Poin Penyempurnaan

Pengelolaan kinerja Pegawai ASN

Berdasarkan Permen PANRB Nomor 06 Tahun 2022

Direktorat Kinerja ASN

Badan Kepegawaian Negara
2022
• Perubahan paradigma pengelolaan kinerja
• Perubahan Perencanaan Kinerja
• Core Value Ber-Akhlak
• Form SKP berdasar PermenPANRB 6/22
• Mekanisme Kerja
• Definisi Kinerja Utama vs Tambahan
• Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
• Perubahan Penilaian Kinerja
• Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja
2
Perubahan Paradigma
Pengelolaan Kinerja

3
 PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,
PEMBINAAAN KINERJA
yang meliputi

Pengelolaan
Kinerja Pegawai

TINDAK LANJUT PENILAIAN KINERJA

4
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
ASN
BUKAN SEKEDAR KINERJA MENCERMINKAN
MEMBERIKAN PENILAIAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR
(PERFORMANCE APPRAISAL) URAIAN TUGAS, TAPI PERILAKU
TETAPI JUGA MELAKUKAN YANG DITUNJUKKAN DALAM
PENGEMBANGAN INTENSITAS DIALOG
BEKERJA DAN BERINTERAKSI
(PERFORMANCE KINERJA ANTARA
DENGAN ORANG LAIN
DEVELOPMENT) PIMPINAN DAN PEGAWAI

TIDAK HANYA KINERJA INDIVIDU HARUS

MERENCANAKAN DI AWAL MENDUKUNG KINERJA
DAN MENGEVALUASI DI AKHIR ORGANISASI
TETAPI JUGA BAGAIMANA
CARA MEMENUHI HARAPAN
(HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS)
5
 Sistem Pengelolaan Kinerja
Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
(Behavior) PEGAWAI

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai

6
 PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

mengcascade/menginterve
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

Dapat

nsi
SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur: Apa

ASN SKP JA SKP JF

7
 PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU
Form

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

HASIL
Instruksi Kerja

OUTCOME Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

KERJA RENCANA Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
STRATEGI Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
KERJA
Prosedur: Apa

8
Perubahan Perencanaan
Kinerja

9
Core Values
Ber-Akhlak

10
 Bagaimana Perbedaannya?

Menyelenggarakan sosialisasi penyuluhan pemilu

Sasaran Kerja Pegawai Menyusun materi sosialisasi

berbasis aktivitas Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah Daerah

terkait penggunaan aplikasi

Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja

Peningkatan pemahaman peserta sosialisasi penyuluhan pemilu

Sasaran Kinerja Pegawai

Materi sosialisasi yang user friendly
berbasis outcome/hasil
Penggunaan aplikasi oleh Instansi Pemerintah Daerah

Meningkatnya kompetensi pegawai melalui pemberian bimbingan kinerja

 Bagaimana Perbedaannya?

JPT : Menetapkan, menyetujui

Kegiatan Tugas Jabatan Administrator: Melaksanakan, memeriksa

Pengawas: Menyusun konsep, memverifikasi

Taksonomi Bloom /
Kata Kerja dalam Anjab
Pelaksana: Mengumpulkan bahan, menyusun daftar

Indikator Kinerja Individu

JPT : Outcomes/Intermediate Outcomes/ Outputs Kendali Rendah
Tingkatan Kendali
Administrator/
Pengawas/ Intermediate Outcomes/ Outputs Kendali Sedang
Koordinator/Ketua Tim Kerja

