3. Jika ukurannya deskriptif, identifikasi
tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan penilai dan buat daftar faktor-faktor yang
jenis dan karakteristik dikuantifisir dan akan dicari penilai
kegiatan yang dilaksanakan. untuk mengamati dan memverifikasi
kinerja.
TAHAP 3
TARGET
01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK
Hasil yang diharapkan
akan dicapai pada  Target kinerja idealnya tidak
MENENTUKAN  Kebijakan yang berlaku
bernilai absolut dan
pelaksanaan rencana Data terkini/baseline data
TARGET KINERJA

memungkinkan adanya
 Ekspektasi penerima layanan
YANG TEPAT UNTUK kinerja. Target disusun  Rasionalitas dan Challenging
toleransi kesalahan / room of
INDIVIDU error
 Direktif pimpinan
berdasarkan IKI yang  Dikecualikan untuk pekerjaan
 Kondisi internal dan eksternal
yang yang berkaitan dengan
telah ditetapkan organisasi
nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan
kerugian moneter yang besar
Disusun berdasarkan dialog kinerja atasan

langsung dan pegawai ysb
FORM RENCANA SKP JA Model Inisiasi/Dasar
39
(NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
RENCANAKINERJAATASAN
NO LANGSUNGYANGDIINTERV RENCANAKINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET
ENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A.KINERJA UTAMA
FORM RENCANA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah
SKP JA Dituangkan dalam matriks peran dan hasil Kuantitas
Serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
MODEL Waktu
DASAR/INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah

Dituangkan dalam matriks peran dan hasil Kuantitas
Waktu
B.KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
Dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
*Dalam hal JA mengintervensikinerja JPT/ PimpinanUnit Kerja Mandiri maka dituliskanRencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/PimpinanUnit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM SKP JA Model Inisiasi/Dasar
41
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
RENCANAKINERJAATASAN
NO LANGSUNGYANGDIINTERV RENCANAKINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET
ENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A.KINERJAUTAMA
FORM SKP JA 1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah
MODEL Waktu
DASAR/INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah

Waktu
B.KINERJATAMBAHAN
1. ( (diisi dengan rencana kinerja yang telah
hasil/direktif/penugasan diluar tugas pokok
jabatan) (tempat, tanggal penetapan)
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
*Dalam hal JA mengintervensikinerja JPT/ PimpinanUnit Kerja Mandiri maka dituliskanRencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/PimpinanUnit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM RENCANA SKP JF Model Inisiasi/Dasar
43
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
RENCANA KINERJA ATASAN

LANGSUNG/UNIT KERJA DAN
NO ATAU RENCANAKINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG
DIINTERVENSI
FORM 1 : (1) (2) (3) (4) (5) (6)
RENCANA SKP JF A.KINERJAUTAMA
MODEL 1 (diisi dengan rencana kinerja yang
Telah dituangkan dalam matriks Kuantitas
DASAR/INISIASI peran Kualitas
Dan hasil serta sesuai dengan tugas Waktu
Pokok jabatan
2 (diisi dengan rencana kinerja yang
Telah dituangkan dalam matriks Kuantitas
peran Kualitas
Dan hasil serta sesuai dengan tugas Waktu
Pokok jabatan
B.KINERJATAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
Telah dituangkan dalam matriks
*Dalamhal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit
peranKerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerjabeserta Indikator Kinerja JPT/PimpinanUnit Kerja Mandiri atau
Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yangdiintervensi
danhasil/direktif/penugasandiluar
tugaspokokjabatan)
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Butir Kegiatan JF
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A.KINERJA UTAMA
1
FORM 2 : RENCANA
LAMPIRAN SKP JF
2
MODEL 3
DASAR/INISIASI
(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP JA PENGELOLA
DAN JF
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA SKP
JA DAN JF

RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JA DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI TINGGI

Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik berimbang oleh pemiliki ouput dan dominan oleh pemiliki ouput
ouput pihak selaian pemilik ouput
REVIU SKP JA
DAN JF
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA TIM/ KOOR/ SUBKOOR
JENIS KINERJA Kinerja Utama paling kurang berupa:
JA DAN JF – 1. outcome antara; dan/atau
ASPEK 2. output kendali sedang.
KESETARAAN 3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan
KUALITAS dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
REVIU SKP JA
DAN JF
FORMAT
VERIFIKASI
KETERKAITAN
RENCANA SKP
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN
RENCANA KINERA
HARUS TERKAIT
Dalam menghasilkan suatu output
kinerja, terdapat substansi butir2
Kinerja Utama yang diperoleh dengan cascading kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
REVIU SKP JF memperhatikan rentang kendali jabatan fungsional untuk menghasilkan output dimaksud.
HUBUNGAN
KINERJA
UTAMA JF
BUTIR – BUTIR KEGIATAN
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
HARUS TERKAIT Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang terkait
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF
mendukung pencapaian output rencana
dengan kinerja utama pada SKP seoarang JF
kinerja JF
Keterkaitan diverifikasi oleh Tim Penilai Angka Kredit, jika kinerja tidak terkait maka
kinerja digolongkan sebagai kinerja tambahan.
SKP Model Pengembangan
50
PEGAWAIYANGDINILAI EJABATPENILAIKINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan DirekturII Jabatan Direktur Jenderal III
UnitKerja DirektoratIII UnitKerja Direktorat Jenderal III
PERSPEKTIF N RENCANAKINERJA INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET
O
(1) (2) (3) (4) (5)
A.KINERJAUTAMA
FORM SKP JPT Penerima 1.
Layanan/Stakeholder
2.
MODEL
3.
PENGEMBANGAN Proses Bisnis 4.
5.
6.
7.
Penguatan Internal 8.
9.
Anggaran 10.
B.KINERJATAMBAHAN
(tempat), (tanggal penetapan)
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
KATEGORIPENILAIANDIBAWAHTARGET
SUMBERDATAUNTUK
KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT PENGUKURAN/
RENCANA KINERJA ATASAN DIBAWAH DIBAWAHTARGET PEMANTAUAN
NO YANG DIINTERVENSI** RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET TARGET KINERJA
A.KINERJA UTAMA
1 (diisidenganrencanakinerjayangtelah
Dituangkan dalam matriks peran dan Tingkatkesesuaianfitur
Hasil serta sesuai dengan tugas aplikasidenganNSPK 70–80% 60–69%
70–80% Penilaianatasan
FORM SKP JA pokok Kualitas
Kuantitas
Persentasepenyelesaian
aplikasiSIMBGyangsiap
80–90%sistem
aplikasisiap
70–79%sistem
aplikasisiap
80–90%sistem
aplikasisiap
Penilaianatasan
jabatan)
digunakan digunakan Datalaunching
Waktu digunakan 85–90%sesuai Pertengahan
digunakan
aplikasi
Ketepatanwaktu denganSLA Desember2020
November2020
penyelesaianaplikasisesuai
MODEL
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
PENGEMBANGAN telah
Waktu
Persentasepenyelesaian
80–90%dari Dataaktifpegawai
jumlah 70–79%dari 80–90%dari Pemdayang
Hasil serta sesuai dengan tugas pengaduanmasyarakatatasatas
pengaduanyang jumlahpengaduan jumlahpengaduan mengelolaaplikasi
pokok operasionalisasiaplikasiSIMBG
1–2harisetelah 3–4harisetelah 1–2harisetelah SIMBG
jabatan) Rata-ratawaktuyangdibutuhkan
permohonan/ pengaduan pengaduan Hasilevaluasi
|KinerjaUtamaBersama untukmemproseslayanan
pengaduan disampaikan disampaikan kepatuhan
pengaduanmasyarakat
disampaikan KementerianPUPR
B.KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana (tempat),(ta nggalpenetapan)
Kinerja yang telah
Dituangkan dalam
matriks
Peran danhasil/direktif/
PNS yang dinilai,
penugasandiluartugas Pejabat Penilai,
pokokjabatan)
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011004
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
UnitKerja UnitKerja
KATEGORIPENILAIANDIBAWAHTARGET*
RENCANA KINERJA
ATASAN/ORGANISASI/ KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT SUMBERDATAUNTUK
UNIT KERJA YANG DIBAWAH DIBAWAHTARGE PENGUKURAN/
NO DIINTERVENSI** RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET TARGET T PEMANTAUANKINERJA
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A.KINERJA UTAMA
FORM SKP JF 1 AplikasiSIMBGmenjalankan

bisnisprosesdanSLA(service
(diisi dengan rencana kinerja
yang
Kualitas
Kuantitas Tingkatkesesuaianfituraplikasi
70–80%
80–90%sistem
Penilaianatasan
Penilaianatasan
levelagreement)sesuaiNSPK Telah dituangkan dalam matriks Waktu denganNSPK 70–80% 60–69% aplikasisiap Datalaunchingaplikasi
yangreliabledanuser-friendly Peran dan hasil serta sesuai Persentasepenyelesaianaplikasi 80–90%sistem 70–79%sistem digunakan
aplikasisiap aplikasisiap
|KinerjaUtamaBersama dengan SIMBGyangsiapdigunakan digunakan digunakan
November2020
FORM 1 – MODEL Tugas pokok jabatan) Ketepatanwaktupenyelesaian

aplikasisesuaidenganjadwal
85–90%sesuai
denganSLA
Pertengahan
Desember2020
PENGEMBANGAN yangditetapkan
2 (diisidenganrencanakinerjayang Persentasepenyelesaianpengaduan 80–90%dari 70–79%dari Dataaktifpegawai

