Poin Penyempurnaan

Pengelolaan kinerja Pegawai ASN

Berdasarkan Permen PANRB Nomor 06 Tahun 2022

Direktorat Kinerja ASN

Badan Kepegawaian Negara
2022
• Perubahan paradigma pengelolaan kinerja
• Perubahan Perencanaan Kinerja
• Core Value Ber-Akhlak
• Form SKP berdasar PermenPANRB 6/22
• Mekanisme Kerja
• Definisi Kinerja Utama vs Tambahan
• Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
• Perubahan Penilaian Kinerja
• Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja
2
Perubahan Paradigma
Pengelolaan Kinerja

3
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
Berorientasi pada :
Pengembangan Kinerja Pegawai

Pemenuhan Ekspektasi Pimpinan

Dialog Kinerja yang Intens antara Pimpinan dan Pegawai

Pencapaian Kinerja Organisasi

Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pegawai

4
 PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,
PEMBINAAAN KINERJA
yang meliputi

Pengelolaan
Kinerja Pegawai

TINDAK LANJUT PENILAIAN KINERJA

5
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
ASN
BUKAN SEKEDAR KINERJA MENCERMINKAN
MEMBERIKAN PENILAIAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR
(PERFORMANCE APPRAISAL) URAIAN TUGAS, TAPI PERILAKU
TETAPI JUGA MELAKUKAN YANG DITUNJUKKAN DALAM
PENGEMBANGAN INTENSITAS DIALOG
BEKERJA DAN BERINTERAKSI
(PERFORMANCE KINERJA ANTARA
DENGAN ORANG LAIN
DEVELOPMENT) PIMPINAN DAN PEGAWAI

TIDAK HANYA KINERJA INDIVIDU HARUS

MERENCANAKAN DI AWAL MENDUKUNG KINERJA
DAN MENGEVALUASI DI AKHIR ORGANISASI
TETAPI JUGA BAGAIMANA
CARA MEMENUHI HARAPAN
(HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS)
6
 Sistem Pengelolaan Kinerja
Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
(Behavior) PEGAWAI

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai

7
 PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

mengcascade/menginterve
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

Dapat

nsi
SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur: Apa

ASN SKP JA SKP JF

8
 PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
Form

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

HASIL
Instruksi Kerja

OUTCOME Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

KERJA RENCANA Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
STRATEGI Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
KERJA
Prosedur: Apa

9
Perubahan Perencanaan
Kinerja

10
 Prosedur : Apa Instruksi Kerja Form

11
 PERILAKU
Form

KERJA

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan

Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/ perilaku kerja pegawai
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management

Ketua tim berdasarkan panduan perilaku
Pegawai Core Values Ber-Akhlak
/ Anggota
tim

12
Core Values
Ber-Akhlak

13
 Core Values BerAkhlak dan Panduan
Perilakunya
Form

1
5
5

Item Item
Instruksi Kerja

7 1
14.3 14.3
22 % %

Item Item
6 2 6
14.3 14.3
% %

33
Item Item
5 3
14.3 14.3
% Item %
4
14.3

77
%
Prosedur : Apa

44

14
 Bagaimana Perbedaannya?

Menyelenggarakan sosialisasi penyuluhan pemilu

Sasaran Kerja Pegawai Menyusun materi sosialisasi

berbasis aktivitas Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah Daerah

terkait penggunaan aplikasi

Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja

Peningkatan pemahaman peserta sosialisasi penyuluhan pemilu

Sasaran Kinerja Pegawai

Materi sosialisasi yang user friendly
berbasis outcome/hasil
Penggunaan aplikasi oleh Instansi Pemerintah Daerah

Meningkatnya kompetensi pegawai melalui pemberian bimbingan kinerja

 Bagaimana Perbedaannya?