Pelaksana/
Outputs Kendali Tinggi
Jabatan Fungsional

PermenPANRB 8/21
• 2 Model :
 Model Dasar
 Model Pengembangan
• SKP adalah rencana kinerja
(hasil kerja) saja
• SKP JF masih mengkaitkan
dengan Angka Kredit (Form
Keterkaitan SKP dengan Angka
Kredit)
Form SKP
PermenPANRB 6/22
• 2 Model :
 Model Kuantitatif
 Model Kualitatif
• SKP adalah rencana kinerja yang memuat hasil
kerja dan perilaku kerja
• Kinerja JF sama dg kinerja ASN lainnya
 Ekspektasi hasil kerja dan perilaku berdasarkan dialog
kinerja
 Output/outcomes
 Tidak lagi dikaitkan dengan Angka Kredit
 Predefined task tidak lagi menjadi acuan utama dalam
menentukan kinerja pegawai.
15
Form SKP
PermenPANRB 8/21 PermenPANRB 6/22

16
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Instruksi Kerja

FORMAT
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF
Prosedur

17
Form

FORMAT
Instruksi Kerja

SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUALITATIF
Prosedur

18
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Instruksi Kerja

FORMAT
SKP JPT/
PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUANTITATIF
Prosedur

19
Form

FORMAT
SKP JPT/
Instruksi Kerja

PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
KUANTITATIF
Prosedur

20
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
Form
Instruksi Kerja

FORMAT
SKP JA/JF
KUALITATIF
Prosedur

21
Form

FORMAT
Instruksi Kerja

SKP JA/JF
KUALITATIF
Prosedur

22
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
Form

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …

Instruksi Kerja

FORMAT SKP
JA/ JF
KUANTITATIF
Prosedur

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
23
Form
Instruksi Kerja

FORMAT SKP
JA/ JF
KUANTITATIF
Prosedur

24
Form

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI Untuk :
SUMBER DAYA
1.Menyepakati Sumber Daya yang
1 Membutuhkan … Dibutuhkan, Skema Pertanggung-
2 Membutuhkan …. jawaban, dan Konsekuensi Pencapaian
3 Membutuhkan … Kinerja

4 Membutuhkan … 2.Kesepakatan atas sumber daya yang

Instruksi Kerja

SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN dibutuhkan,skemapertanggungjawaban,

FORMAT dan konsekuensi pencapaian kinerja
1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
LAMPIRAN SKP menjadi Lampiran tidak terpisahkan dari
KONSEKUENSI SKP seluruh Pegawai dan dituangkan dalam
PEGAWAI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka …. Format Lampiran SKP
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur

25
 Mekanisme Kerja
Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi
(Pola Penugasan)

26
 Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung Mekanisme
Kerja yang Agile
*PermenPANRB Nomor 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja pada Instansi Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi

Cross-functional Agile
Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

27
 Timeline
Form

KAPAN
WHEN
Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Penugasan

PIMPINAN
Instruksi Kerja

PEGAW
AI Januari Triwulan
Triwulan Triwulan Triwulan
IV/
I/ Maret II/ Juni III/
Desember
Klarifikasi Klarifikasi September
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi Klarifikasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

tahun
Prosedur : Kapan

Catatan :

28
 PERBEDAAN
KINERJA UTAMA VS KINERJA
TAMBAHAN

29

PermenPANRB 8/2021
1. Kinerja Utama merupakan kinerja pegawai yang
memuat penjenjangan (cascading) kinerja
organisasi.
 Pada JPT/ , Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Kinerja Utama dapat memuat
• Sasaran, indikator dan target pada PK
• Direktif
• Inisiatif strategis dan/atau rencana aksi
 Pada JA/JF, Kinerja Utama dapat memuat
• Strategi untuk merealisasikan rencana kinerja
atasan langsung
• Direktif
2. Kinerja Tambahan merupakan jenis kinerja
yang mendorong pegawai untuk berkontribusi
terhadap pencapaian sasaran kinerja unit
kerja/instansi diluar tugas pokok jabatannya
namun masih sesuai dengan
kompetensi/kapasitas pegawai yang
bersangkutan.
10
PermenPANRB 6/2022
1. Hasil Kerja Utama adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas tinggi
 Pada JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri memuat
• Sasaran, indikator dan target pada PK
• Rencana strategis
• Rencana kerja tahunan
2. Hasil Kerja Tambahan adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas rendah
3. Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas
untuk rencana hasil kerja dalam kategori tinggi
(hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja
tambahan).
4. Contoh direktif sbg hasil kerja utama: Penugasan
sebagai Pelaksana harian (Plh.), Pelaksana Tugas
(Plt.), atau pejabat fungsional mendapat penugasan
untuk menduduki jabatan struktural
PELAKSANAAN,
PEMANTAUAN, DAN
PEMBINAAN KINERJA