Responsyangcepatdan telahdituangkandalammatriks masyarakatataslayananPBG/IMB jumlahpengaduan jumlahpengaduan Pemdayangmengelola
akuratataspengaduan perandanhasilsertasesuaidengan danSLF yangdiajukanoleh yangdiajukanoleh 80–90%dari aplikasiSIMBG
masyarakatdanpengelola tugaspokokjabatan) Persentasepenyelesaianpengaduan masyarakatdan masyarakatdan jumlahpengaduan
Kuantitas Pemda Pemda
simbgterkaitlayanan yangdiajukanoleh
Waktu
penerbitanPBG/IMBdanSLF masyarakatdan
melaluiaplikasiSIMBG Pemda
|KinerjaUtamaBersama
B.KINERJATAMBAHAN
diisidenganrencanakinerjayang
telahdituangkandalammatriks
perandanhasil/direktif/
penugasandiluartugaspokok (tempat), (tanggal penetapan)
PNSjabatan
yang dinilai, Pejabat Penilai,
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan KepalaSubdirektoratII Jabatan DirekturII
UnitKerja DirektoratII UnitKerja DirektoratJenderalIII
NO. RENCANAKINERJA BUTIRKEGIATANYANGTERKAIT OUTPUT ANGKA
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A.KINERJAUTAMA
FORM LAMPIRAN ProsesbisnisaplikasiSIMBGdalambentukarsitektur Merumuskansistemdibidangtatabangunan Tiaprumusan 2,5
SKP JF aplikasiyanglengkapdansesuaiNSPK danperumahanyangmengandungnilainilai
pembaharuan
2 MonitoringdanEvaluasi TiapKonsep/Laporan 0,54
Penggunadanpengelolalayananaplikasidapat
FORM 2 – MODEL mengetahuiprogress/tindaklanjutpengaduannya
MelakukanEvaluasi TiapLaporan 0,22
secarauptodatemelaluiaplikasiSIMBG
PENGEMBANGAN 3 Menyusunkonseppotensidanmasalah Laporan 0,72
Telaahanjawabanataspengaduanpenggunadan
pemantauanbangunan
pengelolaaplikasitersusunsecaracepatdanakurat
(berdasarkanobjekataujenismasalahatau Melaksanakanadvisorypembangunan Laporan 0,54
berdasarkanwilayah) lingkungandankawasan
4 Menyusunmateripenyuluhan Paket 0,27
Modulmateripeningkatankapasitaspengelola Menyusunsubstansimateripelatihan Laporan 1,362
layananpenerbitanPBG/IMBdanSLFmelalui
SIMBGtersusunsecaralengkapdansesuaistandar Menyusunbahanmetoda Laporan 0,54
penyusunanmodul
5 Pesertapeningkatankapasitasmemahamidandapat MonitoringdanEvaluasi TiapKonsep/Laporan 0,54
mempraktekanmateriyangdisampaikan MelakukanEvaluasi TiapLaporan (tempat), (tanggal penetapan)
0,22
Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN
PEMBINAAN KINERJA INDIVIDU
Setelah perencanaan kinerja, setiap pegawai melaksanakan
rencana kinerja disertai pendokumentasian output rencana kinerja
dan/atau renaksi, dilakukan pemantauan oleh pejabat penilai
dibantu manajer kinerja dan terhadap hasil pemantauan dilakukan
pengukuran kemajuan atau progress pencapaian skp. Pembinaan
kinerja juga harus dilaksanakan untuk memastikan kinerja tidak
mengalami penyimpangan atau hambatan.
3
- Confidential -
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Individu
PELAKSANAAN KINERJA PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA
1. Dilaksanakan setelah penetapan SKP 1. Adanya reviu kemajuan kinerja paling kurang 1. Pengukuran kinerja dilakukan dalam
2. Dilaksanakan pendokumentasian 1x dalam setiap semester suatu sistem pengukuran kinerja
terhadap output/end-product dari 2. Pemantauan kinerja juga diharapkan 2. Sistem pengukuran kinerja dapat
dilakukan secara insidentil terhadap capaian dilakukan bulanan, triwulanan atau
rencana kinerja SKP
kinerja pegawai. semesteran atau tahunan sesuai
3. Adanya penyusunan rencana aksi/inisiatif dengan kebijakan IP
strategis untuk kinerja yang tidak bisa 3. Dilakukan dengan mengamati capaian
3. Pengukuran Kinerja dilakukan terhadap
diukur sesuai periode pengukuran kinerja melalui dokumentasi kinerja yang capaian SKP dan perilaku kerja
terdapat dalam SI non-elektronik dan/atau 4. Pengukuran SKP berdasarkan capaian
(bulanan/ triwulan/ semesteran)
sistem informasi elektronik dan dapat juga kinerja dilakukan dengan
4. Renaksi adalah inisatif pegawai dalam
dilakukan dengan dialog kinerja. membandingkan realisasi dengan terget
mencapai rencana kinerja 4. Dilakukan oleh pejabat penilai kinerja kinerja
5. Renaksi harus berupa output dan dibantu oleh manajer kinerja 5. Pengukuran Perilaku Kerja dilakukan
memiliki target penyelesaian dalam 5. Tindak lanjut dari hasil pemantauan kinerja dengan penilaian perilaku kerja (bisa
kurun waktu tertentu. adalah : 3600)
6. Penyusunan rencana aksi dilakukan oleh  Rekomendasi Perubahan SKP 6. Instansi pemerintah menetapkan
Pegawai melalui dialog kinerja  Bimbingan Kinerja periode pengukuran kinerja yang
berlaku di lingkungan instansinya.
 Konseling Kinerja
7. Pengukuran berdasarkan
bukti/dokumentasi
ENGUKURAN KINERJA PERIODIK PNS Tidak perlu menyusun rencana
YA capaian periodik KU
aksi
KINERJA bisa diukur periodik
UTAMA
Menyusun rencana aksi/ inisiatif capaian rencana aksi/inisiatif strategis
TIDAK (ouput antara) startegis dalam (ouput antara)
mencapai Kinerja Utama
TIDAK
RENCANA Terdiri atas

KINERJA
JPT
Tidak perlu menyusun rencana aksi capaian periodik KT
YA
KINERJA bisa diukur periodik
TAMBAHAN Menyusun rencana aksi/ inisiatif capaian rencana aksi/inisiatif strategis
(jika ada)
TIDAK startegis (output antara) dalam (ouput antara)
mencapai Kinerja Tambahan
TIDAK
Tidak perlu menyusun rencana

aksi capaian periodik KU
YA
KINERJA UTAMA bisa diukur periodik

JA DAN JF
RENCANA (ouput antara) startegis dalam (ouput antara)
KINERJA TIDAK mencapai Kinerja Utama
Terdiri atas
JA & JF
Tidak perlu menyusun rencana
aksi capaian periodik KT
YA
KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF bisa diukur periodik
(ouput antara) startegis dalam (ouput antara)
TIDAK mencapai Kinerja Tambahan
- Confidential -
PEMBINAAN KINERJA – BIMBINGAN KINERJA PNS
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN BIMBINGAN KINERJA

Paling kurang dilaksanakan 1 x setiap semester
PRA BIMBINGAN pengisian format persiapan bimbingan kinerja oleh pegawai yang
KINERJA dinilai
 pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan dan

hambatan yang dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan)
PELAKSANAAN berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja
BIMBINGAN  berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi
KINERJA pegawai yang dinilai (bawahan)
 mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi
pegawai yang dinilai (bawahan)
 menyampaikan apresiasi atas progress kinerja yang telah dicapai
oleh pegawai yang dinilai (bawahan).
PASCA pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi dan menandatangani

Diberikan pejabat penilai atau pihak lain yang diberikan BIMBINGAN format umpan balik
penugasan khusus oleh unit kerja kepada pegawai yang dinilai KINERJA
(bawahan) dilakukan secara individu/kelompok untuk bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi
mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS serta dan/ atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan
mencegah kegagalan kinerja. Pejabat penilai wajib membuat TINDAK LANJUT hukuman disiplin oleh atasan pejabat penilai kinerja
rekaman proses bimbingan dan penilaian kompetensi PNS
Dilaksanakan berdasarkan hasil

Pemantauan Kinerja
- Confidential -
PEMBINAAN KINERJA – KONSELING KINERJA
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN KONSELING KINERJA

I. IDENTIFIKASI PEGAWAI
1. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku berdasarkan penilaian perilaku
berdasarkan hasil pemantauan
2. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja pegawai dibandingkan dengan
progress pencapaian kinerja terkini
3. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi menghambat pencapaian kinerja
individu dan/atau tim kerjanya, maka pejabat penilai kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada kesempatan bimbingan kinerja pegawai.
4. Apabila tidak ada perubahan pejabat penilai kinerja wajib melaporkan permasalahan
perilaku kerja pegawai tersebut kepada pimpinan unit kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian
Diberikan terhadap PNS yang memiliki permasalahan
pada perilau kerja yang dapat mempengaruhi II. TINDAK LANJUT IDENTIFIKASI
pencapaian target kinerja dan dilaksanakan secara
PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian kemudian
individual. melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja
 Pejabat penilai yang memiliki pelatihan
2. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan
DILAKUKAN
konseling
OLEH
konseling kinerja
 Pejabat dengan fungsi konseling 3. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan
 Konselor Indepen yang ditetapkan Unit konseling kinerja; dan
Kepegawaian 4. menetapkan jadwal dan tempat konseling kinerja secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Setelah konseling kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan
konseling kinerja harus mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Konseling Kinerja
Dilaksanakan berdasarkan hasil
yang memuat rekaman informasi hasil konseling dan digunakan sebagai bahan pertimbangan
Pemantauan Kinerja
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan
untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin
Tahapan II : Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja PNS
PERUBAHAN SKP
melalui pengajuan dan/atau hasil rekomendasi pemantauan dan
pembinaan kinerja kinerja
01 KRITERIA KETENTUAN
02
Pejabat penilai kinerja dan/atau manajer kinerja dapat melakukan Perubahan SKP hanya dapat dilakukan untuk:
perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi 1. pengurangan/ penambahan rencana kinerja;
tertentu: 2. penyesuaian indikator kinerja individu; dan/atau
1. perubahan pemangku jabatan
3. penyesuaian target
2. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan
dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran)
3. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan
dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran,
4. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1
(satu) bulan, 03 MANAJER KINERJA
5. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan Manajer kinerja melakukan reviu sebagaimana
unit kerja yang menyebabkan pegawai tidak dapat melaksanakan yang dilakukan untuk penetapan SKP.
tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu bulan)
meliputi: pengembangan kompetensi dan/atau penugasan untuk
mewakili institusi dan/atau negarakondisi tertentu lainnya dengan
persetujuan Menteri.
Tahapan II : Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja PNS