JPT : Menetapkan, menyetujui

Kegiatan Tugas Jabatan Administrator: Melaksanakan, memeriksa

Pengawas: Menyusun konsep, memverifikasi

Taksonomi Bloom /
Kata Kerja dalam Anjab
Pelaksana: Mengumpulkan bahan, menyusun daftar

Indikator Kinerja Individu

JPT : Outcomes/Intermediate Outcomes/ Outputs Kendali Rendah
Tingkatan Kendali
Administrator/
Pengawas/ Intermediate Outcomes/ Outputs Kendali Sedang
Koordinator/Ketua Tim Kerja

Pelaksana/
Outputs Kendali Tinggi
Jabatan Fungsional
 CONTOH1 PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Perbedaan Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Pencapaian (Hasil Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat
√
dan akurat
Kerja), Aktivitas, Monitoring dan supervisi √
dan Kategori Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis
disampaikan tepat waktu. √
Pekerjaan Sosialisasi √
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
terkait penggunaan SIMBG √
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG
Rencana kinerja untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
pada SKP harus Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
Hilang √
dituliskan dalam Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG √
bahasa pencapaian Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung √
(hasil kerja) bukan Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung
Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
√

aktivitas maupun dengan cepat dan memuaskan √

Pengawasan √
kategori pekerjaan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat
waktu √
Kepuasan instansi pengusul √
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan
pemerintah daerah √
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim

PermenPANRB 8/21
• 2 Model :
 Model Dasar
 Model Pengembangan
• SKP adalah rencana kinerja
(hasil kerja) saja
• SKP JF masih mengkaitkan
dengan Angka Kredit (Form
Keterkaitan SKP dengan Angka
Kredit)
Form SKP
PermenPANRB 6/22
• 2 Model :
 Model Kuantitatif
 Model Kualitatif
• SKP adalah rencana kinerja yang memuat hasil
kerja dan perilaku kerja
• Kinerja JF sama dg kinerja ASN lainnya
 Ekspektasi hasil kerja dan perilaku berdasarkan dialog
kinerja
 Output/outcomes
 Tidak lagi dikaitkan dengan Angka Kredit
 Predefined task tidak lagi menjadi acuan utama dalam
menentukan kinerja pegawai.
18
Form SKP
PermenPANRB 8/21 PermenPANRB 6/22

19
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Instruksi Kerja

FORMAT
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF
Prosedur

20
Form

FORMAT
Instruksi Kerja

SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF
Prosedur

21
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Instruksi Kerja

FORMAT
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUANTITATIF
Prosedur

22
Form

FORMAT
SKP JPT/
Instruksi Kerja

PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUANTITATIF
Prosedur

23
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

Instruksi Kerja

FORMAT
SKP JA/JF
KUALITATIF
Prosedur

24
Form

FORMAT
Instruksi Kerja

SKP JA/JF
KUALITATIF
Prosedur

25
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
Form

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

Instruksi Kerja

FORMAT SKP
JA/ JF
KUANTITATIF
Prosedur

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
26
Form
Instruksi Kerja

FORMAT SKP
JA/ JF
KUANTITATIF
Prosedur

27
Form

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI Untuk :
SUMBER DAYA
1.Menyepakati Sumber Daya yang
1 Membutuhkan … Dibutuhkan, Skema Pertanggung-
2 Membutuhkan …. jawaban, dan Konsekuensi Pencapaian
3 Membutuhkan … Kinerja

4 Membutuhkan … 1.Kesepakatan atas sumber daya yang

Instruksi Kerja

SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN dibutuhkan,skemapertanggungjawaban,

FORMAT dan konsekuensi pencapaian kinerja
1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
LAMPIRAN SKP menjadi Lampiran tidak terpisahkan dari
KONSEKUENSI SKP seluruh Pegawai dan dituangkan dalam
PEGAWAI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka …. Format Lampiran SKP
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur

28
 Mekanisme Kerja
Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi
(Pola Penugasan)

29
 Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung Mekanisme
Kerja yang Agile
*PermenPANRB Nomor 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja pada Instansi Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi

Cross-functional Agile
Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

30
 Timeline
Form

KAPAN
WHEN
Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Penugasan

PIMPINAN
Instruksi Kerja

PEGAW
Januari Triwulan
AI Triwulan Triwulan
Triwulan IV/
I/ Maret III/
II/ Juni Desember
Klarifikasi Klarifikasi September
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi Klarifikasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

tahun
Prosedur : Kapan

Catatan :