31
 A. Pelaksanaan Kinerja
Form

1. Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah

penetapan dan klarifikasi Ekspektasi.

2. Dalam rangka pelaksanaan rencana kinerja,

Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati
rencana aksi dalam rangka pencapaian hasil
Instruksi Kerja

FORMAT Kerja pada SKP Pegawai yang bersangkutan

RENCANA AKSI sepanjang dibutuhkan. (contoh: penyelesaian
SKP PEGAWAI hasil kerja melebihi kurun waktu periode
evaluasi kinerja periodik Pegawai).
3. Rencana aksi sebagaimana dimaksud angka 2
disepakati melalui dialog kinerja Pimpinan dan
Pegawai
Prosedur

32
Form

1. Perkembangan pelaksanaan rencana kinerja

didokumentasikan secara periodik.

2. Pendokumentasian kinerja dapat dilakukan secara

Instruksi Kerja

FORMAT harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran,

PENDOKUMEN dan/atau tahunan.
TASIAN SKP 3. Instansi pemerintah menetapkan periode
PEGAWAI pendokumentasian kinerja yang berlaku di lingkungan

instansinya disesuaikan dengan karakteristik kinerja

Pegawai dan periode evaluasi kinerja Pegawai.

4. Pendokumentasian kinerja dilakukan terhadap bukti

dukung yang mencerminkan realisasi progres dan/atau
realisasi akhir hasil kerja bukan bukti dukung aktivitas.
Prosedur

33
 B. Pemantauan
Form

1. Pemantauan Kinerja adalah proses yang dilakukan oleh Pimpinan untuk mengamati pelaksanaan
rencana kinerja oleh Pegawai.
2. Periode pemantauan kinerja tidak ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan
secara insidentil oleh Pejabat Penilai Kinerja untuk menghindari bias dalam pemantauan
Instruksi Kerja

kinerja Pegawai.
3. Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati realisasi progres dan/atau realisasi akhir atas
hasil kerja serta perilaku kerja Pegawai melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem
informasi non elektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik atau pengamatan langsung.
4. Pimpinan memberikan umpan balik berkelanjutan berdasarkan hasil pemantauan kinerja.
Prosedur

34
 C. Umpan Balik Berkelanjutan
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JPT/UNIT

KERJA MANDIRI/
JA/JF KUALITATIF
Prosedur

35
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JPT/UNIT

KERJA MANDIRI/
JA/JF KUALITATIF
Prosedur

36
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JPT/UNIT

KERJA MANDIRI
KUANTITATIF
Prosedur

37
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JPT/UNIT

KERJA MANDIRI
KUANTITATIF
Prosedur

38
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JA/JF

KUANTITATIF
Prosedur

39
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JA/JF

KUANTITATIF
Prosedur

40
 D. Pembinaan Kinerja
Form

1. Bimbingan Kinerja
 suatu proses yang dilakukan oleh Pimpinan dalam rangka mengetahui
dan mengembangkan kompetensi Pegawai serta mencegah terjadinya
kegagalan kinerja
 dapat dilakukan oleh Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan
Instruksi Kerja

khusus
Dapat berupa :
1) coaching
2) mentoring
3) formal training; dan/atau
4) informal training.
2. Konseling Kinerja
 merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja
Prosedur

yang dihadapi Pegawai dalam memenuhi Ekspektasi Pimpinan

 layanan konseling kinerja dilaksanakan secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab. 41
Form