Pada periode penilaian kinerja PNS dilakukan penilaian kinerja
terhadap SKP dan perilaku kerja. Selain itu diatur juga mengenai ide
baru dan penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalankan tugas
belajar.
3
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan dan
paling lama akhir bulan Januaritahun berikutnya. PEJABAT
PENILAI
KINERJA PNS
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau atau pejabat lain yang
diberi pendelegasian kewenangan.
Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh

pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
bersangkutan dapat memberikan rekomendasi penilaian atas PENILAIAN KINERJA
rencana kinerja pegawai yang berkaitan dengan penugasan
kepada pejabat penilai kinerja. PENILAIAN
SUDAH
MENERAPKAN  60%SKP
METODE 360˚  40%PerilakuKerja
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, PERILAKU
SKP
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang ditentukan KERJA
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan BELUM PENILAIAN
berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang MENERAPKAN  70% SKP
bersangkutan bekerja. METODE 360˚
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎  30% PerilakuKerja
Hasil 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit
kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan waktu
Pengukuran PREDIKAT KINERJA PNS
dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur oleh instansi Kinerja  Sangat Baik(nilai 110≤x< 120)dan
lain dan tidak sesuai periode penilaian) menciptakanidebarudan/ataucara
barudalampeningkatankinerjayang
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi Nilai memberimanfaatbagiorganisasiatau
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi negara.
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan  Baik, nilai 90 ≤x< 120
metode proporsional berdasarkan periode SKP. Nilai  Cukup,nilai 70≤ x <90
Nilai SKP Perilaku Kerja  Kurang,nilai 50≤x <70
 Sangat Kurang,nilai <50
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas belajar
DOKUMEN PENILAIAN
hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus
KINERJA
PENILAIAN SKP JPT
Model Dasar dan Pengembangan
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JPT
Berdasarkan pengukuran kinerja tahunan dilakukan :
I II III IV
MENGHITUNG CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN MENENTUKAN BOBOT TOTAL MENGHITUNG NILAI SKP
(CIKI) DAN NILAI CAPAIAN IKI (NCIKI) CAPAIAN IKI DAN NILAI
TERTIMBANG
Menghitung capaian IKI Konversi capaian setiap Untuk Capaian IKI KU berupa: Mengitung nilai SKP
pada KU dan KT. IKI menjadi nilai capaian Min • Capaian IKI PK berdasarkan nilai
IKI 60 • Capaian IKI Renstra tertimbang capaian IKI
100 • Capaian IKI RKT KU dan KT
• Capaian IKI Direktif
Capaian IKI = Berdasarkan tabel
Perbandingan realisasi konversi capaian IKI Maks
IKI dengan target IKI 40 Untuk Capaian IKI KU berupa:
menjadi nilai capaian • Capaian IKI Rencana Aksi
pada SKP IKI
+ • Capaian IKI Insisiatif Strategis
Maks Untuk Capaian IKI Kinerja Tambahan (jika

10 ada)
Keterangan: Nilai tertimbang = Bobot x NCIKI

KU = Kinerja Utama
KT = Kinerja Tambahan
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI (CIKI)
formula
CAPAIAN IKI KONDISI NORMAL
(MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka Realisasi IKI

semakin baik capaian kinerjanya (capaian Capaian IKI = × 100%
melampaui target) Target
T
capaian semakin R< T R>T capaian semakin formula CAPAIAN IKI KONDISI KHUSUS
buruk baik
Ket:
(MINIMISE)
T = Target
R = Realisasi Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian
melampaui target)
CONTOH IKI:
T
1. Indeks Sistem Merit capaian semakin
R< T R>T capaian semakin
2. Jumlah IP yang memiliki nilai RB baik buruk
minimal ”Baik” Ket:

3. Indeks kepuasan layanan T = Target
R = Realisasi
4. Jumlah penerimaan pajak
5. Jumlah produksi perikanan
budidaya
CONTOH IKI:
1. Angka kematian Bayi
2. Persentase jalanan ibu kota provinsi yang rusak
3. Persentase complain yang masuk
TABEL MENGHITUNG CAPAIAN IKI
( NAMA INSTANSI ) PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA NAMA
NIP NIP(*opsional)
PANGKAT/GOLRUANG PANGKAT/GOLRUANG
JABATAN DirekturJenderalIII JABATAN Menteri
UNITKERJA DirektoratJenderalIII INSTANSI InstansiPusat
* NO RENCANAKINERJA INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIANIKI

PERSPEKTIF
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A.KINERJAUTAMA
Penerima 1 Meningkatnyapelayananinfrastrukturperumahandan Persentasepeningkatanpelayananinfrastruktur 61,95% 62,95% 102%
Layanan/ permukimanyanglayakdanaman pemukimanyanglayakdanamanmelaluipendekatan
Stakeholder smartliving
Penerima 2 MeningkatkankualitaslayananDirektoratJenderalIII Indekskualitaslayananyangdihasilkanolehunitkerja 3,5 3,5 100,0%
Layanan/ lingkupDirektoratJenderalIII
Stakeholder
ProsesBisnis 3 TersusunnyarevisiUndang-UndangRepublikIndonesia PresentasepenyelesaianrevisiUndang-Undang 100% 80% 80,0%
No.28Tahun2002tentangBangunanGedung RepublikIndonesiaNo.28Tahun2002tentang
BangunanGedungsampaitahapharmonisasidi
Kemenkumham
4 TersusunnyaRPPtentangPeraturanPelaksanaanUU PresentasepenyelesaianRPPtentangPeraturan 100% 95% 95,0%
No.6Tahun2017tentangArsitek PelaksanaanUUNo.6Tahun2017tentangArsitek
sampaitahapharmonisasidiKemenkumham
5 Terlaksananyarencanaaksi/inisiatifstrategisdalam Persentasepenyelesaianrencanaaksi/inisiatifstrategis 80% 80% 100,0%

rangkapencapaiansasarandanindikatorKinerja individuyangberkontribusilangsungterhadap
utamaorganisasidalamperjanjianKinerja pencapaianindikatorPerjanjianKinerjaDirektorat
JenderalIIIsesuaitargetwaktuyangditetapkan
6 Terlaksananyadirektifpimpinansesuaitargetwaktu Persentasepenyelesaianpenugasan/direktifpimpinan 80% 80% 100,0%

yangditetapkan sesuaitargetwaktuyangditetapkan
Penguatan 7 TerwujudnyaDirektoratJenderalIIIyangreformdan NilaipelaksanaanReformasiBirokrasiDirektorat 85 85 100%
Internal akuntabel JenderalIII
NilaiAkuntabilitasKinerjaDirektoratJenderalIII 85 85 100%
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN DAN NILAI CAPAIAN IKI
Berdasarkan capaian IKI ditentukan Kategori dan Nilai Capaian IKI (NCIK) berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
KATEGORI CAPAIAN RENTANG NILAI CAPAIAN IKI

CAPAIAN IKI
IKI MINIMAL MAKSIMAL
101% - 110% Sangat Baik (5) 110 120
100% Baik (4) 109
80% - 99% Cukup (4) 70 89
60 – 79% Kurang (2) 50 69
0 - 59% Sangat Kurang (1) 0 49 Pengecualian
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) atau pada range 101% - 110% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 110 + [(120 -110)/(110% - 101%) x (Capaian IKI – 101%)] Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah
target maksimal yang dapat dicapai pada IKI tersebut
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) atau 100% maka Nilai Capaian IKI adalah : maka capaian IKI berada pada kategori Sangat baik (5)
dengan NCIKI = 120.
NCIKI = 109
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) atau pada range 80% - 99% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 70 + [(89 - 70)/(99% - 80%) x (Capaian IKI – 80%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) atau pada range 60% - 79% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 50 + [(69 - 50)/(79% - 60%) x (Capaian IKI – 60%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (1) atau pada range 0% - 59% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = Capaian IKI/ 59% x 49
Apabila capaian IKI > 110% maka berada pada kategori Sangat Baik (5) dan Nilai Capaian IKI adalah :
TABEL MENETUKAN KATEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP(*opsional)
UNITKERJA DirektoratJenderalIII INSTANSI InstansiPus

* at
PERSPEKTIF NO KINERJA INDIKATORINDIVIDU TARGET REALISASI IKI KATEGORI NILAI

CAPAIAN CAPAIAN
IKI IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A.KINERJAUTAMA
PenerimaLayanan/ 1 Meningkatnyapelayananinfrastrukturperumahan Persentasepeningkatanpelayananinfrastruktur 61,95% 62,95% 102% SangatBaik 111
Stakeholder danpermukimanyanglayakdanaman pemukimanyanglayakdanamanmelaluipendekatan
smartliving
PenerimaLayanan/ 2 MeningkatkankualitaslayananDirektoratJenderal Indekskualitaslayananyangdihasilkanolehunit 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Stakeholder III kerjalingkupDirektoratJenderalIII
ProsesBisnis 3 TersusunnyarevisiUndang-UndangRepublik PresentasepenyelesaianrevisiUndang-Undang 100% 80% 80,0% Cukup 70

IndonesiaNo.28Tahun2002tentangBangunan RepublikIndonesiaNo.28Tahun2002tentang
Gedung BangunanGedungsampaitahapharmonisasidi
Kemenkumham
4 TersusunnyaRPPtentangPeraturanPelaksanaanUU PresentasepenyelesaianRPPtentangPeraturan 100% 95% 95,0% Cukup 85
No.6Tahun2017tentangArsitek PelaksanaanUUNo.6Tahun2017tentangArsitek
sampaitahapharmonisasidiKemenkumham
5 Terlaksananyarencanaaksi/inisiatifstrategisdalam Persentasepenyelesaianrencanaaksi/inisiatif 80% 80% 100,0% Baik 109

rangkapencapaiansasarandanindikatorKinerja strategisindividuyangberkontribusilangsung
utamaorganisasidalamperjanjianKinerja terhadappencapaianindikatorPerjanjianKinerja
DirektoratJenderalIIIsesuaitargetwaktuyang
ditetapkan
6 Terlaksananyadirektifpimpinansesuaitargetwaktu Persentasepenyelesaianpenugasan/direktifpimpinan 80% 80% 100,0% Baik 109
yangditetapkan sesuaitargetwaktuyangditetapkan
PenguatanInternal 7 TerwujudnyaDirektoratJenderalIIIyangreformdan NilaipelaksanaanReformasiBirokrasiDirektorat 85 85 100% Baik 109
akuntabel JenderalIII
NilaiAkuntabilitasKinerjaDirektoratJenderalIII 85 85 100% Baik 109
III. MENENTUKAN BOBOT TOTAL CAPAIAN IKI DAN NILAI TERTIMBANG RENCANA KINERJA
Capaian Rencana Kinerja JPT terlihat pada setiap capaian IKI Rencana Kinerja (Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan). Bobot
adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian IKI (NCIKI). Bobot tergantung pada jenis kinerja JPT.
NILAI TERTIMBANG NILAI TERTIMBANG

CAPAIAN IKI KT CAPAIAN IKI KU 1
σ(Bobot∗ x NCIKI kinerja tambahan SKP) Maks Bobot** x Rata - rata NCIKI pada kinerja
10 utama SKP yang berdasarkan:
*Pengaturan Bobot untuk NCIKI KT ada di slide selanjutnya 1. Capaian PK/Renstra
2. Capaian Direktif
Maks **Bobot ditentukan oleh masing – masing IP
40 Min
NILAI TERTIMBANG CAPAIAN IKI
CAPAIAN IKI KU 2 60
Bobot** x Rata – Rata NCIKI kinerja utama SKP
yang yang berdasarkan
1. Capaian Rencana Aksi dan/atau
2. Capaian Inisaitif Srategis
**Bobot ditentukan oleh masing – masing IP

PENGATURAN BOBOT CAPAIAN KINERJA TAMBAHAN
Bobot unruk Rencana Kinerja Tambahan ditentukan berdasarkan lingkup penugasan Kinerja Tambahan dan NCIKI Kinerja Tambahan
Pengaturan Bobot NCIKI KT

Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
INSTANSI LINGKUPPENUGASAN BOBOT
Nilai Tertimbang = 100/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
1.Dalam satu unit kerja 1
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
2.Antar unit kerja dalam satuInstansi 2
Instansi 3.Antar Instansi (Pusat-Pusat/Pusat-
3
Pusat Daerah)
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
1.Dalam satu perangkat daerah 1
2.Antar perangkat daerah dalam satu
2
daerah
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Instansi 3.Antar daerah (Daerah-
3 Nilai Tertimbang = 40/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
Daerah Daerah/Daerah–Pusat)
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :

TABEL MENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP(*opsional)
UNITKERJA DirektoratJenderalIII INSTANSI Instans Pusat

* i
PERSPEKTIF NO KINERJA KINERJAINDIVIDU TARGET REALISASI IKI KATEGORI NILAI NILAI

CAPAIAN CAPAIAN TERTIM
IKI IKI BANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
A.KINERJAUTAMA
Penerima 1 Meningkatnyapelayananinfrastruktur Persentasepeningkatanpelayananinfrastrukturpemukiman 61,95% 62,95% 102% SangatBaik 111 102,8***
Layanan/ perumahandanpermukimanyanglayakdan yanglayakdanamanmelaluipendekatansmartliving
Stakeholder aman
Penerima 2 MeningkatkankualitaslayananDirektorat Indekskualitaslayananyangdihasilkanolehunitkerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ JenderalIII lingkupDirektoratJenderalIII
Stakeholder
ProsesBisnis 3 TersusunnyarevisiUndang-UndangRepublik PresentasepenyelesaianrevisiUndang-UndangRepublik 100% 80% 80,0% Cukup 70
IndonesiaNo.28Tahun2002tentangBangunan IndonesiaNo.28Tahun2002tentangBangunanGedung
Gedung sampaitahapharmonisasidiKemenkumham
4 TersusunnyaRPPtentangPeraturan PresentasepenyelesaianRPPtentangPeraturanPelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85

PelaksanaanUUNo.6Tahun2017tentang UUNo.6Tahun2017tentangArsiteksampaitahap
Arsitek harmonisasidiKemenkumham
5 Terlaksananyarencanaaksi/inisiatifstrategis Persentasepenyelesaianrencanaaksi/inisiatifstrategis 80% 80% 100,0% Baik 109
dalamrangkapencapaiansasarandanindikator individuyangberkontribusilangsungterhadappencapaian
Kinerjautamaorganisasidalamperjanjian indikatorPerjanjianKinerjaDirektoratJenderalIIIsesuai
Kinerja targetwaktuyangditetapkan
6 Terlaksananyadirektifpimpinansesuaitarget Persentasepenyelesaianpenugasan/direktifpimpinansesuai 80% 80% 100,0% Baik 109

waktuyangditetapkan targetwaktuyangditetapkan
7 NilaipelaksanaanReformasiBirokrasiDirektoratJenderalIII 85 85 100% Baik 109
Penguatan
***Nilai TerwujudnyaDirektoratJenderalIIIyangreform
tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama diperoleh dengan formula:
Internal danakuntabel NilaiAkuntabilitasKinerjaDirektoratJenderalIII 85 85 100% Baik 109
60∗∗ 40∗∗
= Rata – Rata Nilai Capaian IKI Kinerja Utama (Perjanjian Kinerja, Rencana Strategis, dan Direktif) × + Rata – Rata Nilai Capaian IKI Kinerja Utama (Rencana Aksi/Inisiatif Stratgeis) ×
Anggaran 8 PengelolaananggaranProgramPembinaandan 100
NilaiIndikatorKinerjaPelaksanaanAnggaranDirektorat 95 93 98% 100
Cukup 88
111 + 109 + 70 + 85 PengembanganInfrastrukturPermukimanyang
+ 109 + 109 + 109+88 60 40 JenderalIII
60 40
+ 109 × 100 = 102,8
= 8 × 100
optimal + 109 × 100 = 98,7 × 100
IV. MENGHITUNG NILAI AKHIR SKP
Berdasarkan Nilai Tertimbang capaian IKI dihitung Nilai Akhir SKP :
Formula yang digunakan adalah :
dimana :
Nilai KU
Nilai KT
Apabila perolehan nilai SKP lebih dari 120, maka nilai SKP dikonversi menjadi 120 dengan menambahkan keterangan.
TABEL MENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP(*opsional)
UNITKERJA DirektoratJenderalIII INSTANSI Instans Pusat

* i
PERSPEKTIF NO KINERJA KINERJAINDIVIDU TARGET REALISASI IKI KATEGORI NILAI NILAI

CAPAIAN CAPAIAN TERTIM
IKI IKI BANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
A.KINERJAUTAMA
Penerima 1 Meningkatnyapelayananinfrastruktur Persentasepeningkatanpelayananinfrastrukturpemukiman 61,95% 62,95% 102% SangatBaik 111 102,8***
Layanan/ perumahandanpermukimanyanglayakdan yanglayakdanamanmelaluipendekatansmartliving
Stakeholder aman
Penerima 2 MeningkatkankualitaslayananDirektorat Indekskualitaslayananyangdihasilkanolehunitkerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ JenderalIII lingkupDirektoratJenderalIII
Stakeholder
ProsesBisnis 3 TersusunnyarevisiUndang-UndangRepublik PresentasepenyelesaianrevisiUndang-UndangRepublik 100% 80% 80,0% Cukup 70
IndonesiaNo.28Tahun2002tentangBangunan IndonesiaNo.28Tahun2002tentangBangunanGedung
Gedung sampaitahapharmonisasidiKemenkumham
4 TersusunnyaRPPtentangPeraturan PresentasepenyelesaianRPPtentangPeraturanPelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85

PelaksanaanUUNo.6Tahun2017tentang UUNo.6Tahun2017tentangArsiteksampaitahap
Arsitek harmonisasidiKemenkumham
5 Terlaksananyarencanaaksi/inisiatifstrategis Persentasepenyelesaianrencanaaksi/inisiatifstrategis 80% 80% 100,0% Baik 109
dalamrangkapencapaiansasarandanindikator individuyangberkontribusilangsungterhadappencapaian
Kinerjautamaorganisasidalamperjanjian indikatorPerjanjianKinerjaDirektoratJenderalIIIsesuai
Kinerja targetwaktuyangditetapkan
6 Terlaksananyadirektifpimpinansesuaitarget Persentasepenyelesaianpenugasan/direktifpimpinansesuai 80% 80% 100,0% Baik 109

waktuyangditetapkan targetwaktuyangditetapkan
7 NilaipelaksanaanReformasiBirokrasiDirektoratJenderalIII 85 85 100% Baik 109
Penguatan TerwujudnyaDirektoratJenderalIIIyangreform
Internal danakuntabel NilaiAkuntabilitasKinerjaDirektoratJenderalIII 85 85 100% Baik 109
Anggaran 8 PengelolaananggaranProgramPembinaandan NilaiIndikatorKinerjaPelaksanaanAnggaranDirektorat 95 93 98% Cukup 88

PengembanganInfrastrukturPermukimanyang JenderalIII
optimal
NILAIAKHIRSKP=NilaitertimbangCapaianRencanaKinerjaUtama ∗∗∗+NilaitertimbangCapaianRencanaKinerjaTambahan 102,8
=(59,2+43,6)+0
=102,8
KETERANGAN
(Opsional) Terdapat3(tiga)indikatorKinerjaindividu(IKI)yangberadapadalevel3(cukup)yaitu:
1.PresentasepenyelesaianrevisiUndang-UndangRepublikIndonesiaNo.28Tahun2002tentangBangunanGedungsampaitahapharmonisasidiKemenkumhamadalah80%
dimanasuratpermohonanharmonisasibelumdiajukan
2.PresentasepenyelesaianRPPtentangPeraturanPelaksanaanUUNo.6Tahun2017tentangArsiteksampaiadalah95%dimanakebijakanmasihdalamtahapfinalisasi
harmonisasidiKemenkumhan
3.NilaiIndikatorKinerjaPelaksanaanAnggaranDirektoratJenderalIIImemilikicapaiansedikitdibawahtargetyakni93
PENILAIAN KINERJA JA DAN JF
Model Dasar
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JA DAN JF (MODEL DASAR)
Berdasarkan pengukuran tahunan
I II III IV
MENENTUKAN CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI DAN MENGHITUNG NILAI MENGHITUNG NILAI SKP
RENCANA KINERJA NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA TERTIMBANG CAPAIAN
RENCANA KINERJA
Konversi capaian IKI Mengitung nilai SKP
Perhitungan capaian IKI Nilai capaian kinerja
menjadi nilai capaian berdasarkan nilai
pada KU dan KT. akan dibobotkan
kinerja dan nilai capaian capaian Kinerja
menjadi nilai kinerja
kinerja tertimbang
tertimbang
Capaian IKI = Mengaitkan Kinerja

Berdasarkan tabel
Perbandingan realisasi
konversi capaian kinerja atasan dengan Kinerja
IKI dengan target IKI Bawahan
menjadi nilai kinerja
pada SKP
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI CAPAIAN IKI
formula
CAPAIAN IKI KONDISI NORMAL
(MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian Realisasi IKI
Capaian IKI = × 100%
melampaui target) Target
formula CAPAIAN IKI KONDISI KHUSUS
T
capaian semakin R< T R>T capaian semakin
(MINIIMISE)
buruk baik
Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
Ket:
T = Target semakin baik capaian kinerjanya (capaian
R = Realisasi
melampaui target)
T
R< T R>T capaian semakin
capaian semakin
CONTOH: baik buruk
1. Persentase Telahaan yang diselesaikan Ket:

T = Target
R = Realisasi
CONTOH:
1. Ketepatan waktu penyelesaian laporan
2. Persentase complain yang masuk
3. Frekuensi kesahalan penulisan nota dinas
KATEGORI
CAPAIAN IKI
CAPAIAN IKI
101% - 110% Sangat Baik (5)
Pengecualian
100% Baik (4)
Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah target 80% - 99% Cukup (4)
maksimal yang dapat dicapai pada IKI tersebut makan Kurang (2)
capaian Iki berada pada kategori 5 (Sangat baik)
60 – 79%
0 - 59% Sangat Kurang (1)
TABEL MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP(*opsional)
JABATAN Kepala Sub direktorat II JABATAN DirekturII
NO RENCANAKINERJA RENCANAKINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIANIKI KATEGORI
UNITKERJA
ATASANLANGSUNG Direktorat II UNITKERJA DirektoratJenderalIII CAPAIANIKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A.KINERJAUTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIMBG Kualitas 75% 100% Baik
Bangunan gedung yang Menjalankan bisnis Kuantitas 70–80% 87% 100% Baik
Menjamin keselamatan, Proses dan SLA(service Waktu Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan NSPK 80–90% fitur 7bulan 100% Baik
kesehatan, kenyamanan, levelagreement) sesuai Persentase penyelesaian fitur aplikasi SIMBG yang siap Aplikasi siap
Dan kemudahan bagi NSPKyang reliable dan digunakan digunakan
penggunanya. user-friendly Ketepatan waktu penyelesaian fitur aplikasi sesuai 7–8 bulan
dengan Jadwal yang ditetapkan Setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat dan Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan masyarakat dan 80–90% dari 95% 106% SangatBaik
Bangunan gedung yang Akurat atas pengaduan Waktu Pengelola SIMBG atas layanan PBG/IMB dan SLF jumlah 2hari 100% Baik
Menjamin keselamatan, Masyarakat dan Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memproses Pengaduan
kesehatan, kenyamanan, Pengelola simbg terkait Layanan pengaduan masyarakat dan pengelola SIMBG yang
Dan kemudahan bagi Layanan penerbitan diajukan
penggunanya PBG/IMB dan SLF 1–2 hari
Melalui aplikasi SIMBG setelah
permohonan/
pengaduan
disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin Kualitas Persentase kesalahan dokumen PBG/IMB dan SLF yang 90–95% 90% 100% Baik
Bangunan gedung yang banyakpegawai Kuantitas Diterbitkan melalui aplikasi SIMBG dokumen 85% 100% Baik
Menjamin keselamatan, Dinas PU dan PTSP Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota yang diprosestanpa
kesehatan, kenyamanan, Pemda kab/kota yang Memiliki pegawai dalam jumlah yang ideal yang bisa kesalahan
Dan kemudahan bagi Bisa melayani Mengoperasikan aplikasi SIMBG 80–90%Pemda
penggunanya penerbitan
PBG/IMBdanSLF
Melalui SIMBG secara
Cepat dan akurat
B.KINERJATAMBAHAN
- - - - - - - - -
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI berserta kategorinya ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
CAPAIANRENCANA
KETENTUAN KINERJA
KATEGORI NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "SangatBaik", dan/atau
Tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”. SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik",dan/atau tidak
Lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup"serta tidak ada Capaian IKI berada BAIK 100
Pada kategori “Kurang”atau “SangatKurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori“Cukup”,dan/atau tidak
Lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori "Kurang“ serta tidak ada Capaian IKI CUKUP 80
Berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang”dan/atau tidak
KURANG 60
Lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "SangatKurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN Kepala Subdirektorat II JABATAN Direktur II
UNIT KERJA Direktorat II UNIT KERJA Direktorat Jenderal III
KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
RENCANA KINERJA
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN
ATASAN LANGSUNG KATEGORI NILAI
IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100
bangunan gedung yang menjalankan bisnis dengan NSPK
menjamin keselamatan, proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
kesehatan, (service level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
kenyamanan, dan agreement) sesuai Ketepatan waktu penyelesaian fitur digunakan
kemudahan bagi NSPK yang reliable Waktu aplikasi sesuai dengan jadwal yang 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
penggunanya. dan user-friendly ditetapkan setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat BaikSangat Baik 120
bangunan gedung yang dan akurat atas masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah
menjamin keselamatan, pengaduan layanan PBG/IMB dan SLF pengaduan
kesehatan, masyarakat dan yang diajukan
kenyamanan, dan pengelola Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
kemudahan bagi simbg terkait layanan untuk memproses layanan pengaduan setelah
penggunanya penerbitan PBG/IMB masyarakat dan pengelola SIMBG permohonan /
dan SLF melalui pengaduan
aplikasi SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% 90% 100% Baik Baik 100
bangunan gedung yang pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan dokumen
menjamin keselamatan, PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG diproses
kesehatan, yang bisa melayani tanpa
kenyamanan, dan penerbitan PBG/IMB kesalahan
kemudahan bagi dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% 85% 100% Baik
penggunanya SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki Pemda
dan akurat pegawai dalam jumlah yang ideal yang
bisa mengoperasikan aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - -
III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung. Bobot adalah
besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode Penyelarasan Kinerja yang digunakan.
MetodeCascading Ketentuan RencanaKinerja Ada/Tidak PembagianBobot
Kinerja Utama Ada 80

Non-Direct 1 Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal10
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -

KinerjaTambahan Tidak -
1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian rencana kinerja adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin
KETENTUAN PEMBOBOTAN NILAI TERTIMBANG
METODE DIRECT METODE NON DIRECT
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL 80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x NCRKAL

Sangat Baik*
•20/100 x NCRKAL
Bobot dipengaruhi oleh Kategori Capaian Kinerja

Baik*
•20/100 x NCRKAL
Cukup*
•10% x NCRKAL
Kurang*
•5% x NCRKAL
Sangat Kurang*
Atasan
•1% x NCRKAL
Keterangan:
NCRKP = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA PEGAWAI
NCRKAL = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI JPT YANG DIINTERVENSI
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
CAPAIAN RENCANA KINERJA
KATEGORI
RENCANA KINERJA NILAI
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN
ATASAN LANGSUNG KATEGORI NILAI TERTIMBANG
IKI
*
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100 104
bangunan gedung yang menjalankan bisnis dengan NSPK
menjamin keselamatan, proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
kesehatan, (service level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
kenyamanan, dan agreement) sesuai Ketepatan waktu penyelesaian fitur digunakan
kemudahan bagi NSPK yang reliable Waktu aplikasi sesuai dengan jadwal yang 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
penggunanya. dan user-friendly ditetapkan setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120 120
bangunan gedung yang dan akurat atas masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah
menjamin keselamatan, pengaduan layanan PBG/IMB dan SLF pengaduan
kesehatan, masyarakat dan yang diajukan
kenyamanan, dan pengelola Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
kemudahan bagi simbg terkait layanan untuk memproses layanan pengaduan setelah
penggunanya penerbitan PBG/IMB masyarakat dan pengelola SIMBG permohonan /
dan SLF melalui pengaduan
aplikasi SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% 90% 100% Baik Baik 100 104
bangunan gedung yang pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan dokumen
menjamin keselamatan, PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG diproses
kesehatan, yang bisa melayani tanpa
kenyamanan, dan penerbitan PBG/IMB kesalahan
kemudahan bagi dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% 85% 100% Baik
penggunanya SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki Pemda
dan akurat pegawai dalam jumlah yang ideal yang
bisa mengoperasikan aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - -
Keterangan:
*Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama Kepala Subdirektorat II yang teridiri dari :
1. Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly) mengintervensi Kinerja
utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan
kemudahan bagi penggunanya” yang memiliki NCIKI adalah
2. Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan pengelola simbg[TR1] terkait layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui
aplikasi SIMBG mengintervensi Kinerja utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan,
kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya”
3. Semakin banyak pegawai dinas PU dan PTSP pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat
dan akurat mengintervensi Kinerja utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan,
kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya”
Dihitung dengan formula:
Berikut ilustrasi perhitungan nilai TERTIMBANG kepala subdirektorat II:
KINERJA UTAMA ATASAN NILAI KINERJA METODEC ASCADING KINERJA UTAMA KEPALA NILAI KINERJA UTAMA KEPALA NILAI TERTIMBANG
LANGSUNG YANG UTAMA ATASAN SUB DIREKTORATII SUB DIREKTORAT II
DIINTERVENSI LANGSUNG
1 120 non-direct 1 100 (80/100×100)+(20/100×120)=104
1 120 non-direct 2 120 (80/100×120)+(20/100×120)=120
1 120 non-direct 3 100 (80/100×100)+(20/100×120)=104

Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir SKP :
dimana : Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
TABEL MENGHITUNG NILAI SKP
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
CAPAIAN RENCANA KINERJA
RENCANA KATEGORI
NILAI
NO KINERJA ATASAN RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN
KATEGORI NILAI TERTIMBAN
LANGSUNG IKI
G*
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan menjalankan bisnis dengan NSPK
gedung yang proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
menjamin (service level aplikasi SIMBG yang siap aplikasi siap
keselamatan, agreement) sesuai digunakan digunakan
kesehatan, NSPK yang reliable Waktu Ketepatan waktu penyelesaian fitur 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
kenyamanan, dan dan user-friendly aplikasi sesuai dengan jadwal yang setelah NSPK
kemudahan bagi ditetapkan terbit
penggunanya.
2 Meningkatnya Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% dari 95% 106% Sangat BaikSangat Baik 120 120
kualitas bangunan dan akurat atas pengaduan masyarakat dan jumlah
gedung yang pengaduan pengelola SIMBG atas layanan pengaduan
menjamin masyarakat dan PBG/IMB dan SLF yang diajukan
keselamatan, pengelola 2 hari 100% Baik
kesehatan, simbg terkait Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari
kenyamanan, dan layanan penerbitan untuk memproses layanan setelah
kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF pengaduan masyarakat dan permohonan
penggunanya melalui aplikasi pengelola SIMBG / pengaduan
SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% 90% 100% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan dokumen
gedung yang PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG diproses
menjamin yang bisa melayani tanpa
keselamatan, penerbitan PBG/IMB kesalahan
kesehatan, dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% 85% 100% Baik
kenyamanan, dan SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki Pemda
kemudahan bagi dan akurat pegawai dalam jumlah yang ideal
penggunanya yang bisa mengoperasikan aplikasi
B.KINERJATAMBAHAN
- - - - - - - - - - -
109,3
KETERANGAN PEJABAT PENILAI (Opsional):-
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN KINERJA JA DAN JF
Model Pengembangan
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JA (MODEL PENGEMBANGAN)
Berdasarkan pengukuran tahunan
I II III IV
MENENTUKAN CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI DAN NILAI MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG MENGHITUNG NILAI SKP
RENCANA KINERJA CAPAIAN RENCANA KINERJA CAPAIAN RENCANA KINERJA
Mengitung nilai SKP

Menghitung capaian IKI Konversi capaian IKI menjadi nilai Nilai capaian kinerja akan
berdasarkan nilai
pada KU dan KT capaian kinerja dan nilai capaian dibobotkan menjadi nilai kinerja
capaian Kinerja
kinerja tertimbang
tertimbang
Capaian IKI = Berdasarkan tabel Mengaitkan Kinerja