31
 PERBEDAAN
KINERJA UTAMA VS KINERJA
TAMBAHAN

32

PermenPANRB 8/2021
1. Kinerja Utama merupakan kinerja pegawai yang
memuat penjenjangan (cascading) kinerja
organisasi.
 Pada JPT/ , Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Kinerja Utama dapat memuat
• Sasaran, indikator dan target pada PK
1. Direktif
2. Inisiatif strategis dan/atau rencana aksi
3. Pada JA/JF, Kinerja Utama dapat memuat
4. Strategi untuk merealisasikan rencana kinerja
atasan langsung
• Direktif
2. Kinerja Tambahan merupakan jenis kinerja
yang mendorong pegawai untuk berkontribusi
terhadap pencapaian sasaran kinerja unit
kerja/instansi diluar tugas pokok jabatannya
namun masih sesuai dengan
kompetensi/kapasitas pegawai yang
bersangkutan.
10
PermenPANRB 6/2022
1. Hasil Kerja Utama adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas tinggi
 Pada JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri memuat
• Sasaran, indikator dan target pada PK
• Rencana strategis
• Rencana kerja tahunan
2. Hasil Kerja Tambahan adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas rendah
3. Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas
untuk rencana hasil kerja dalam kategori tinggi
(hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja
tambahan).
4. Contoh direktif sbg hasil kerja utama: Penugasan
sebagai Pelaksana harian (Plh.), Pelaksana Tugas
(Plt.), atau pejabat fungsional mendapat penugasan
untuk menduduki jabatan struktural
PELAKSANAAN,
PEMANTAUAN, DAN
PEMBINAAN KINERJA

34
Pelaksanaan :
1. Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik :
a. harian;
b. mingguan;
c. bulanan;
d. triwulanan;
e. semesteran; dan/atau
f. tahunan.
 Pemantauan :
1. Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan yang diberikan oleh Pimpinan
2. Selain Pimpinan, Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan
a. rekan kerja setingkat;
b. Pegawai di bawahnya; atau
c. pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai.
 Pemantauan :
1. Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan yang diberikan oleh Pimpinan
2. Selain Pimpinan, Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan
a. rekan kerja setingkat;
b. Pegawai di bawahnya; atau
c. pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai.
3. Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dilaksanakan secara :
a. Secara berkala sesuai kesepakatan
b. Secara Insidentil oleh Pimpinan
 Pembinaan Kinerja :
1. Pembinaan kinerja terdiri atas :
a.Bimbingan Kinerja dan/atauu;
b. Konseling Kinerja

Pelaksanaannya akan diatur yang tidak terpisahkan dalam Peraturan Menteriini

Perubahan
Penilaian Kinerja (Melalui
Evaluasi Kinerja Pegawai)

55
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PERIODIK PREDIKAT KINERJA

ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

HASIL KERJA
Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:
PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh

ekspektasi
Butuh

di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 59

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL KERJA
HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN)
Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 60

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik,
Cukup dan/atau Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
dan/atau Sangat Kurang
61
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
Sangat Kurang
62
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
63
Pemanfaatan Hasil
Evaluasi Kinerja

64
 40
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insentif/bonus pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
2
penyesuaian gaji pegawai

3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja
digunakan sebagai
dasar penempatan
talent class pegawai
 41
Hubungan Predikat Kinerja
dengan Insentif/Bonus
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

Tidak II I MAX
dapat

Tidak dapat
III
MIN

Tidak Tidak dapat Tidak

dapat dapat

PERILAKU Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatas Ber-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
 42
Hubungan Predikat Kinerja
dengan Penyesuaian Gaji
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

Tidak III I MAX

dapat

Tidak dapat II
MIN

Tidak Tidak dapat Tidak

dapat dapat

PERILAKU Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatas Ber-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 43

Hubungan Predikat Kinerja

dengan Talent Class
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL Verifikas
KERJA i

Star
1

?
Promotable

Managed Out…
4
2
Talent
Committee
Tidak cocok jadi ASN!
Unfit
5 3

PERILAKU
Talent
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatas
ekspektasi
BerAKHLAK Pool
Terima Kasih
Semoga Bermanfaat

69