D. Pembinaan
Kinerja/
Bimbingan
Kinerja
Instruksi Kerja

FORMAT
PELAKSANAAN
COACHING
PEGAWAI
Prosedur

42
Form

D. Pembinaan Kinerja/
Bimbingan Kinerja
Instruksi Kerja

FORMAT
PELAKSANAAN
MENTORING
PEGAWAI
Prosedur

43
Form

Setelah pelaksanaan
bimbingan kinerja,
D. Pembinaan Kinerja/ Pegawai mengisi dan
Pasca Bimbingan Kinerja
menandatangani Format
Umpan Balik Pelaksanaan
Bimbingan
Kinerja yang kemudian
Instruksi Kerja

FORMAT UMPAN diserahkan kepada atasan

BALIK dari Pimpinan.
PELAKSANAAN
BIMBINGAN
KERJA PEGAWAI
Prosedur

44
Form

D. Pembinaan Kinerja/
Tindak Lanjut Setelah melaksanakan
Bimbingan bimbingan kinerja, Pimpinan
Kinerja atau pihak lain yang diberikan
penugasan khusus membuat
evaluasi atas kompetensi
FORMAT Pegawai.
Instruksi Kerja

EVALUASI
KOMPETENSI
PEGAWAI SEBAGAI
TINDAK LANJUT
BIMBINGAN
KINERJA

Diisi berdasarkan DESKRIPSI

Prosedur

SKALA PENILAIAN

45
Form

FORMAT
Instruksi Kerja

EVALUASI
KOMPETENSI
PEGAWAI SEBAGAI
TINDAK LANJUT
BIMBINGAN
KINERJA
Prosedur

46
 Apabila tidak ada perubahan
Form

perilaku kerja Pegawai, maka

D. Pembinaan Kinerja/
Konseling Perilaku Kerja
Instruksi Kerja
Pejabat Penilai Kinerja wajib
melaporkan permasalahan perilaku
kerja Pegawai tersebut kepada
Pimpinan unit kerja yang
membidangi pengelolaan
kepegawaian, dengan melampirkan
bukti pemberian umpan balik
berkelanjutan dan laporan

FORMAT permasalahan perilaku

LAPIRAN kerja Pegawai
PERMASALAHAN
PERILAKU KERJA
PEGAWAI
Prosedur

47
Perubahan
Penilaian Kinerja (Melalui
Evaluasi Kinerja Pegawai)

48
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
Form

PERIODIK DAN AKHIR

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja

Prosedur

Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan
mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian kinerja
organisasi
49
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PERIODIK PREDIKAT KINERJA

ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

HASIL KERJA
Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:
PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh

ekspektasi
Butuh

di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 50

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL KERJA
HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN)
Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 51

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik,
Cukup dan/atau Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
dan/atau Sangat Kurang
52
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
Sangat Kurang
53
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
54
Pemanfaatan Hasil
Evaluasi Kinerja

55
 40
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insentif/bonus pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
2
penyesuaian gaji pegawai

3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja
digunakan sebagai
dasar penempatan
talent class pegawai
 41
Hubungan Predikat Kinerja
dengan Insentif/Bonus
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

Tidak II I MAX
dapat

Tidak dapat
III
MIN

Tidak Tidak dapat Tidak

dapat dapat

PERILAKU Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatas Ber-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
 42
Hubungan Predikat Kinerja
dengan Penyesuaian Gaji
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

Tidak III I MAX

dapat

Tidak dapat II
MIN

Tidak Tidak dapat Tidak

dapat dapat

PERILAKU Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatas Ber-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 43

Hubungan Predikat Kinerja

dengan Talent Class
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL Verifikas
KERJA i

Star
1

?
Promotable

Managed Out…
4
2
Talent
Committee
Tidak cocok jadi ASN!
Unfit
5 3

PERILAKU
Talent
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatas
ekspektasi
BerAKHLAK Pool
Terima Kasih
Semoga Bermanfaat

60