Perbandingan realisasi konversi capaian kinerja atasan dengan Kinerja
IKI dengan target IKI menjadi nilai kinerja Bawahan
pada SKP
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI CAPAIAN IKI
Capaian IKI diperoleh dengan membandingkan realisasi dengan target dan kategori penilaian/standar Kinerja yang telah ditetapkan pada SKP. Seperti yang telah dijelaskan pada perencanaan SKP tahap 4,
Terdapat 4 jenis kategori penilaian yang dapat digunakan yakni 2 level penilaian, 3 level penilaian, 4 level penilaian, dan 5 level penilaian dengan penjelasan sebagaimana tabel berikut:
Keterangan:
1. Kategori penilaian/standar Kinerja sangat kurang sampai dengan
sangat baik adalah suatu urutan kategori penilaian/standar
Kinerja dalam menilai capaian Kinerja.
2. Pada kategori penilaian Kinerja pegawai sangat kurang/tidak
dapat diterima tercantum realisasi Kinerja yang tidak dapat
diterima dan merupakan kategori untuk menilai capaian Kinerja.
3. Pada kategori penilaian Kinerja sangat baik/melampaui target
tercantum realisasi Kinerja yang melampaui target dan
merupakan kategori tertinggi untuk menilai capaian Kinerja.
4. Pedoman ini menggunakan kategori penilaian “baik” sebagai
kategori yang mencantumkan target Kinerja.
Contoh Kasus:
Seorang pegawai dengan rencana Kinerja “Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK”
memiliki 5 kategori penilaian (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang).
KATEGORIPENILAIAN/STANDARKINERJA
(DIBACADARIATASKEBAWAH)
SANGAT KURANG/ CUKUP/ SANGATBAIK/
KURANG/ JAUH SEDIKIT MELAMPAUI
CONTOH TIDAKDAPAT DIBAWAH DIBAWAH TARGET KATEGORI
KASUS RENCANAKINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET DITERIMA TARGET TARGET REALISASI CAPAIANIKI
I Proses bisnis aplikasi Kualitas 80-90% sesuai <50% 50–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik
SIMBG dalam bentuk Kuantitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80-90% selesai <50% 50-69% 70–79% >90% 90% Baik
Arsitektur aplikasi yang Waktu Aplikasi SIMBG dengan NSPK 7-8 bulans etelah >11 10–11 9–10 <7 7,5bulan Baik
Lengkap dan sesuai Persentase penyelesaian NSPKterbit
NSPK dokumen
Arsitektur aplikasi SIMBG sesuai
NSPK
Tingkat ketepatan waktu
Penyelesaian dokumen arsitektur
Aplikasi untuk diserahkan ketim
IT
II Proses bisnis aplikasi 80-90%sesuai

SIMBG dalam bentuk Tingkat kesesuaian proses bisnis 80-90%selesai
Arsitektur aplikasi yang Aplikasi SIMBG dengan NSPK 7-8 bulan setelah
Lengkap dan sesuai Persentase penyelesaian NSPK terbit
NSPK dokumen
Kualitas <50% 50–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik
Kuantitas <50% 50-69% 70–79% >90% 78% Cukup
NSPK
Waktu >11 10–11 9–10 <7 10bulan Cukup
penyelesaiandokumenarsitektur
aplikasiuntukdiserahkanketim
IT
III Proses bisnis aplikasi 80-90% sesuai

SIMBG dalam bentuk Tingkat kesesuaian proses bisnis 80-90% selesai
Arsitektur aplikasi yang Aplikasi SIMBG dengan NSPK 7-8 bulan setelah
Lengkap dan sesuai Persentase penyelesaian NSPK terbit
NSPK dokumen
Kualitas <50% 50–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik
Kuantitas <50% 50-69% 70–79% >90% 92% SangatBaik
NSPK
Waktu >11 10–11 9–10 <7 8bulan Baik
IT
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI kategori capaian IKI ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
KETENTUAN CAPAIANRENCANAKINERJA
KATEGORI NILAI
Dua atau lebihCapaian IKI paling kurang berada pada kategori "SangatBaik",
dan/atau tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”. SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori"Baik",
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup“ serta BAIK 100
Tidak ada Capaian IKI berada pada kategori “Kurang”atau“Sangat Kurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Cukup”,
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori"Kurang" CUKUP 80
Serta tidak ada Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang”
KURANG 60
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori"Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
Contoh Kasus:
Seorang pegawai dengan rencana Kinerja “Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK”
memiliki 5 kategori penilaian (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang).
KATEGORIPENILAIAN/STANDARKINERJA CAPAIANRENCANA
(DIBACADARIATASKEBAWAH) KINERJA
SANGAT KURANG/ CUKUP/ SANGATBAIK/
KURANG/ JAUH SEDIKIT MELAMPAUI
TIDAKDAPA DIBAWAH DIBAWAH TARGET
T TARGET TARGET
CONTOH DITERIMA KATEGORI KATEGORI NILAI
KASUS RENCANAKINERJA ASPEK INDIKATORKINERJAINDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIANIKI
I Proses bisnis Kualitas 80-90%sesuai <50% 50–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik
Aplikasi SIMBG Kuantita Tingkat kesesuaian proses bisnis 80-90%selesai <50% 50-69% 70–79% >90% 90% Baik
Dalam bentuk Waktu Aplikasi SIMBG dengan NSPK 7-8 bulan >11 10–11 9–10 <7 7,5bulan Baik
Arsitektur aplikasi Persentase penyelesaian Setelah NSPK
Yang lengkap dan dokumen terbit
Sesuai NSPK Arsitektur aplikasi SIMBG sesuai
Baik 100
NSPK
IT
II Proses bisnis Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis

Aplikasi SIMBG Kuantita Aplikasi SIMBG dengan NSPK
Dalam bentuk s Persentase penyelesaian
Arsitektur aplikasi Waktu dokumen 80-90%sesuai
Yang lengkap dan Arsitektur aplikasi SIMBG sesuai 80-90%selesai <50% 50–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik
Sesuai NSPK NSPK 7-8bulan <50% 50-69% 70–79% >90% 78% Cukup Cukup 80
Tingkat ketepatan waktu setelahNSPK >11 10–11 9–10 <7 10bulan Cukup
Penyelesaian dokumen arsitektur terbit
Aplikasi untuk diserahkan ke
tim
IT
III Proses bisnis Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis

Aplikasi SIMBG Kuantita Aplikasi SIMBG dengan NSPK
Dalam bentuk s Persentase penyelesaian
Arsitektur aplikasi Waktu dokumen 80-90%sesuai
Yang lengkap dan Arsitektur aplikasi SIMBG sesuai 80-90%selesai <50% 50–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik
Sesuai NSPK NSPK 7-8bulan <50% 50-69% 70–79% >90% 92% SangatBaik SangatBaik 120
Tingkat ketepatan waktu setelahNSPK >11 10–11 9–10 <7 8bulan Baik
Penyelesaian dokumen arsitektur terbit
Aplikasi untuk diserahkan ke
tim
IT
III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung. Bobot adalah
besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode Penyelarasan yang digunakan
MetodeCascading Ketentuan RencanaKinerja Ada/Tidak PembagianBobot


1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin
KETENTUAN PEMBOBOTAN NILAI [TR1] harusnya
TERTIMBANG
kapital ?
METODE DIRECT METODE NON DIRECT
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL 80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x NCRKAL

Sangat Baik*
•20/100 x NCRKAL
Bobot dipengaruhi oleh Kategori Capaian Kinerja

Baik*
•20/100 x NCRKAL
Cukup*
•10% x NCRKAL
Kurang*
•5% x NCRKAL
Sangat Kurang*
Atasan
•1% x NCRKAL
Keterangan:
NCRKP = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA PEGAWAI
NCRKAL = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI JPT YANG DIINTERVENSI
TABEL MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG
NAMA NAMA
NIP NIP
PANGKAT/GOL PANGKAT/GOL
RUANG RUANG
JABATAN KepalaSubdirektoratII JABATAN DirekturII
UNITKERJA Direktorat II UNITKERJA DirektoratJenderalIII
NO RENCANA ASPEK TARGET * REALISA CAPAIANIKI CAPAIANRENCANAKINERJA

KINERJA KATEGORIPENILAIAN/STANDARKINERJA SI
RENCANA INDIKATORKINERJA
ATASAN SANGAT KURANG CUKUP SANGAT KATEGO NILAI NILAI
KINERJA INDIVIDU
LANGSUNG KURANG BAIK RI TERTIM
BANG**
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)
A.KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 80–90% <60% 60–69% 70–79% >90% 85% Baik Baik 100 104
Kualitas Menjalankan Kuantita Aplikasi dengan NSPK 80–90% <70% 60–69% 70–79% >90% 85% Baik
bangunan bisnis s Persentase penyelesaian sistem >12 11-12 9-10 <7 7bulan Baik
Gedung yang Prosesdan SLA Waktu Aplikasi SIMBG yang Aplikasi siap
menjamin (servicelevel siap digunakan
keselamatan, Agreement )sesuai digunakan 7–8bulan
kesehatan, NSPK yang Ketepatan waktu
kenyamanan,da reliable Penyelesaian aplikasi
n Dan user-friendly Sesuai dengan jadwal
Kemudahan bagi yang
penggunanya. ditetapkan
2 Respons yang Kuantita <60% 60–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik Sangat 120 120
Meningkatnya Persentase penyelesaian
Cepat dan akurat s 80–90%dari >7 6–7 4-5 <2 2hari Baik Baik
Kualitas Pengaduan masyarakat
Atas pengaduan Waktu jumlah
bangunan Dan pengelola SIMBG
Masyarakat dan pengaduan
Gedung yang atas
pengelola Yang
menjamin Layanan PBG/IMB dan
Simbg terkait diajukan
keselamatan, SLF
Layanan 2–3hari
kesehatan, Rata-rata waktu yang
penerbitan setelah
kenyamanan, Dibutuhkan untuk
PBG/IMB dan permohonan
dan Memproses layanan
SLF /pengaduan
Kemudahan bagi Pengaduan masyarakat
Melalui aplikasi disampaikan
penggunanya Dan pengelola SIMBG
SIMBG
3 Semakin banyak Kualitas 90–95% <78% 78–83% 84–89% >95% 90% Baik Baik 100 104
Meningkatnya Persentase kesalahan
Pegawai dinas PU Kuantita dokumen <70% 60–69% 70–79% >90% 85% Baik
Kualitas Dokumen PBG/IMB dan
Dan PTSP pemda s diproses
bangunan SLF yang diterbitkan
kab/kota yang tanpa
Gedung yang Melalui aplikasi SIMBG
bisa kesalahan
menjamin Persentase Pemerintah
Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir SKP :
dimana : Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
TABEL MENGHITUNG NILAI SKP

NAMA NAMA
NIP NIP
JABATAN Kepala Sub direktorat II JABATAN DirekturII

UNITKERJA Direktorat II UNITKERJA DirektoratJenderalIII
NO RENCANA RENCANA ASPEK TARGET KATEGORIPENILAIAN/STANDARKINERJA REALISAS CAPAIANIKI CAPAIANRENCANAKINERJA

KINERJA KINERJA INDIKATOR KINERJA I
SANGAT KURANG CUKUP SANGAT KATEGO NILAI NILAI
ATASAN INDIVIDU KURANG BAIK RI TERTIM
LANGSUNG
BANG**
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)
A.KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 80–90% <60% 60–69% 70–79% >90% 85% Baik Baik 100 104
Kualitas Menjalankan bisnis Kuantitas Aplikasi dengan NSPK 80–90% <70% 60–69% 70–79% >90% 85% Baik
bangunan Proses dan SLA Waktu Persentase penyelesaian Sistem >12 11-12 9-10 <7 7bulan Baik
Gedung yang (servicelevel Aplikasi SIMBG yang siap aplikasi
menjamin agreement) sesuai digunakan Siap
keselamatan, NSPK yang reliable Ketepatan waktu digunakan
kesehatan, Dan user-friendly Penyelesaian aplikasi 7–8bulan
kenyamanan, dan sesuai
Kemudahan bagi Dengan jadwal yang
penggunanya. ditetapkan
2 Kuantitas Persentase penyelesaian <60% 60–69% 70–79% >90% 95% SangatBaik Sangat 120 120
Respons yang cepat
Meningkatnya Waktu Pengaduan masyarakat 80–90%dari >7 6–7 4-5 <2 2hari Baik Baik
Dan akurat atas
Kualitas dan jumlah
pengaduan
bangunan Pengelola SIMBG atas pengaduan
Masyarakat dan
Gedung yang Layanan PBG/IMB dan Yang
pengelola
menjamin SLF diajukan
Simbg terkait
keselamatan, Rata-rata waktu yang 2–3 hari
Layanan
kesehatan, Dibutuhkan untuk setelah
penerbitan
kenyamanan, dan Memproses layanan permohonan/
PBG/IMB dan SLF
Kemudahan bagi Pengaduan masyarakat pengaduan
Melalui aplikasi
penggunanya dan disampaikan
SIMBG
Pengelola SIMBG
3 Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan 90–95% <78% 78–83% 84–89% >95% 90% Baik Baik 100 104
Meningkatnya
Pegawai dinas PU Kuantitas Dokumen PBG/IMB dan dokumen <70% 60–69% 70–79% >90% 85% Baik
Kualitas
dan SLF Diproses
bangunan
PTSP pemda Yang diterbitkan melalui tanpa
Gedung yang
kab/kota yang bisa Aplikasi SIMBG kesalahan
menjamin
Melayani Persentase Pemerintah 80–90%
keselamatan,
penerbitan Daerah Kabupaten/Kota Pemda
kesehatan,
PBG/IMB dan SLF Yang memiliki pegawai
109,3
KETERANGAN PEJABAT PENILAI (Opsional):-
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS
PERILAKU KERJA STANDAR PERILAKU KERJA
Orientasi Pelayanan
Standar/Level
Komitmen
Jabatan Jenjang Jabatan yang
Insiatif Kerja dipersyaratkan
Kerja sama Jabatan Pimpinan Utama 7
Kepemimpinan
Tinggi Madya 6–7
Pratama 5–6
Jabatan Administrator 4–5
Administrasi Pengawas 3–4
Pelaksana 1–2
Jabatan Utama 5–6
Fungsional Madya 4–5
Keahlian Muda 3–4
Pertama 2–3
Ditetapkan berdasarkan Standar
Jabatan Penyelia 3–4
Perilaku yang berlaku dalam jabatan
Fungsional Mahir 2–3
Keterampilan Terampil 1–2
Pemula 1–2
1. Orientasi Pelayanan
ASPEK PERILAKU KERJA ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat,atasan,rekankerja,unit kerja terkait,dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a.Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan menunjukkan komitmen b.Ketika membangun hubungan dengan
Dalam pelayanan. pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk memastikan keputusan c.Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan. Tumbuh atas layanan yang diberikan
Kepada pihak-pihak yang dilayani.
d.Ketika beradaptasi dengan menggunakan
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah Teknologi digital.
Dalam pelayanan. e.Ketika diharapkan dengan benturan
kepentingan.
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
Percepatan penanganan masalah.
6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
7 Mengembangkan system pelayanan baru bersifat jangka panjang untuk

Memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
2. KOMITMEN
ASPEK PERILAKU KERJA KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,seseorang,dan/atau golongan.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a.Ketika menjalankan tuga sserta
Kewajibannya sebagai anggota organisasi.
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai b.Ketika harus menjaga citra organisasi.
Organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. c.Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d.Ketika diharapka nmemupuk jiwa
nasionalisme.
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku
e.Ketika dihadapkan dengan masalah
Komitmen terhadap organisasi.
korupsi/kolusi/nepotisme(KKN).
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.
5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.
6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

Kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang
besar(menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
3. INISIATIF KERJA
ASPEKPERILAKUINISIATIFKERJA
DEFINISI Kemauandankemampuanuntukmelahirkanide-idebaru,cara-carabaruuntukpeningkatankerja,kemauanuntukmembantu
rekankerjayangmembutuhkanbantuan,melihatmasalahsebagaipeluangbukanancaman,kemauanuntukbekerjamenjadilebih
baiksetiaphari,sertapenuhsemangatdanantusiasme,aspekinisiatifkerjajugatermasukinovasiyangdilakukanolehpegawai.
LEVEL INDIKATORPERILAKUKERJA SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahamiapayangharusdilakukandalammerespontugasataupekerjaan, a.Ketikamenjalankantugasyangterkait
belummenunjukkanperilakudasaryangdiharapkanolehorganisasi. pekerjaannya.
b.Ketikakondisi/situasipenyelesaian.
2 Cepattanggapketikamenerimatugasataupekerjaandenganmenyusuntarget, c.Ketikamenjadibagiananggotatim/kelompok
mencariidebaruataupunmenunjukkankeinginanuntukberkontribusidalam kerja.
tugas,danmenghadapipermasalahandenganmenghubungipihak d.Ketikamenghadapimasa-masasulit.
berwenang/atasan. e.Ketikadituntutbekerjalebihbaik.
3 Dapatbekerjasecaramandiri,kemauanuntukmencobahalbarudan
membangunjejaring.Mampubertindaksecaramandirisesuaikewenangandalam
menanganipermasalahanrutin.
4 Bertindakproaktifpadasituasikritis,terbukaterhadappendekatanbaru,dan
secarasukarelamengembangkankemampuanoranglain.
5 Menyusunrencana,tindakantaktismaupunlangkahantisipasiterhadap
permasalahanrutin.Menyusunperbaikanberkelanjutan,danmenghargaiorang
lain.
6 Merancangrencanajangkapendek,adaptasiideuntukmeningkatkanKinerja,
danmemberikandukunganterhadaporanglain.
7 Merancangrencanayangkomprehensif,berorientasijangkapanjang,
mempertimbangkankesuksesananggotaorganisasi,sertamembuatterobosan
baru.
4. KERJA SAMA
ASPEKPERILAKUKERJASAMA
DEFINISI Kemauandankemampuanpegawaiuntukbekerjasamadenganrekankerja,atasan,bawahandalamunitkerjanyasertainstansilaindalam
menyelesaikansuatutugasdantanggungjawabyangditentukan,sehinggamencapaidayagunadanhasilgunayangsebesar-besarnya.

PERILAKU
KERJA
1 Memahamiperandalamtimdanmenunjukkansikappositifdalamhubungankerjasama. a.Ketikamenghadapimasalahdenganpegawai
lain/orangyangtidakdisukaiditempatkerja.
2 Berusahamenunjukkanperilakukooperatifdansikapprofesionalsesuaistandarprosedur. b.Ketikamendapatkanpembagiantugasyang
tidakmenyenangkan
3 Menunjukkankomitmenatasprofesionalitasdanharapanpositifterhadaptim/kelompok c.Ketikamenghadapipimpinanyangtidak
kecil. memperdulikankontribusianggotatim.
d.Ketikabekerjadidalamkelompok/tim.
e.Ketikadituntutuntukmengembangkan
4 Bersikaptransparandanterbukasertamenghargaianggotakelompoknya.
jaringanKerjasama.
5 Berkomitmenterhadappenyelesaiantugasdanmemberikandukungansecaraaktif
terhadapanggotatimyanglebihbesardanberagam.
6 Membangunsemangatkelompokbesardannilaitambahdalampelaksanaantugas.
7 Secaraaktifmenjagamotivasidanhubunganyangpositifdalamorganisasi.
5. KEPEMIMPINAN
ASPEKPERILAKUKEPEMIMPINAN
DEFINISI Kemampuandankemauanpegawaiuntukmemotivasidanmempengaruhibawahanatauoranglainyangberkaitandenganbidang
tugasnyademitercapainyatujuanorganisasi.
PERILAKU
KERJA
1 Memahamidanmenunjukkansikapkepedulian,memberikanarahantugas,serta a.Ketikamenjadipemimpininformaldalamunit
pertimbanganatasrisiko. kerja/organisasi.
2 Menunjukkanperilakupositif,memberikanbimbingandanmotivasi,sertakeberanian b.Ketikadiharapkanmenjadipenyemangatrekan
mengambilrisikopersonal. kerja/bawahan.
c.Ketikaterjadiperselisihandalamkelompok/unit
3 Bersediauntukmemberikanpengarahan,memotivasi,danmenunjukkankomitmen kerja/organisasi.
atasperilakupositifdankeberaniandalammengambilrisiko. d.Ketikamengaturpelaksanaantugas/pekerjaan
4 Memberikandukunganterhadaporanglainsertamenunjukkantekaduntuk bawahan.
mengambilrisiko. e.Ketikamempengaruhioranglainuntuk
mencapaitujuan.
5 Menunjukkankepercayaandirisertasikapyangadildanprofesionaldalamsegala
f.Ketikadihadapkandengansituasiyangtidak
situasi,sertabersediauntukmengambilresiko.
pasti(terdapatkemungkinanmendatangkan
6 Menunjukkankemandiriandankemampuanmenjadikatalisator hasilyangnegatif).
7 Menjaditeladandalamkepemimpinanorganisasi. g.Ketikaterjadiperubahan-perubahanyang
spesifikdalamorganisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME
01 Pengamatan Pejabat kesesuaian tingkah Level perilaku yang

oleh Pejabat penilai tanpa laku, sikap, atau
mempertimbangkan rekan kerja Penilai Kinerja diperoleh kemudian
tindakan pegawai dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung dengan indikator suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku
02
kesesuaian tingkah laku,
oleh Pejabat penilai dengan Survey tertutup Level perilaku yang
sikap, atau tindakan
mempertimbangkan rekan kerja diperoleh kemudian
pegawai dengan perilaku
setingkat dan bawahan langsung dikonversi menjadi
kunci pada indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat administrator pada aspek
orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator adalah 4 – 5. Maka dalam penilaian
perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6. Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:
ASPEKPERILAKUKERJA:1.ORIENTASIPELAYANAN
Langkah NO SITUASI INDIKATORPERILAKUKERJA TERPENUHI

(☑/❌)
LEVELYANGDIPEROLEH
1 Ketikamemberikanpelayanankepada Memberikanpelayanandiatasstandardanmembangunnilaitambah ☑
pihak-pihakyangdilayani dalampelayanan.
Menentukan level perilaku kerja yang Berusahamemenuhikebutuhanmendasardalampelayanandan ☑
diperoleh berdasarkan pengamatan percepatanpenangananmasalah.
untuk setiap situasi. Mengevaluasidanmengantisipasikebutuhanpihak-pihakyangdilayani. ❌

5
2 Ketikamembangunhubungandengan Memberikanpelayanandiatasstandardanmembangunnilaitambah ☑
1. Sesuai standar, pihak-pihakyangdilayani. dalampelayanan.
2. Di atas standar (1 level diatas Berusahamemenuhikebutuhanmendasardalampelayanandan

percepatanpenangananmasalah.
☑
standar yang dipersyaratkan), Mengevaluasidanmengantisipasikebutuhanpihak-pihakyangdilayani. ☑

atau 6
3 Memberikanpelayanandiatasstandardanmembangunnilaitambah ☑
3. Di bawah standar (1 level dibawaj Ketikadiharapkanmemberikannilai-
dalampelayanan.
standar yang dipersyaratkan) nilaitumbuhataslayananyang Berusahamemenuhikebutuhanmendasardalampelayanandan ❌

diberikankepadapihak-pihakyang percepatanpenangananmasalah.
dilayani.
Mengevaluasidanmengantisipasikebutuhanpihak-pihakyangdilayani. Tidakdiujikan
4
4 Ketikaberadaptasidengan Memberikanpelayanandiatasstandardanmembangunnilaitambah ❌
menggunakanteknologidigital. dalampelayanan.
Berusahamemenuhikebutuhanmendasardalampelayanandan Tidakdiujikan
Mengevaluasidanmengantisipasikebutuhanpihak-pihakyangdilayani. Tidakdiujikan
3
5 Ketikadiharapkandenganbenturan Memberikanpelayanandiatasstandardanmembangunnilaitambah ☑
kepentingan. dalampelayanan.
Berusahamemenuhikebutuhanmendasardalampelayanandan ☑
Mengevaluasidanmengantisipasikebutuhanpihak-pihakyangdilayani. ❌
5
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai berikut:
ASPEK
LEVELYANG
PERILAKU NO SITUASI
DIPEROLEH
KERJA
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5

Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6
3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas layanan yang 4

Diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata–rata 4,6
(Total/JumlahSituasi)
Kesimpulan:Berdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
Orientasi pelayanan berada pada level 4,6(sesuai standar)
Bagi JPT Utama
Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
Bagi JPT Madya
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3 - 6)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 1 - 2)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Contoh Bagi Pejabat Administrator
Langkah
Menghitung Nilai Akhir Perilaku Kerja
PENILAIAN PNS TUGAS BELAJAR
Penilaian Kinerja Bagi Pegawai yang menjalankan Tugas Belajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi Kumulatif dan
ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih mengikuti kegiatan
pembelajaran.
3. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja pegawai selama
melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada universitas tersebut.
4. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK adalah 60
dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
NILAI TERTIMBANG KONVERSI HASIL PEMBOBOTAN KE PREDIKAT KINERJA

BERDASARKAN PREDIKAT IPK DAN WAKTU KELULUSAN
Nilai Tertimbang Predikat Kinerja
Predikat Kinerja Berdasarkan Adanya Tepat Lebih 4,60 – 5,00 Sangat Baik
IPK/Ketepatan Waktu Kelulusan Perpanjangan Waktu Cepat
Sangat Baik 4,2 4,6 5 4,00 – 4,59 Baik
Baik 3,6 4 4,4 3,60 – 3,99 Cukup
Cukup 3 3,4 3,8
Sangat Kurang 1,8 2,2 2,6 < 3,00 Sangat Kurang
5. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja pegawai yang
bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
- Confidential -
KETENTUAN AKREDITASI UNIVERSITAS, PROGRAM STUDI DAN RANGE IPK

UNIVERSITAS DALAM NEGERI UNIVERSITAS LUAR NEGERI
S1 (Strata 1) Kriteria Penilaian Kinerja seperti pada Universitas Luar Negeri dengan ketentuan
adalah :
Akreditasi
Akreditasi Program Sangat Baik Cukup Sangat
Universitas Baik Kurang Kriteria universitas luar negeri sesuai dengan ketentuan yang dikeluarkan
Studi Kementerian yang menyelenggarakan urusan bidang pendidikan dan
A MinimalC 3,51–4,0 3,01–3,50 2,76–3,00 <2,76 kebudayaan.
B MinimalC 3,61–4,0 3,10–3,60 2,76–3,09 <2,76
C MinimalB 3,71–4,0 3,20–3,70 2,76–3,19 <2,76 S1
Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
Profesi, S2 (Strata 2), S3 (Strata 3)
3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76
Akreditasi
Akreditasi
B
Profesi, S2, S3
Sangat
Program Sangat Baik Baik Cukup
Universitas Kurang
Studi SangatBaik Baik Cukup SangatKurang
A Minimal C 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
3,51–4,00 3,20–3,50 3,00–3,19 <3,00
B Minimal C 3,61 – 4,00 3,25 – 3,60 3,00 – 3,24 < 3,00
C Minimal B 3,71 – 4,00 3,30 – 3,70 3,00 – 3,29 < 3,00
Contoh Kasus Penilaian Kinerja Tugas Belajar
• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program studi magister Ilmu Komunikasi di
Universitas Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) pegawai pada tahun akademik
2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
• Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan 3,50. IPK pegawai pada
tahun akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yang bersangkutan
berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
• Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi Hasil
Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
Tahapan III : Penilaian Kinerja PNS

PENILAIAN IDE BARU
IDE BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses
kerja yang sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.
Lingkup Aspek yang Dinilai Pejabat yang menetapkan

1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim
1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru dilakukan kerja dan unit kerja.
2. unit kerja; paling kurang terkait aspek orisinalitas, 2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau pejabat
3. instansi/ daerah; atau aspek penggunaan anggaran, dan aspek setingkat untuk ide baru lingkup Instansi Pusat.
4. nasional. kemanfaatan, 3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup Instansi
Daerah.
 Dapat diajukan individual atau dalam 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan Lembaga,
tim dan mendapatkan rekomendasi atau pejabat setingkat untuk ide baru lingkup
pejabat lingkup ide baru Nasional.
PENILAIAN PENETAPAN IDE

PENGAJUAN IDE USULAN IDE BARU
BARU BARU
1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun

Setelah PERHITUNGAN IDE BARU
2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
ditetapkan Ditambahkan dalam bentuk poin
3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
saat penilaian kinerja 4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
PENILAIAN SKP JPT
Model Dasar dan Pengembangan
TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN
KINERJA PNS
Setelah periode penilaian kinerja PNS dilakukan maka akan

ada tindak lanjut terhadap hasi penilaian kinerja seperti
pelaporan kinerja, penghargaan, dan sanksi.
5
PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja
MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool
TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
03 KINERJA
PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
- Confidential -
PELAPORAN KINERJA PYB
TIM PENILAI
KINERJA PNS
UNTUK DIJADIKAN ACUAN DALAM:
LAPORAN DOKUMEN  Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan

PENILAIAN KINERJA pendidikan/pelatihan
Menandatangani
memuat paling sedikit:  Mengembangkan kompetensi
 Nilai Kinerja PNS  Mengembangkan karier
 Predikat Kinerja PNS  Pemberian tunjangan
 Permasalahan Kinerja  Pertimbangan mutasi, dan promosi
PNS  Memberikan penghargaan dan pengenaan
 Rekomendasi sanksi
 Menindaklanjuti permasalahan dalam penilaian
SKP dan perilaku kerja.
PEJABAT
PENILAI
KINERJA
PNS
- Confidential -
PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut
Pasal 53, Ayat

diprioritaskan untuk Talent Pool 1
Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut
Pasal 53, diprioritaskan untuk

Ayat 2 pengembangan kompetensi
PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
Pasal 55,
peraturan perundang-undangan. Ayat 1
- Confidential -
SANKSI KINERJA
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
Predikat Kinerja : undangan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG
dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
JA DAN JF 6 Bulan untuk ditempatkan pada jabatan yang lebih
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
TERCAPAI perundang-undangan
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG
Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
Materi dapat diunduh di
https://bit.ly/MateriSKPBinjai
Mohon Mengisi Survey Pembinaan

https://bit.ly/SurveyPembinaanKR6

Slide Permenpan 8 Tahun 2021 B

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Slide Permenpan 8 Tahun 2021 B

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PERMENPANRB

NOMOR 8 TAHUN 2021

Kantor Regional VI BKN

Ilustrasi Penilaian Kinerja SISTEM MANAJEMEN

Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

Perencanaan Kinerja Individu

Penilaian Kinerja Individu

Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja Individu

PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan

REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama

PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)

JAN JUN JUL DES

PenyusunanSKP PenyusunanSKP 1. Penilaian SKP periode II

UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017

PASAL 78 PASAL 230

Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai

menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03  Menilai capaian kinerja

N-1 JAN … MAR … JUN … SEP … DES … Maks FEB

*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

RENCANA PENYELARASAN/ WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI

SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

JENIS BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

PP 30/2019 jo PermenPANRB Sistem

KINERJA DIALOG KINERJA

“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

CASCADING NON - DIRECT

IKI dan Target yang SMART

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

DIRECT NON - DIRECT

Akan direvieu oleh

KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN

KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV PENGADAAN ALAT LAYANAN PENGANGKUTAN

BIMTEK PETUGAS SOSIALISASI PERDA

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III KETUA TIM IV

CONTOH NON - DIRECT CASCADING

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

PERAN HASIL PERANHASIL PERANHASIL

Lihat Keseluruhan Organisasi

Manual Indikator Kinerja

PENETAPAN SKP JPT

TIDAK WAJIB ADA

TIDAK WAJIB ADA

HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan

1. Aspek keselarasan kinerja

(1) (2) (3) (4)

1. Aspek keselarasan kinerja

(1) (2) (3) (4)

(tempat, tanggal penetapan)

(Sasaran Kinerja Pegawai)

Keterkaitan Kinerja dengan AK

PENETAPAN SKP JPT

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

Akan direvieu oleh

INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/

Anggota Tim Kerja •Peran (rencana kinerja) N/A •Peran (rencanakinerja)

Kinerja berbasis hasil yang diperoleh